1、1外文翻译EMPLOYEESATISFACTIONANDJOBCLIMATEANEMPIRICALSTUDYOFJAPANESEMANKUFACTURINGEMPLOYEESMATERIALSOURCEJOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGYVOLUME3,NO3,SPRING1989AUTHORFURUKAWAKOICHIABSTRACTTHISSTUDYIDENTIFIEDSUPPORTIVESUPERVISION,COWORKERSOCIALSUPPORT,ANDJOBAWARENESSASTHREEFACTORSTHATAFFECTJOBSATISFACTIONOF
2、EMPLOYEESFROMTWOMIDSIZEDJAPANESEMANUFACTURINGCOMPANIESINADDITIONTOTHESIGNIFICANTMAINEFFECTSOFSUPPORTIVESUPERVISIONANDCOWORKERSOCIALSUPPORT,ASIGNIFICANTINTERACTIONEFFECTBETWEENSUPPORTIVESUPERVISIONANDJOBAWARENESSWASOBTAINEDTHISINTERACTIONSUGGESTSTHATSUPPORTIVESUPERVISIONISVERYIMPORTANTININCREASINGJOB
3、SATISFACTIONWHENWORKERSHAVELOWLEVELSOFJOBAWARENESSINTRODUCTIONMANYSTUDIESRELATEDTOHUMANBEHAVIORATWORKINTHEINDUSTRIALENVIRONMENTCANBESEENINTHEHISTORYOFORGANIZATIONALPSYCHOLOGYKEEPINGEMPLOYEESSATISFIEDINORDERTORETAINTHEIRSERVICESFORALONGERTIMEHASBECOMEAMAJORTOPICOFINTERESTAMONGTHERESEARCHERSOFTHEFIELD
4、WHILESATISFACTIONITSELFISDEFINEDACCORDINGTOVARIOUSFACETS,ITSDETERMINANTSALSOHAVEVARIEDCORRESPONDINGLYSTOGDILL1972ASUGGESTEDTHATAHIGHLYCOHESIVEWORKGROUPWASASSOCIATEDWITHACCEPTANCEOFTASKRELATEDROLESANDTHEORIENTATIONANDDIRECTIONOFGROUPMEMBERSTOWARDTASKACCOMPLISHMENTHISRESULTSINDICATEDTHEPOSSIBILITYOFAC
5、HIEVINGAHIGHERORGANIZATIONALPERFORMANCEWITHTHEEXISTENCEOFACOHESIVEWORKGROUPAHIGHSOCIALSUPPORTBETWEENANDAMONGTHEMEMBERSOFTHEGROUPWOULDSIGNIFICANTLYCONTRIBUTETOMAKESUCHACOHESIVEWORKGROUPSTOGDITT1974BSUGGESTEDTHATTHEPERSONORIENTEDPATTERNOFLEADERSHIPWHICHRESULTSFROMTHESOCIALSUPPORTOFSUPERVISORSTENDSTOEN
6、HANCEEMPLOYEESATISFACTIONWITHSUPERVISIONINANOTHERSTUDY,SATISFACTIONWITHSUPERVISIONHADBEENANALYZEDINTHETERMSOFLEADERSHIPSTYLE,SUBORDINATEPERSONALITYANDTASKTYPEMOFFITT,WETAL,1976HOWEVER,NOATTEMPTWASDONEINTHESTUDYTOASSOCIATESOCIALSUPPORTWITHEMPLOYEESATISFACTION2ROCCOANDJONES1978SUGGESTEDTHATLEADERANDCO
7、WORKERSUPPORTWOULDRESULTINGREATERJOBSATISFACTION,HIGHERSELFESTEEM,ANDAGREATERTENDENCYTOREMAININTHEORGANIZATIONHISCONCLUSIONSWEREMADEONTHEBASISOFACORRELATIONANALYSISWHICHPROVIDESAWAYTOEXTENDHISRESEARCHINADIFFERENTWAYASSUGGESTEDINTHISSTUDYALTHOUGHMANYSTUDIESHAVETRIEDTOASSOCIATESUPERVISORANDCOWORKERSOC
