1、构建企业的学习机制促进员工的发展1本科毕业论文开题报告工商管理构建企业学习机制促进员工的发展一、选题的背景与意义背景随着科学技术和管理的发展，人在企业中的地位从20世纪50年代以前的“工具人”，发展到70年代的“经济人”，80年代的“社会人”，再到90年代的“文化人”。学习型组织是在“文化人”阶段的历史产物。在学习型组织中，人的价值得到充分承认，人在企业中的活动，不仅为获得工资，而且也找到一个实现自我价值的平台。为适应全球化的市场竞争和开拓创新的企业经营战略，企业必须从传统的“控制”型管理走向现代的“指导与激励”型的管理，更注重组织的发展和员工的工作生活质量，更注重企业和员工的创新精神和创造能
2、力。学习型组织将组织的发展与员工的职业生涯发展有机的结合起来，着重于培育企业的创造力、凝聚力和竞争力，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。意义通过以上简述可以看到，通过组织学习建立学习型组织是适应了人力资源管理体系变革的需要的。我们当前对学习型企业的研究，是为的促进学习型组织理论的发展，更多的是为寻找构建新的企业学习机制的路径，促进学习，为创建学习性组织创造更好的条件。而本文正是在此价值基础上，结合前人研究成果补充汇总了一些人力资源管理理论，希望可以对以后的研究做出一点贡献。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题本文首先回顾了学习型组织构建的相关研究文献和资料，概括了其发展状况，
3、运用统案例分析等方法实证研究了构建企业学习机制对于企业和员工的发展。基本提纲如下1本文研究的背景意义2国内外的研究现状21对于什么是学习机制的探讨22对于学习型组织的研究构建企业的学习机制促进员工的发展223对于企业培训的研究3学习型组织研究中存在的问题相关综述31存在的问题研究32克服认识误区的研究综述4学习型企业的思路及构建实施策略的研究41学习型的企业文化建设42完善员工的培训机制的研究43企业团队学习机制的研究44完善激励机制的研究5构建学习机制的相关案例分析51企业学习型员工培训的成功案例52企业学习型建设不足的案例53两企业比较差别6学习型企业创建及其对个人发展的评价研究综述61对
4、于员工的发展情况62企业的的未来发展7结束语三、研究的方法与技术路线研究方法11文献资料法通过大量地收集、阅读关于学习型组织的文献，对其相关发展概况和理论有了一定程度的掌握。资料主要来自于CNKI和图书管。12案例分析法从案例分析的角度，对构建学习机制对人的发展做出客观的描述，并利用比较方法分析构建学习型组织的重要性。最后通过将理论与实证结果进行比较，以期得出某些有意义的结论。技术路线构建企业的学习机制促进员工的发展3四、研究的总体安排与进度阶段内容措施201011201012搜索信息，确定选题，研究计划，撰写开题报告了解时事，收集、阅读相关文献、杂志、数据资料，请导师构建企业学习机制促进人的
5、全面发展理论研究构建学习型组织思路及实践措施理论回顾和界定范畴文献评述和研究总结当前研究状况及问题学习型企业文化建设完善员工培训机制建设团队学习机制完善企业激励机制结合案例分析构建学习型企业的重要性及对于员工的发展的作用研究其对员工和企业的影响程度建议及结语构建企业的学习机制促进员工的发展4指导201012201101对开题报告初稿进行修改、定稿，开题进一步阅读相关文献，进行归纳总结、范畴界定2011220113理论回顾与研究起点、范畴界定，收集整理国内外研究成果，进行理论分析通过图书馆、因特网手段收集文献，概念界定，关系讨论等研究2011220113设计指标，收集数据，进行实证分析，完成论文
