1、中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策1本科毕业论文开题报告工商管理中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策一、选题的背景与意义选题背景企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争,美国管理专家杰弗里菲弗JEFFERYPFEFFER，1994就认为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。近年来,国内企业普遍重视吸引人才,但在有些企业中员工流失率却居高不下。在劳动密集型的制造业企业，一线生产型员工年流失率普遍达到4060，人员的严重流失导致的后果相当严重。企业陷入了“招人难”、“留人更难”的圈子。由于上述原因，对中小生产型企业一线员工流失原因分析和对策研究具有很大的现实意义。选题的意义1有助
2、于企业主更好的进行本企业的员工管理，控制本企业员工的流失，有助于企业主对员工的重视和珍惜。2对于新进入或者扩产的企业有更好的借鉴作用，员工是制约企业发展的瓶颈，要在充分考虑人才供给的情况下采取进一步的行动。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容1员工流失问题的现状11员工流失的现状12员工流失的危害121员工流失给企业造成成本上的损失122员工流失给企业造成技术上的损失123人才流失会降低企业的效率124人才流失会削弱企业的竞争力13中小生产型企业一线员工流失的行业现状中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策22宁波利顺达有限公司概况21公司简介22组织结构23公司一线员工构成情况
3、24公司一线员工流失情况3宁波利顺达有限公司员工流失的原因分析31造成公司员工流失的外部因素分析32造成公司员工流失的企业因素分析33造成公司员工流失的员工自身因素分析4解决公司员工流失的方案41控制公司员工流失应遵循的原则42应对公司员工流失的对策拟解决的主要问题我国人力资源管理，无论在理论上还是实践上都还处在十分落后的境地，与发达国家相比差距甚大。尤其是中小生产型企业一线员工的员工在近几年出现严重流失，如何降低流失率变成了迫切需要解决的问题。针对中小生产型一线员工流失现状，通过现有理论和对策进行概括整理，归纳总结出其流失的原因，提出可行性意见。三、研究的方法与技术路线研究方法1访谈法在论文
4、的创作过程中，主要通过查书籍，走访企业，与企业领导进行访谈，获取一些基本的资料。2问卷调查法对企业的生产型员工进行问卷调查，得到第一手资料。3文献检索法借助手工检索和学校图书馆的学术期刊、学位论文等进行检索，获取了大量的相关资料，在进行分析、整理，筛选，归纳和分类等加工后，得到了论文创作的理论资料。中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策3研究的技术路线四、研究的总体安排与进度12010/11/142010/12/8收集资料，阅读文献，完成文献综述。确定研究思路，完成开题报告以及外文文献翻译。22010/12/102011/2/20结合毕业实习进行调研，完成论文初稿。32011/2/21201
5、0/3/31充实资料，修改论文，完成第二稿。42011/4/12011/4/30征求其他专家及老师意见，进一步修改论文，定稿。五、主要参考文献1MOBLEYWHEMPLOYEETURNOVERCAUSES,CONSEQUENCES,ANDCONTROLMNEWYORKADDISONWESLEYPUBLISHINGCOMPANY,19822DENNISSJOYDEVELOPMENTANDVALIDATIONOFASTANDARDIZEDMEASUREOFEMPLOYEETURNOVERRISKJJOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY1989,1,4871073美斯蒂芬P罗宾
6、斯组织行为学M北京清华大学出版社,20054张德，人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，19965张弘，赵曙明人才流动探析J中国人力资源开发2000,8466周三多管理学M北京高等教育出版社,20007朱岩如何解决民营企业员工流失问题J商业时代,2004,1119238冯友宣，戴良铁影响企业员工离职的原因分析及管理对策J商业研究2005，5609崔振洪,苗雨君,曹玉秀企业员工流失的原因及对策研究J商业研究,2008,04选择课题员工流失原因分析及对策确定研究对象中小生产型企业一线员工了解利顺达员工流失现状，探究造成此现象的原因提出解决利顺达生产型员工流失的方案与对策完善课题结论与展望分析数据
