1、宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究本科毕业论文（20_届）宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言111研究背景与意义112研究方法与框架2121研究方法2122研究的框架22国内外员工满意度研究现状321关于员工满意度涵义的研究322关于员工满意度理论依据的研究323关于员工满意度影响因素的研究4231人口统计因素4232工作相关因素424关于员工满意度测量的研究5241工作说明量表测量法（JDI）5242明尼苏达工作满意
2、测量表法（MSQ）5243彼得需求满意测量法53宁波布利杰博仁公司员工满意度调查方案设计631企业简介6311企业概况6312企业组织结构及人力资源现状632调查方法的确定733员工满意度评价指标体系构建734问卷的设计和选择84宁波布利杰博仁公司员工满意度调查结果统计分析841样本信息842各维度员工满意度统计分析9421工作回报满意度分析10422工作背景满意度分析10423工作群体满意度分析11424企业管理满意度分析11425企业经营满意度分析1143个人属性变量员工满意度统计分析11431不同性别员工的满意度11432不同年龄员工的满意度12433不同教育程度员工的满意度12434不
3、同服务年限员工的满意度1344员工总体满意度水平135提高宁波布利杰博仁公司员工满意度的对策建议1451建立公平合理的薪酬分配制度14511保证薪酬的内部公平性14宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究512优化福利形式1452明确岗位职责，丰富工作内容1553提供完备的职业生涯管理15531重视员工培训15532建立系统化的晋升体系16533引入职业生涯管理1654构建员工参与管理机制166总结17附录18参考文献19致谢20宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究1摘要现代企业十分强调客户满意度，而员工满意度是客户满意度的前提和基础。因此，提升员工满意度已成为企业长期发展的需要。本文
4、在通过回顾国内外员工满意度相关理论的基础上，以宁波布利杰博仁进出口有限公司的员工为研究对象，利用问卷调查分析法分析构成员工总体满意度的工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营这五个维度的现状，并对个人属性变量与员工满意度之间的关系进行了研究。通过分析，找出该公司员工满意度存在的主要问题，据此提出解决该公司员工满意度问题的相应对策及建议。关键词员工满意度；调查分析；对策建议ABSTRACTMODERNENTERPRISESAREVERYCONCERNEDABOUTTHECUSTOMERSATISFACTION,WHILETHEEMPLOYEESATISFACTIONISTHEPREREQ
5、UISITEANDFOUNDATIONOFCUSTOMERSATISFACTION,ENHANCEEMPLOYEESATISFACTIONHASBECOMETHELONGTERMDEVELOPMENTNEEDSTHISPAPERREVIEWSTHEDOMESTICANDABROADOFTHEEMPLOYEEJOBSATISFACTIONTHEORIES,USINGTHEEMPLOYEESOFNINGBOBRIDGEBORENIMPORTANDEXPORTCO,LTDASTHERESEARCHOBJECT,USINGTHEQUESTIONNAIREANALYSIS,KEYANALYSISFORM
6、STHEEMPLOYEESSATISFACTION,THEWORKINGENVIRONMENT,THEWORKBACKGROUND,THEGROUPCOOPERATES,THEENTERPRISEMANAGEMENT,THEENTERPRISEMANAGEMENTSITUATION,ANDRESEARCHTHERELATIONSHIPBETWEENPERSONALATTRIBUTESVARIABLESANDEMPLOYEESATISFACTIONTHROUGHTHEANALYSISTOFINDOUTTHEMAINPROBLEMSOFEMPLOYEESATISFACTION,THENPUTSFO