6、初稿撰写通过网络、学校图书馆、市图书馆、互联网数据库收集数据，分析结果形成观点2011320104论文修改，数据校对征求导师修改意见，继续深入研究，完成论文修改20104中旬毕业论文定稿，完成相关材料的填写仔细论证论文结构内容，理清主要观点，完成文字段落校对20105答辩论文打印，准备答辩五、主要参考文献1OLIVIERSERRAT,BUILDINGALEARNINGORGANIZATION,JKNOWLEDGESOLUTIONS,MAY20092RONSANCHEZ,KNOWLEDGEMANAGEMENTANORGANIZATIONALLEARNINGFUNDAMENTALCONCEPTSF
7、ORTHEORYANDPRACTICE,JLUNDINSTITUTEOFECONOMICRESEARCHWORKINGPAPERSERIES,200533GERHARDFISCHERANDLEYSIAPALEN,ORGANIZATIONALLEARNING,JDESIGN,LEARNINGANDCOLLABORATION,MARCH31,19994彼得圣吉等著,第五项修炼实践篇,M东方出版社，2002年9月版5张声雄学习型组织的创建,M上海科学普及出版社，2001年10月版6张声雄第五项修炼导读，M上海三联书店，2001年8月第一版7傅宗科，彭志军，袁东明第五项修炼300问，M上海三联书店，2
8、002年6月第一版8王维学习型组织之路，M上海三联书店，2003年1月第一版9王长根学习型企业文化理论与实践，M中国经济出版社，2005年2月第一版构建企业的学习机制促进员工的发展510邹艳春，吴燕基于学习型组织的员工发展,J现代教育论丛,2005年第2期11彼得圣吉什么是学习型组织,J工会理论研究，2003112刘海涛企业建立学习型组织的学习机制设计思路,J山西财经大学学报,2007年4月第10卷第1期13夏达企业技术学习机制建设探讨,J黑河学刊,2009年11月总第147期14赵敏论学习型组织的人力资源管理,J方企业文化管理新智囊2010年1月15俞宝麟创建“学习型组织”的启示，J工会理论
9、研究，2004年第3期16张培谈谈中国特色学习型企业学习机制的建立,J现代商业,2000年17王瑞永，韩燕未来学习型组织的有效学习机制构建,J未来与发展，2010第1期18黄鑫昊我国民营企业学习型组织模式设计研究,J经济研究导刊,2010年第2期19陈泰学习力筑就核心竞争力,J安徽科技,2010年第1期20胡利利，王方伟知识经济时代员工培训模式的构建,管理纵横,2009年21陈亚丽重视在岗培养建立企业持续学习机制,J运营管理,2010年5月22胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究,D河北工程大学,2007年6月23琳琳学习型企业创建途径研究,D暨南大学，2003年4月构建企业的学习机制促进
10、员工的发展6毕业论文文献综述工商管理构建企业学习机制促进员工发展随着科学技术和管理的发展，人在企业中的地位从20世纪50年代以前的“工具人”，发展到70年代的“经济人”，80年代的“社会人”，再到90年代的“文化人”。学习型组织是在“文化人”阶段的历史产物。人的价值得到充分承认，人在企业中的活动，不仅为获得工资，而且也找到一个实现自我价值的平台。为适应信息社会、知识经济时代的发展，企业建立其学习型的组织模式，促进员工的发展，从而建立企业的持久竞争优势，是企业立于不败之地。一、学习机制的内涵王瑞永（2010）认为科学有效的学习机制应包括学习子系统、人员子系统、组织子系统、知识子系统与技术子系统，
11、在这五个子系统中，学习子系统起主导作用，贯穿于其他四个子系统，其他四个子系统相互之间具有联系，同时都对学习子系统具有支持作用。（一）学习型组织的提出有人认为“学习型组织”是美国学者彼得圣吉首创的，其实是误解。彼得提出的“五项修炼”，只是学习型组织的一种模式，被称作“圣吉（SENGE）模型”。学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。1965年，他发表了一篇题为企业的新设计的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。作为佛瑞斯特的学