7、，查找文献实地考察，获取数据资料整理检索文献中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策410倪细云乡镇企业员工流失原因及对策研究D西北农林科技大学200911张晓蕊,岳志春民营企业员工流失对策探讨J企业活力,2009,212张建民,杨子敬试论心理契约与员工流失过程J经济问题探索2009,913赵琪,范德成我国民营企业员工流失问题研究J现代管理科学,2009,1214余远林九江公司员工流失原因分析与对策研究D兰州大学201015傅烈,袁志杰浙江民营企业员工流失问题研究J价格月刊2010,02中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策5毕业论文文献综述工商管理中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策企
8、业之间的竞争本质上是人力资源的竞争,美国管理专家杰弗里菲弗JEFFERYPFEFFER，1994I1就认为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。1员工流失的相关概念11员工流动了解企业员工的流失必须首先了解员工流动的概念。关于流动，我国国内学者张弘和赵曙明（2000）做了以下的定义员工流动是指劳动者从一种工作状态到另一种状态的变化，是指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为，即员工的地理流动、职业流动和社会流动等。II合理的员工流动可以使企业保持活力和创新力，但是，一旦员工的流动出现了失衡现象，那么对企业造成组织无形资产的流失、成本增加、对组织成员产生心理冲击，这就是我们所说的员
9、工的流失。12员工流失对于员工流失，国内外的学者从各个角度对其作出了不同的定义。莫布雷MOBLEY,1982将“雇员流失EMPLOYEETURNOVER”定义为“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”III组织行为学家斯蒂芬（2005）认为，流失是指人力资源员工永远地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。IV从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程,尤指以员工主动辞职为典型的员工主动流失（张建民,杨子敬，2009）。V由此看来流动包含了流失，流失是员工不合理的流出。13员工流失的模型马奇西蒙“参与者决定”模型（1958）最早出现在马奇MAREH
10、，1916和西蒙SIMON，1916合著的企业论中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。VI另外主要还有普莱斯模型、莫布雷（MOBLEY，1977）中介链模型及扩展的莫布雷模型。2员工流失的危害1中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策6员工流失的危害根据对象不同，分为对员工的危害和对企业的危害，本文主要对后者进行讨论。朱岩（2004）在如何解决民营企业员工流失问题中提到员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。VII张晓蕊和岳志春（2009）在民营企业员工流失对策探讨中提及了
11、员工流失率过高对企业的危害主要表现在第一，影响企业生产经营活动的正常进行；第二，降低企业的凝聚力，不利于企业的稳定；第三，增加企业人力资本运营成本；第四，损害企业形象。员工离职，特别是企业关键人才的离职，很容易引发相关公众对企业信誉、能力等方面的不信任感甚至怀疑，致使企业形象受损，给企业经营带来不利影响。VIII余远林（2010）在九江公司员工流失原因分析与对策研究员工流失率的增加不仅会直接造成企业人力资源成本的增加，同时，还会导致企业整体经营绩效的下降，如产品质量、产量及新产品开发速度的下降等，从而间接增加企业的其他运营成本。IX由上可见学者们普遍认识到员工流失的后果对企业发展产生了威胁，并
