1、单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版副标题样式* 1员工素质模型研究n 人力资源管理研究n 第五讲主要内容n 第一部分：素质研究n 第二部分：素质与绩效关系研究n 第三部分：素质模型建立n 第四部分：素质模型举例n 第五部分：素质模型案例研究单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版副标题样式* 3第一部分 素质研究素质的提出 为什么要关注素质 ?n 企业是选对人重要还是培养人重要 ?n 哪些是决定与影响个人绩效的因素？n 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？选对人重要还是培养人重要？n 盖洛普的观点：选对人比培养人重要n 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累
2、。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。n 选错人的代价 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低n 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。 微软的素质观n 选对人比培养人更重要 要选择什么样的人 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应
3、如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应n 麦克利兰（ DAVID C. McClelland） ,Testing competence rather than intelligence , 1973年n 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现n 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效n 这些 “ 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 ” ，就是 “ 素质 ” Competence“素质 ”的提出n Dubois ， 1993年n “
4、素质 ” 是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力n 素质是一名员工潜在的特性 例如：动机（motive）、特质（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ self-image）、社会角色（ social role）、所拥有的知识（ knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。“素质 ”的提出n 美国薪酬协会（ The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。n Spencer（ 1993）：个人 所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。“素质 ”的提出n 汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。“素质 ”的提出