7、RWARDTHESOLVINGTHISCOMPANYEMPLOYEESSATISFACTIONCORRESPONDINGCOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYSUGGESTIONS1引言11研究背景与意义在经济飞速发展的今天，如何提升企业竞争力，获得利润最大化是每个企业十分关心的问题。在这其中，通过提高员工满意度，充分调动员工的积极性已成为企业提升竞争力的重要因素之一。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”“关爱你的员工，员工便会加倍呵护你的客户，市场也会对你备加关爱”。由此可见，要想在当今日益激烈
8、的市场竞争中取得优势，就必须重视员工满意度的建设和管理。加强员工满意度管理，对于企业来说具有一定的现实和战略意义，归纳起来，主要有以下几点第一，员工满意度是提升企业绩效的动力源。哈佛商业周刊的调查数据表明“员工满意度每提高3，可以使企业员工流失率降低5，运作成本降低10，劳动生产效率提高2565”。员工对企业有较高的满意度，可以改善其对工作的态度，发挥员工主观主动性，提高生产效率，以确保企业业绩目标的实现。反之，如果一个员工对企业不认可或者在认识上存在一定的偏差，他便会失去工作的动力，造成工作效率下降、缺勤甚至是选择离开企业。第二，员工满意度管理是双向沟通的工具。员工满意度调查的作用是双向的，
9、通过员工满意度调查，员工可以把对企业各项管理的想法或不满真实的表现出来。同样的，作为企业，把员工满意度作为企业监督的工具，通过对员工满意度调查的分析，可以及时发现企业现阶段管理中存在的主要矛盾以及员工需求，进而采取针对性的措施，有效的改善管理现状。员工通过满意度调查把意见反馈给公司，公司对存在的问题进行改进，以达到进一步提高员工的满意度，这是一个无限循环的过程。第三，提高员工满意度，有利于企业的可持续发展。员工满意度的提高有利于增强员工对企业的归属感以及忠诚度，这是一种对企业的工作环境和管理制度等的认可，这也代表着员工更乐意为企业效力，古继宝,李妍企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响研究
10、J管理学报,2009,691274水藏玺,华世伟激励创造双赢员工满意度管理8讲M北京中国经济出版社,20073宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究2愿意把个人利益融入到企业的整体利益之中，将自己的个人目标与企业的发展目标相结合。员工满意度的提高可以降低员工流动率，减少在人才流失、员工培训等方面的损失。在“以人为本”的今天，提高员工满意度，更有利于企业的可持续发展1。12研究方法与框架121研究方法本文以宁波布利杰博仁进出口有限公司为研究对象，采用定性研究与定量研究相结合的方法，根据企业实际情况对员工满意度进行分析。本文将主要采用以下三种的研究方法1文献研究法文献研究法也被称为历史研究法，
11、即通过翻阅期刊、图书等文献来获得资料，从而能够有全面地、具体地了解所要研究问题的国内外现状。2问卷调查和访谈法根据员工满意度的相关理论知识，结合企业实际情况，设计员工满意度调查问卷。与此同时，通过沟通和交谈，向员工了解有关满意度的状况，以此收集满意度相关信息。3统计分析法通过对问卷调查结果的统计分析，得出员工对企业满意度的满意程度，针对员工满意度现有问题及不足，提出相对应的对策和建议。122研究的框架本文首先对国内外员工满意度研究现状进行了综述，在这些理论的基础上，对宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度进行调查分析，最后根据统计数据结果，分析该公司员工满意度方面存在的问题，并有针对现有不足，
12、提出提升企业员工满意度的对策和建议。图11论文研究的框架布利杰博仁员工满意度研究员工满意度国内外研究现状企业员工满意度调查方案设计员工满意度调查结果统计分析满意度指标体系构建问卷结构及编制方法企业概况简介提升员工满意度的对策各维度满意度分析个人属性变量分析员工总体满意度分析宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究32国内外员工满意度研究现状21关于员工满意度涵义的研究对于员工满意度的最早研究始于20世纪30年代，1935年HOPPOCK首次提出了员工满意度的概念，他认为“员工满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应”。LOCKER（1976）
