1、人力资源管理风险防范办法一、目的人力资源是公司最重要的资源，随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，公司人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的各环节。因此必须正视人力资源管理中的风险问题、树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式。为了规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题特拟定本办法。 二、定义人力资源管理中的风险管理是指在人力资源规划、招聘与录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。三、适用范围本公司所有正式员工的人力资
2、源管理风险预防与管理均依本办法执行。事前防范” “事中控制一、人力资源规划中的风险预防 （一）风险分析人力资源规划一方面要结合公司战略对公司未来的用人需求做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划如果总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响公司正常用人需求；人力资源规划如果总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大人浮于事。 因此需做好人力资源预算工作：公司比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、
3、社会保障体系、招聘、培训、公司福利、残疾人就业保障金、补偿费等费用支出预算。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动公司人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对公司整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。因此需要人力资源部加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。要求负责招聘工作的人员和用人部门负责人进行充分沟通，详细了解人才入职后承担的工作职责，需具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。 2、防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采
4、取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是公司在选择人才，人才其实也在观察公司，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造公司雇主口碑的机会，也是宣扬公司文化吸引人才的机会。4、关于用人年龄的风险。候选人必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。避免聘用 18 周岁以下的未成年人，退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用人风险的特别约定。 5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此可以考虑先实习后
5、试用或导致辅导制的方式。 6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的公司经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给公司带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。 7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的 3-5 天沟通和观察，确定试用期及试用细节，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定。 8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、毕业证/学位证及职业资格证书，3 个月以内的有效体检报告。人力资源部要对入职人员的学历证书真伪进行查询，入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯
6、一性的申明书。 9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，及时购买社会保险和住房公积金。10、公司做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查。 三、员工培训工作中的风险预防 培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为公司提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容： 1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。出去学习培训，公司往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后离职，浪
7、费了公司的财力和精力。 2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。 3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容侧重通用型，对公司的具体情况没有指导意义。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正有利于员工能力和技能的提升。 4、在工作过程中需要员工进行特殊岗位作业的，应当安排有资质的人员从事作业，相关部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。5、公司或部门应当规范安全操作规程，并且有责任
8、对员工进行培训和督促员工遵守。四、员工薪酬相关工作的风险预防 薪酬体系是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面： 1、薪酬水平风险。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平：内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平会导致核心员工流失。 因此公司薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场同行业薪酬水平。 2、薪酬结构风险。主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例，浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极
9、大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。因此在确定薪酬比例时，可按岗位工作性质将所有岗位分为多个序列，如管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、操作序列等，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。 3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。 4、人力资源部负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责。 五、员工绩效相关工作的风险预防 绩效考核是人力资源管理的中心环节。员工一般比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性，但在实施过程中也会存在绩效考核就是走
10、过场，没有起到实际作用。形式主义本质相当于人力资源绩效风险。归纳起来有几种具体的表现形式： 1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。 2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣工资或奖金，碍于情面实施考核时搞“平均主义” 。 3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。 公司应该设
11、计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的 KPI 考核指标、选择符合实际的考核周期、加强公司绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。 六、员工劳动关系管理的风险预防 员工在公司中的行为都要受到公司规章制度的约束。在各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险即公司与员工劳动关系的风险。 公司在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律法规，涵盖管理各阶段、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。公司网站公布或公告栏张贴
12、，汇编员工手册发放给员工，规章制度培训（保留培训签到记录） ，也可在签订劳动合同时将公司规章制度作为附件。 针对人力资源管理各阶段的不同风险须高度重视，尤其是是公司高管人员、人力资源管理人员，均需站在公司发展的立场来理解和执行人力资源管理。 及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或公司不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括劳动合同 、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。 人力资源管理是公司管理的重要内容，是发挥人的主观能动性、创造性的基础性平台。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护公司利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，降低公司人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化。
