余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究[毕业论文].doc
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1、余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究本科毕业论文(20_届)余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究目录关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言42激励的概述521激励的涵义522激励的重要性5221可以积极发挥员工潜能5222可以吸引组织所需人才,并保持组织人员的稳定性5223可以鼓励先进,鞭策后进6224可以使员工的目标和组织目标协调一致6225可以增强企业的向心力623激励的相关理论6231内容型激励理论6232过程型激励理论73余姚市惠通网络信息有限公司
2、“80后”员工现状分析731余姚市惠通网络信息有限公司人力资源现状732“80后”员工特点分析8321“80后”正成为职场主力军8322“80后”员工有较强的流动意愿8323“80后”员工对个人期望高,强调以自我为中心8324“80后”员工推崇自己喜欢的、自由的工作94对“80后”员工激励过程中存在的问题分析941激励制度单一,薪酬激励的边际效应递减942公司缺乏让员工培训学习的机会1043缺乏让员工参与企业管理的意识105“80后”员工激励的对策探讨1151完善薪酬和福利政策,建立健全激励制度11511完善薪酬和福利政策11512建立健全激励制度125121激励机制建设要具有可操作性1251
3、22物质激励与精神激励相结合125123激励制度要因人而异1352为员工提供培训学习的机会,与员工一起制定职业生涯规划1353加强参与式管理意识1354创造良好环境,赋予80后员工更多的工作自主权14541充分授权14542委以重任14543弹性工作制156总结15附录17参考文献21余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究致谢22余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究摘要当“80后”员工大量走入企业并逐渐成为职场的主力军的时候,很多企业管理者对“80后”员工显得手足无措。“80后”的一代,在改革开放的解放思想影响下,喜欢个性张扬,自信心暴涨,崇尚自由平等民主,表现出推陈出新、不
4、拘一格的形象,面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守,流动率、跳槽率高,组织归属感不深刻等。因此,本文选取余姚惠通网络信息有限公司作为研究对象,分析“80后”员工的特点,通过企业对“80后”员工激励的现状分析,清醒地意识到激励的重要性,通过建立有效的激励机制,及时分析和解决“80后”员工在工作中存在的问题。针对“80后”,建立科学、合理、有效的员工激励机制。关键词80后特点激励机制ABSTRACTWHEN“80“EMPLOYEESINTOENTERPRISEANDBECOMEAWORKPLACEMAINSTAY,MANYMANAGERSTO“AFTER80“EMPLOYE
5、ESSEEMEDUNPREPARED“80“GENERATION,INTHEREFORMANDOPENINGUPUNDERTHEINFLUENCEOFIDEOLOGICALLIBERATION,LIKETHEINDULGENT,SELFCONFIDENCESOARED,ADVOCATINGDEMOCRACYANDFREEDOMANDEQUALITY,SHOWINGINNOVATION,ECLECTICIMAGE,THEFACEOFCOMPLEXANDUNSTABLESOCIALENVIRONMENTDIFFICULT,ASALWAYS,STICKTOPROFESSIONALETHICS,TUR
6、NOVER,QUITRATES,THEORGANIZATIONISNOTDEEPSENSEOFBELONGINGANDSOONTHEREFORE,THISPAPERSELECTINTERNETINFORMATIONCO,LTDYUYAOHUITONGASTHESTUDYOBJECT,“80“AFTERTHECHARACTERISTICSOFEMPLOYEES,THROUGHTHEBUSINESS“80“AFTERTHESTATUSOFEMPLOYEEMOTIVATION,CLEARLYAWAREOFTHEIMPORTANCEOFINCENTIVES,THROUGHTHEESTABLISHMEN
7、TOFEFFECTIVEINCENTIVES,TIMELYANALYSISANDRESOLUTIONOF“80“STAFFPROBLEMSATWORKFOR“80,“ESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFECTIVEEMPLOYEEINCENTIVESKEYWORDS80FEATURESINCENTIVES1引言“80后”,这个中国实施计划生育和改革开放后出生的一代,由于其生长在一个与此前的人们完全不同的环境下,对中国企业的管理方式造成了革命性影响。现在的“80后”已经成为公司的主力军,社会的新主流。在当今职场中,有这么一句话“60年代的员工是头低头;70年代的
8、员工是背靠背;80年代的员工则是脸贴脸”。意思是说上个世纪60年代出生的员工有责任心,有理想,埋头苦干;70年代出生的员工有压力,有焦虑,肩负重担;而“80后”的一代则大多是受过高等教育的知识员工,有着独立的价值观,不喜欢受约束,强调自我实现,喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。“80后”普遍具有的自信、独立、张扬、自我等特点的自我表现与企业用工管理产生了剧烈碰撞,员工结对跳槽,人员大量流失,对企业人力资源管理造成了很大冲击。面对“80后”新型员工,激励比约束更有效,企业管理者必须正视“80后”员工的这些特点,并采取多种激励措