8、IALSUPPORTWITHNEGATIVEOUTCOMES,THEREAREFEWERSTUDIESATTEMPTINGTOINCORPORATESATISFACTIONINTHEPRESENTSTUDY,THEAUTHORSHAVEIDENTIFIEDTHEEMPLOYEESJOBAWARENESS,WHICHREPRESENTSITSPLEASANTNESSANDACCEPTANCE,ASAVARIABLEMODERATINGTHEINFLUENCEPATTERNOFSOCIALSUPPORTOFSUPERVISORINTHEFORMOFSUPPORTIVESUPERVISIONANDC
9、OWORKERSOCIALSUPPORTONEMPLOYEESATISFACTIONWITHTHE“JOBCLIMATE“ANOTHERPURPOSEOFCARRYINGOUTTHISSTUDYISTOUNDERSTANDTHEACTUALBEHAVIORALPATTERNOFMANUFACTURINGEMPLOYEESINJAPAN,DUETOTHELACKOFSUCHSTUDIESAVAILABLETOENGLISHSPEAKINGSCHOLARSRESEARCHPROBLEMTHEMIDSIZEDMANUFACTURINGWORKSHOPSOFJAPANAREFOCUSEDINTHEPR
10、ESENTSTUDYWORKPROCEDURES,METHODS,ANDTIMEREQUIREDTOCOMPLETEJOBSETC,AREORDINARILYSPECIFIEDINADVANCETOTHEWORKERSOFAPRODUCTIONLINEHENCE,WHENTHEYAREASSIGNEDTOPERFORMCERTAINMASSPRODUCTIONJOBS,THEYBECOMEMECHANIZEDUNDERTHEREPETITIONOFTHESAMEJOBASUCCESSFULCONTINUATIONOFSUCHJOBSMAYNOTBEPOSSIBLEUNLESSTHESEWORK
11、ERSARESTIMULATEDANDKEPTSATISFIEDBYSOMEMEANSTHREEMAJORELEMENTSWHICHAREDIRECTLYRELATEDTOJOBCLIMATECANBESEENHEREWHENAWORKERISINVOLVEDWITHSOMEPREDETERMINEDACTIVITIESFORACCOMPLISHINGAGIVENTARGETORAGOALINSUCHAWORKSHOP,THEWORKERHASTOINTERACTWITHTHESURROUNDINGPEOPLEPEOPLEINSUCHASURROUNDINGCANBECATEGORIZEDIN
12、TOTWOGROUPS,COWORKERSANDSUPERVISORS,WHOCOMPOSETHEPRIMARYGROUPFROMTHEVIEWPOINTOFAWORKSHOPEMPLOYEETHE“VALENCEJOBSATISFACTIONMODEL“OFTHEEXPECTANCYTHEORYVROOM,1964GALBRAITHANDCUMMINGS,1967SUGGESTSANINDIVIDUALSPERFERENCE,NEUTRALATTITUDE,ORDISLIKEFORPARTICULAROUTCOMESCANBEDESCRIBEDASAFUNCTIONOFTHEINSTRUME
13、NTALITYOFTHESEOUTCOMESINACHIEVINGOTHEROUTCOMES,ANDTHEVALENCEOFTHESEOTHEROUTCOMESACCORDINGLY,THISMODELPROPOSESTHATTHEVALENCEOFAFAIRPERFORMANCETOANINDIVIDUALISDECIDEDBYTHEINSTRUMENTALITYOFSUCHAPERFORMANCE,EG,TOEARNMONEY,TOGAINSTATUS,ANDTOENHANCEPOSSIBILITIESOFPROMOTION,SUPPORTIVESUPERVISIONSUPERVISION
