1、余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究本科毕业论文（20_届）余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究目录关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言42激励的概述521激励的涵义522激励的重要性5221可以积极发挥员工潜能5222可以吸引组织所需人才，并保持组织人员的稳定性5223可以鼓励先进，鞭策后进6224可以使员工的目标和组织目标协调一致6225可以增强企业的向心力623激励的相关理论6231内容型激励理论6232过程型激励理论73余姚市惠通网络信息有限公司
2、“80后”员工现状分析731余姚市惠通网络信息有限公司人力资源现状732“80后”员工特点分析8321“80后”正成为职场主力军8322“80后”员工有较强的流动意愿8323“80后”员工对个人期望高，强调以自我为中心8324“80后”员工推崇自己喜欢的、自由的工作94对“80后”员工激励过程中存在的问题分析941激励制度单一，薪酬激励的边际效应递减942公司缺乏让员工培训学习的机会1043缺乏让员工参与企业管理的意识105“80后”员工激励的对策探讨1151完善薪酬和福利政策，建立健全激励制度11511完善薪酬和福利政策11512建立健全激励制度125121激励机制建设要具有可操作性1251
3、22物质激励与精神激励相结合125123激励制度要因人而异1352为员工提供培训学习的机会，与员工一起制定职业生涯规划1353加强参与式管理意识1354创造良好环境，赋予80后员工更多的工作自主权14541充分授权14542委以重任14543弹性工作制156总结15附录17参考文献21余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究致谢22余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究摘要当“80后”员工大量走入企业并逐渐成为职场的主力军的时候，很多企业管理者对“80后”员工显得手足无措。“80后”的一代，在改革开放的解放思想影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不
4、拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守，流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻等。因此，本文选取余姚惠通网络信息有限公司作为研究对象，分析“80后”员工的特点，通过企业对“80后”员工激励的现状分析，清醒地意识到激励的重要性，通过建立有效的激励机制，及时分析和解决“80后”员工在工作中存在的问题。针对“80后”，建立科学、合理、有效的员工激励机制。关键词80后特点激励机制ABSTRACTWHEN“80“EMPLOYEESINTOENTERPRISEANDBECOMEAWORKPLACEMAINSTAY,MANYMANAGERSTO“AFTER80“EMPLOYE
5、ESSEEMEDUNPREPARED“80“GENERATION,INTHEREFORMANDOPENINGUPUNDERTHEINFLUENCEOFIDEOLOGICALLIBERATION,LIKETHEINDULGENT,SELFCONFIDENCESOARED,ADVOCATINGDEMOCRACYANDFREEDOMANDEQUALITY,SHOWINGINNOVATION,ECLECTICIMAGE,THEFACEOFCOMPLEXANDUNSTABLESOCIALENVIRONMENTDIFFICULT,ASALWAYS,STICKTOPROFESSIONALETHICS,TUR
6、NOVER,QUITRATES,THEORGANIZATIONISNOTDEEPSENSEOFBELONGINGANDSOONTHEREFORE,THISPAPERSELECTINTERNETINFORMATIONCO,LTDYUYAOHUITONGASTHESTUDYOBJECT,“80“AFTERTHECHARACTERISTICSOFEMPLOYEES,THROUGHTHEBUSINESS“80“AFTERTHESTATUSOFEMPLOYEEMOTIVATION,CLEARLYAWAREOFTHEIMPORTANCEOFINCENTIVES,THROUGHTHEESTABLISHMEN