9、施,吸引、激励、留住“80后”中的优秀人才。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究2激励的概述21激励的涵义激励,从字面上理解为激发鼓励之意。在心理学上,激励指利用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。具体说就是通过一定的外在因素去诱发活化其相应的动机,产生行为的推动力,它所强调的是激发人的主观能动性,以拓展人的内在潜能,从而促使人们在学习上、工作上取得成就。激励的前提是人都具有一定的潜能,即经过实践的积累、学习或训练后,具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。在组织当中,激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。个体的目标是建立在需要的基础之上,需要的满足就是个人的愿望。个体对于实现
10、自己的目标,满足自己的需要的活动更有兴趣,热情度更高。而管理职能就是实现组织目标,这一职能又必须由员工来完成。因此,管理者要通过某种内部和外部的刺激,激发人的动机,使人产生一股内在的动力,从而调动其积极性、主动性和创造性,使其朝向预定目标前进。22激励的重要性221可以积极发挥员工潜能员工激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业人力资源管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈弗大学教授威廉詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只能发挥2030,仅仅是
11、保住饭碗而已;而在其受到充分鼓励时,其能力可发挥8090。其中5060的差距是激励的作用所致。因此要提高个人绩效,就要激发个人的积极性,就要靠激励。激励和个人的动机联系在一起,如果激励与动机不一致,或者说不能从动机上去激励员工,那么激励的效果就可想而知。222可以吸引组织所需人才,并保持组织人员的稳定性随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。企业的竞争已主要演变成人才的竞争,谁拥有人才,谁就拥有市场,才能在竞争中立于不败之地。因此,许多企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如支付高额报酬,提供良
12、好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。同时,企业人力资源管理者有效地运用各种激励的方法,也可以消除职工的不满情绪,增加其安全感、满足感、增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究223可以鼓励先进,鞭策后进任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以是先进的受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。224可以使员工的目标和组织目标协调一致个人目标是由个人需要所决定的,它往往与组织的目标和要求相矛盾,运用激励方法进行目标企业人力资源管理,让
13、员工参与自身目标和组织的制定,在设置组织目标的时候尽可能的考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好的结合起来。同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理需求,也可以调节员工的行为,使其与组织目标协调一致,更好的实现组织目标。225可以增强企业的向心力对不同的个体和群体,管理者采用不同的激励方法,如员工参与管理,为组织发展献计献策;待遇激励,不断改善职工生活、工作条件,提高员工福利待遇,使员工感到能工作于这样的集体具有荣誉感;情感激励,管理者审视和关爱组织中的弱势群体,使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强员工的凝聚力和组织的向心力,
14、进而使员工自觉自愿的为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。23激励的相关理论231内容型激励理论内容型激励理论集中于研究激励过程的起点,即从人的需求角度出发,试图说明是什么特定的因素引发、维持并且指引某种行为去实现目标。这类理论的中心任务是确定人的各种需要,确定这些需要之间的关系以及这些需要与激励之间的关系。马斯洛需要层次理论是马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中,提出了需要层次理论,它将人的动机由低到高分为五层,形成阶梯生理需要安全需要社交需要归属和爱的需要尊重需要自我实现的需要。以上五层需要可以大致分为两类前三层为基本需要,这些需要的满足主要靠外部条件或因素,后两层为高级需要,这两
15、层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为,后两种需要很难达到。赫茨伯格认为职工非常不满意的原因,大多属于工作环境或工作关系方面的,如公司的政策、行政管理、职工与领导之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时,就会引发职工的不满情绪。但是,具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫茨伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为,能够使职工感到非常满意等因素,大都属于工作内容和工作本身三方面的,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。这些因素的改善,能够激发职工的热情和积极性。因此,赫茨伯格把这一切因素称为“激励因素”。这
16、就是“双因素理论”。余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究232过程型激励理论公平理论认为,公平、公正是一种在比较之下产生的感觉,它也是一种会影响个人激励水平的感觉,从而令人们选择正面或负面行为以作响应。人们会把自己的付出和报偿关系和其它人做一番比较,一旦觉得有不公平的现象就想办法矫正予以消除。这种比较包括四个方面组织内自我比较、组织外自我比较、组织内他比、组织外他比。美国管理学家亚当斯认为,在企业环境中,员工更为关注的不是报酬的绝对值的大小,而是报酬的分配是否公平合理,以及自己是否受到公平的对待。公平与否的结论源于员工对所付出的代价与所的报酬的比较。前者包括技能、经验、资历、工作绩效
