1、1第一章 人力资源规划一、简答及综合分析题1、工作岗位分析的作用 P3（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础（2）为员工的考评、晋升提供了依据。（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。（6）便于制定员工的职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。2、岗位规范的结构模式p5（1） 管理岗位知识能力规范（2）管理岗位培训规范（3）生产岗位技术业务能力规范（4）生产岗位操作规范（5）其他种类的岗位规范，如管理岗位、生产岗位考核规范。
2、3、工作岗位分析的程序 p72（1）准备阶段准备阶段的总任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法。（2）调查阶段调查阶段的任务是依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。调查方法包括：访谈法、问卷法、观察法、小组集体讨论等。（3）总结分析阶段总结分析阶段的任务是对岗位调查结果进行深入分析，文字图表全面的总结和归纳，形成岗位规范和工作说明书。4、改进岗位设计的基本内容 P16（1）工作扩大化与丰富化 工作扩大化横向扩大工作纵向扩大工作 工作丰富化任务的多样化明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息的沟通与反馈（2）岗位工作的满负荷（3）岗位的工时制
3、度（4）劳动环境的优化5、改进工作岗位设计的意义 P183工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源活动管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果-工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的资本目标。6、工作岗位设计方法研究的具体工作步骤 P19工作岗位设计方法研究的具体
4、工作步骤，一般包括选择、记录、分析、 改进、和实施等五个阶段：（1）选择研究对象（2）用直接观察法记录全部事实（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法（5）贯彻执行新方法7、企业定员的原则（综分）P27（1）定员必须以企业生产经营目标为依据（2）定员必须以精简、高效、节约为目标（3）各类人员的比例关系要协调（4）要做到人尽其才，人事相宜（5）要创造一个贯穿执行定员标准的良好环境（6）定员标准应适时修订*8、制度规范的类型 P434（1）企业基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）行为规范必会：1、岗位说明书2、拟定一份岗位调查方
5、案二、计算题核定用人数量的基本方法 P281、 按劳动效率定员计划期生产任务总量 （1）定员人数= 工人劳动效率 * 出勤率（2）工人劳动率=劳动定额 * 定额完成率工作时间班产量定额= 工时定额（每种产品年总产量 * 单位产品工时定额）定员人数= 年制度工日* 8 *定额完成率*出勤率*(1-计划期废品率)2、按设备定员需要开动设备台数 * 每台设备开动班次定员人数= 工人看管定额 * 出勤率3、按岗位定员共同操作的各岗位生产工作时间的总和5定员人数= 工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间注：年制度工作日250天，班制度工作时间8小时出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）只能做分母6第二
6、章 人员招聘与配置一、简答题及综合类问题1、内部招募的特点 P58（曾考过案例分析）（1）准确性高；（2）适应较快；（3）激励性强；（4）费用较低缺点（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。（2）容易抑制创新外部招募的特点（1）带来新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。2、选择招聘渠道的主要步骤 P60（曾出过综合分析）（1）分析单位的招聘要求。7（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择
7、适合的招聘方法。3、参加招聘会的主要程序（08年综合题）P61（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作4、采用校园招聘方式时应注意的问题 p65（09年11月综合）（1）注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。（2）注意一部分大学生再就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能 力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。5、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会组织者（4）注意招聘会的信息宣
8、传6、筛选简历的方法 P67（综合分析）（1）分析简历结构（2）审查建立的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求8（4）审查简历中的逻辑性。（5）对简历的整体印象。7、筛选申请表的方法 P68 (综合分析)（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处8、面试的基本程序 P71(1)面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。在面试前要详细了解应聘者的资料。（2）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问。（3）正式面试阶段进一步观察和了解应聘者，察言观色，密切注意应聘者的行为与反应。（4）结束面试阶段（5
9、）面试评价阶段9、面试提问时，应该关注的几个问题 P76（1）尽量避免提出引导性的问题。（2）有意提问一些相互矛盾的问题。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出。（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言9行为。10、情景模拟测试的应用中（一）公文处理模拟法步骤 P79（ 1）发给每个被测评者一套文件汇编（ 15-25份），可以是报告、请示、计划、批复、函电、电话记录等。（ 2）向应试者介绍有关的背景材料。让应试者全权处理文件筐里所有公文资料。处理的笔记、备忘、信件作为评价应试者工作成效的记录。（ 3）将处理结果
10、交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常是按照各维度定量评分。（二）无领导小组讨论法 P80（1）无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组（一般由4-6人组成）；（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，知识发给一个简短案例，以引导小组展开讨论。（4）在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。（5）最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度给与评分。（6）参试者的素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色的行为来表现的。11、四班三运转制的优点P
11、106（也可出多选）（1）人休设备不休。（2）缩短了工人工作时间。（3）减少了工人连续上夜班的时间。（4）增加了工人学习技术的时间。10（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。12、外配劳务工作的基本程序 P110（简答）（1）个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。（3）外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。（5）劳务人员接受出境培训。（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。（7）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）离境前缴纳有关费用。二、计算题1、员工录用中的补偿式会权重计算 P822、成本效益评估 P83（1）招聘成本：包括直接成本和间接成本。（2）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）招聘收益成本比