7、TOFEFFECTIVEINCENTIVES,TIMELYANALYSISANDRESOLUTIONOF“80“STAFFPROBLEMSATWORKFOR“80,“ESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFECTIVEEMPLOYEEINCENTIVESKEYWORDS80FEATURESINCENTIVES1引言“80后”，这个中国实施计划生育和改革开放后出生的一代，由于其生长在一个与此前的人们完全不同的环境下，对中国企业的管理方式造成了革命性影响。现在的“80后”已经成为公司的主力军，社会的新主流。在当今职场中，有这么一句话“60年代的员工是头低头；70年代的
8、员工是背靠背；80年代的员工则是脸贴脸”。意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心，有理想，埋头苦干；70年代出生的员工有压力，有焦虑，肩负重担；而“80后”的一代则大多是受过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。“80后”普遍具有的自信、独立、张扬、自我等特点的自我表现与企业用工管理产生了剧烈碰撞，员工结对跳槽，人员大量流失，对企业人力资源管理造成了很大冲击。面对“80后”新型员工，激励比约束更有效，企业管理者必须正视“80后”员工的这些特点，并采取多种激励措
9、施，吸引、激励、留住“80后”中的优秀人才。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究2激励的概述21激励的涵义激励，从字面上理解为激发鼓励之意。在心理学上，激励指利用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。具体说就是通过一定的外在因素去诱发活化其相应的动机，产生行为的推动力，它所强调的是激发人的主观能动性，以拓展人的内在潜能，从而促使人们在学习上、工作上取得成就。激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。在组织当中，激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。个体的目标是建立在需要的基础之上，需要的满足就是个人的愿望。个体对于实现
10、自己的目标，满足自己的需要的活动更有兴趣，热情度更高。而管理职能就是实现组织目标，这一职能又必须由员工来完成。因此，管理者要通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进。22激励的重要性221可以积极发挥员工潜能员工激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业人力资源管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈弗大学教授威廉詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只能发挥2030，仅仅是
11、保住饭碗而已；而在其受到充分鼓励时，其能力可发挥8090。其中5060的差距是激励的作用所致。因此要提高个人绩效，就要激发个人的积极性，就要靠激励。激励和个人的动机联系在一起，如果激励与动机不一致，或者说不能从动机上去激励员工，那么激励的效果就可想而知。222可以吸引组织所需人才，并保持组织人员的稳定性随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良
12、好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，企业人力资源管理者有效地运用各种激励的方法，也可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满足感、增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究223可以鼓励先进，鞭策后进任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以是先进的受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。224可以使员工的目标和组织目标协调一致个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾，运用激励方法进行目标企业人力资源管理，让