12、分别从经营状况，信息安全，企业形象等方面。因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。3员工流失的原因要解决员工流失的问题，消除不利影响，首先要做的就是找住原因。31国外对员工流失问题研究较早，他们从不同角度和层面进行了众多研究。形成了不少成熟的理论。311从激励角度分析马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等都从激励角度对员工流失的原因进行了探讨。得出了其与需求、保健激励、绩效等相关因子的联系。X312从管理角度分析中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策7普莱斯（PRICE,1977）的研究指出企业集权化程度（在
13、企业中权力集中的程度）越高越会导致较高的人才流失率水平，企业内部成员间的相互融合程度及信息交流畅通程度越高，则越可能降低员工自愿流失率。XI313从工作满意度角度分析MUCHINSKYHAVARDBUSINESSSCHOOLPRESS2张弘，赵曙明人才流动探析J中国人力资源开发2000,8463MOBLEYWHEMPLOYEETURNOVERCAUSES,CONSEQUENCES,ANDCONTROLMNEWYORKADDISONWESLEYPUBLISHINGCOMPANY,19824美斯蒂芬P罗宾斯组织行为学M北京清华大学出版社,20055张建民,杨子敬试论心理契约与员工流失过程J经济问题
14、探索2009,96张德，人力资源开发与管理，北京清华大学出版社，19967朱岩如何解决民营企业员工流失问题J商业时代,2004,1119238张晓蕊,岳志春民营企业员工流失对策探讨J企业活力,2009,29余远林九江公司员工流失原因分析与对策研究D兰州大学2010。10周三多管理学M北京高等教育出版社,200011张德人力资源开发与管理M北京清华大学出版社,199612倪细云乡镇企业员工流失原因及对策研究D西北农林科技大学200913傅烈,袁志杰浙江民营企业员工流失问题研究J价格月刊2010,0214崔振洪,苗雨君,曹玉秀企业员工流失的原因及对策研究J商业研究,2008,0415赵琪,范德成我
15、国民营企业员工流失问题研究J现代管理科学,2009,12中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策9本科毕业论文（20_届）中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策10目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORD引言121中小企业一线员工流失问题的现状1211员工流失的概念1212中小生产型企业的界定1313中小生产型企业一线员工流失的现状132中小生产型企业一线员工流失的危害1321一线员工流失给企业造成成本上的损失1322一线员工流失给企业造成技术上的损失1423人才流失会降低企业的效率1424人才流失会削弱企业的竞争力143宁波利顺达有限公司概况15
16、31公司简介1532组织结构1533公司一线员工构成情况1634公司一线员工流失情况174宁波利顺达有限公司一线员工流失的原因分析1841造成公司一线员工流失的外部因素分析19411咨询业和交通手段的迅速发展19412其他企业对人才的争夺19413西部大开发政策的影响19414经济发展情况20415思想文化观念的改变2042造成公司一线员工流失的企业因素分析20421现有薪酬体系使员工感到不公平20422缺乏科学的管理体系21423缺乏必要的职业生涯规划21424有罚无奖、工作压力大22425缺乏良好的企业文化氛围2243造成公司一线员工流失的员工自身因素分析22431年龄22432籍贯234
17、33工作年限23434受教育程度23435生活方式23436家庭状况245解决公司员工流失的方案2451控制公司一线员工流失应遵循的原则24511“以人为本”原则24中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策11512以法管理原则24513适度流动原则24514边际效率原则2552应对公司员工流失的对策25521待遇留人提供具有竞争力的薪酬薪酬水平，福利待遇25522情感留人签订心灵契约，留住员工的心26523文化留人培养企业文化，增强员工凝聚力26524规范选人制定个性化的招聘要求276结论27参考文献17致谢1812摘要随着国家宏观经济发展政策的变化和通货膨胀的影响，员工流失现象日趋严重，招
18、工难，留人更难等成为了热门话题以宁波利顺达有限公司为例的诸多中小生产型企业，介于各种内外因的影响，造成其员工流失率居高不下，严重威胁到了企业的可持续发展，尤其是作为核心竞争力的一线员工，他们的主动流失对当下资本薄弱的中小型生产型企业而言是剧烈地打击。如何减少一线员工流失是中小生产型企业需要研究的重要课题。本文通过对利顺达的现状分析，归纳一线员工流失的企业内部、外部和员工自身原因，进而对症下药找到问题解决方案，促进企业和员工的发展。希望本文的论述成果能对中小生产型企业处理一线员工流失现状起到一定的作用。关键字中小生产型企业；一线员工；流失原因；对策；利顺达ABSTRACTWITHTHECHANG
