1、本科毕业论文开题报告工商管理杭州佳诺酒店薪酬制度设计一、选题的背景与意义选题的背景薪酬管理是人力资源管理中一个永恒的难题。酒店的薪酬体系是酒店吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，是酒店面临的重要课题。而薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度不仅涉及到酒店的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。随着薪酬制度研究的深入，人们早已认识到薪酬制度对于一个酒店的兴衰成败所具有的重大作用。但是在变化已经成为环境基本特征的今天，薪酬制度的变化无时无刻不在发生，基于这一思考，薪酬制度的设计与创新迫在眉睫。目前，我国酒店业快速发展
2、，规模不断增大，但是随着规模的扩大，人员的增多，酒店在管理方面已经跟不上酒店发展的需要，特别是在人力资源管理方面，存在着不少的问题。目前，酒店外部市场环境竞争日益激烈。虽然大部分酒店都在不断采取措施，深化改革，并取得了一定的效果，但是根本上解决矛盾还有一个过程。总所周知，员工流失率过高一直是酒店管理者所面对的一个难题，流失的主要原因在工资待遇低，贡献回报不对称，薪酬激励等方面。从而看出，薪酬是目前制约酒店业发展的一大瓶颈。选题的意义本课题希望以杭州佳诺酒店为例，针对该酒店目薪酬制度方面存在的问题进行进一步分析，设计出一套适合该酒店的薪酬制度，帮助其留住核心员工，吸引优秀人才，使酒店有限的激励资
3、源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容本课题以杭州佳诺酒店为例，分析总结杭州佳诺酒店薪酬制度目前存在的问题，提出一些有效的解决方法，设计出一套适合酒店的薪酬制度，以有助于杭州佳诺酒店未来更好地发展。本课题研究的内容大致分为以下几个部分11杭州佳诺酒店薪酬制度概况11杭州佳诺酒店概况12薪酬制度总体状况13关于薪酬制度的员工调查2杭州佳诺酒店薪酬制度存在的问题分析3薪酬制度重新设计的准备阶段31薪酬设计的思路32薪酬设计的原创4薪酬制度的重新设计41薪酬调查42工作分析43职务描述44职务评价以及基本工资的确定45设计薪酬构成46福利
4、、津贴的设计47绩效工资的设计48加班工资的设计5薪酬实施过程应该注意的要点拟解决的主要问题本课题希望通过对杭州佳诺酒店的薪酬制度的研究分析再设计，能够解决酒店人才流失现象严重的问题，通过重新设计合理的薪酬制度，使员工与酒店的利益都得到满足，实现双方的“双赢”。三、研究的方法与技术路线研究的方法该课题研究将采用了调查法和理论联系实际法。通过调查法，在杭州佳诺酒店进行实地调查得出基本资料。通过理论联系实际法，对现有薪酬制度的缺点不足进行分析，根据不足和实际情况对薪酬制度进行设计和创新。技术路线四、研究的总体安排与进度1、2010/11/142010/12/8收集资料，阅读文献，完成文献综述。确定
5、研究思路，完成开题报告以及外文文献翻译。2、2010/12/102011/2/20结合毕业实习进行调研，完成论文初稿。3、2011/2/212010/3/31充实资料，修改论文，完成第二稿。4、2011/4/12011/4/30征求其他专家及老师意见，进一步修改论文，定稿。五、主要参考文献1林泽炎3P模式M中信出版社，2001342陈清泰，吴敬琏可变薪酬体系原理与应用M中国财政经济出版社，20016133王友超，章建赛自助式整体薪酬方案的构成及评价J管理现代化,20033638选择课题杭州佳诺酒店薪酬制度设计与创新文献查阅，相关资料搜集实地进行调研，搜集数据处理数据，分析并提出问题根据分析进行
6、薪酬制度的设计与创新4张建国薪酬体系设计M北京工业大学出版社,200320215彭剑锋职能工资设计M中国人们大学出版社,2003566EDWARDELAWLERPAYSTRATEGYNEWTHINKINGFORTHENEWMILLENNIUMJCOMPENSATIONANDBENEFITSREVIEW,2000（1）7127王美丽走出企业薪酬制度设计的误区J管理世界,2002118谢礼珊,张燕,凌茜知识经济时代企业薪酬制度J中山大学学报,2002069田小平,王学实EVA业绩评价方法与薪酬激励制度在酒店人力资源管理中的应用J湖北民族学院学报,20050510吴巧新,黄震方我国酒店业薪酬管理初探
