1、人力资源体系建设一、组织机构设置及部门职能设计：1、组织机构设置：在对企业的原组织结构进行分析后，针对公司中短期的企业目标及产品规划，重新设计了组织结构。如依照企业产品化的要求，将原有开发部划分为几个产品部；这样产品部更强调产品的设计、开发职能；而项目部更强调项目实施职能，职能更加明确；其他如在销售部增加销售管理职能、总经办增加资质管理资能等等。2、形成组织机构设置及部门职能管理制度初稿，为公司各部门的工作职责标准依据，同时也是对部门绩效考核的基础。二、职务分析：1、针对公司内目前存在的岗位，理出所有职务列表，在每个职务上选取有代表性员工填写职务分析调查表 ，经过分析整理后形成各岗位职务说明书
2、草稿，然后采取主管访谈、员工面谈等形式，再与部门职能做对比，看是否有职能不明确、职能尚未落实的情况，形成职务说明书初稿，经人力资源部、分管领导、经理、员工本人等几方确认后形成职务说明书 ；对于公司对部门提出的新要求，此次增设了一些职位，保证职能与职位相匹配。2、在此项工作完成后，对组织机构设置及部门职能管理制度再次进行审核校对后定稿，发布；这里已完成了组织机构调、部门职能、职务说明书几个部分。三、薪酬体系设计1、薪酬体系设计包括薪酬结构设计及薪资等级表两大块。2、按照公平、薪酬激励的原则，薪酬体系设计中按照高管、经理、员工三层，分别定义了年终与平时的薪资比例。月度薪资再分为基本工资与绩效工资两
3、部分，按不同岗位划分为不同的比例。绩效工资受员工的绩效考核影响。3、福利的设计依据企业的情况设计，司龄津贴、通讯补贴、电脑补贴、餐贴、五险一金，员工生日、婚育等其他日常福利等等。4、 薪资等级表是人力资源部对员工薪资调整的依据，薪资等级表分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，每大类定出 5 层，各 5 级。相当于每个类别有 25 级。5、薪酬体系设计更多遵循的是企业内相对公平，是否对外具有竞争性与企业的经营状况和定位有关。但无论企业处于何种状态，均需对竞争企业、同行公司做薪酬方面的了解。才能对本企业的薪酬水平有明确的定位，做到知己知彼。四、职务等级表1、按照各部门的职能，将
4、公司分为行政管理类、市场营销类、研发类、工程类、服务类五大类，另每大类分 5 层，共 25 级。将职务分析后形成的职务按照重要程度、工作难度、对技能及经验、薪资情况等几个维度进行比较划分到层级中。2、形成职务等级表 ，这样员工的职务等级表与薪资等级表就相互对应起来了。五、人力资源其他流程设计1、人事聘用流程：包括招聘流程、试用期考核、辞退流程等等；2、培训管理流程：按照 ISO9001 及 CMMI 的要求编写；3、人事任免流程4、劳动合同管理流程（劳动合同）5、人事档案管理流程6、奖惩管理7、员工职业规划8、考勤与休假管理六、绩效考核管理1、绩效考核采用 KPI 关键绩效指标的方法进行设计，
5、同时也借鉴了平衡计分卡中对公司财务方面、客户方面、内部管理、员工学习成长等几方面要求的思路。2、绩效考核分为公司考核、部门考核、员工考核三个层次。3、公司考核主要以公司经营目标、业绩目标、利润指标等几个方面考核；均为定量指标。4、部门考核主要按管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标、禁区指标几个方面考核；此部分也是考核公司关键 KPI 指标。均为定量指标。5、个人考核主要从定性和定量两方面考核。定性指标包括工作能力、工作态度两方面。定性指标包括岗位上的 KPI 为主；员工日常规范，如考勤、奖惩等占小部分。6、每个考核结果对应一个系数：如企业考核得分对应系数 K1，部门考核对应系数 K
6、2，员工考核对应系数 K3.三个系数相乘或各占一定权重，最终得出考核结果 K.直接与员工薪资挂钩。7、考核的重点在 KPI 指标库的选择、定义、评价标准、评分标准等，决定是否具有操作性。七、员工手册在员工手册的编写过程中，加入了企业文化手册的要求，若是集团公司应该有自己的企业文化手册，体现企业强势文化的一面，作为发展中企业，在此方面将公司已有的文化加以描述，积累。主要分为四大块：第一是公司领导致辞、高管文章精选，旨在员工在拿到手册时能看到公司高管对员工的要求，倡导什么、不提倡什么。第二是企业文化部门，对企业使命、愿景、价值观、服务理念等的描述。第三是企业资源，对公司内的资质、OA、邮箱、财富库、支持系统等做以介绍。第四部分是员工的日常规范，为常规人力资源制度的简单提炼和汇总。通过手册，希望员工在进入公司后能有一个大致的了解，知道企业倡导什么，不提倡什么，是员工日常行为指南。八、企业文化企业文化活动公司百分之八十以上员工为三十岁以下的知识型员工。人力资源部每月组织一期团队建设活动，以户外团队活动为主。旨在提高部门的凝聚力、团队合作精神。对活动的图片人力资源部做成 PPT 或媒体文件，在各类会议时投放效果会比较好。