13、员工参与自身目标和组织的制定，在设置组织目标的时候尽可能的考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好的结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理需求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好的实现组织目标。225可以增强企业的向心力对不同的个体和群体，管理者采用不同的激励方法，如员工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工生活、工作条件，提高员工福利待遇，使员工感到能工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者审视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强员工的凝聚力和组织的向心力，
14、进而使员工自觉自愿的为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。23激励的相关理论231内容型激励理论内容型激励理论集中于研究激励过程的起点，即从人的需求角度出发，试图说明是什么特定的因素引发、维持并且指引某种行为去实现目标。这类理论的中心任务是确定人的各种需要，确定这些需要之间的关系以及这些需要与激励之间的关系。马斯洛需要层次理论是马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯生理需要安全需要社交需要归属和爱的需要尊重需要自我实现的需要。以上五层需要可以大致分为两类前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两
15、层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。赫茨伯格认为职工非常不满意的原因，大多属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与领导之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫茨伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。因此，赫茨伯格把这一切因素称为“激励因素”。这
16、就是“双因素理论”。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究232过程型激励理论公平理论认为，公平、公正是一种在比较之下产生的感觉，它也是一种会影响个人激励水平的感觉，从而令人们选择正面或负面行为以作响应。人们会把自己的付出和报偿关系和其它人做一番比较，一旦觉得有不公平的现象就想办法矫正予以消除。这种比较包括四个方面组织内自我比较、组织外自我比较、组织内他比、组织外他比。美国管理学家亚当斯认为，在企业环境中，员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。公平与否的结论源于员工对所付出的代价与所的报酬的比较。前者包括技能、经验、资历、工作绩效
17、等；后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系的变化等。目标设置理论是美国心理学教授洛克于1967年提出的，它的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。重点在于强调将组织的目标层层具体化、明确化，转化为各个部门的目标，转化为各个员工的目标。在目标管理中，有四个要素目标具体化（明确、具体的描述预期的成果），决策参与（目标并不是由上级单方面指定而由下级部门一次执行的，是由涉及目标的所有群体来共同制定，并共同规定如何衡量目标的实现程度），期限完成（目标设定要规定目标完成的期限，没有期限的目标等于毫无意义的目标），绩效反馈（要不断向员工指出目标的实现
18、程度或接近目标的程度，这是使他们能够了解工作的进展，掌握工作的进度，及时进行自我督促和行为矫正，以便能如期完成目标。这种反馈不仅是针对基层的员工，也要针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门的目标）。管理者可以运用该理论为员工设定一定的工作目标，让员工朝着目标的方向去努力，从而激发员工的潜质去完成工作任务，达到激励的作用。期望理论（EXPECTANCYTHEORY）,又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为（如努力工作