7、J经济师,20050211容莉“柠檬市场“理论与酒店企业薪酬管理创新J经济师,2003（11）12丁世青,李陶企业薪酬制度改革若干问题J中国人力资源开发,20020113高新国酒店人力资源管理常见的几个误区J经济师,2007（02）14JAMESHDULEBOHN,STEPHENEWERLINGCOMPENSATIONGRESEARCHPAST,PRESENT,ANDFUTUREJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW15JAEPILCHOI,CHAOCCHENTHERELATIONSHIPSOFDISTRIBUTIVEJUSTICEANDCOMPENSATIONSYATE
8、MFAIRNESSTOEMPLOYEEATTITUDESININTERNATIONALJOINTVENTURESJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,200716叶红对酒店业薪酬制度的探讨J企业经济,2006（08）17王长城,姚裕群薪酬制度与管理M高等教育出版社,200518黄芳浅论酒店薪酬与激励以湖南富丽华大酒店为例J科技创业月刊,201002毕业论文文献综述工商管理杭州佳诺酒店薪酬制度设计现今，酒店的竞争愈来愈激烈，其实质是人才的竞争，因此人力资源管理对一个酒店来说显得十分重要，它决定了它的兴衰成败。薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。本文对文献的综述基本上
9、按照以下思路展开。第一部分对薪酬体系历史研究的成果进行归纳，梳理其理论逻辑，阐述20世纪90年代以来，薪酬制度在创新方面所做的尝试。第二部分将目前国内学者针对酒店薪酬制度体系提出的问题进行了总结。第三部分针对第二部分学者提出的问题阐述了相应的各种解决方案。但目前我国很多酒店的薪酬制度已经不适应经营环境和劳动力市场的变化。因此第四部分主要对我国酒店薪酬制度未来的发展趋势进行预测归纳。1薪酬体系研究11薪酬制度发展历史传统的薪酬制度从根本上说是以企业为导向制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，那么相应要求薪酬制度与之相适应地转变为以员工为中心，要将企业的需求与员工的需求结合起
10、来。20世纪90年代以来，企业管理者开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，在薪酬制度多样化创新方面进行了更多的尝试，EDWARDELAWLERPAY（2000）指出新世纪里，随着高新技术的飞速发展，企业加速国际化经营进程，员工队伍日益多样化，越来越多的企业也开始采用灵活的个性化薪酬制度了。12常用薪酬制度模式首先是3P模式。由中国劳动科学研究院林泽炎博士（2001）提出。他认为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心。岗位分析、绩效考核和工资分配三者的关系越来越紧密。林泽炎博士指出了工资分配的前提条件是岗位分析和评价、绩效考核。其次是以技能与业绩为基础的薪
11、酬体系。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。同样，陈清泰，吴敬琏（2001）指出为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩和竞争优势为基础的可变薪酬体系。还有自助式整体薪酬体系。新式薪酬趋向于一个更合理的薪酬体制，将薪酬与每个员工和公司的成就挂钩。整体薪酬方案突出特点在于其整体性和可选性，必须允许雇员参与，所以称之为“自助式薪酬方案”。王友超，章建赛（2003）指出整体薪酬制度最本质的改变在于，薪酬制度从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪酬的接受人变成薪酬的客户。另外还有结构化薪酬体系模型。张建国（2003）指出要使薪酬体系持久地促进企业往战略目标方