19、OFTHENATIONALMACROECONOMICDEVELOPMENTPOLICYANDTHEEFFECTOFINFLATION,STAFFSTURNOVERPHENOMENONISONTHERISE,HIREDIFFICULTTOATTRACTMOREDIFFICULTETCBECAMEAHOTTOPICMANYMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANY,SUCHASNINGBOLISHUNDAELECTRONICSCO,LTD,DUETOTHEIMPACTBETWEENVARIOUSINTERNALANDEXTERNAL,RESULTINGINITSHIGHRATE
20、OFSTAFFTURNOVER,ASERIOUSTHREATTOTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFENTERPRISES,ESPECIALLYASTHECORECOMPETITIVENESSFRONTLINEEMPLOYEES,THELOSSOFTHEIRCURRENTCAPITALANDINITIATIVEOFSMALLANDMEDIUMENTERPRISESISTHEPRODUCTIONOFINTENSECOMBATHOWTOREDUCETHEFRONTLINESTAFFTURNOVERINMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANYNEEDSSTUD
21、YIMPORTANTISSUEBASEDONTHEANALYSISOFTHENINGBOLISHUNDAELECTRONICSCO,LTD,CONCLUDESASTAFFOFTHETURNOVEROFCOMPANYTNTRERNALANDEXTERNALANDSTAFFSOWNCAUSE,ANDSUITTHEREMEDYTOTHECASEFINDTHEPROBLEMSOLUTIONS,PROMOTECOMPANYANDSTAFFDEVELOPMENTHOPETHISEXPOSITIONACHIEVEMENTSTOMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANYCANHANDLEA
22、STAFFEROSIONSITUATIONPLAYSACERTAINROLEKEYWORDSMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANY；FRONTLINESTAFF；TURNOVERLISHUNDA引言中小生产型企业已成为社会主义市场经济的组成部分。但现阶段员工流失却成为制约中小生产型企业持续、健康、快速发展的一个重要因素。要充分发挥生产型经济在整个国民经济中的作用，就要把员工流失作为首要的问题来解决。因此要多方面、全方位的研究中小生产型企业出现的一线员工流失原因，藉此探讨解决这个问题的对策。1中小企业一线员工流失问题的现状员工流失的概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人
23、却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。XVI13中小生产型企业的界定根据2002年6月29日中华人民共和国主席令第69号公布的中华人民共和国中小企业促进法规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。其具体划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。结合行业特点制定，该规定
24、适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。根据中小企业标准暂行规定中对中小企业的划分，可以看到所谓中小工业企业须符合以下条件职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。中小生产型企业一线员工流失的现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。其已经成为制约我国中小生产型企业发展的瓶颈。亚太人力资源协会做了一统计
