1、构建企业的学习机制促进员工的发展I本科毕业论文（20_届）构建企业的学习机制促进员工的发展所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日构建企业的学习机制促进员工的发展II目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言22国内外对学习型组织的研究现状221什么是学习机制222国内外对学习型组织的研究33学习型企业构建存在问题和误区431学习型组织理念上存在的问题432学习型组织创建过程中存在的问题433学习型组织员工培训存在的问题54学习型企业的思路及构建实施策略541树立学习的理念创建学习型企业542完善学习型企业的员工的培训机制6421学习型组织的培训开发系统的
2、构建6422制定培训目标和计划6423培训评估7424学习型企业培训机制建设的思路843学习型企业激励制度的建设944学习型的企业文化建设9441核心文化应用要素10442制度文化应用要素10443行为文化应用要素115学习型企业的人力资源培训案例分析1151构建学习载体，奠定企业持续发展的根基1152创新学习模式，形成无以复制的竞争优势1253创建“江汽大厦”，以学习创新引领系统创新1254打造企业文化，不断丰富学习型组织的核心内容12结语12参考文献14致谢错误未定义书签。构建企业的学习机制促进员工的发展1摘要发展是人类社会永恒的主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发
3、展越来越取决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体人。对人的潜能的充分挖掘和利用，已成为现代经济高速成长的有力杠杆。本文从人力资源管理、企业文化，组织行为理论等为基础，采用理论分析与案例分析相结合，对企业人力资源培训所涉及的方面给予了系统阐述并对以往员工培训中的不足提取出建议。关键词学习机制；学习型企业；企业文化；人力资源管理；ABSTRACTDEVELOPMENTISTHEETERNALTHEMEOFHUMANSOCIETY,INTODAYSHIGHLYDEVELOPEDSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALINFORMATIONAGE,SOCIALPROGRESSAND
4、ECONOMICDEVELOPMENTMOREDEPENDENTONMODERNKNOWLEDGE,SCIENCEANDTECHNOLOGY,INVENTIONSANDTHEIRMATERIALCARRIERSPEOPLEOFTHEHUMANPOTENTIALTOTAPANDUSEOFRAPIDECONOMICGROWTHHASBECOMEAMODERNPOWERFULLEVERAGEINTHISPAPER,MANAGEMENT,CORPORATECULTURE,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,ORGANIZATIONALBEHAVIORTHEORY,BASEDONTHEORE
5、TICALANALYSISANDCASEANALYSISUSINGACOMBINATIONOFENTERPRISESINVOLVEDINTRAININGOFHUMANRESOURCESGIVETHESYSTEMDESCRIBEDINTHESTAFFTRAININGANDLACKOFPREVIOUSEXTRACTIONTHEPROPOSALKEYWORDSLEARNINGMECHANISMLEARNINGENTERPRISESCORPORATECULTUREHUMANRESOURCEMANAGEMENT构建企业的学习机制促进员工的发展21引言随着科学技术和管理的发展，人在企业中的地位从20世纪5
6、0年代以前的“工具人”，发展到70年代的“经济人”，80年代的“社会人”，再到90年代的“文化人”。学习型组织是在“文化人”阶段的历史产物。在学习型组织中，人的价值得到充分承认，人在企业中的活动，不仅为获得工资，而且也找到一个实现自我价值的平台。为适应全球化的市场竞争和开拓创新的企业经营战略，企业必须从传统的“控制”型管理走向现代的“指导与激励”型的管理，更注重组织的发展和员工的工作生活质量，更注重企业和员工的创新精神和创造能力。学习型组织将组织的发展与员工的职业生涯发展有机的结合起来，着重于培育企业员工的创造力、凝聚力和竞争力，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。2国内外对学