13、则把员工满意度定义为“一种愉快的、积极的情感，这种情感是某人的工作或工作经历中得到的赞赏而激发的”2。他认为员工满意度构成因素包括“工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员”10个因素2。通过对国外学者成果的研究，在国内，许多了学者也提出了对员工满意度涵义的个人见解。冉斌认为“员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度实际感受期望值）”。王玉珍（2009）在对个体知觉与员工流动机理的探究中提到“员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度”。22关于员工满意度理论依据的研究员工满意度的理论依据研究大多都蕴
14、涵在激励理论当中，对员工满意度影响较大的理论主要有以下四个（1）需求层次理论（HIERARCHYOFNEEDSTHEORY）。这一理论由美国心理学家马斯洛提出，马斯洛认为，每个人都有五个层次方面的需求即生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛的需要层次论有两个基本出发点，第一，人的需要取决于他目前已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。第二，需要具有轻重的层次，由低一级向高一级逐级递进，只有当较低一级的需求得到满足后，高一级的需求才会出现。（2）双因素理论（MOTIVATIONHYGIENETHEORY）。双因素理论也称保健激励理论，于
15、20世纪50年代后由美国心理学家赫茨伯格提出。他认为影响人们行为的因素主要分为两类保健因素使员工不满意的因素和激励因素（使员工满意的因素）。保健因素属于工作中的情境因素，包括组织情境和自然情境。例如公司政策、工资待遇、工作条件，这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是通过人们承担的工作本身，去激发人们的积极性，与工作本身的特点密切相关，如成就、发展等因素3。激励因素处理得好，能够使人们产生满意情绪，从而影响工作效率等。处理不好，顶多没有产生满意情绪，而不会导致不满。（3）期望理论EXPECTATIONTHEORY。期望理论主要由美国心理学家V弗鲁姆
16、1954提出并形成，期望理论认为只有当人们预期到某一行为将会有助于达到某个目标的情况下，个人才会采取特定的行动。员工对待工作的态度取决于以下三种关系的判断努力与绩效的关系、绩效与奖赏的关系、奖赏与个人目标的关系。员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值两者的乘积，即MVE。（4）公平理论（EQUITYTHEORY）。公平理论由心理学家亚当斯于1965年提出，这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响4。亚当斯的公平理论认为员工经常将自己的付出与所得的结果与他人进行比较，若是相差较大，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力程度。员工主要通过横向和纵向两个方面比较来
17、判断其所获报酬的公平性。横向包括，自我、其他人、制度。纵向比较是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。冉斌员工满意度测量手册M深圳海天出版社,20023,15王玉珍个体知觉与员工流动机理探究J中国人力资源开发,2009,1106宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究423关于员工满意度影响因素的研究通过大量的实证研究，国内外学者总结出了众多影响员工满意度的因素。总的来说，影响员工满意度的因素可分两大因素即个人属性变量因素和内因变量因素。个人属性变量因素指的是与员工个体本身有关的因素。内因变量因素指的是与员工所从事工作相关的因素。231人口统计因素（1）年龄因素。HERZBERG，MAUSN
18、ER，PETERSON和CAPWELL1957指出，“整体工作满意度和年龄呈U型关系”，并解释这种关系是由于工作的新鲜感引起的2。HULIN和SMITH（1965）以及LEE和WILBUR（1985）对年龄和员工满意度之间提出了第二种看法即“两者之间是正相关的”5。我国的一些学者也在这一方面进行了一些调查研究。例如卫圈虎、周沈刚（2010）研究表明“年龄和总体满意度呈V型关系曲线”6；田喜洲（2009）的问卷分析显示“不同年龄员工的满意度水平存在显著差异，年龄越大，满意度越高”7；靳娟、孙启明（2007）却调查发现“年龄在满意度水平无显著差异”8。（2）性别因素。关于性别与满意度之间的关系，学