25、分析，员工流失率不高于18较好XVII，然而有数据表明，我国一些生产型企业甚至达到70,一线员工年流失率高达90,企业的生产效率只有设计的60。XVIII设计的效率往往流失于新员工培训、在岗学习、适应期的损耗、新老员工再塑默契的过程中。普遍居高不下的人员流失率已经造成了很多企业HR的困扰。未来的市场竞争是人才的竞争,最重要的人才缺口不是在高端人才,而是大量熟练技术人员。目前，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60、57和40。XIX一个企业要生存最重要的是人，无论是人才还是普通的员工
26、对企业来说都是至关重要的。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。一项关于“跳槽”的专业调查显示参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占调查人数的6415，跳过3到5次的占4317，918的人跳槽达6次以上，而且，2/3的人表示，如果有可能，还会继续跳槽。XX据统计，中小生产型企业员工跳槽现象严重，其中当属一线员工流失最频繁，其中普通员工有的年度流动率高达3050。中小生产型企业一线员工的不稳定和频繁跳槽，已给中小生产型企业发展带来严重的负面影响。不仅流失了人才，而且涉及商业秘密，这成了中小生产型企业管理者头痛的事情。
27、2中小生产型企业一线员工流失的危害一线员工流失给企业造成成本上的损失一线员工在生产型企业中占据着相当大的比重，公司对一线员工需投入较高的成本，包14括雇佣成本、培训成本、新人效率损失、意外事件、产品瑕疵、废品率上升等等，才能训练出一个技术成熟的员工。因此，对于一个公司而言，一线员工的流失率过高会增加企业的成本，尤其是在业务旺季时，更容易发生因为缺乏人才而无法达到预定生产目标的情况。按保守估计，一个工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失在3000元以上，工作时间越长给公司带来的损失就会越大。一线员工流失给企业造成技术上的损失人员流失造成中小企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括工艺的
28、普及、技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等。如果这些离职员工带走的资料和信息流人到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存和发展。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是中小企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。如此巨大的、甚至无法估量的各种人员流失直接或间接导致的成本，或许有很多中小企业领导者还未意识到这个问题，或许有的企业高层管理人员已经意识到了，无法解决，苦不堪言。如何解决人员流失，找到对策已经成为很多企业迫在眉睫必须关心的问题。人才流失会降低企业的效率一线员工的流失对企业造成了巨大的影响，员工流失不仅加大了企业人力资本和投
29、资成本，降低了整个队伍的稳定性，导致企业核心竞争力下降，员工们的流失直接导致了岗位的空缺，机器的停转和流水线的瘫痪。在职员工决定离职前，对工作已经没有了兴趣，会有一种抵触心理，处于低效率工作状态，从而影响工作绩效。同时员工离职也会对其他的在职员工带来一定的不良影响，员工情绪不稳定，消极工作也会使企业的效率下降，进而影响整个企业的发展状况。中小生产型企业一线员工大量流失后不能及时补充到位或者新员工不能上岗，很多企业采取工位合并、增加员工工作量的方法暂时解决人手不足的问题，这样会直接增加其他员工的工作负担，进而影响到产品生产效率。现有的设备得不到充分利用，生产效率也必然会大打折扣。公司中都存在着非
30、正式组织，核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情绪。有的员工在企业的影响力很大，正因为有他的存在，企业才更具有凝聚力，要是他走了，企业的凝聚力将会被破坏。人才流失会削弱企业的竞争力在当今信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开，这些会给企业精心塑造的形象带来损失，给竞争对手一个可乘之机。同时，员工离开企业时或多或少都是带有不满情绪的，他们会自觉或不自觉的在与外界交往中透露出消极情绪和损害企业形象的信息。这种情况长期发展下去，会造成维持现有员工和再招聘方面的不良影响，更甚者会形成恶心循环，从而使企业的竞争