7、习型组织的研究现状21什么是学习机制学习型组织是一种具有“生产”新知识、新理念、新思维功能的精神文化观念与柔性化管理相结合的组织理论。其关键问题是构建科学有效的学习机制。我们认为，科学有效的学习机制应包括学习子系统、人员子系统、组织子系统、知识子系统与技术子系统（图1），在这五个子系统中，学习子系统起主导作用，贯穿于其他四个子系统，其他四个子系统相互之间具有联系，同时都对学习子系统具有支持作用。1图1学习机制系统科学有效的学习机制是建立学习型组织的关键，我们认为学习机制是指为提高组织学习力而建立起来帮助组织以及组织成员共同学习的一种组织内在机理，它包括组织成员如何学习、如何提高组织及组织成员的
8、学习积极性、同时又对组织学习和个人学习的成效进行保障，使学习真正在组织中蔚然成风。由此建立起来的学习机制能够不断提高组织学习力，进而使组织成为真正的学习型组织。学习型组织的本质是提高组织的学习力，良好的学习关系是指企业的所有人员都在领导者的带领下主动学习，领导者是有效学习机制的推动者，另外组织还要与顾客和业务伙伴形成良好的学习关系，未来的只有合作和良性竞争才会实现共赢。合作的学习结构是在企业内部营造一种平等竞争、激发智慧的结构并且树立有利于学习的企业文化和组织的愿景。要建立共享的知识资源，就要借助于现代化的信息技术将企业从各种渠道所得到的知识和技能进行转移、创造及整合，不断充实和更新组织的知识
9、和信息1王瑞永，韩燕未来学习型组织的有效学习机制构建,J未来与发展，2010第1期学习子系统人员子系统组织子系统知识子系统技术子系统学习机制构建企业的学习机制促进员工的发展3资源为以后的工作提供便利的条件。所有这些元素都是相辅相成的，组合在一起就可以打造有效可行的学习机制（如图2所示）。图2学习型组织的有效学习机制在这五个子系统中，学习子系统起主导作用，贯穿于其他四个子系统，其他四个子系统相互之间具有联系，同时都对学习子系统具有支持作用。22国内外对学习型组织的研究学习型组织理论自提出以来，备受世人关注，理论界对其进行了广泛而深入的探讨。首先是国外的一些学者，例如瑞万斯REVANS,1980，
10、彼得圣吉1990，瑞定REDDING，沃尔纳WOOLNER等等都对学习型组织理论给予了大量研究。瑞万斯REVANS,1980认为，任何一个有机体要想生存下来，其学习L的速度必须等于或大于其环境变化C的速度，借用生态学的一个公式，即LC。因此他认为学习型组织就是能积极主动地持续进行组织学习，且组织学习的速度高于环境变化速度的组织。麻省理工学院的彼得圣吉1990认为，学习型组织是这样一种组织，在这样的组织中，组织成员有着共同认可的愿景，能够不断学习包括个体学习和组织学习，培养起系统思考能力，不断突破员工个体和组织的能力上限，全力追求实现共同的愿景，从而创造出真心向往的结果。学习型组织的战略目标就是
11、提高组织学习的速度和能力，改进组织的思维模式并完善组织的行为，最终实现共同愿景他对这一组织理论构建是从系统动力学角度提出建立学习型组织必须进行五项修炼，即（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）团队学习；（5）系统思考。对于国内，也有众多学者对其进行了相关研究。如周德孚等人1998指出了学习型组织的八大特征1组织成员拥有一个共同愿景；2组织有若干创造性团体组成；3善于不断学习；4地方为主的扁平式结构5自主管理；6组织的边界将被重新界定；7员工家庭与事业的平衡；8领导者的新角色。“上海明德学习型组织研究所”1998发表了学习型组织的时代意义及在中国的发展，提出构建学习型组织
12、的六大要素1拥有终身学习的理念和机制；（2）建有多元回馈和开放的学习系统；3形成学习共享与互动的组织氛围；4具有实现共同愿景的不断增长的学习力；5工作学习化使成员活出生命意义；6学习工作化使组织不断创新发展。共享的知识资源知识的获取、转移、创造提高组织学习力的修炼合作学习的结构良好的学习关系系统思考考浓厚的学习气氛构建企业的学习机制促进员工的发展43学习型企业构建存在问题和误区近年来，不少企业对创建学习型组织充满兴趣，积极了解和探讨学习型组织理论，同时也有不少企业开展了创建学习型组织的有益尝试。森马集团己把建立学习型组织作为企业管理改革的目标，倡导“企业的发展就是实现员工自身的发展”的基本思想