19、者们有着各自不同的见解。HERZBERG（1957）认为“关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论”；1995年REINEMER研究表明“女性的满意度要高于男性，这是由于她们从工作中得到了更多的快乐”；相反的，KELLER（1997）研究结果显示“男性的满意度显著高于女性，并将此归因于男女之间收入和晋升机会的不平等”5。我国对于性别的相关研究如下刘凤瑜、张金成研究发现，男性满意度比女性的高；俞文钊分析显示“性别差异显著，男性工作满意度低于女性”9；卫圈虎、周沈刚（2010）对高新科技知识型员工的满意度研究发现，男女员工满意度差异不明显6。由上可得，对于性别变量与员工满意度关系的研
20、究仍没有一个统一的结论，其之间的关系还需要后人继续研究证明。（3）教育程度。众学者们对教育程度与员工满意度之间的关系得出一个对立结论。MOTTAZ（1984）、MARTIN等（1989）研究指出“高教育水平可以带来较高的报酬，从而其满意度水平进一步得到提升”。然而，ROSS等人（1992）得出如下结论“教育程度对满意度存在负面的影响”5。我国在这方面的研究也比较丰富。刘业政、杨慧等（2006）、靳娟、孙启明（2007）研究表明“教育水平对员工满意度有显著影响，学历越高，员工满意度越低”；而俞文钊（1997）、周沈刚等人（2010）对高新科技知识型员工调查显示“受教育程度高的人比受教育程度低的满
21、意度高”。（4）工龄因素。HERZBERG（1957）指出“工龄对员工满意度的影响与年龄极为相似，都呈U型关系”；SMITH等（1965）的研究结果显示“工龄与员工满意度具有正相关的关系”；而BAUMNDO等1980指出“随着工龄的逐年增长员工满意度可能是降低的”5。我国相关研究结论如下刘凤瑜等2004的调查结果表明“工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工”9。而卫圈虎（2010）调查则发现“员工满意度与工龄之间呈负相关”6。232工作相关因素在国外方面，ARNOLD和FELDMAN认为“员工所从事的工作本身、环境、工作群体、报酬、晋升、上级领导”是影响员工满意
22、度的主要因素10。THOMAS和KATZ（1977）指出“影响员工满意度的因素包括个体目前所在的所有制性质，升迁机制、个人晋升状况、单位领导和同事的支持等”。许多研究指出积极正面的上下级关系，有利于工作满意度水平的提高，从而减少压力，提高绩效DALEY,1986EMMERTANDTAHER,199211。在国内，李成文2005在对民营企业员工满意度进行分析时，进一步将影响工作满意度的因素细分为五个方面“工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体”12。而黄桂、谭慧卿2008宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究5在对IT公司员工满意度进行研究时则把工作本身、管理者、发展前景、企业
23、背景、客观工作条件、周围同事作为影响满意度的六个指标因子13。综合国内外有关于员工满意度影响因素的研究，我们可以得到，影响员工满意度的相关因素非常多，并且各因素之间都相互的关联性。同时，根据工作情境的改变，各个因素对员工满意度的影响程度也会有所不同。24关于员工满意度测量的研究员工满意度是员工对所处工作环境的一种主观反应行为，这里指的工作环境主要包括企业管理、工作群体、工作本身等方面。员工满意度的测量主要有以下三种常用的方法241工作说明量表测量法（JDI）工作说明量表测量法是最为常见的一种员工满意度调查方法，由心理学家SMITH（1969）等人设计。它包含五个构面的满意度，分别是工作本身、薪
24、资状况、晋升机制、上司领导水平和同事等，这五个构面满意度分数之和，即整体工作满意度的分数。JDI的最大特点是将以上五个构面的选项用不同程度的描述词来表示供受测者选择，无需受测者表达内心的感受。因此，对受测者的受教育程度也无需很高的要求限制。工作说明量表经过大量的实践，证明实施效果良好。242明尼苏达工作满意测量表法（MSQ）它是由明尼苏达大学WEISS、DAWIS等人设计的。它分为长式量表21个量表和短式量表。短式量表包括内在满意度、外在满意度、一般满意度3个分量表。长式量表共100个题目，包括20个维度，在各维度下分别有5个小维度，用以详细的描述员工对所从事工作的满意程度。其主要维度包括“个