31、力下降。153宁波利顺达有限公司概况公司简介宁波利顺达电子有限公司是专业从事开发、设计、生产和销售各类开关电源、手机充电器，手机镜片、手机转轴、电源适配器、高低频变压器、电感和变压器用塑胶骨架的企业。公司始创于1984年，位于浙江省余姚市历山工业园区内，紧邻杭州湾大桥与329国道线。隶属长江三角洲大经济圈。拥有优越地理位置，极为便利交通运输。公司占地面积43000平方米，建筑面积35000平方米。有20条装备先进的电源适配器生产线和28条装备先进的变压器生产线。生产除满足国内需求外，还远销美国、西欧、日本、韩国和东南亚地区。主要用户有摩托罗拉、东芝、海尔、迪比特、长虹等企业。产品广泛应用于通讯
32、、空调、冰箱、照明电器、电视机、VCD、计算机、DVD等行业并深受用户好评。公司一贯坚持以满足用户需求为己任，视产品质量为企业的生命。以最优良的性能，最有效的服务，合理的价格来满足客户的需求。公司的质量方针“用户至上、质量第一、精益求精、服务周到”公司竭诚同海内外客户合作，共创美好未来。”组织结构图31宁波利顺达有限公司组织结构图根据上图可以看出，利顺达是一家以生产销售为导向的企业，而且属于劳动密集型企业。其至三月底拥有员工361人，年销售额可达4500万，资产总额超15亿。由此可以认定利顺达为中小生产型企业。16公司一线员工构成情况由宁波利顺达有限公司的三月份员工基本状况统计报表数据显示利顺
33、达一线员工人数为328个，占公司总人数的9086。其中，按性别来分，拥有女性员工301人次，男性员工仅27人次，性别比例悬殊，达到了111，这也符合了劳动密集型的特点。图32利顺达员工构成情况图图33利顺达一线员工性别构成图就利顺达一线员工的学历分布状况看，主要以中专毕业生为主，人数达214人次，所占比例为6524，初中及以下者次之，人数为103人次，比例达到了3140，大专相对较少。而且，利顺达员工的年龄普遍偏低，其通常采用成批引进一线员工，如09年3月从新疆某村招收了50名学徒工，10年9月从河北某中专学校招收了40余名的应届毕业生从事一线操作工。由下图所示，利顺达从平均年龄上来讲，是一个
34、年轻化的公司。20岁以下的占有较大比重，占据了3877绝大比重，随着年龄的增大，本公司的一线员工比例呈减少趋势。图34利顺达一线员工学历分布图17图35利顺达一线员工年龄分布图公司一线员工流失情况综合近三个月的档案资料，利顺达在这三个月里招收新一线员工84人，流失员工数量为101人。流失率达到了31。就利顺达公司的离职员工年龄构成看，主要是年轻员工频繁离职，尤其是20岁以下的员工，在这三个月里就流失了41人，占据了离职总人数的39，另外，2025岁的员工流失情况也比较严重，共流失23人，相对较少的是2630岁、3135岁及36岁以上，分别为14、15及10人次。年龄越小的员工离职率越高，年龄越
35、大的离职率越底，这是符合一般规律性的。图36利顺达离职员工年龄构成图从利顺达离职员工学历和性别构成来看，高中及中专学历的员工离职率较高，人数达到了58人次，初中及以下为38人次，大专为5人次。依托于公司的总员工学历构成，高中及中专比例达6517，出现这个比例是符合正常规律的。由于劳动密集型企业工资福利低，男性员工所占比例极小，且稳定性偏低，流失率明显高于女性员工。18图37利顺达离职员工学历构成表31利顺达一线员工流失情况性别男女离职员工1586在职员工27301流失比率556286从婚姻状况构成上看，利顺达在近三个月流失的员工中，已婚员工流失28人，未婚员工流失73人。明显发现，已婚员工相对
36、稳定，和未婚员工的离职率相比差距悬殊。4宁波利顺达有限公司一线员工流失的原因分析通过对利顺达一线员工填写的离职申请单的数据统计分析可知，劳动强度、薪水报酬、生活环境/伙食、人际关系和管理水平是利顺达一线员工最关心因素的前五位，也是这些最关心的问题影响其在本公司的去留。各个因素都呈现了较高的比例。在关于一线员工最关心问题的访谈中可以发现年龄在25岁以下的生产型员工选择一家公司其主要考虑的并不是工资报酬，而是要求工作环境好、劳动强度轻，对于工资报酬只要符合中上标准，不要太低就行。前三项中除工作环境外，其余两项都是关于物质回报方面的，可见目前中小生产型员工的首要需求还是工作的物质回报，这主要由于生产
37、型员工将物质回报视为自身劳动的重要衡量标准，物质回报如果低于自身预期，会被认为是对自身劳动价值的贬低。所以企业在改善生产型员工的物质性补偿方面对吸引生产型员工大有工作可为。19图41利顺达一线员工流失的主要因素排列图造成公司一线员工流失的外部因素分析企业员工流失既然有其产生的社会背景，那么必然也要受到社会环境因素的影响。宁波利顺达有限公司当然也不例外。各企业虽然都有各自的生产经营领域和销售服务范围，但无一例外地与许多区域内的人口、经济、政治、文化、道德、技术、政策等有着紧密的联系。这些宏观环境作为一个整体或者通过对企业经济活动的影响，直接影响着人们的工作、生活条件及职业发展前景，或间接地制约着