13、，将“和谐与共赢”的理念贯穿于企业发展过程中。正泰集团从2003年开始进入了“打造学习型组织”阶段，通过深入开展创建学习型企业活动，基本建成“学习制度健全、学习氛围浓厚、员工终身学习、岗位能力持续提升”的学习型企业。但是，客观地讲，企业有其自身的历史渊源和文化传统，管理水平上也不可与国外企业同日而语，在此背景与管理基础上如何借鉴国外先进理论建立有中国特色的学习型组织还处于探索和试验阶段。目前企业在学习型组织创建过程中普遍存在下面几个问题。31学习型组织理念上存在的问题企业目前在创建学习型组织过程中普遍存在“泛化，、“虚化”以及“教条化”现象。“泛化”主要体现在学习型组织的内涵不断扩大。企业在创
14、建学习型组织中受企业的领导者主观偏见影响很大，往往不科学地将其在实践中的特殊案例一般化，将不相干的知识“融入”学习型组织理论体系中以彰显其成就。“虚化”主要体现企业在创建过程中的浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官样文章，甚至是随便拼凑和抄袭。企业在创建学习型组织过程中混淆了“学习型组织创建理论”和“学习型组织创建路径”的概念。他们往往将西方发达国家学习型组织创建案例中得出的创建路径直接引入本企业学习型组织创建过程中，而忽视了对学习型组织案例的总结和提炼。32学习型组织创建过程中存在的问题一、对学习型组织的构建模式缺乏了解根据一项关于企业学习型组织创建的最新调查报告显示，被调查企
15、业己经或正在建立学习型组织的企业占18，被调查企业只是了解或听说过学习型组织的占34，而没有听说过学习型组织概念的占48。2可见，高达82的企业对学习型组织的理论和工具缺乏基本的认识和了解，即使是正在创建学习型组织的企业也不能说百分之百地对学习型组织的理论进行过深入地学习和理解，因此，不知道学习型组织究竟是怎样的一种组织模式是企业创建学习型组织时首先遇到的最大障碍。二、创建过程中的文化障碍企业文化所体现出来的个人性、易变性和眼前性容易使企业的愿景流于形式。学习型组织要求企业员工有共享的愿景并积极追求。企业的愿景不是企业员工所追求的第一目标，甚至流于形式，停留在纸上和口头上。例如金地集团“人本”
16、的文化理念似乎就在这种文化的盛行下流于形式。在个人性文化盛行的企业，下属往往唯上级是尊，这类企业的制度往往是很脆弱的，对学习型机制的长期发展，对于员工深度汇谈的开展都是一种严重的阻碍。学习型组织的建设是长期的，易变性和眼前性的文化不但会在学习型组织创建过程中不断形成干扰，而且，可能从战略上否认学习型组织创建的必要性。三、创建过程中的人力资源障碍企业人力资源障碍主要体现在两方面。一方面，指企业家。企业家缺乏创新能力和组织能力直接阻碍学习型组织创建中学习机制的形成、共同愿景的形成以及整个创建工作的顺利展来“另一方面，企业员工特别是生产人员整体文化素质不高。企业生产人员、管理人员和技术人员之间这种比
17、例很不合理，管理人员、技术人员明显缺乏。员工素质的不高导致员工不能真正理解学习型组织2金华斌浙江民营企业学习型企业建设研究，D浙江师范大学，2008年6月构建企业的学习机制促进员工的发展5创建的重要性，不能真正认同企业的共同愿景，而减少甚至缺失“创造性压力”。学习型组织的创建是企业全体员工在一个同的愿景引导下的革新过程，缺乏执行力必然不能形成有效的团队学习氛围。员工素质还制约了心智模式的改善。33学习型组织员工培训存在的问题首先，人力资源培训方法还不够完善，仍需要进一步开拓。自从人力资源培训提出以来，众多企业应用的培训方法只限于讲授法、案例教学等常用方法，尽管企业和研究者都考虑到这点但人员培训
18、方法仍然欠缺。第二，在以往的培训过程中，员工常常是被动接受企业安排，缺乏主动性。企业常犯的一个错误就是企业指定某人进行培训，忽视了对全体管理人员的培训，而员工长时间以来似乎也就接受这一模式。第三，企业培训常犯的一个片面性错误就是只培训少数人员。这种现象在不少企业中都存在。这里面有两个误区一是有些领导认为培训管理人员应该重点放在那些经过挑选，有发展潜力的人员身上，从而忽视了对全体管理人员的培训。二是认为单位的现时工作最重要，只让那些没事的人员参加培训。这些都是企业不能从长远的全局性的角度考虑的后果。实际上，企业中不同层次上的人员则具有不同性质的要求。作为高层领导者，应具备战略性眼光。他们要认清形