12、向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系。突出强调了战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，是一个企业薪酬体系设计的系统工具。还有职能工资设计体系。职能工资体系是以任职资格体系和薪点制为基础，以员工职业能力提升为导向，以责任承担和业绩结果为依据，进行员工工资、奖金和福利分配的一套机制和方法。彭剑锋（2003）指出这种基于能力的薪酬体系特别适合知识型企业建立学习型组织的要求。2酒店薪酬制度存在的问题研究对于酒店薪酬制度设计的问题，近些年来有国内学者对其进行了研究，观点如下容莉（2003）提出目前酒店企业实行岗位等级工资制，但是薪酬结构的整体比例失调。
13、员工薪酬虽有固定、可变之分，但固定薪酬占百分之九十以上、可变薪酬还不到百分之十的薪酬结构难以起到激发创新精神、抑制求稳心态的积极作用。吴巧新和黄震芳也提到了薪酬结构不合理这个问题。吴巧新和黄震方（2005）提到酒店薪酬管理普遍存在着以下问题绩效评估难度大。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度。同时，他们还提出了目前薪酬管理透明度小。参与薪酬管理的管理者都认为员工参与薪酬管理会使管理增加矛盾，所以，员工对酒店薪酬管理的过程知之甚少，大多数只知道自己最后拿到手的数目，透明度相当小，导致员工会产生强烈的不公平
14、感。田小平和王学实（2005）提出目前薪酬管理的价值导向偏离企业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过去关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。叶红（2006）提出目前酒店的薪酬制度不能真正起到激励员工的作用。薪酬是由职位决定的，与员工的表现、业绩关系不是很大；刚进酒店的新员工由于资质浅，职位低，相对较低工资难以刺激他们的工作积极性，而老员工则躺在自己苦苦熬来的职位上享受酒店给予的丰富
15、报酬，同样缺乏进取的积极性。黄芳（2010）提出目前企业的员工普遍感觉薪酬缺乏竞争性。竞争性指在社会和人才市场上，企业的薪酬标准有吸引力，能战胜竞争对手，招揽留住企业所需的人才。3薪酬制度的完善针对我们薪酬制度存在的问题，我国学者提出了众多的建议，主要集中在以下观点容莉（2003）建议可以适当提高可变薪酬占比，适时向以可变薪酬为主题的薪酬结构接轨，可以鼓励和推动管理者和员工不断追求业绩，改善目标，赢得创新声誉、吸引优秀人才，这些优秀人才的加盟又能增强企业的竞争力、而后吸引来更多优秀人才。吴巧新和黄震方（2005）应该完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客
16、观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。同时，他们还建议加大透明度，重视精神激励。加大薪酬管理的透明度，鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与，不仅能在体系完成前就发现存在的问题，更能促使管理者与员工间的沟通，增加信任感。叶红（2006）建议对酒店进行薪酬的内部与外部调查，通过对酒店员工的内部问卷调查，可以知道员工对工资的期望值是多少，员工最想得到的是什么，在制定薪酬时能尽量做到对症下药；同时，对同行业的薪酬状况开展外部调查，掌握一个比较明确的数值，通常一个酒店的薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力，力争做到薪酬制度的“外部公平
17、”。同时建议定期评选出各部门的服务技能骨干，定期进行酒店员工满意度的调查，适时合理地调整薪水。建议与个性化的酒店福利制度相结合。员工对于薪酬具有多种个性化需求，所以酒店在对员工需求调查的基础上，对不同员工可以采取不同的福利类型，建立不同的福利组合，并允许员工对福利类型、数量进行选择。4发展趋势目前，我国酒店业的员工流失问题依旧严重，现有员工缺乏创新精神，难以吸引并留住优秀人才，薪酬问题是造成以上问题的关键因素。因此，设计科学有效的薪酬体系，留住酒店核心员工，吸引人才，调动员工的积极性和创造性，是目前酒店业所急需解决的问题。虽然薪酬管理的内容，薪酬管理模式，薪酬方法等方面有了很大的进步，但是受传