17、等;后者表现为工资报酬、组织对其承认和尊重的程度、提升、人际关系的变化等。目标设置理论是美国心理学教授洛克于1967年提出的,它的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。重点在于强调将组织的目标层层具体化、明确化,转化为各个部门的目标,转化为各个员工的目标。在目标管理中,有四个要素目标具体化(明确、具体的描述预期的成果),决策参与(目标并不是由上级单方面指定而由下级部门一次执行的,是由涉及目标的所有群体来共同制定,并共同规定如何衡量目标的实现程度),期限完成(目标设定要规定目标完成的期限,没有期限的目标等于毫无意义的目标),绩效反馈(要不断向员工指出目标的实现
18、程度或接近目标的程度,这是使他们能够了解工作的进展,掌握工作的进度,及时进行自我督促和行为矫正,以便能如期完成目标。这种反馈不仅是针对基层的员工,也要针对各级主管人员,以便他们能随时了解部门工作近况,肯定成绩,发现不足,及时采取恰当的措施,确保顺利完成部门的目标)。管理者可以运用该理论为员工设定一定的工作目标,让员工朝着目标的方向去努力,从而激发员工的潜质去完成工作任务,达到激励的作用。期望理论(EXPECTANCYTHEORY),又称作“效价手段期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论认为,人们之所以采取某种行为(如努力工作
19、),是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果,并且这种结果对他有足够的价值。换句话说,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需求的满足是否有意义。期望理论的主要贡献在于运用效价和期望的概念揭示了个人选择目标及目标影响行为的过程。运用该理论,管理者可以通过帮助员工调整对行动效果的效价,提高实现目标的期望值,来增强动机水平和激励强度。这种需要与目标之间的关系用公式表示即激励力(工作动力)期望值(工作信心)效价工作态度3余姚市惠通网络信息有限公司“80后”员工现状分析31余姚市惠通网络信息有限公司人力资源现状余姚市惠通网络信息有限公司是在原余姚
20、网络山鹰计算机公司的基础上组建的网络信息服务专业公司,从事网站建设、网页设计、网络推广、网络营销、电子商务、计算机软件安装以及认证咨询等服务,也是本市较早从事INTERENT技术应用、网络设计、系统集成和应用软件开发的科技型网络公司。公司拥有IT精英OA/MIS系统软件工程师,CCA、ASP、余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究SQL、JSP等大型数据库开发系统编程师,美术创意网页设计师(动、静态页面设计),从而有力的保证高水准的企业网站建设和系统开发工程,同时公司还不断加强专业的客户服务队伍的培训工作,力保为客户提供一流的服务质量。公司现有员工75人,有较完善的组织体系,每年对各岗
21、位有着系统的培训和绩效考核计划,随着公司的不断发展,队伍不断壮大。其中,行政管理类人员10人,占75,技术支持类员工65人,占925。按其年龄结构划分,40岁以上的员工占5,3040岁的员工占30,而80后员工占65,这不得不引起我们对其管理与激励方式的关注和探讨。32“80后”员工特点分析321“80后”正成为职场主力军“80后”员工纷纷涌入职场开始自己的职业生涯在惠通网络信息有限公司得到了很好的体现。公司自成立至今,随着公司整体规模的不断扩大,“80后”群体也不断加入到这个团队中。在公司的发展过程中,“80后”员工人数由刚开始的17人发展到现在的49人。可见,“80后”进入职场势不可挡,并
22、逐步成为职场的主力军。322“80后”员工有较强的流动意愿“80后”员工的职业流动意愿较强,乐于尝试不同角色,或追求更好的发展。一方面,这个时代是资本追逐知识和人才的时代,企业为了争夺人才进行着激烈的竞争,客观上为员工的流动创造了外部条件;另一方面,员工本身就具有较强的流动意愿,在他们的职业生涯规划中,看重的是事业而不是简单的工作。工作只提供了生活的保障,事业才真正是他们的价值追求。在实际的工作中具体表现为由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力,由忠于自己所在的企业转向于自己所从事的事业,为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。他们很可能不断流动,而且他们从学校刚毕业不久,有极大
23、的不稳定性,跳槽频繁,对组织忠诚度不高,情绪变化强烈,一旦现实和理想差距过大,就会毫不犹豫的选择离开,去另谋职业。323“80后”员工对个人期望高,强调以自我为中心上世纪六七十年代出生的人基本都成长于多子女家庭,父母的爱对他们来说是不可控的,需要自己去努力争取;而“80后”群体中有很多人都是独生子女,他们从出生开始就得到了父母非常多的关爱。“80后”年轻活泼,富有激情,思路开阔,敢想敢说敢做,并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性,也愿意展露出自己的情绪变化,并将其表现在工作中。但是过于强调自我,由于从小到大都以自我为中心,他们很难适应企业里的规章制度。“80后”员工追求自我
24、实现,拥有较为强烈的成才意识,他们渴望学习以提升自我,乐于接受新生事物,非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力,也时刻想要通过一些契机来表现自己,渴望在职场中有更多培训和提升的机会。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比6O后、70后,有更多改变环境的勇气。由于他们往往并不了解社会和企业的实际,导致在择业过程中自我定位过高工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派,认为自己是“天之骄子”,“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想,有的余姚惠通网络信息有限公司“80后”员工激励研究急功近利,对一些基层、基础和基本工作则眼高手低,甚至放弃。他们比其他任何一代人都更希望能够从头到尾按照自己的想
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