14、ANDANACCEPTINGWORKGROUPWITHAHIGHSOCIALSUPPORTASWELLAS3BYTHEVALENCESINHISEYESOFMONEY。INITSMOSTDIRECTSENSE,JOBSATISFACTIONCANBEDEFINEDFROMTHEPERSPECTIVEOFTHEORGANIZATIONASTHEDEGREEOFWELLBEINGEXPERIENCEDINTHEWORKORWORKSITUATIONWHICHASSURESTHELONGTERMRETENTIONOFTHEEMPLOYEEHOWEVER,INTHELITERATURE,THEMEAS
15、UREMENTOFJOBSATISFACTIONHASCREATEDPROBLEMSWHENEVERTHEOVERALLSATISFACTIONABOUTANEMPLOYEESWORKSITUATIONISCONCERNEDINTHISSTUDY,WHICHFOCUSESITSATTENTIONONTHEEFFECTSOFJOBCLIMATEONEMPLOYEESATISFACTION,DUETOTHEAPPROPRIATENESSOFAMEASUREWHICHREPRESENTSEMPLOYEESATISFACTIONWITHALLTHREEFACETSTHISMEASUREREFERSTO
16、THEEMPLOYEES“GENERALSATISFACTIONWITHTHEJOBCLIMATE“,WHICHISMEASUREDHEREASTHESUMOF“FACETSATISFACTION“OFJOBCLIMATEACROSSALLFACETSCORRESPONDED,IE,SATISFACTIONWITHSUPERVISOR,SATISFACTIONWITHCOWORKERS,ANDSATISFACTIONWITHJOBTHISISCONSISTENTWITHSEVERALSUCHPASTATTEMPTSINANORDINARYWORKSHOPNOJOBCANBESEENCOMPLE
17、TELYISOLATEDFROMTHEREST,ANDHENCEWHENEMPLOYEESAREASSIGNEDTOPERFORMTHESEJOBS,EACHMUSTBEINVOLVEDWITHOTHERSFORVARIOUSPURPOSESATVARIOUSLEVELSTHEIMPLICATIONSOFEXPECTANCYTHEORYFORSUCHASITUATIONSUGGESTTHATMEMBERSOFTHESAMEWORKGROUPIE,COWORKERSANDSUPERVISORNOTONLYBUFFERANINDIVIDUALFROMTHEFEELINGSOFMONOTONYAND
18、STRESS,BUTTHEYALSOAMELIORATESUCHNEGATIVEEFFECTSINORDERTOMAKETHEEMPLOYEESATISFIEDANDMOREMOTIVATEDTOPERFORMTHEWORKLONGTERMROCCOJONES,1978INTHISCONTEXT,SOCIALSUPPORTFROMTHECOWORKERSANDSUPPORTIVESUPERVISIONWITHFRIENDLYRESPONSESFROMTHESUPERVISORWOULDACTASTHE“SECONDLEVELOUTCOMES“INEXPECTANCYTHEORYTERMSALT
19、HOUGHTHEWORKINGPROCEDURESANDMETHODSAREALMOSTDECIDEDINADVANCE,WORKERSHAVETOCONSULTTHEIRIMMEDIATESUPERVISORSFREQUENTLYDUETOVARIOUSPROBLEMSATWORKTHESEPROBLEMSMAYARISEDUETOUNAVAILABILITYOFPARTS,DELAYOFOPERATION,MISTAKES,ETC,ASWELLASPERSONALPROBLEMSHENCE,SUPERVISORSHAVETOASSISTWORKERSIE,THEIRSUBORDINATES
20、FORTHESUCCESSFULCOMPLETIONOFROUTINEWORKWORKERSEXPECTSUPPORTIVEANDFRIENDLYSUPERVISIONSUPERVISORSCANIMPROVEWORKERSEXPECTANCIESBYADVISINGANDASSISTINGTHEWORKERINPERFORMINGBETTERWORK,ANDTHESUPERVISORCANIMPROVEWORKERSVALENCESBYSHOWINGTHEWORKERFRIENDLYANDCOMMITTEDREACTIONSTHISSUPPORTIVESUPERVISIONISDESCRIB