18、统薪酬制度的影响，我国酒店业在薪酬制度上仍遇到了很多的问题。比如，我国大部分酒店的薪酬制度结构依旧不合理，薪酬制度缺乏战略性的思考。相对于西方国家，我国对薪酬管理，薪酬制度的研究较晚，因此，要加强对我国薪酬管理的研究力度，引进西方适合我们的薪酬制度，结合我们实际，找到适合我国酒店的薪酬制度体系。但是不可能出现一套通用的薪酬制度体系，应该根据酒店自身的战略，发展环境等进行设计。参考文献1林泽炎3P模式M中信出版社，2001342陈清泰，吴敬琏可变薪酬体系原理与应用M中国财政经济出版社，20016133王友超，章建赛自助式整体薪酬方案的构成及评价J管理现代化,200336384张建国薪酬体系设计M
19、北京工业大学出版社,200320215彭剑锋职能工资设计M中国人们大学出版社,2003566EDWARDELAWLERPAYSTRATEGYNEWTHINKINGFORTHENEWMILLENNIUMJCOMPENSATIONANDBENEFITSREVIEW,2000（1）7127王美丽走出企业薪酬制度设计的误区J管理世界,2002118谢礼珊,张燕,凌茜知识经济时代企业薪酬制度J中山大学学报,2002069田小平,王学实EVA业绩评价方法与薪酬激励制度在酒店人力资源管理中的应用J湖北民族学院学报,20050510吴巧新,黄震方我国酒店业薪酬管理初探J经济师,20050211容莉“柠檬市场“
20、理论与酒店企业薪酬管理创新J经济师,2003（11）12丁世青,李陶企业薪酬制度改革若干问题J中国人力资源开发,20020113高新国酒店人力资源管理常见的几个误区J经济师,2007（02）14JAMESHDULEBOHN,STEPHENEWERLINGCOMPENSATIONGRESEARCHPAST,PRESENT,ANDFUTUREJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW15JAEPILCHOI,CHAOCCHENTHERELATIONSHIPSOFDISTRIBUTIVEJUSTICEANDCOMPENSATIONSYATEMFAIRNESSTOEMPLOYEEAT
21、TITUDESININTERNATIONALJOINTVENTURESJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,200716叶红对酒店业薪酬制度的探讨J企业经济,2006（08）17王长城,姚裕群薪酬制度与管理M高等教育出版社,200518黄芳浅论酒店薪酬与激励以湖南富丽华大酒店为例J科技创业月刊,201002本科毕业论文（20_届）杭州佳诺酒店薪酬制度设计杭州佳诺酒店薪酬制度设计目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1薪酬制度概论111薪酬定义与分类112薪酬的功能213基本薪酬制度2131岗位薪酬制度2132能力薪酬制度2133绩效薪酬制度2134绩效薪酬制
22、度3135组合薪酬制度3136激励薪酬制度32杭州佳诺酒店薪酬制度状况321杭州佳诺酒店概况322薪酬制度总体状况323关于薪酬制度的员工调查43杭州佳诺酒店薪酬制度存在的问题分析431薪酬制度结构不合理432岗位工资制等级差距太小，没有发挥薪酬的激励功能433绩效薪酬制度整体缺乏激励性434薪酬管理透明度不高54薪酬制度重新设计的准备阶段541薪酬制度设计的思路5411薪酬调查6412工作分析6413职务描述6414职务评价以及基本工资的确定6415设计薪酬结构6416薪酬分等定薪6417薪酬方案的实施、修正和调整642薪酬制度设计的原则7421公平性原则7422竞争性原则7423激励性原则