12、生，彼得圣吉是学习型组织理论的奠基人。圣吉在什么是学习型组织一文中认为所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高干个人绩效总和的综合绩效。（二）学习型组织的本质琳琳（2002）在学习型企业创建途径研究一文中提出学习型组织的本质就在于推动组织的深层学习循环。建立学习型组织的实质就是要使深层学习循环不断地进行下去。这个深层学习循环包含了三层含义第一，深层学习循环通常以培养新的技巧和能力作为起点；第二，循环中三个因素之间是相互促进的；第三，深层学习循环是一
13、个螺旋上升的构建企业的学习机制促进员工的发展7过程二、学习型组织研究状况（一）学习型组织研究的现状“学习型组织架构”的提出虽然为学习型组织的实践者们提供了一个方向，但还是显得比较抽象。具体采用什么样的指导思想、理论工具和方法以及进行何种基础结构创新，圣吉等人在实践篇中并未明确指出。我国在这方面的研究还是远远不够的。从我国学者对学习型组织研究的内容来看，主要集中在学习型组织的内涵何吉成，1998；王琼，1999；张米尔、拱志锋，2000、创建方式王金娥、张声雄，2000；邱昭良，2003等方面。其中，比较有影响的有“组织学习鱼”模型邱昭良，2003、张声雄教授在学习型组织的创建一书中提出的在中国
14、建立学习型组织的六点建议。（二）对学习型组织存在的误区“学习型组织”是未来成功企业的模式，这已日益为越来越多的世界企业的决策所认可并达成共识。在我国，创建“学习型组织”的活动也呈现方兴未艾之势，同时由于盲目乐观或过分消极等因素致使在创建过程中存在的很多误区。王维（2002）认为由于对“学习型组织”的概念缺乏理论性的把握。存在着一些认识的误区。这主要表现为（1）强调我国国情和企业所面临为题的特殊性，认为“学习型组织”不适合于我国现有体制的管理模式，并且无济于解决企业本身的问题。（2）强调我国企事业单位管理者和劳动者两方面文化素质的欠缺，而难以适应或达到“学习型组织”所提出的目标和要求。三、构建学
15、习型组织的策略实施研究（一）学习型的企业文化建设王长根（2005）在学习型企业文化理论与实践提出了很多独创性的思想，比如学习核心论，提出了“学习是企业一切工作的核心”、“学习驱动战略”、“差距驱动战略”、“变革驱动战略”，主张确立“学习与创新”主导价值观，培育“不学习就死亡”企业精神等；广泛学习论，提出“学习型组织的内容只是学习型企业文化所要学习的内容的一点点”主张“学习中华民族传统文化更加重要”等理论。（二）完善员工的培训机制知识经济的环境特征决定了其对于员工培训的理念、方式方法、组织与人员配置、定位，构建企业的学习机制促进员工的发展8都有着不同于以往的新要求。胡利利、王方伟在知识经济时代员
16、工培训模式的构建一文中提出知识经济时代的学习型组织在培训员工应遵循以下条件。具体表现为第一，员工培训成为企业的基本性、战略性行为第二，员工培训过程必须兼收并蓄；第三，员工培训必须实现向以人为主体的转变；第四，员工培训应广泛借助互连网、多媒体等先进技术，提高培训有效性；第五，要从应对全球化竞争的角度策划员工培训的定位、组织、资金投入、内容、方式方法，增强员工培训对企业参与全球化竞争的支持性。陈亚丽（2010）认为岗位轮换制、导师制、内部讲师制和读书分享制是四种有效的在岗培养方式，在企业建立组织持续学习机制方面具有积极促进作用岗位轮换促进员工互动培养复合型人才；发挥导师言传身教作用缩短新员工成熟期
17、；建立讲师队伍积极传帮带营造良好学习氛围；结合工作实践开展读书分享促进学习成果转化与应用。（三）建立企业团队学习机制团队学习是与自我超越和改善心智模式、建立“共同愿景”这些修炼相关联的。王维（2002）认为个人学习与团队组织学习是无关的，即使个人始终在学习，并不表示组织也学习。但是如果是团体在学习，团体变成整个组织学习的一个小单位，他们可将所得到共识化为行动；甚至可将这种学习技巧向别的团体推广，进而建立起整体组织一起学习的风气与时尚。四、学习型企业创建及其对个人发展的评价研究员工发展是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。组织要建立学习型组织首要的就是发