25、人才能、成就感、能动性、自我发展、权力、同事、政策、报酬、创造力、责任、安全、社会地位”等20个方面。该量表奠定了满意度测量的基础，在后人的实证研究中，大多数满意度测量量表都来源于该量表或者该量表的修改。243彼得需求满意测量法（NSQ）这种方法主要用于以提问的方式进行员工满意度调查，提问的内容集中在企业管理工作的具体问题，并定性的进行描述，每个问题都有两句，按照“员工对所关心问题的理想状态时什么目前实际的状况又是怎样”的访谈模式提问，本调查方法适合于对管理人员满意度调查。综上所述，我国国内学者通过对国外学者研究成果进行综述和分析的基础上，逐渐开始对企业的员工满意度进行研究，但对员工满意度的认
26、识还不够深，尤其是一些中小型民营企业，对于员工满意度的调查只是流于形式，并没有了解到其真正的意义和重要性。相比于国外的企业，国内的企业对员工满意度的认识还有待提高。此外，国内外的多数研究都是针对员工满意度构成和影响因素的研究，但每位学者对员工满意度的研究都有自己研究的侧重点，这造成了员工满意度构成因素具有较大的差异。于此同时，有的学者忽略了对存在问题的解决，即员工满意度调查和提高满意度对策没有相结合，针对性不强。今后的研究方向应在做好员工满意度调查的同时，注重与企业实际情况相结合，提出一些可行性的对策及建议。武永红满意度的价值联结顾客与员工满意度到财务底线M大连东北财经出版社,200524宁波
27、布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究63宁波布利杰博仁公司员工满意度调查方案设计31企业简介311企业概况宁波布利杰博仁进出口有限公司是宁波布利杰集团下属的外贸子公司。公司原为布利杰集团旗下的一个国际贸易部门，随着集团业务的不断发展壮大，国际贸易部门于2007年正式独立成为布利杰集团的第三家外贸公司。博仁进出口有限公司专营服装出口业务，依托集团公司良好的生产基地，公司与多家国际服装品牌建立了合作协议，提供各类针织产品的加工与生产。基于集团多年对产品工艺、生产技术等方面的不断革新及品牌产品的不断推广，作为商务部批准的“重点支持和发展的名牌产品出口企业”，其产品远销欧美、澳洲、日本等四十多个国家
28、和地区，取得了良好的经济效益和社会效益，成为集团公司出口贸易中不可或缺的一部分。作为布利杰集团旗下的第三家外贸公司，公司始终秉承集团“人、企业、社会和谐发展”的企业理念，把年轻态、高效率作为发展宗旨，以“团结、奋进、创新、突破”的行动指南，不断学习不断壮大，为集团外贸续写辉煌。312企业组织结构及人力资源现状为了适应市场竞争和的内部管理的需要，宁波布利杰博仁进出口有限公司自成立以来，由原来仅有一个单一的国际贸易部门，分别设立了人力资源部、财务部、信息中心、综合部和多个贸易部门。各部门各司其职，使整个企业能够在有秩序的情况下运转。公司的组织形式为直线职能制，其组织结构如图31所示图31企业的组织
29、结构图截止2010年末，宁波布利杰博仁进出口有限公司从业人员共78人，较最初只有几十人的规模已有很大的发展。为了适应外贸进出口发展的需要，公司对员工素质的要求也开始提高，随着年轻化、高学历的人才不断的加入到公司中来，公司逐渐成为了一支具有活力、年轻态的外贸团队。总经理人力资源部财务部信息中心综合部贸易五部贸易二部贸易三部贸易六部贸易一部宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究732调查方法的确定本次满意度调查将以问卷的形式为主，并适时的结合访谈调查法。主要是为了了解布利杰公司员工满意度的总体情况以及各维度满意度得分的详细状况。调查将针对宁波布利杰博仁进出口有限公司的全体员工进行，在问卷调查结
30、束后，笔者会进一步对员工较关心的问题与员工进行访谈，了解员工对这些问题最真实的感受与想法，再结合统计分析的结果找出企业目前存在的问题。33员工满意度评价指标体系构建本次员工满意度评价指标体系的构建主要参考了冉斌的员工满意度测量手册中的员工满意度模型，根据宁波布利杰博仁进出口有限公司的具体情况做了一些调整。在保持一级维度不变的前提下，对二级指标进行了有针对性的选择。最终，该公司员工满意度指标体系共包含五个一级指标和二十五个二级指标，具体见表31表31宁波布利杰博仁公司员工满意度指标体系序号一级指标二级指标1工作回报A工资收入A1收入的公平程度A2企业福利A3工作乐趣A4尊重与关怀A5企业培训A6
31、晋升A7奖励制度A82工作背景B工作时间B1劳动合同B2资源充足性B3工作条件B43工作群体C沟通与交流C1工作配合C2团队精神C3工作质量C4能力表现C54企业管理D用人机制D1管理人员的管理才能D2制度实施效果D3认同感及归属感D4合理化建议D55企业经营E客户对公司的信心及满意度E1与供应商关系E2企业远景及规划E3宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究834问卷的设计和选择根据上面员工满意度评价指标体系的设计，最终形成了宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度调查问卷（详见附录）。调查问卷的内容由两部分构成，第一部分是个人属性变量，主要调查答题人的自然情况，包括性别、年龄、学历、工龄