19、势，把握全局，带领下面人员向前发展。中层领导者，既要具有较强的上下协调能力，还要具备横向的沟通能力。而下面的员工，完成自己的任务是按照企业大方向，但分解后的小目标则使他们有了明确的方向。这种任务分解，既可以使大系统有条不紊的向前发展，又使任务得到细化，落实到个人。4学习型企业的思路及构建实施策略41树立学习的理念创建学习型企业学习型企业是竞争时代催生的产物。企业为适应新形势，迎接新挑战，运用现代化科学和先进管理知识，注重发掘员工的聪明才智，激活知识价值，推进学习创新，是企业赢得发展的关键。企业如何树立先进的学习理念，要大兴学习之风，大力弘扬求真务实的精神，培育符合时代特征的学习力和创新力，是企
20、业亟待探索的新课题。一、树立“创新学习”的学习理念。创新学习是每个员工明白，学习不仅是个人行为，也是个人的需要；学习不仅关系到员工个人的成长，更重要的是关系到企业的发展，它既是适应、服务于企业发展的需要，又是与时俱进、开拓进取的要求。只有这样，学习才能紧跟时代发展的步伐。二、树立“终身学习”的学习理念。要勤于学习和善于学习，终身学习要贵在持之以恒，就必须持续不断增加学习能力，并作为员工不可缺少的工作。学习无境止，必须针对性。要认清时代潮流发展的必然趋势，始终保持积极向上的学习状态，努力实现“拥有文凭”向“拥有能力”的转变。只有这样，学习才会有生命力。三、树立“团队学习”的学习理念。团队学习可以
21、提炼高于员工个人的智力，产生协调一致的行动，促进企业的发展。员工个人学习可以提高自身素质，发挥员工的聪明才智，促进人的全面发展。良好的学习氛围，已成为企业发展、凝聚员工的有力举措，这正是创建学习型企业的意义所在。四、树立“效益学习”的学习理念。要学会运用科学的学习方法，有效整合各种专业培训、文化教育等学习途径，明确为什么学、学什构建企业的学习机制促进员工的发展6么，怎样学习才能学得更好、更有成效，既要讲学习的投入，又要讲学习的产出，投入与产出要成正比。这样，员工的学习价值，就能在企业和个人的全面发展中得到体现。42完善学习型企业的员工的培训机制学习型组织的核心和实质在于拥有强大的组织学习能力，
22、能够在组织与环境相互作用的构成中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。而培训是实现人力资源可持续发展的重要环节，也是学习型组织理论所提倡的“学习”的一部分。学习型组织理论主张“工作学习化，学习工作化”、“随时学习，随处学习”、“终生学习”、“团体学习”、“全员学习、“快乐学习”。421学习型组织的培训开发系统的构建培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。由于以前培训需求分析在我国企业培训需求开发中是一块短板，因此有研究从以下几方面来考虑企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果，如下图4所示3图3培
23、训需求分析422制定培训目标和计划经过培训需求分析，明确培训需求后，即可制定培训目标和计划。培训目标的确定为培训提供了方向和框架，培训计划的制定使培训目标变为现实。一、设置培训目标的作用第一，可以提高员工在企业的角色意识。第二、可以获得知识，提高技能。通过培训提高员工在工作中必备的基本知识、专业知识和技能。3胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究,D河北工程大学,2007年6月战略目标与环境变化核心专长与技能战略与环境分析工作于任务分析人员与绩效分析素质模型任职资格标准绩效考核结果个人职业发展计划构建企业的学习机制促进员工的发展7第三、使得态度、动机的转变。通过培训提高员工对企业与工作的认知
24、，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。二、制定培训计划流程制定培训计划必须依据一定的程序来进行。制定培训计划的流程如图4所示。由于培训计划是培训工作的前提，因此企业必须对此加以重视。像大通曼哈顿银行将认真执行年度培训计划作为每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年要制定一个切实可行的自我培训计划。图4制定培训计划流程三、培训计划的类别（1）长期培训计划。指从企业战略发展目标出发，基于企业组织架构、功能与人员状况，以及对企业未来几年发展的预测，结合目前企业的现状和员工的需求而制定的长远培训计划。（2）年度培训计划。它概要表现企业年度培训主题，但不涉及单一课程的具体细节，服务于企业年度经营目标（
