1、 第 1 页 （共 5 页）管理学作业答题纸人力资源管理 01 次作业（第 1-4 单元）答题纸学籍号： 131111010005 姓名：马淑武 分数： 学习中心： 北京外国语大学总部学习中心 专业： 工商管理 本次作业满分为 100 分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。题目 1 50 分1、上述情况反映了一个什么问题？ 答：案例反映了目前有些组织中，人力资源管理工作没有及时跟上组织和业务的发展需要，造成人力资源工作与其他部门工作的脱节。本案例中的具体问题就是岗位说明书所提供的关于岗位任职资格的信息过时，岗位的工作内容已经发生变化，人力资源部门没有及时对岗位说明书进行更新，从而导致岗
2、位说明书不能作为招聘工作的依据，招到符合岗位任职资格的人选。 2、该如何解决这个问题? 第 2 页 （共 5 页）答：人力资源工作者要从公司的战略角度出发，做好相关的人力资源工作。人力资源管理工作不仅仅是一般的招聘、薪资、培训、考核，而且要从公司发展战略的角度来思考，配套建立人力资源战略规划，明确人力资源工作的战略目标，这样才能使得人力资源工作有的放矢，不至于造成同业务发展的脱节。 人力资源工作者既要有较强的专业知识，还要懂得公司的业务知识。只有这样才能保证在管理工作中表现的太外行。 要及时更新岗位说明书的相关信息。通过工作分析后制定的岗位说明书不是一成不变的，要随着业务和岗位的需要及变化，随
3、时进行更新和调整，不能把工作变的教条化和模式 化。 人力资源部门在制定招聘计划和发布招聘信息时，要加强同岗位需求部门的沟通。招聘工作不只是人力资源部门的事情，还需要用人部门的参与，包括前期的招聘广告内容的拟定，发布渠道的选择，任职资格的确定，还有简历的筛选和面试候选人的确定等环节，都需要有用人部门的参与才能确保招聘活动的有效。 第 3 页 （共 5 页）题目 2 50 分1、宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：第一、因为宝洁公司实施了内部提升制。 内部提升制是宝洁文化的重要组成部分。在宝洁，基本的哲学就是告诉员工， “你优秀，就提拔你” ，几乎所有的经理人都是从新人做起，一步一步成长起来
4、的。只有少数很难在企业内部培养的经理人例外，如法律部等。 在这样的内部提升制下，如果大家都是刚刚毕业，处于同一起跑线，竞争与升迁的机会均等，自然不会有矛盾。 现在假设从外面聘来一个有着多年工作经验的人，一种可能是他来做上司，这实际上等于剥夺了下属的升迁机会，其它人当然会不高兴；另一种可能是来做普通员工，对于一个有着工作经验的人而言，如果进来后还和应届大学毕业生享受相同的待遇，同样也会不高兴。因此，宝洁尽量不招收有工作经验的人。 第二、宝洁看中应届大学毕业生的可塑性。 应届大学毕业生，由于刚刚跨出校门，思维没有条条框框，因而更容易接受宝洁的文化和管理模式，能最大限度地保证他们对宝洁文第 4 页
5、（共 5 页）化的认同感。年轻、思想活跃、没有陈规陋习的新生力量的加盟，也给予了宝洁新的活力。 在具体招聘过程中，宝洁的录用标准也很有见地。它不看专业，不看学校的牌子，也不唯高学历，而是注重毕业生是否有进取心和合作精神，人品是否正直，在领导能力、沟通能力、分析能力等方面表现如何等。 而正是这些基本品格、素质和能力，确保了该毕业生进公司后具有发展潜力和培养前景。 由于有以上原因，目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各大院校应届毕业生中招聘来的。由于我们只在每年7月份才有应届毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生加盟。 （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答： 应该注意根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及学习成绩，社会活动，打工实习等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的活动或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该第 5 页 （共 5 页）以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 宝洁公司到大学招聘应届毕业生是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。