19、），是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需求的满足是否有意义。期望理论的主要贡献在于运用效价和期望的概念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程。运用该理论，管理者可以通过帮助员工调整对行动效果的效价，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励强度。这种需要与目标之间的关系用公式表示即激励力（工作动力）期望值（工作信心）效价工作态度3余姚市惠通网络信息有限公司“80后”员工现状分析31余姚市惠通网络信息有限公司人力资源现状余姚市惠通网络信息有限公司是在原余姚
20、网络山鹰计算机公司的基础上组建的网络信息服务专业公司，从事网站建设、网页设计、网络推广、网络营销、电子商务、计算机软件安装以及认证咨询等服务，也是本市较早从事INTERENT技术应用、网络设计、系统集成和应用软件开发的科技型网络公司。公司拥有IT精英OA/MIS系统软件工程师，CCA、ASP、余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究SQL、JSP等大型数据库开发系统编程师，美术创意网页设计师（动、静态页面设计），从而有力的保证高水准的企业网站建设和系统开发工程，同时公司还不断加强专业的客户服务队伍的培训工作，力保为客户提供一流的服务质量。公司现有员工75人，有较完善的组织体系，每年对各岗
21、位有着系统的培训和绩效考核计划，随着公司的不断发展，队伍不断壮大。其中，行政管理类人员10人，占75，技术支持类员工65人，占925。按其年龄结构划分，40岁以上的员工占5，3040岁的员工占30，而80后员工占65，这不得不引起我们对其管理与激励方式的关注和探讨。32“80后”员工特点分析321“80后”正成为职场主力军“80后”员工纷纷涌入职场开始自己的职业生涯在惠通网络信息有限公司得到了很好的体现。公司自成立至今，随着公司整体规模的不断扩大，“80后”群体也不断加入到这个团队中。在公司的发展过程中，“80后”员工人数由刚开始的17人发展到现在的49人。可见，“80后”进入职场势不可挡，并
22、逐步成为职场的主力军。322“80后”员工有较强的流动意愿“80后”员工的职业流动意愿较强，乐于尝试不同角色，或追求更好的发展。一方面，这个时代是资本追逐知识和人才的时代，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为员工的流动创造了外部条件；另一方面，员工本身就具有较强的流动意愿，在他们的职业生涯规划中，看重的是事业而不是简单的工作。工作只提供了生活的保障，事业才真正是他们的价值追求。在实际的工作中具体表现为由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向于自己所从事的事业，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。他们很可能不断流动，而且他们从学校刚毕业不久，有极大
23、的不稳定性，跳槽频繁，对组织忠诚度不高，情绪变化强烈，一旦现实和理想差距过大，就会毫不犹豫的选择离开，去另谋职业。323“80后”员工对个人期望高，强调以自我为中心上世纪六七十年代出生的人基本都成长于多子女家庭，父母的爱对他们来说是不可控的，需要自己去努力争取；而“80后”群体中有很多人都是独生子女，他们从出生开始就得到了父母非常多的关爱。“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中。但是过于强调自我，由于从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度。“80后”员工追求自我
24、实现，拥有较为强烈的成才意识，他们渴望学习以提升自我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力，也时刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比6O后、70后，有更多改变环境的勇气。由于他们往往并不了解社会和企业的实际，导致在择业过程中自我定位过高工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派，认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想，有的余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究急功近利，对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。他们比其他任何一代人都更希望能够从头到尾按照自己的想