32、这四部分。第二部分是员工满意度调查题目，包括上述指标体系中的五大维度，即员工对工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营的满意度评价，并由此设置了二十五道题目。问卷对于每一个问题的回答提供五个备选选项，按照满意程度由强到弱进行排列，该五个选项分别为完全同意、基本同意、不确定、基本不同意、完全不同意。在EXCEL对问卷的数据进行分析之前，采用LIKERT五点评定法将问卷中不同强弱程度的五个选项转化为5到1分的分值。最终，分值越高，则表示目前员工对该公司满意程度越高。4宁波布利杰博仁公司员工满意度调查结果统计分析41样本信息本次员工满意度调查是以宁波布利杰博仁进出口有限公司所有员工作为调查对
33、象。为了确保调查的真实性和有效性，此次调查采用匿名形式作答，由各部门员工集中进行填写。本次满意度调查共发放问卷78份，回收74份，经整理后获得有效问卷为72份，有效回收率为923。72份有效问卷的样本构成具体如下（1）按性别划分男性员工27人，占375；女性员工45人，占625。如图41所示女性,6250男性,3750男性女性图41被调查者性别分布状况（2）按年龄划分年龄在25岁及以下9人，占125；2635岁52人，占722；3645岁9人，占125；46岁及以上2人，占28。如图42示46岁及以上,282635岁,7253645岁,12525岁及以下,12625岁及以下2635岁3645岁
34、46岁及以上宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究9图42被调查者年龄分布情况（3）按教育程度划分初中及以下有9人，占125；高中学历10人，占139；大专学历23人，占319；本科学历30人，占417。如图43所示高中,139大专,319本科,417初中级以下,125初中级以下高中大专本科图43被调查者学历分布情况（4）按工龄划分被调查者中，工龄在3年以下的有16人，占222；工龄在36年的有31人，占431；69年的有15人，占208；工龄在9年以上的有10人，占139。如图44所示39年,2089年以上,13936年,4313年以下,2223年以下36年39年9年以上图44被调查者工
35、龄分布情况42各维度员工满意度统计分析在不同维度之间员工的满意度是不同的，通过对不同维度员工满意度的分析，将有助于我们更有针对性的采取措施来提高满意度。通过利用EXCEL对问卷进行统计分析，得出各维度的满意度得分如条状图45所示。319350359323349290300310320330340350360370工作回报工作背景工作群体企业管理企业经营图45各维度满意度得分图宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究10从分类统计数据来看，各维度的平均得分比较接近，员工最满意与最不满意的维度之间得分仅相差04分。在五个维度中，员工对企业经营的满意度最高，说明大多数的员工对企业的前景和发展是十分
36、看好的，员工对此持乐观态度；对工作回报的满意度最低，员工对于薪酬以及个人的发展不满意，公司需要注意员工的发展、晋升以及薪酬制度上的公平性和合理性；另外，员工对企业管理的不满意度仅次于工作回报，说明公司在规范化管理方面还存在着一定的问题。对于工作群体与工作背景的满意度两者几乎相等，这表明企业存在良好的人际关系和工作环境。下面将从各维度角度出发依次进行分析421工作回报满意度分析工作回报满意度是五个维度中满意度最低的维度，从表41可以看出，员工满意度较低的要素主要为培训（276分）和工作乐趣（285分）。在培训方面，目前公司对员工的培训仅仅为员工刚入职时的职前培训，目的是使员工尽快熟悉工作环境和工
37、作内容。除此之外，公司很少有机会为多数员工提供外部培训。企业中大多数员工的学历较高，他们渴望在企业学到更多的知识与能力，得到更好的锻炼。缺乏培训，这对于员工的知识结构和观念、技能等方面的提升和改善是十分不利的。其次，对于工作乐趣方面的不满意，在这主要是指一些年轻的业务员，由于平时公司的业务量比较多，而员工始终重复自己工作职责范围的内容，很少涉及到其他方面的工作，这让他们觉得工作很枯燥，加上年轻人刚开始参加工作都有一定的工作压力，久而久之便失去了对工作的乐趣。此外，公司的组织规模较小，组织结构扁平化，是造成员工缺少晋升机会的主要原因，这也降低了那些满怀憧憬的年轻员工对工作满意度。在工作回报满意度