38、企业人力资源的流动，从而使员工产生一定的心理变化。411咨询业和交通手段的迅速发展由于通讯和信息交流越来越便捷，有关同一个行业的其他企业和其他行业的相同或者不同职业的信息，通过报纸、广播，互联网和各种各样的帐篷广告脱手可得。员工与和自己干相同工作人的收入、工作条件、职业发展机会了解更为深入了。因此，也就有了更多的比较，比较的结果就是产生对现实的不满，而不满的后果就可能是离开目前的工作单位。利顺达所处的商业街上，短短一百米内就有两家劳务中介，强大的信息流冲击下，一线员工可以获得充分的就业信息，而企业就显得比较被动。交通运输业的发展也使得员工的流动变得更加便利和频繁。每天早上拥挤的电瓶车流可以看出
39、，交通已经不再是员工择业的考虑重点，在利顺达工作的员工，不论本地员工还是外来务工者，80都有自行车或者电瓶车，十几分钟的车程对于员工来说并不是问题。412其他企业对人才的争夺随着市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争在一定程度上逐渐演变成为了人才的竞争。一个熟练工是企业效率的保证，能为企业创造更多的财富。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是密切的竞争对手，特别是有些行业的技术性较强，专业技术人员相对紧缺，甚至有些企业认为只要招聘到熟练工就是为企业创作了效益。利顺达附近方圆五公里之内的中小企业就不下十家，每家基本上都在自己公司的大门口挂有招聘的牌子，有些甚至为了能尽快找到员工，提出了更高的工资
40、待遇和福利。为了应对年前和年初的民工回流慌，企业都提出了包车接送外来务工者回家，或者报销来回车费等的措施，企图来挽留现有员工，赢得其对公司的忠诚度。利顺达附近的公司，如余姚良明电子有限公司、宁波佳玮有限公司、余姚范青喷漆厂都长期挂有招聘广告，这体现出了公司间对员工的需求与竞争。因此，其他企业对人才的争夺加速了员工的流动。413西部大开发政策的影响党的十四届五中全会审议通过的关于制定国民经济“九五”计划和2010年远景目标纲要建议和八届全国人大四次会议通过的中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要指出，“九五”期间，要更加重视支持中西部地区的发展，积极朝着缩小差距的方
41、向努力。这促进了随着西部大开发、东北振兴及中部崛起等战略的实施，我国20区域经济发展不平衡问题有所改善，奠定了全国区域协调发展的良好格局，“十二五”期间，我国区域经济发展将迎来重要战略机遇期。随着沿海产业向内陆地区转移和推进，中国经济的纵深活力凸显，劳动力也不再是单向地流动，“逆流动”的队伍正在壮大。面对政策的变化，原本较为贫困的中西部地区得到了快速发展，吸引农民工“逆流动”。这是对外来务工者去发达地区赚钱的想法进行了冲击，政府也鼓励外来务工者支持家乡的建设。对于逐步缩小的的工资差距，他们会更倾向于选择回到户籍地工作。对于以外来务工者占较大比例的利顺达来说，近两年外来务工者的流动率大幅提高，较
42、09年增长了27。414经济发展情况2008年金融危机席卷全球，通货膨胀不断加剧，宁波的物价也不断攀升，CPI持续走高，在全国的二线城市中处于较高位置。利顺达的一线员工在承受着生活成本大幅增加，而工资不变的情况下，员工的购买力相对减弱，生活压力增大。为了保障基本生活需求，一线员工会被迫寻求更好的出路。即使对公司的感情深厚，但在生活的现实面前不得不低头。马斯洛的需求层次理论阐述了生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要层层递进关系。只有当底层的需要等到满足时，才会产生新的需要。作为底层的生理需求必须通过金钱这种工具来实现。工资作为低层次需求的保证条件，对绝多数人仍然是个硬道理。工资低的公司，即使企
43、业文化搞的再好，也难留人。在当前的经济发展情况下，员工流失是必然现象。415思想文化观念的改变在经济的主导下，人们的思想文化和观念正发生着日新月异的变化。许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，如终身做一个职业对现今的员工来说是小概率事件。人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”“终身学习”等等。利顺达的个别员工甚至表示希望把余姚所有的工厂都去做一遍。在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如利顺达个别招聘岗位的职位说明中写道“有1年以上相关工作经验”，这一定程度上鼓励的员工的流动。同时，跳槽是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚
44、方法。造成公司一线员工流失的企业因素分析416现有薪酬体系使员工感到不公平公平是一种感知,如果一个员工长期感到不公平，轻则影响工作情绪,降低工作效率，严重的还会造成人才流失。只有员工认为薪资的支付是公平的，那么绩效考核对于企业实现组织目标来说才是积极的。如果一线员工觉得自己的待遇在横向与本公司同事，纵向与同行业的不同公司中的员工相比较的情况下都是合理或者高出平均水平的，我相信很多人都会选择留下。美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。企业的员工之所以留在一个企业或一个行业上班，80的原因最终还是待遇问题。
45、在利顺达，一线员工实行计件工资制来核算每个月的工资的，当某月由于订单较少，一线员工的工资只能限制的最低工资线。故工21资波动会比较大。尤其是对于那些新进员工，在适应过程中速度都比较慢，相应的计件数量也就少，薪资也不容乐观。对利顺达二月份一线员工所发工资进行统计，获得1500元以下的有138人，占总人数的42，而能拿到2500元以上的只有24人，占总比重的10。这样的工资在物价飞涨的今天已经不再具有竞争优势。且在利顺达，高工作强度是普遍现象，一线员工的日工作时长平均为11小时。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十
46、分明显的。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。由赫兹伯格的“双因素理论”XXI可知，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。表41利顺达员工月工资分布表工资1500元以下15002000元20002500元2500元以上人数（）42272110417缺乏科学的管理体系企业尤其是其中的中小生产型企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、
47、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，中小民企的员工不可能有很高的忠诚度。XXII“亲”人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。分析利顺达管理层构成可以发现，高层管理者都是董事长的近亲，一线管理者也基本上为远亲或者公司刚成立时就在的老员工，他们都缺乏科学的管理方法，以主观意愿来管理企业，领导一线员工，尤其对于年轻的90后，落后的思想会产生严重冲击，甚至加速其离职。
48、对企业的发展产生巨大的局限性。过多的追求产品的生产率和收益率。忽视员工在企业中的核心作用，管理体系总是存在弊端，是非科学管理模式。418缺乏必要的职业生涯规划对员工的职业生涯管理是有效的吸引员工、提升员工素质、留住员工的重要手段。一线员工流失的原因多是为了寻求更好的工资和发展机会，这说明企业缺少与员工的必要沟通及信息的传递，没有帮助员工进行必要的职业生涯规划，从而导致了认识上的差异。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。当一线员工认为自己的操作能力已经成熟，足以承担更高级或者厌倦了原工作岗位时，都会产生懈怠心理，渐渐工作激情减弱。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向
49、高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。利顺达的HR的工作内容里并不包括对一线员工职业生涯规划，其忽略了对一线员工的关心，只是把其当做一种实现生产率的工具。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。越是有能力的，就越不会安于现状。或者由于个人兴趣和职业特性不同，不可能在该单位逗留太久，因此流失率相应升高了。在利顺达22里，一线员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及中小生产型企发展的不充分、用人制度不完善等有关系。419有罚无奖、工作压力大中小生产型企业在管理状态上，大致有两种情况一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。在利顺达的人事部办公室里，只能见到罚款单，制度上也没有规定对何种行为可以给予奖励的规定。一线员工的工资相对低下，在扣除罚款后就更少了，这种罚款扣掉的不仅是员工的工资，更多的是对公司的忠诚度和满意度。与一线员工陈某的交谈中了解到，员工只能听