25、法工作，这也使得他们成为同事和领导眼中最令人烦恼的一代。同时，具有强烈的好奇心和探知欲望，喜欢问为什么。此外，他们期待企业建立一个开放的工作环境，不畏惧为企业的发展提供自己的意见，希望有主权进行决策，同时也希望得到领导的反馈意见。324“80后”员工推崇自己喜欢的、自由的工作“80后”的价值观是我认为值得的我就做，不值得的就不做。非常简单，我喜欢，我就认为值得；不喜欢，再好的待遇只要是我不喜欢，就会放弃。他们选择工作的标准和老一辈不同，往往更随性，更简单。在很多“80后”看来，专业是选择工作的筹码，而不是枷锁。比如，有的学生以高分通过了某项考试，可以轻松的获得一项与本专业有关的，令人羡慕的工作
26、，但却毅然选择到其他行业工作。他们的观念是，做自己感兴趣的工作，即使“背叛专业”，也值得去尝试。在“80后”眼中的“兴趣、新鲜、喜欢、梦想”有相当的价值，而不是老一辈那种稳定、踏实、责任等观念。“80后”常用“自由的空间”，“快乐的心情”形容心中理想的工作。他们认为，工作是不是有乐趣，与老板和同事是不是相处愉快，是评价一份工作好坏的重要指标。渴望“宽松自由空间”，这样的想法在“80后”职场中较为普遍。现在哪怕是国家机关也考虑到年轻人的特点，很多单位有休息室、活动室、娱乐室等。有许多企业尊重年轻人自由发表观点的权利，甚至主张员工拥有质疑权，对公司的规章制度进行公示并讨论，并提供质疑的途径。比如，
27、设立内部网络论坛，领导信箱等，让员工畅所欲言，为公司提出意见和建议。即便如此，很多“80后”员工仍不满意，和自由自在的大学生活相比，工作还是太不自由了。4对“80后”员工激励过程中存在的问题分析基于上述“80后”员工的特点，惠通网络信息公司也引起了一定的重视，公司很看重这些充满激情、思维活跃、学习能力强的“80后”员工，然而考虑到其缺乏实践经验和吃苦精神，为了遏制过于浓重的自我意识在公司中蔓延，很多有着大专甚至更高学历的“80后”被放在了较基层的岗位上锻炼，而他们中个别人多表现出的消极对待工作以及离职跳槽等行为不断提醒着管理者做好“80后”员工的激励工作。对于“80后”员工的激励，在不同程度上
28、都存在一些问题。其共性的问题主要有以下方面。41激励制度单一，薪酬激励的边际效应递减边际效益递减规律是指在技术水平不变的情况下，当把一种可变的生产要素投入到另一种或几种不变的生产要素中时，最初这种生产要素的增加会使产量增加，但当它超过一定限度时，增加的产量将要递减，最终还会使产量绝对减少。在现实中，薪酬的激励作用也受到边际效应规律的制约。根据边际效益递减规律，薪酬提高到一定程度就失去了其作为激励因素的价值；同时，还会造成人才创新能力的弱化。随着某些需要逐步得到满足，薪酬，特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。余姚惠通网络信息有限公司余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激
29、励研究员工的薪资主要由基本工资和业务提成两部分组成。而且基本工资只占薪酬总额的40，没有一定的激励作用，奖金则由当年的公司经营管理达标情况而定，而且由于近二年业务量不断攀升，员工月度奖金也有了较大幅度的增长。这个增长，带来了员工对工作满意度的较大增加，但员工缺乏激情的现象逐渐显现。相反，由于工作量的饱和，个体间工时的差额相比缩小，使得奖金的激励效应更加不明显。从马斯洛的需求层次论分析，一个已经满足的需求就失去了引起动机的潜力。当该公司员工的生理需求（主要表现在对薪金的渴望）基本得到满足以后，薪金所能产生的激励作用也就越来越小。根据期望理论，当员工对薪金的期望值减小时，其所能产生的激励动机激励水
30、平也会随之减少。这反映在该公司实际中，是员工对奖金差额的“承受力”增加宁愿少挣点，也不愿放更多的精力在工作上，以挣取更多的奖金。他们将比以往更多的把精力放置在工作以外，比如社交等方面。为了完成繁重的工作任务，在管理者中出现了“鞭打快牛”的现象即技能水平及较高的员工，由于工作效率高，能力出色，被分配给了更多的工作。更多的付出，虽然有了更多的回报，但同时由于工作压力的增加、组织内他比不公平感的增加，促使了其抵触情绪的产生。42公司缺乏让员工培训学习的机会余姚市惠通网络信息有限公司没有注重培训制度，对于新员工，他们把实习期内的适应工作阶段当作工作培训。对于正式的员工，也没有任何的培训学习的机会使他们
31、掌握更多的技术和知识，为公司的发展做出更大的贡献。而且近一半的“80后”员工不清楚公司的组织目标，对自己的职业生涯规划也不清楚。针对“80后”的特殊群体，缺乏相应的培训和忽略了对其自身正确定位的引导。他们刚刚走上工作岗位，没有太多的工作经验，他们不仅急切的需要掌握工作技能，同时更加迫切地想了解自己工作中所扮演的角色，职场中很多人和事的陌生，使他们有些手忙脚乱，甚至表现出缺乏责任心、眼高手低等情况，这样形成了公司在员工培训方面的一大空洞。培训是一种激励因素，对员工进行教育会带来诸多好处，包括改进态度、增进知识和技能、提高生产率和利润率、提升员工士气以及改善公司形象等。许多员工都渴望自我改善和提升