25、3）课程计划。在年度计划的基础上，就莫一培训课程所做的具体计划。423培训评估培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训评估的步骤培训有效性评估应始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来的，通过这样的连接，使得组织中的培训更加和组织战略和目标挂起钩来，如图5。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估公司部门人力资源部总经理填写表格发放调查问卷制定部门计划审批合格制定公司培训计划审批合格执行否是否是构建企业的学习机制促进员工的发展8并给予反
26、馈。评估的结果又可以为下一轮培训提供信息。图5培训评估的流程值得注意的是，培训结果出来后并不意味着工作的结束。在进行了培训评估后企业需根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。通常情况下需要对培训项目进行调整和改造，并向有关部门沟通调整的结果。424学习型企业培训机制建设的思路一、员工职业生涯规划。企业帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望。企业通过提供多种形式的培训，帮助员工进行职业生涯开发，可以提高员工的职业安全感和就业能力，使员工的高层次需要得到了满足，改善了员工的工作态度和士气，提高了劳动生产率，
27、使组织变得更有效率。随着公司组织结构的调整，必然涉及到职业发展路径的重新规划二、培养企业系统思考的能力每一个企业都应该是个完整的组织，组织中基本包括人、财、物、信息等各个要素。而人这一要素则是最为重要的。一个企业的兴衰成败基本上都与人的操控息息相关。因此，对人员系统能力的培训则显得尤为重要。在彼得圣吉的五项修炼中，系统思考是内容的最核心部分。三、培养团队学习力“组织学习能力是指，组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情况以及组织内部的运作、奋斗的方向等方面，通过对信息及时认知、全面把握、传递，达到共识，并做出正确、快速的调整，以利于组织更好的发展的能力，是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞
28、争对手更快的自创未来的能力。那作为一个企业如何才能通过创建学习型企业达到团队学习的效果呢首先，要积极营造团体氛围，给组织成员创造团队学习的机会。加强团队学习是促进个人学习、整合个人学习、提高组织学习能力的一个关键步骤，开展团队学习的同时，要把团队学习逐渐向整个组织扩散。其次，企业应该坚持这种学习能力，真正使知识积累的量不断增加，认识事物的深度广度不断拓展。四、建立共同愿景建立共同愿景是学习型组织理论提出的“五项修炼”之一，也是增强组织学习能力、激发组织活力的重要途径。一个没有共同愿景的企业组织学习能力不会很强，更不会创建成为学习型组织。共同愿景的建立过程，也就是企业价值观念和道德规范的挖掘、改
29、造、实现共有的过程。建立共同愿景的应该遵循以下几个原则（一）共同愿景要符合先进的价值观念和道德规范；（二）共同愿景要结合行业特点、企业特点，突出个性特征；（三）全体成员相互接纳，相互信任，相互沟通；四、共同愿景要与企业其他理念相一致。五、积极培养员工的创新能力创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。当今社会的发展使得市场竞争愈演愈烈，而一个企业要想在这激烈的市场竞争中占得一席地位并且站得更稳更强，靠的就是企业的不断更培训目标预期培训结果（培训有效性指示）培训有效性的评估设计实施评估和反馈构建企业的学习机制促进员工的发展9新与完善，而这所需要的恰恰就是员工的不断创新。43学习型企
30、业激励制度的建设激励是针对人的行为动机而进行的工作。企业领导通过激励使下属认识到，用符合要求的方式去做他们做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合组织需要的行为。4为了进行有效的激励，收到预期的效果，领导者必须了解人的行为规律，知道职工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的程度和条件有何种特点等等。行为科学认为，人的行为由动机决定，而动机则由需要引起的，如图6。图6行为过程简图学习型企业激励制度的构建思路第一，实施“对岗不对人”的岗位等级工资制。根据岗位描述，从不同的方面对岗位进行评估，确定岗位的级别。注重能力和任职资格的工资制度，会给员工一种公平的感觉。可以使员工明白，