23、7424经济性原则7425合法性原则75薪酬制度的重新设计851薪酬调查852工作分析853职务描述9杭州佳诺酒店薪酬制度设计54职务评价与基本工资的确定9541职务分类9542职层分类9543确定职层等级10544基本工资的确定1055设计薪酬构成1156福利、津贴的设计11561福利设计11562学历津贴设计12563工龄工资设计1257绩效工资的设计1258加班工资的设计136薪酬制度实施过程中应注意的要点1361通过培训更新薪酬制度新理念，让员工做好及时沟通1362制定酒店薪酬定期评审制度1363加大薪酬管理的透明度1364及时进行调整147总结14附录15参考文献19致谢20杭州佳诺
24、酒店薪酬制度设计1摘要现今，酒店的竞争愈来愈激烈，其实质是人才的竞争，人力资源管理对一个酒店来说显得十分重要，它决定了它的兴衰成败。如何获得人才，留住人才，用好人才一定程度上决定了酒店的成败。薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。如何发挥好薪酬的作用，建立具有竞争力的薪酬制度，是极为重要的。薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度不仅涉及到酒店的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。杭州佳诺酒店是08年建立的商务型连锁酒店，由于成立时间不长，员工流动率比较大，薪酬制度并不是很完善，因此结合酒店目前的薪酬制度，发展战略，运用人力资源管理理论和方法，完善设计出
25、适合酒店的薪酬制度。希望本次设计的成果可以对改善酒店的薪酬现状起到一定的作用。关键词杭州佳诺酒店；薪酬制度；再设计；实施ABSTRACTNOWADAYS,THEHOTELSCOMPETITIONBECOMEFIERCERANDFIERCERINCREASINGLY,ITSESSENCEISTALENTCOMPETITION,HUMANRESOURCESMANAGEMENTISIMPORTANTFORAHOTELITDECIDEITSSUCCESSORFAILUREHOWTOGETTHETALENTSANDRETAINTALENTS,USETHETALENTSISDECIDESTOTHESUCC
26、ESSORFAILUREOFTHEHOTELSALARYMANAGEMENTISONEOFTHEIMPORTANTASPECTSOFRESOURCESMANAGEMENTHOWTOPLAYTHEROLEOFGOODSALARY,ITISEXTREMELYIMPORTANTOFESTABLISHINGTHECOMPETITIVESALARYSYSTEMCOMPENSATIONSYSTEMISBASED,ITSALARYMANAGEMENTDETERMINESTHESTRUCTUREOFSALARY,COMPENSATIONLEVELSANDSALARYADJUSTMENTSALARYSYSTEM
27、ISNOTONLYRELATEDTOTHEECONOMICACCOUNTINGANDBENEFITS,BUTALSOISCLOSELYRELATEDWITHTHESTAFFVITALINTERESTSHANGZHOUJIANUOHOTELISABUSINESSHOTEL,ITISFOUNDEDIN2008,DUETOTHEFOUNDEDTIMEISNOTLONG,EMPLOYEETURNOVERISHIGH,SALARYSYSTEMNOTSOPERFECT,SOCURRENTCOMPENSATIONSYSTEMWITHHOTEL,DEVELOPMENTSTRATEGY,THEUSEOFHUMA
28、NRESOURCESMANAGEMENTTHEORYANDMETHODSANDPERFECTDESIGNASETOFSUITABLEFORTHEHOTELSSALARYSYSTEMIHOPETHISDESIGNINGRESULTSCANPLAYINGAIMPORTANTROLEINTHECURRENTCOMPENSATIONINTHISHOTELKEYWORDSHANGZHOUJIANUOHOTEL；COMPENSATIONSYSTEM；REDESIGN；IMPLEMENTATION1薪酬制度概论11薪酬定义及分类薪酬，可以称之为报酬，可以这样定义，薪酬指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币