32、，无论这意味着他们要对当前的工作负有更多的责任，还是意味着申请和接受的机会，及提升到更高的职位上。在向员工提供用于职业继续发展所需要的知识方面，教育和培训都是重大因素。培训本身同样具有激励作用，属于专业组织的员工享有诸多机会。例如，可以和同事联网沟通，可以听取本领域专家的报告，甚至亲自在会议上发言。培训常常被员工认为是一种福利或者额外津贴。虽然在线培训机会正变得日益风行，然而，手把手的亲自培训对员工可能仍然非常具有吸引力。培训同样提供给员工福利，受过良好培训的员工产出更多、能力更强。他们工作起来效率更高，错误更少。由于他们感觉自己能力过人，他们倾向于对他们自己和工作持有更积极的态度。通过教育，
33、员工能获得晋升个人发展以及满足感。培训教育是一种良好的激励措施，余姚惠通网络信息有限公司应当要好好把握这一空缺。43缺乏让员工参与企业管理的意识古代的贤君名臣治国有一条有益的经验，即要耳聪目明，言路通畅，这使得他们能做到兼听则明。多听取各方面的意见就能找到自己的缺点，从而能够改正，以便更好的指导实践。余姚惠通网络信息有限公司的管理者缺乏让员工参与企业管理的机会，总经理平日里十分严肃，不苟言笑，他办公室的门经常关闭着，没有十分紧急的事情，很少有员工愿意主动敲门余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究进去与总经理谈论工作上的事宜。除了工作上的问题，总经理也基本上不会与员工谈心，让人感觉很难接
34、近，使人自然而然产生一种“你是总经理，我是小职员”的心理，即使员工在工作上遇到的问题或在工作上想出更好的意见，但是因为上级与下级的关系隔阂，而不会主动找上级谈话。这种严重脱离群众的做法会给激励工作带来很大的麻烦。员工进入公司只能在自己的岗位上干活，在平时工作中看见不合理的事情也不会向上级提出来，听之任之，或者视而不见，任凭一些不合理的事情继续在公司里发展下去，这样会影响员工的工作心态，造成工作得过且过的败坏风气，长远下来不仅打消员工的工作积极性，甚至会阻碍公司的发展。对于一些员工的好建议，例如能够提高工作效率的办法和意见，上级听了就算，也没有给员工人和的反馈或讨论，这样严重打击员工的士气，满足
35、不了员工的自我实现价值，许多优秀的员工因提出的建议得不到重视而感到失望，最后离开了公司。5“80后”员工激励的对策探讨“8O后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想、敢说、敢做。这些都是他们的优点，所以企业的领导者要充分看到他们的长处。但他们都有一些无法掩盖的缺点，如在工作中随意散漫，经常迟到早退，并且在工作时间上网聊天，或者聊一些与工作无关的内容。对于管理“80后”员工，企业管理者要多一些宽容。“80后”成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定
36、的宽容企业管理者要多给他们提示和帮助。“80后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。企业管理者要给“80后”发挥自身才华提供广阔的发展空间要让“80后们”深知自身工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的重要影响要让他们看到企业未来的美好前景，以及企业会为他们实现梦想搭建一座桥梁。企业领导者不要过于压抑员工的个性。尤其对于“80后”员工来说，要在合适的场合让他们自由地展露自己的个性，把个性融人工作当中。要积极听取他们的意见，根据实际情况采纳。让他们觉得企业是自己的家自己是企业的主人。
37、企业管理者要认真体察“80后”的所思所想，因人而异进行引导。企业管理者要随时了解“80后”员工的心态，工作和生活给他们带来的任何情绪波动，都要看在跟里，适时进行引导。让他们摆脱心里上的困惑，全心地投入到工作当中。“80后”的员工由于个体的差异，也存在着矛盾和不理解。每个“80后”员工的成长环境不尽相同，所形成的个性思维也有巨大的个体差异，这些差距在工作中往往产生相互之间的不理解、不和谐或冲突，任其发展，会破坏团队的凝聚力。对于这类情况，需要采用不同的激励方式或手段。51完善薪酬和福利政策，建立健全激励制度511完善薪酬和福利政策薪酬作为满足“80后”员工最基本的生存需要的首要因素起着极大的激励
38、作用，余姚惠余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究通网络信息有限公司为“80后”员工提供与市场相同行业薪酬水平基本相同的薪资，薪酬和福利的制度完善成为了“80后”员工努力工作的原动力。对于公司的薪资，可以由基准内薪资和基准外薪资两部分构成，基准内薪资主要由基本工资、岗位工资、加班工资三项组成；基准外的工资可以由职称津贴和业务提成两项组成，且把基本准内工资占薪酬总额的比例提高到60，可以对员工起到一定的激励作用。对于员工的年终奖金可以基于每年初与公司签订的目标责任书进行挂钩，奖金的多少与员工直接达成有关目标责任的约定为准，以更好地激励员工完成公司目标，年中将鼓励方式还可以分为年薪比例奖励