38、维度中，员工对工资收入、公司的福利和奖惩管理还是基本满意的，相比于其他同类企业员工，员工们感觉到报酬是公平的，不过通过访谈，我们也了解到员工们对于工资收入的内部公平感和福利的分配方式并不是很满意。总的说来，公司里年轻的员工比较多，相对于物质回报，员工们更注重的是精神回报和今后个人的成长与发展。表41工作回报满意度分析表序号1234要素工资收入收入公平感公司福利工作乐趣平均分347339321285序号5678要素尊重与关怀培训晋升奖惩管理平均分33827630834422工作背景满意度分析从表42可以看出，员工对工作时间（包含加班时间）最不满意，仅达到322分。员工对工作时间的不满意主要在于业
39、务员们经常要不定时的陪客户或下到车间检验货物，尤其夏冬两季是外贸服装生产最繁忙的两个时期，有时订单量较多而交期紧时，跟单员经常晚上、周末连着加班赶货是常有的事情，上下班时间非常的不定期。员工对于劳动合同的签订最为满意，公司十分遵守劳动合同法的有关规定，在操作方面并没有违规违法行为，如果员工对企业不满意，可以随时选择离职。另外，员工对于资源的充裕性和工作条件也感到比较满意，这与今年公司搬入新的办公大楼，工作软硬件设施、工作环境都得到了很大的改善有着很大的关系。表42工作背景满意度分析表序号1234要素劳动合同工作时间资源充裕性工作条件平均分399322335336宁波布利杰博仁进出口有限公司员工
40、满意度研究11423工作群体满意度分析如表43所示，工作群体满意度的各要素平均得分都十分的相近，并且都超过了总体平均满意度的水平。公司851的员工年龄都在35岁以下，其思想及人处事的方式都极为相似，因此员工工作间相互沟通、配合起来都比较容易，人际关系也比较融洽。同时，员工对于个人能力的表现和自己及周围同事的工作质量也相对的感到满意，多数员工认为自己表现出的个人能力足以应对工作。表43工作群体满意度分析表序号12345要素人际关系工作配合团队精神工作质量个人能力平均分356353336340363424企业管理满意度分析从表44可以看出，员工对企业管理满意程度整体偏低，其中管理才能、公司规章制度
41、的实施效果，公司对合理化建议的处理这三个要素均低于总体满意度水平。尤其是对于合理化建议的处理这一点，员工都存在较大的意见。公司目前并没有建立一个完善的合理化建议制度，也少有渠道提供给员工来提出一些建设性的改善意见或构思，对于员工提出的建议，公司很少予以采纳和反馈。合理化建议制度是员工参与公司管理的一个重要途径，一个企业的发展发展仅靠几个管理者是不够的，只有发挥集体的智慧，企业才能走的更好更远。表44企业管理满意度分析表序号12345要素用人机制管理才能规章制度实施效果对企业认同感及归属感合理化建议的处理平均分340321332339285425企业经营满意度分析如图45所示，企业经营满意度是五
42、个维度中满意程度最高的维度，员工对企业表现出了极大的信心。从公司近几年的经营状况来看，公司正处于不断的发展壮大之中，这是员工对于企业未来的发展充满了信心的主要原因。此外，公司与客户、供应商之间良好的合作关系，也为公司的发展打下了坚实基础。表45企业经营满意度分析表序号123要素客户信心及满意度与供应商的关系企业远景及规划平均分35733838243个人属性变量员工满意度统计分析431不同性别员工的满意度不同性别员工的满意度差异调查结果如图46所示。总的来说宁波博仁进出口有限公司男女员工满意度差异并不十分显著，男性员工满意度略高于女性。根据调查，这主要是由于男性员工在公司中大多宁波布利杰博仁进出
43、口有限公司员工满意度研究12承担的是领导职位或较高级别的岗位，其得到的物质回报、精神回报以及相对的工作条件都会优于普通的女性员工。另外，男性员工对工作背景和工作群体等方面的要求会较女性员工低一些，比较容易满足，因此满意度也相对略高于女性。00051015202530354045工作回报工作背景工作群体企业管理企业经营男性女性图46不同性别员工的满意度432不同年龄员工的满意度在问卷调查中年龄被划分为以下四个部分即25岁及以下、2635岁、3645岁、46岁及以上。从EXCEL统计结果中可以看出不同年龄段的员工在各维度满意度的程度还是存在一定差异，总体上呈现为随着员工年龄的增长，对公司的满意度也
44、会逐年有所增加。大多数年轻的员工刚进公司时都是抱着满怀的希望和美好的憧憬进公司，他们对公司有较高的期望，但由于期望与实际之间落差较大，因此满意度较低。而相对的，年龄较大的员工随着年龄和工作年限的增加，掌握了良好的工作技能，比年轻员工拥有了更稳定的收入和较好的发展机会，其满意度随之也有了提高的趋势。000050100150200250300350400450工作回报工作背景工作群体企业管理企业经营25岁及以下2635岁3645岁46岁及以上图47不同年龄员工的满意度433不同教育程度员工的满意度从图48可以看出，拥有本科学历的员工在各维度的满意度都低于其他文化程度的员工，而初中及以下学历的满意度