31、要想提高工资必须耍通过努力提升自身能力。岗薪工资制度允许在每一个岗位和职务内设若干个工资标准，不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪不升职亦可增薪。第二，充分授权、委以重任，提高员工的参与感。通过参与，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与激励可以通过企业倾听员工的意见和建议的方式，参与的员工越多，激励的效果越明显。兴唐公司应该在制定专业发展规划、年度生产计划、科研规划等方面提供员工的参与平台，提高员工的决策参与意识和成就感。第三，建立健全奖励制度，提高员工的荣誉感。奖励主要包括物质奖励、正
32、面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。奖励是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现。44学习型的企业文化建设在企业建立学习型组织，核心就是建立学习型的文化，因为学习型组织就是创造一种氛围即大家共同学习，共同为推动企业进步而努力的氛围。企业的核心能力是自己独有的、别人难以模仿追赶的核心竞争力，就是依靠在管理过程中通过企业文化建设逐步树立优势而实现的技术与文化，两者缺一就难以形成强劲的核心能力，其中重要的组成部分是文化，这也是最不易被模仿的，因此，核心能力就是以文化为基础，以知识技能为后盾的潜在竞争实力。企业文化塑造过程图如下图7。54周三多管理学原理M南京大学出版社，2009年8月第二版5金华斌浙江
33、民营企业学习型企业建设研究，D浙江师范大学，2008年6月需要动机行为目标反馈构建企业的学习机制促进员工的发展10图3企业文化塑造流程441核心文化应用要素一、组织使命。就是组织由于社会责任、义务所承担或由组织自身发展所规定的任务。所谓使命包含了两层意思。一是物质性和功利性。组织如果失去了这一使命，就失去了发展的动力，就会毫无生机乃至迅速消亡。二是组织对社会的责任。组织作为社会构成的细胞，必然担负全社会赋予它的使命，为社会的繁荣与发展完成它应有的义务。二、价值观。组织价值观是组织及其成员对其行为意义的认识体系。它决定着组织和员工的行为取向和判断标准。它可以调动员工的上进心和荣誉感，促使员工达到
34、思想和行为的统一。它对组织内部各群体和个人的价值观可以起到指导和调节的作用。对组织的规章制度也可以起到制约和补充的作用。三、共同愿景。“共同愿景”是大家共同愿望的景象，是能感召组织成员的共同目标。“共同愿景”对学习型组织是至关重要的，它为学习提供了焦点和能量。当人们致力于实现共同深切关注的愿望时，才会产生创造性学习。领导者必须与员工交流个人观点、鼓励员工对未来作出卓越贡献，从而取代员工对改革的抱怨以及对领导个人愿景的被动服务。442制度文化应用要素企业制度是一个企业维持正常运转秩序的基本保证。建立知识管理制度，创造知识共享的文化氛围。建立完善的知识管理激励机制，重视对积极参与知识共享的员工进行
35、奖励，让员工看到知识共享所带来的益处远远大于将自己的知识占为己有所得到的利益，就能激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性，他们自然就很愿意参与到知识管理和知识共享中。应用组织机构核心文化设计制度文化设计行为文化设计制定组织文化实施方案加大培训力度全面启动和推动领导层的推动与表率总结提高不断完善构建企业的学习机制促进员工的发展11443行为文化应用要素企业行为文化包括企业集体行为，企业领导的行为，企业先进模范人物的行为，企业员工的行为等。一、企业家行为企业家是理念体系的建立者，精通人生、生活、工作、经营哲学，富有创见，管理上明理在先，导行在后。在一定层面上，企业家的价值观代表了一个