39、、固定年薪奖励、年终双薪奖励，同时有效的执行力保证了完善的管理制度的实施。在福利方面，公司在现有的社会保险福利（医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险、大病医疗）的基本福利保证下，还应为“80后”员工提供购房补助、带薪年假、餐费补贴、生日福利、员工宿舍、培训教育和体检福利等政策。这些福利正好迎合“80后”员工喜欢宽松的环境、人性化的关怀以及个人要求发展的要求。良好的福利能使员工无后顾之忧，提高工作的安全感，产生工作满意感，进而激发员工自觉为公司目标奋斗的动力。在开放的市场竞争环境中，良好的员工福利比高工资更能吸引员工，而在组织内部，想要留住和凝聚员工，福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利可以
40、使公司员工感受到管理者以人为本的管理理念。从而以更高的工作绩效回报公司，提高了公司的经济收益。512建立健全激励制度在不同的环境下，不同的员工会表现出不同的需求，同一员工在不同阶段也会有不同的需求，所以员工不仅需要满足低层次的需求，同时对更高层次的需求有着强烈的渴望。对于余姚惠通网络信息有限公司的激励制度设计过程中，首先选择需要层次理论作为激励机制的理论基础，然后以双因素理论、期望理论和公平理论等对该公司进行全方位的激励，使得整个激励机制能够最大限度地调动员工工作的积极性和创造性。在激励机制的建设过程中，一方面要建立以经济利益为核心的激励机制，同时要多层次多方位地激励员工的内在动机。5121激
41、励机制建设要具有可操作性建立的激励机制一定要符合余姚惠通网络信息有限公司的实际情况，要具有可操作性。激励机制只有高度的可操作性，才能真正的改善该公司的员工激励现状。同时也应该注意到，建立激励机制的最终目的是为了提高该公司的整体绩效，实现公司目标，所以激励机制的具体措施应该强调与该公司的绩效与目标相结合，而不应该为了激励而激励。5122物质激励与精神激励相结合物质需要是人类的第一需要。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获取一份与自己贡献相对等的劳动报酬，员工物质收入的多少决定其生活水平的高低，是员工加入企业组织所需要得到的最基本满足，也是他们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励是各种激励
42、的基础。实际上人们的物质需求得到一定的满足后，物质激励所带来的效果在递减。人们这时所期望的是更高层次的激励，即精神激励。对于“80后”员工来说，他们大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历，获取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的。相对而言，他们更加关注自我实现需求。精神激励能在较高层次上调动他们工作的积极性。随着人们生活水平的不断提高，人们对精神追求更加强烈，特别是“80后”员工，余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究他们对精神方面的需求有时比物质方面的需求更甚，只有将物质激励和精神激励结合起来合理使用，才能真正调动广大员工的积极性。5123激励制度要因人而异激励的起点
43、应是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，把员工的需求作为激励措施的出发点，因人而异的制定激励的手段，才能使激励起到事半功倍的效果。具体到该公司实践中，每一个员工的需求和认识不同，对事物的理解也不同。如有的人希望通过劳动获得高的报酬，有的人希望得到晋升，有的人热衷于完成任务后的成就感。那么，对这些人分别增加货币奖励，给予希望晋升的员工以更高的职位等等。总之，公司要根据员工的不同偏好进行不同的激励，这样才能保证实现激励效应的最大化。在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能达到最佳的激励效果。52为员工提供培训