29、收入，以及各种具体的服务和福利之和。酒店员工的薪酬主要可以划分为两个基本模块。一是直接薪酬，二是间接薪酬。直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与酒店员工的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。再进一步细化，直接薪酬又可以分为固定薪酬和可变薪酬。固定薪酬主要指酒店员工所获得的基本工资部分，这部分工资是以员工所承担的工作的性质、重要程度、相对价值等为指标，或以员工本身具备的基本能力、知识、技能等为指标所确定并支付的固定性报酬。这部分报酬通常比较稳定，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。可变薪酬主要是指酒店员工所获得的
30、各种奖金、与业绩相联系的绩效工资以及与酒店经营状况相联系的股权收益、红利等。可变薪酬比固定薪酬更具有激励性，酒店可以通过调整这部分薪酬达到改善员工个人及企业整体绩效、节约成本、提高质量、增强企业赢利能力等目的。杭州佳诺酒店薪酬制度设计212薪酬的功能酒店薪酬的几个功能主要包括以下几个方面第一补偿功能。薪酬的补偿功能的基本前提是劳动，只有员工付出了劳动，才能依据其消耗的体力和脑力进行补偿，多劳动多补偿，少劳动少补偿，不劳动不补偿，这是执行薪酬补偿职能的基本原则。第二激励功能。薪酬不仅决定酒店员工的物质生活水平，也是表示员工社会地位的重要因素，是全面满足员工多种需要的经济基础。薪酬制定的公平与否，
31、会直接影响酒店员工积极性的调动。第三调节功能。酒店薪酬的调节功能主要表现在两个方面一是酒店员工的合理配置，二是酒店员工素质结构的合理调整。第四效益功能。酒店支付给员工薪酬的根本目的在于换取员工的劳动，但事实上，酒店所支付的薪酬价值和员工通过劳动所创造的价值是不相等的。员工所创造的价值在补充员工所支付的薪酬之外还有大量的剩余。也就是说，员工不仅创造了必要劳动价值，也同时创造了剩余劳动价值。第五人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现在它可以培养员工对酒店的归属感。如果员工在其所得的薪酬中能感受到酒店对他利益的关心和重视，感受到自己在酒店中的价值和位置，就会对酒店产生一种感情，进而产生与酒店共
32、命运，努力工作的意愿。13基本薪酬制度131岗位薪酬制度岗位薪酬制是以岗位或职务作为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。具体是以每一个员工担任的工作岗位或职务所要求的劳动强度，劳动条件等评价要素所确定的岗位或职务系数为支付工资报酬的根据。职位薪酬制主要有岗位薪酬制和职务薪酬制两种具体表现形式。132能力薪酬制度能力薪酬制主要指以人本身具有的知识，技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个人薪酬。主要包括技术等级薪酬制和职能等级薪酬制。133绩效薪酬制度绩效薪酬制主要根据员工实际的，最终的劳动成果来确定员工工资的薪酬制度。绩效薪酬制有很多形式，常见的如计件绩效薪酬制、计时绩效薪酬制、佣金绩效
33、薪酬制和目标绩效薪酬制。杭州佳诺酒店薪酬制度设计3134组合薪酬制度组合薪酬制是根据确定的薪酬的不同要素和不同职能将薪酬划分为几个部分，每一部分都对应一个付酬的要素，并通过对几部分数额的合理分配，汇总后确定员工薪酬的一种薪酬制度。组合薪酬制主要包括岗位技能薪酬制，多元组合薪酬制。135激励薪酬制度激励薪酬制主要包括奖金制度，员工持股与股票期权两种。奖金制度主要是短期激励，员工持股与股票期权是长期激励为主。2杭州佳诺酒店薪酬制度状况21杭州佳诺酒店概况杭州佳诺酒店地处城西，是一家涉外商务、度假、休闲型酒店,是集餐饮、客房、娱乐、商务于一体的商务型连锁酒店。酒店设置财务部，人力资源部，餐饮部，前厅