18、展员工，使他们成为学习型员工，这是组织成功建立学习型组织的关键。邹艳春、吴燕（2005）认为组织在全力培养和大力发展学习型员工时，必须注意从其它方面多角度地创造相应的条件（1）信任和尊重个人；（2）构建新型组织文化；（3）完善组织内部信息交流系统；（4）提倡创新，鼓励冒险；（5）建立有效性团队；（6）实施柔性管理。企业的发展最终依靠的是员工，尤其是变成创造力的是员工。所以根本的变革是员工思维观念的变革，而解决思维方式变革的最好办法，就是学习。只有当员工通过学习获得了全新的发展，组织才能得以真正的提升。五结语学习型组织的建立和学习型员工的发展在全世界已经成为一种潮流。组织及员工的学构建企业的学习
19、机制促进员工的发展9习能力是最具价值的资本。当一个组织学习的速度大于时代变化的速度的时候，它就能够保证它内部的变化大于外部的变化，也就能够保持持久的竞争优势。五、主要参考文献1OLIVIERSERRAT,BUILDINGALEARNINGORGANIZATION,JKNOWLEDGESOLUTIONS,MAY20092RONSANCHEZ,KNOWLEDGEMANAGEMENTANORGANIZATIONALLEARNINGFUNDAMENTALCONCEPTSFORTHEORYANDPRACTICE,JLUNDINSTITUTEOFECONOMICRESEARCHWORKINGPAPERSE
20、RIES,200533GERHARDFISCHERANDLEYSIAPALEN,ORGANIZATIONALLEARNING,JDESIGN,LEARNINGANDCOLLABORATION,MARCH31,19994彼得圣吉等著,第五项修炼实践篇,M东方出版社，2002年9月版5张声雄学习型组织的创建,M上海科学普及出版社，2001年10月版6张声雄第五项修炼导读，M上海三联书店，2001年8月第一版7傅宗科，彭志军，袁东明第五项修炼300问，M上海三联书店，2002年6月第一版8王维学习型组织之路，M上海三联书店，2003年1月第一版9王长根学习型企业文化理论与实践，M中国经济出版社，20
21、05年2月第一版10邹艳春，吴燕基于学习型组织的员工发展,J现代教育论丛,2005年第2期11彼得圣吉什么是学习型组织,J工会理论研究，2003112刘海涛企业建立学习型组织的学习机制设计思路,J山西财经大学学报,2007年4月第10卷第1期13夏达企业技术学习机制建设探讨,J黑河学刊,2009年11月总第147期14赵敏论学习型组织的人力资源管理,J方企业文化管理新智囊2010年1月15俞宝麟创建“学习型组织”的启示，J工会理论研究，2004年第3期16张培谈谈中国特色学习型企业学习机制的建立,J现代商业,2000年17王瑞永，韩燕未来学习型组织的有效学习机制构建,J未来与发展，2010第1
22、期18黄鑫昊我国民营企业学习型组织模式设计研究,J经济研究导刊,2010年第2期19陈泰学习力筑就核心竞争力,J安徽科技,2010年第1期20胡利利，王方伟知识经济时代员工培训模式的构建,管理纵横,2009年21陈亚丽重视在岗培养建立企业持续学习机制,J运营管理,2010年5月22胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究,D河北工程大学,2007年6月构建企业的学习机制促进员工的发展1023琳琳学习型企业创建途径研究,D暨南大学，2003年4月构建企业的学习机制促进员工的发展11本科毕业论文（20_届）构建企业的学习机制促进员工的发展构建企业的学习机制促进员工的发展12目录摘要关键词ABSTR