44、学习的机会，与员工一起制定职业生涯规划培训是企业激励员工、发展人才的重要手段，企业有必要在培训员工上面花一些费用来获得企业发展的更大报酬。对于“80后”新员工的上岗培训是必要的，他们刚进入企业会有许多困惑，例如担心是否会被群体接纳、公司的承诺是否会兑现、工作环境如何等等，这就需要培训来解决这些困惑。对于“80后”员工来说，他们更加注重自身的成长需要，更加注重能够促使他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对事业有着持续不断的追求，因此接受教育培训是终身的需要，自身知识不断提高更新本身就是一种挑战，也是一种激励。企业要充分了解了员工的个体需求和职业发展意愿，为其提供发展空间，给他们更大的权利和
45、责任，只有当他们能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他们才会有更大的动力为企业尽心尽力，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。余姚惠通网络信息有限公司80后员工较多，普遍比较年轻，公司充满活力，而且培训对年轻的员工更具吸引力和激励的作用。通过培训，可以满足员工不断学习很自我更新的需要。同时，公司可以把拥有的现有资源和知识在员工中共享，更好的服务于公司，实现且与公司的共赢。公司可以利用网络对每个员工建立信息平台，在平台上，公司可将学习内容制成多媒体数据，由员工进行选择学习。数据在形式上要力求新颖，充分利用多种视听手段，激发员工们的学习兴趣，提高培训效果。同时，平台还可设置监控系统，监督员工
46、按要求学够一定学时。相信随着系统的不断完善，这一手段会成为员工培训的有效形式，同时，这一形式也是培训工作随时、经常甚至常年开展成为可能。公司还应定期对“80后”员工的职业发展进行必要的指导，这样不仅可以培养员工的忠诚度，也可以深入了解员工的潜力，促进人力资源管理的良性发展。公司可以通过定期向员工发放有关了解员工工作状况、满意度、期望等调查问卷的形式及时了解“80后”员工的工作兴趣和职业潜能，并根据调查结果和公司为其设置的职业规划进行明确的告知，提供岗位轮换，“能者上，庸者下”的晋升通道，有利于员工在合适的岗位上更好的发挥其潜能，促进企业与个人的良性发展。53加强参与式管理意识现代人力资源管理的
47、实践经验和研究表明，“80后”员工都有参与管理的要求和愿望，余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，让职工适当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。首先，要确保管理人员有让员工一起参与管理的意识。余姚惠通网络信息有限公司可以建立一套由全体员工参加、每周举行一次的例行会议制度。在这个会议上，可以讨论提出的任何问题，进行澄清，并修正在任何方面不能令人满意的目标，鼓励“80后”员工随时发表自己的观点，要做出特别的努力保障沟通渠
48、道畅通无阻。其次，要增加员工对公司诸多活动的参与，以增强对员工的激励作用；经理拥有更多的时间进行管理，通过集体努力致力于目标的实现；清晰的目标，使经理和员工更容易将他们的时间投入到对公司产生最大效益的活动上。最后，要鼓励“80后”员工对工作环境中的情况主动提供意见，这样不仅可达到集思广益的效果，也可降低“80后”员工抗拒的心理，从而赢得“80后”员工积极真诚的配合。情绪对于“80后”员工就如皮球充气一样，皮球气充得越多，反弹力就越强；“80后”员工如闷在肚子里的话愈多，反抗力也愈大。消除反抗力的最好办法，就是鼓励“80后”员工表达意见，以宣泄的办法减轻其感情负担，通过让他们参与管理，时刻感到有
49、种责任感，从而发扬主人翁精神。等他们把意见说出来了，就如泄了气的皮球一样，失去了动力，不可能再去反抗了。只有主管与“80后”员工在意见上能协调时，才能激发“80后”员工的责任感和创造力，因为人都有一种心理，同意之事则乐观其成，不同意之事虽然表面服从主管之权威，在心理上却采取消极的态度，因为认识和态度决定了一个人的行为。54创造良好环境，赋予80后员工更多的工作自主权“80后”员工具有独立自主的特征，他们强调工作中的“自我管理”和“自我约束”，这主要表现在他们更喜欢独立工作的自由以及更有张力的工作安排，愿意按照自己认为最有效的方式进行工作并完成工作。公司应该给“80后”员工创造一个宽松的工作环境，重视发挥“80后”员工工作的自主性和创新性。541充分授权“80后”员工注重独立性、自主性的特点决定了他们不喜欢独裁式的管理方式，单纯依靠强制性的发号施令达不到预期的效果。公司首先要根据目标导向，充分授权，允许他们自行制定最好的工作方法，在完成工作的过程中自我监督与控制，使“80后”员工在一种宽松的工作环境中进行创新活动。在此，公司经理的主要职责是采取支持和协调为主的领导方式，提高“80后”员工的活力和企业的凝聚力；其次由于“80后”员工通常需要团队，通过团队的智慧来实现目标，因此公司可以为其提供创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括人员配备；最后，让“80后”员工参