34、部，客房部，工程部，保安部七个部门。酒店始终以顾客感到满意为基础，以成为“酒店业的领导者”为愿景，向全世界展示中华民族热情待人的传统。酒店成立于2008年，人员的发展速度缓慢，现有员工106人。22薪酬制度总体状况酒店于2008年创立，在创立初期利润还比较客观，但员工流动率也过高，酒店的薪酬制度实行的是一岗一薪的岗位工资制。由于酒店创立至今才三年，员工并不多，构成也比较简单，因此实行了岗位工资制，佳诺酒店的岗位主要分为两大层，管理层和服务层，每一层的岗位又设计了几个不同的级别。酒店员工目前的工资具体结构如下第一工资构成，月工资额岗位工资绩效工资补贴考核工资其中岗位工资制是根据酒店不同岗位的工作
35、职责所确定的，是员工工资收入中最基本的保障性收入。绩效工资制是根据每个部门月指标的完成情况来决定的。补贴主要包括夜班补贴，店龄补贴。考核工资主要是根据酒店整体的效益所决定的，与员工的月度考核挂钩，发放额度随着各个部门每月的绩效考核情况，人员岗位编制情况上下浮动。考核工资工资总额40。第二，酒店主要实行岗位工资制，即根据不同岗位，职务，不同工种的差异和技能高低及对酒店的贡献来确定工资的级别。第三，酒店对员工实行动态管理，以岗位要求制定工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。杭州佳诺酒店薪酬制度设计423关于薪酬制度的员工调查为了使得这次的薪酬制度设计能够更有效，在对酒
36、店薪酬制度进行重新设计之前首先制定了一个工资满意度调查表，由人力资源部门下发到各个部门，再交由各个员工填写，之后回收问卷调查表。问卷调查表详见附录1。在问卷的发放过程中，考虑到整个酒店的员工人数，我一共发放调查表100份，回收79份，即有79的酒店员工参与到此次调查中来。通过问卷调查的回收，统计，分析，我总结出了以下几点第一在问题一中您对自己目前所在职位的薪酬是否感到满意的调查中，83的员工选择了不满意和非常不满意。在问题三您对酒店目前的福利状况是否感到满意的调查中，76的员工选择了不满意，由此可见，大多酒店的员工对自己目前的薪酬水平不是非常满意，对自己的福利项目也不是非常满意。第二问题四对本
37、酒店目前的薪酬制度给付水平与行业中别的酒店相比较来说，有67的员工选择了不满意。同时在问题八的回答中，有47的员工觉得自己过去的努力并没有和所获得的薪酬成正比。再看相关问题十的回答对于提薪提多少的看法，所有的员工都选择了提薪，43的员工选择了15，22的员工选择的10，21的员工选择了20，由此可见，目前酒店员工对酒店目前的薪酬的确不满，希望有所提高。第三在问题六对薪酬透明度的回答中，41的员工选择了不是很清楚，由此可见酒店的薪酬制度主要以保密薪酬为主。相关在问题七关于员工对于透明薪酬的态度时，42的员工更赞成透明薪酬。第四在问题五对酒店员工是否清楚了解自己的薪酬构成时，59的员工对自己的薪酬
38、是由哪几部分组成的并不了解。3杭州佳诺酒店薪酬制度存在的问题分析31薪酬制度结构不合理从表面上看，结构可能还比较合理，即有岗位工资，也包括了绩效工资，考核工资等等。但是，在实际操作方面还是存在不少的问题。首先是绩效工资和考核工资的概念发生了混淆，没有根本性区别绩效工资和考核工资。其二，考核工资是根据岗位工资来确定的，即相当于岗位工资的延伸，没有根本性发挥考核工资的作用。32岗位工资制等级差距太小，没有发挥薪酬的激励功能酒店大部分岗位等级工资差距只有50100元。没有合理反映不同的岗位有不同的技能要求，没有体现不同的岗位在酒店的相对价值，而且只要是同一级别，岗位工资就相同，岗位承担责任大小和劳动
39、强度均没有体现出来。33绩效薪酬制度整体缺乏激励性杭州佳诺酒店薪酬制度设计5根据马斯洛的需求层次理论，员工对于薪酬的需求除了最基本的满足生活需要外，更重要的是在酒店内是否能够感到公平，在行业里是否能够感到公平，个人的价值是否实现了。佳诺酒店实行岗位工资制，工资差距不大，会使得贡献大的员工和酒店的管理者无法感受到在酒店享受到了公平的薪酬制度。同时，工资的增长主要是看资历，并不是根据员工的能力或者绩效作为依据的，大大降低了员工为酒店做贡献的积极性。佳诺酒店目前的薪酬制度仅仅保障了员工的基本生活，激励作用发挥远远不够。该薪酬制度使员工不能长期有效为酒店提供稳定的服务。如何调整薪酬制度的合理结构，即给