45、最高。主要表现为文化教育程度高的员工满意度低，文化教育程度低的员工满意度高，员工满意度与文化程度之间为负相关。出现这种规律的主要原因是学历高的员工认为他们在教育投入中花费的较高，相应的在经济报酬、福利、管理等方面的期望就高，而教育程度低的员工其期望值宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究13本身就不是很高，因此对于各方面的要求也比较容易满足。000050100150200250300350400450工作回报工作背景工作群体企业管理企业经营初中及以下高中大专本科图48不同教育程度员工的满意度434不同服务年限员工的满意度由图49我们可以发现，员工满意度还受到员工服务年限因素的影响。服务年限
46、与年龄对满意度的影响具有相似性，即随着服务年限的增长，员工满意度呈上升趋势。究其原因也与年龄对员工满意度的影响类似。000050100150200250300350400450工作回报工作背景工作群体企业管理企业经营3年以下36年69年9年以上图49不同服务年限员工的满意度44员工总体满意度水平根据冉斌的员工满意度测量手册可按以下方式划分满意度的程度，如表46所示表46员工满意度划分程度表满意度分数454453543352532252类别非常满意满意比较满意一般比较不满意不满意很不满意冉斌指出“当一个企业的员工满意度分数过于低时，说明企业存在着严重的管理方面问题，须立即采取措施进行整改。当员工
47、满意度的分数比较高时，说明员工对企业较满意，企业存在良好的工作氛围，员工具有积极向上的工作态度。若员工满意度分数处于两者之间即一般水平时，则说明企业中存在敏感宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究14群体，这些人缺乏良好的心态，对企业的管理抱有质疑态度，需要企业进一步提高管理水平”10。调查结果显示，宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度平均成绩为336分，这说明该公司的满意度水平一般。作为企业的管理人员应该根据公司实际情况的反映，找出员工对个别指标不满意的原因，并提出有针对性的改进办法，以此提高企业员工满意度。5提高宁波布利杰博仁公司员工满意度的对策建议做员工满意度调查的最主要目的不是调
48、查本身，而是后期的相关措施的实施。如何通过满意度调查建立相关措施，改善现有问题才是做员工满意度调查真正的目的。针对这次对宁波布利杰博仁进出口公司员工满意度的调查分析结果，笔者认为该公司应将提高员工满意度的工作重点放在以下几个方面51建立公平合理的薪酬分配制度虽然薪资管理并不是激励员工的唯一手段，但对于员工来说确实最直接、有效的一种激励方式。如何建立一种能够有效吸引和挽留优秀人才的薪酬制度，是当今企业面临的严峻挑战。通过调查发现，目前宁波布利杰博仁公司的员工对于薪酬方面最大的不满意在于内部的不公平性以及福利分配方式单一化。公司可以从以下两点进行调整511保证薪酬的内部公平性一般而言，员工会拿自己
49、获得的薪酬与同事之间相互比较，由此来推断自己是否受到公平对待。如果比较结果使员工感到公平，他便会对工作产生满意感，从而加倍努力来换取更多的回报；反之，若是对报酬感到不公平，便会采取一定的行动减少其投入，直至其觉得付出和回报成正比。目前宁波布利杰博仁进出口公司员工对薪酬的内部公平性感到质疑主要表现在员工们常常会疑惑“为什么同样的岗位，我干的活比他（她）多，收入却比他（她）少只是因为他（她）工龄较长，就拿的比我多”产生这些疑惑的主要原因在于公司没有对具体的岗位进行明确定级。为了客观体现员工的贡献，体现薪酬的公平性，公司应依据岗位要求、工作量和工作的难易程度，对每一个岗位进行定级，制定岗位薪资等级表。每一个等级之间都有浮动带，薪酬的增加或减少都不能超过该浮动区间。其次要建立相应的合理的绩效考核机制，不同的工作岗位，对人的要求是不一样的，需要承担的工作量和责任也是不一样的，因此考核的标准和考核的方式也应有相应的区别。考核体系要做到收入与岗位相挂钩，这样才能有利于改善和提高员工对薪酬的内部公平感与满意感14。最后，企业薪酬管理中要重视员工对管理的信息反馈，对于员工提出的意见要及时的做出回应，让员工觉得自己真正的参与到薪酬管理中，以此来降低或消除员工的不公平感。512优化福利形式福利作为一种额外的报酬不但丰富了薪酬收入的构成，满足员工生活上的需要，帮助员工解除