23、ACTKEYWORDS1引言132国内外对学习型组织的研究现状1321什么是学习机制1322国内外对学习型组织的研究143学习型企业构建存在问题和误区1531学习型组织理念上存在的问题1532学习型组织创建过程中存在的问题1633学习型组织员工培训存在的问题164学习型企业的思路及构建实施策略1741树立学习的理念创建学习型企业1742完善学习型企业的员工的培训机制17421学习型组织的培训开发系统的构建17422制定培训目标和计划18423培训评估19424学习型企业培训机制建设的思路2043学习型企业激励制度的建设2144学习型的企业文化建设21441核心文化应用要素22442制度文化应用
24、要素22443行为文化应用要素235学习型企业的人力资源培训案例分析2351构建学习载体，奠定企业持续发展的根基2452创新学习模式，形成无以复制的竞争优势2453创建“江汽大厦”，以学习创新引领系统创新2454打造企业文化，不断丰富学习型组织的核心内容24结语25参考文献26致谢错误未定义书签。13摘要发展是人类社会永恒的主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代知识、科学技术的发明创造者及其物质载体人。对人的潜能的充分挖掘和利用，已成为现代经济高速成长的有力杠杆。本文从人力资源管理、企业文化，组织行为理论等为基础，采用理论分析与案例分析相结合，对企业人力
25、资源培训所涉及的方面给予了系统阐述并对以往员工培训中的不足提取出建议。关键词学习机制；学习型企业；企业文化；人力资源管理；ABSTRACTDEVELOPMENTISTHEETERNALTHEMEOFHUMANSOCIETY,INTODAYSHIGHLYDEVELOPEDSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALINFORMATIONAGE,SOCIALPROGRESSANDECONOMICDEVELOPMENTMOREDEPENDENTONMODERNKNOWLEDGE,SCIENCEANDTECHNOLOGY,INVENTIONSANDTHEIRMATERIALCARRIERSPE
26、OPLEOFTHEHUMANPOTENTIALTOTAPANDUSEOFRAPIDECONOMICGROWTHHASBECOMEAMODERNPOWERFULLEVERAGEINTHISPAPER,MANAGEMENT,CORPORATECULTURE,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,ORGANIZATIONALBEHAVIORTHEORY,BASEDONTHEORETICALANALYSISANDCASEANALYSISUSINGACOMBINATIONOFENTERPRISESINVOLVEDINTRAININGOFHUMANRESOURCESGIVETHESYSTEMDE
27、SCRIBEDINTHESTAFFTRAININGANDLACKOFPREVIOUSEXTRACTIONTHEPROPOSALKEYWORDSLEARNINGMECHANISMLEARNINGENTERPRISESCORPORATECULTUREHUMANRESOURCEMANAGEMENT1引言随着科学技术和管理的发展，人在企业中的地位从20世纪50年代以前的“工具人”，发展到70年代的“经济人”，80年代的“社会人”，再到90年代的“文化人”。学习型组织是在“文化人”阶段的历史产物。在学习型组织中，人的价值得到充分承认，人在企业中的活动，不仅为获得工资，而且也找到一个实现自我价值的平台。为
28、适应全球化的市场竞争和开拓创新的企业经营战略，企业必须从传统的“控制”型管理走向现代的“指导与激励”型的管理，更注重组织的发展和员工的工作生活质量，更注重企业和员工的创新精神和创造能力。学习型组织将组织的发展与员工的职业生涯发展有机的结合起来，着重于培育企业员工的创造力、凝聚力和竞争力，使企业保持旺盛的活力，使员工在工作中活出生命的意义。2国内外对学习型组织的研究现状21什么是学习机制学习型组织是一种具有“生产”新知识、新理念、新思维功能的精神文化观念与柔性化管理相结合的组织理论。其关键问题是构建科学有效的学习机制。我们认为，科学有效的学习机制应包括学习子系统、人员子系统、组织子系统、知识子系