40、员工相对稳定，安全的感觉，又可以调动员工的工作积极性是在薪酬制度重新设计中必须注重的问题。34薪酬管理透明度不高通过对佳诺酒店员工对于薪酬满意度的调查中，在关于薪酬透明度的调查中，员工普遍认为酒店薪酬的透明度不高，并希望能够增加薪酬的透明度，希望能够明确自己酒店是如何评定薪酬，确定薪酬的。因此，扩大员工在薪酬方面的参与度，让自己的员工明确知道自己的薪酬的构成，薪酬的评定标准，知道为什么会加薪，为什么会减薪，这样，即提高了薪酬的透明度，也不会在员工之间产生不公平感，因为员工清楚地知道了薪酬差异的原因，并且能够加强员工工作的积极性。4薪酬制度重新设计的准备阶段41薪酬制度设计的思路薪酬制度的设计是
41、一个很繁琐的过程，主要包括以下七大流程工作分析职务描述职务评价以及基本工资的确定设计薪酬结构薪酬分等定薪薪酬调查薪酬方案的实施、修正和调整杭州佳诺酒店薪酬制度设计6图41薪酬制度设计基本流程411薪酬调查酒店要吸引和留住员工，不但要保证酒店薪酬制度的内在公平性，而且要保证酒店薪酬制度的外在公平性，因此要组织力量开展薪酬调查。要通过调查，了解和掌握杭州地区商务型连锁酒店行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬状况，确保本酒店工资制度外在公平性，竞争性的实现。412工作分析工作分析是酒店薪酬制度进行重新设计的基础。工作分析，就是确定酒店各个工作职位所需技能、责任和知识的过程，这是酒店薪酬制度重新设
42、计的基础性工作。它也是一种重要而普遍的人力资源管理技术。413职务描述在对酒店的各个职位进行工作分析之后，紧接着需要对各个职位进行职务描述，职务描述就是确定酒店各个职位的职务性质、责任权利关系、任职资格条件等等，它是在工作分析的基础上确定书面文件，是工作分析的产物。414职务评价以及基本工资的确定在职务描述形成书面文件之后，需要对各项工作在实现酒店目标中做出了多大的贡献，对其价值多少进行评价，确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬制度体系的依据，只有做好了职务评价，才能使酒店员工感受到内部的公平性。415设计薪酬结构在确定了工资等级之后，要进行酒店各个职位薪酬结构的设计，即对酒店内部
43、不同的职位所能得到的薪酬进行安排，是根据酒店目前的经济能力，人力资源配置计划设计薪酬结构，并且确定员工个人贡献的方法。416薪酬分等定薪在确定了酒店各个岗位的薪酬结构之后，需要对各项工作中薪酬额度相近的工作合并为一个薪酬等级，以此来形成若干等级，方便管理。417薪酬方案的实施、修正和调整在薪酬等级形成之后，薪酬制度的重新设计差不多完成了，接下去要进行的就是实施。杭州佳诺酒店薪酬制度设计7佳诺酒店薪酬制度方案设计完成之后，最重要的还是在于实施，在实过程中，解决问题，以便更好地解决问题，发挥好薪酬的作用。42薪酬制度设计的原则421公平性原则在对佳诺酒店薪酬重新设计的过程中，首先要遵循公平的原则。
44、酒店薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面。首先是内在公平。内在公平是指酒店内部员工的一种心理感受。酒店的薪酬制度重新设计，首先要让酒店内部的员工对其表示认可，让他们感受到自己通过自己的付出得到的薪酬是公平合理的，是让自己感到满意的。其次是必须与本地区内商务型连锁酒店的薪酬想比较，实现外部公平。这是酒店在人才市场加强竞争力的需要，本酒店必须保证在与同行业内其他经济连锁型商务酒店相比，酒店提供的薪酬首先必须保证是公平的，只有这样，才能保证酒店在市场上吸引应聘者到本酒店来就职，才能留住现有的员工。422竞争性原则酒店想要获得具有竞争力的优秀人才，必须在与同行业其他商务型连锁酒店的竞争中处于优势地位，必须要制订出一套对人才具有吸引力即在商务型酒店行业中具有竞争力的薪酬制度。如果本酒店制订的薪资水平太低，那么必然在与其他酒店的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本酒店目前的优秀人才也会遭到流失。423激励性原则一般来说，通过薪酬制度来激励酒店员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。设计一套科学合理的酒店薪酬制度，可以解决酒店目