21、EDHEREASTHESUPERVISORS,QUALITIESOFHELPINGTOFINISHWORK,PROVIDINGPERSONALSUPPORT,LISTENINGTOPERSONALANDWORKRELATEDPROBLEMS,ANDFRIENDLYINSTRUCTIONSTOANDDISCUSSIONSWITHWORKERS4WHENEVERNECESSARY译文员工满意度与工作气氛一个日本制造业员工的实证研究。资料来源商务和心理学。第3卷第3期，1989年春季。作者FURUKAWAKOICHI摘要本研究确定监督的影响，同事社会的支持，工作意识作为影响日本中型汽车生产公司雇员的
22、工作满意度的三个因素。除此之外最重大影响主要来自于监督，同事社会支持，监督的影响和工作意识得到了显着的交互作用。这种交互作用表明支持监管在工人有比较低级别的工作的认识时是非常重要的增加工作满意度一种方法。简介在组织心理学史中有很多研究表明人类行为在工业环境中可以被看出。保持员工满意，为了保留较长的时间服务已成为感兴趣领域的研究人员之间的一项重要课题。而根据各个方面确定本身的满意度，其决定因素也有不同相应。STOGDILL1972A认为高度凝聚力的工作组是与接受的任务角色和对组成员定位方向的完成相关联的。他的结果显示，存在凝聚力的工作小组取得更高的组织性能是可能的。一个在组成员之间有高度社会支持
23、才能促成了一个有凝聚力的工作团队。STOGDITT（1974B）建议以人为本来领导的模型来自于社会支持监督模式，它倾向于加强雇员在监管中的满意度。但是，没有尝试进行研究与员工满意度相关联的社会支持。罗科和琼斯1978建议领导和同事的支持会导致更高的工作满意度、高自尊和留在该组织的大趋势。他的结论是，提供一种不同的方式，这项研究的建议延长他的研究方法的相关性分析的基础上作出的。虽然很多研究已尝试将主管及同事的社会支持与负面结果相关联，但较少的研究结果是满意的。在今次的研究中，作者已确定把雇员的工作认识，作为变量放缓影响模式的主管（在支持性督导的管理）中的社会支持与同事社会支持对员工满意，工作气氛
24、研究。进行这项研究的另一个目的是了解在日本的制造业的雇员，同时对于外国学者来说也是缺乏这方面的研究。研究问题日本的中型制造车间，工作程序及其完成作业等所需的时间是本研究的重点。研究的通常预先指定的一条生产线工人，因此，当他们分配给执行某些大规5模生产作业，他们成为机械化下重复同样的工作。这样的工作不可能成功继续除非这些工人通过一些方法受激励并保持满意度。可以在这里看到三个与工作气氛6有直接相关的主要元素。一名工人参与一些预先确定的活动，完成一个给定的目标或一个这类的讲习班的目标时，工人已与周围的人进行相互影响。把周围的人可以分类两个分组，同事和管理者。有这2种人来构成撰写车间员工的角度的主要的
25、组。VROOM，1964；卡明斯1967工作满意度模型的期望理论建议一个人的偏好、中立的态度或特定喜不喜欢的结果，可以说是这些结果是实现其他的成果手段的一项功能。因此，这种模式建议一个公平表现为标准，来作为个人的表现的评判手段。比如，为了赚钱，为了获得身份地位，为了增加提升的可能性，支持性的监管和一个可接受的社会高度支持的工作组，同样可以用钱的眼光来评价。最直接的意义上来说工作满意度可以从有前景的组织中的福利待遇和在工作职位中长期的稳定两方面的角度来评价。但是，在文献作品中的工作满意度测量已创建问题时关注的是有关雇员的工作情况的总体满意度。在这项研究的重点关注工作气候对员工的满意度，由于一项适
26、当的措施，代表员工满意度与所有三个方面。这项措施是指雇员的“一般满意的工作环境“，这衡量在这里“多面满意“工作气候）跨所有方面的总和相等，即与同事，主管和工作一起的满意度。一个没有开展工作的车间可以很明显的能被看到是与其他的车间所隔离的，因此当这些雇员被指定分配到这些工作，必须要参与其他人在各级各类上用途的联系。期望理论在这种情况对建议的相同成员工作小组，不只缓冲个人感情上的单调和压力，而且他们还改善了这种负面的影响，以让雇员满意和更多执行长期工作ROCCOJONES，1978年。在这种情况下从同事和支持性督导主管的友好反应与社会支持将作为“第二个级别的结果“在期望理论中体现。虽然工作程序和方法都几乎决定提前，工人已向其直属上司经常应付工作上的各种问题。这些问题仍可能会出现由于不可用的部件，延迟的操作、错误等，和个人的问题也一样。因此，主管人员要协助工人（即其下属成功完成日常工作。工人期望支持和友好的监督。监事会通过提供意见和协助执行工人更好的做好工作，来可以提高工人的期望。并且，主管可以通过显示友好和诚恳的态度来提高工人的积极性。这个支持性的监督在这里被定义为监督管理人员的监督，高质量的提供个人帮助支持来完成工作，听取个人和与工作相关的问题，友好的说明并与工人进行讨论这些都是很有必要的。