36、企业的价值观，“企业文化就是老板文化”的说法是有一定道理的。二、模范人物的行为模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业模范群体的行为是企业模范个体典型行为的提升，具有全面性，因此在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。三、员工群体行为员工的群体行为决定了企业整体的精神风貌和企业文明的程度，员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。要通过各种开发和激励措施，使员工提高知识素质、能力素质、道德素质、勤奋素质、心理素质和身体素质，将员工个人目标与企业目标结合起来，形成合力。5学习型企业的人力资源培训案例分析自彼得圣吉提出以“五
37、项修炼”为基础的学习型组织以来，国内外企业界均掀起了建立学习型企业的热潮，而就国内情况来看，主要是一些先进企业进行了探索，值得注意的是，一些发展迅速的中国企业，其企业发展历程都有与学习型组织的理论相类似的管理方法或理念，下面介绍一些国内外各企业建立学习型企业的实际案例作为我们研究学习型企业人力资源开发与管理的借鉴。2009年，江淮汽车集团有限公司（以下简称江汽）前11个月累计销售各类汽车297万辆，同比增长479，高于行业平均增速，预计全年可实现销售各类汽车31万辆。其中，自3月份起，乘用车销量连续8个月持续突破万台大关，此举标志着江汽从单一制造“商用车”向“商用车乘用车”的综合型汽车厂商战略
38、转型取得成功。当全球金融危机的影响仍未散去，各大汽车生产商仍在收缩营盘的时候，江汽为什么能保持良好发展势头“长期以来，江汽坚持不懈地抓学习型组织的创建，让有限的资源发挥出尽可能大的作用，所以可以在市场竞争中不断发展壮大。”江汽董事长左延安作出了响亮的回答。自1996年邂逅“五项修炼”，到初识、相知、深入实践，近10年来，江汽始终把创建学习型组织作为企业文化建设和培育核心竞争力的载体，作为保证企业健康发展的长效机制，把它与中国传统文化、公司本身的发展状况相结合，探索出创建学习型组织的独特模式，并加以认真踏实的实践、反思、总结，丰富了学习型组织的理论内涵和实践方式。51构建学习载体，奠定企业持续发
39、展的根基学习力才是企业发展的核心竞争力。江汽在从小到大、由弱胜强的发展历程中蕴藏着它持续发展的内在逻辑。1996年，江汽提出创建学习型组织，就是对发展中出现的突出问题和渐进式变革突破体制约束等深层次问题思考后作出的选择，以及对企业持续发展路径的探索。坚持不懈地抓学习型组织的创建，就是预防和解决习而不察的问题，不断突破成长瓶颈。构建企业的学习机制促进员工的发展1210多年创建的实践，江汽人深刻地体会到组织学习和系统创新能力是企业的核心竞争力。通过长期的熏陶和演练，员工在工作中能从“局限思考”、“归罪于外”向“系统思考”、“自我反思”、“主动协作”转变，逐步培养出组织成员的合作精神和协同能力。52
40、创新学习模式，形成无以复制的竞争优势1998年起江汽就建立了丰富的学习机制，并逐渐形成了纵向分层次、横向分专业的系统培训体系。针对不同员工的需求，形成金字塔形的结构。精干的塔尖是高层管理人员和技术带头人，江汽为他们提供掌握最新知识的机会，被不断选派到国内外著名大学或知名企业学习，培养了为数不少的MBA、研究生、博士等高层次人才。有力的塔身是企业中层管理人员和技术骨干，他们都先后参加了与中国科技大学、合肥工业大学等高校联合开设的脱产研习班。强大的塔基则是全体员工，向一切可以学习的人、事学习，在企业内部形成统一的联动、互动的效应。53创建“江汽大厦”，以学习创新引领系统创新江汽的发展得益于不断强化
41、以“学习力”为主要内容的核心竞争力的培育，特别是在发展中构建了系统创新模型“江汽大厦”，即把以学习型组织为核心的企业文化建设作为上层建筑总揽全局，以技术创新、管理创新、机制创新和营销创新为支柱，以员工培训为基础的人力资源开发作为厦基的创新模型。江汽把最现代的技术、管理、文化等成果与自身优势相结合，形成充满活力的企业管理制度、先进的技术、一流的产品体系和完善的营销体系，不断突破成长的瓶颈，逐步发展成为在国内外具有重要影响和较强竞争力的大型企业。54打造企业文化，不断丰富学习型组织的核心内容江汽努力构建企业的共同愿景、价值观体系、核心理念、企业精神，形成了JAC宪章、员工手册、JAC员工行为规范、
42、学习型组织研习手册、品格第一、JAC文化典藏等系列文化载体，并大力进行宣传。通过各层面的培训和企业内部案例的研讨，全体员工进一步深化对“制造更好的产品，创造更美好的社会”的共同愿景的认知和认同。共同愿景的层层沟通激发了员工深层次的热望，而共同价值观的宣传引导，使全体员工在处理较为复杂的经营管理问题时，有了明确的判断标准，能够自觉依据价值观体系的强度属性规范组织行为，提高了组织的执行效率。作为被彼得圣吉称为“所见过的最接近学习型组织的企业”江淮汽车集团的董事左延安，他将一个濒临倒闭的工厂发展成现今国内排名前十名的集团。他成功的秘密就是，长期对员工进行教育和培训，坚持不懈地抓学习型组织建设。他每次
43、面临重大决断时都会提醒自己，要进行系统思考和系统运作。结语知识经济时代的竞争与其说是基于知识的竞争，不如说是掌握知识、拥有学习能力的人的竞争。而随着社会经济、科技等因素的不断变化，企业对员工的要求也在日益变化，这就使得人员的培训应该不断加大。而人力资源管理与培训在我国虽然得到很大重视，但与国外许多大型企业相比，国内在此方面还存在许多差距与不足，因此，还是具有较大的研究空间。本文通过研究和分析国内外的大量资料，得到以下几点结论构建企业的学习机制促进员工的发展131本文在查阅国内外大量有关研究资料的基础上，对学习型组织理论从诞生到发展，以及其发展前景都给予了全面阐述。2本文在对学习型组织系统分析的
44、基础上提出了基于学习型组织的员工培训理论，使学习型组织的愿景分析、团队精神、创新力等都在人力资源培训过程中得以体现。3通过对以往人力资源培训方法的研究分析，发现其中存在的不足并提出相关建议。4构建基于学习型组织的人力资源培训体系，从需求分析到效果评估都进行了完整的论述。基于学习型组织的人力资源培训研究的发展展望如下1我国应该在与国际接轨的同时更多考虑适合本土的先进理论与技术。2更需要企业重视人才的同时，合理的对人员进行培训与开发，激励人的潜能、发挥人的创造性，以期使人员更好地为企业服务。构建企业的学习机制促进员工的发展14参考文献1OLIVIERSERRAT,BUILDINGALEARNING
45、ORGANIZATION,JKNOWLEDGESOLUTIONS,MAY20092RONSANCHEZ,KNOWLEDGEMANAGEMENTANORGANIZATIONALLEARNINGFUNDAMENTALCONCEPTSFORTHEORYANDPRACTICE,JLUNDINSTITUTEOFECONOMICRESEARCHWORKINGPAPERSERIES,200533GERHARDFISCHERANDLEYSIAPALEN,ORGANIZATIONALLEARNING,JDESIGN,LEARNINGANDCOLLABORATION,MARCH31,19994彼得圣吉等著,第五项
46、修炼实践篇,M东方出版社，2002年9月版5张声雄学习型组织的创建,M上海科学普及出版社，2001年10月版6张声雄第五项修炼导读，M上海三联书店，2001年8月第一版7傅宗科，彭志军，袁东明第五项修炼300问，M上海三联书店，2002年6月第一版8王维学习型组织之路，M上海三联书店，2003年1月第一版9王长根学习型企业文化理论与实践，M中国经济出版社，2005年2月第一版10邹艳春，吴燕基于学习型组织的员工发展,J现代教育论丛,2005年第2期11彼得圣吉什么是学习型组织,J工会理论研究，2003112刘海涛企业建立学习型组织的学习机制设计思路,J山西财经大学学报,2007年4月第10卷第
47、1期13夏达企业技术学习机制建设探讨,J黑河学刊,2009年11月总第147期14赵敏论学习型组织的人力资源管理,J方企业文化管理新智囊2010年1月15俞宝麟创建“学习型组织”的启示，J工会理论研究，2004年第3期16张培谈谈中国特色学习型企业学习机制的建立,J现代商业,2000年17王瑞永，韩燕未来学习型组织的有效学习机制构建,J未来与发展，2010第1期18黄鑫昊我国民营企业学习型组织模式设计研究,J经济研究导刊,2010年第2期19陈泰学习力筑就核心竞争力,J安徽科技,2010年第1期20胡利利，王方伟知识经济时代员工培训模式的构建,管理纵横,2009年21陈亚丽重视在岗培养建立企业持续学习机制,J运营管理,2010年5月22胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究,D河北工程大学,2007年6月23琳琳学习型企业创建途径研究,D暨南大学，2003年4月24金华斌浙江民营企业学习型企业建设研究，D浙江师范大学，2008年6月25苗旺中小企业建立学习型组织的人力资源管理研究，D山东大学，2008年3月