29、统与技术子系统（图1），在这五个子系统中，学习子系统起主导作用，贯穿于其他四个子系统，其他四个子系统相互之间具有联系，同时都对学习子系统具有支持作用。11王瑞永，韩燕未来学习型组织的有效学习机制构建,J未来与发展，2010第1期14图1学习机制系统科学有效的学习机制是建立学习型组织的关键，我们认为学习机制是指为提高组织学习力而建立起来帮助组织以及组织成员共同学习的一种组织内在机理，它包括组织成员如何学习、如何提高组织及组织成员的学习积极性、同时又对组织学习和个人学习的成效进行保障，使学习真正在组织中蔚然成风。由此建立起来的学习机制能够不断提高组织学习力，进而使组织成为真正的学习型组织。学习型组
30、织的本质是提高组织的学习力，良好的学习关系是指企业的所有人员都在领导者的带领下主动学习，领导者是有效学习机制的推动者，另外组织还要与顾客和业务伙伴形成良好的学习关系，未来的只有合作和良性竞争才会实现共赢。合作的学习结构是在企业内部营造一种平等竞争、激发智慧的结构并且树立有利于学习的企业文化和组织的愿景。要建立共享的知识资源，就要借助于现代化的信息技术将企业从各种渠道所得到的知识和技能进行转移、创造及整合，不断充实和更新组织的知识和信息资源为以后的工作提供便利的条件。所有这些元素都是相辅相成的，组合在一起就可以打造有效可行的学习机制（如图2所示）。图2学习型组织的有效学习机制在这五个子系统中，学
31、习子系统起主导作用，贯穿于其他四个子系统，其他四个子系统相互之间具有联系，同时都对学习子系统具有支持作用。22国内外对学习型组织的研究学习型组织理论自提出以来，备受世人关注，理论界对其进行了广泛而深入的探讨。首先是国外的一些学者，例如瑞万斯REVANS,1980，彼得圣吉1990，瑞定REDDING，沃尔纳WOOLNER等等都对学习型组织理论给予了大量研究。瑞万斯REVANS,1980认为，任何一个有机体要想生存下来，其学习L的速度必须等于或大于其环境变化C的速度，借用生态学的一个公式，即LC。因此他认为学习型组织就是能共享的知识资源知识的获取、转移、创造提高组织学习力的修炼合作学习的结构良好
32、的学习关系系统思考考浓厚的学习气氛学习子系统人员子系统组织子系统知识子系统技术子系统学习机制15积极主动地持续进行组织学习，且组织学习的速度高于环境变化速度的组织。麻省理工学院的彼得圣吉1990认为，学习型组织是这样一种组织，在这样的组织中，组织成员有着共同认可的愿景，能够不断学习包括个体学习和组织学习，培养起系统思考能力，不断突破员工个体和组织的能力上限，全力追求实现共同的愿景，从而创造出真心向往的结果。学习型组织的战略目标就是提高组织学习的速度和能力，改进组织的思维模式并完善组织的行为，最终实现共同愿景他对这一组织理论构建是从系统动力学角度提出建立学习型组织必须进行五项修炼，即（1）自我超
33、越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）团队学习；（5）系统思考。对于国内，也有众多学者对其进行了相关研究。如周德孚等人1998指出了学习型组织的八大特征1组织成员拥有一个共同愿景；2组织有若干创造性团体组成；3善于不断学习；4地方为主的扁平式结构5自主管理；6组织的边界将被重新界定；7员工家庭与事业的平衡；8领导者的新角色。“上海明德学习型组织研究所”1998发表了学习型组织的时代意义及在中国的发展，提出构建学习型组织的六大要素1拥有终身学习的理念和机制；（2）建有多元回馈和开放的学习系统；3形成学习共享与互动的组织氛围；4具有实现共同愿景的不断增长的学习力；5工作学习化使成员活出
34、生命意义；6学习工作化使组织不断创新发展。3学习型企业构建存在问题和误区近年来，不少企业对创建学习型组织充满兴趣，积极了解和探讨学习型组织理论，同时也有不少企业开展了创建学习型组织的有益尝试。森马集团己把建立学习型组织作为企业管理改革的目标，倡导“企业的发展就是实现员工自身的发展”的基本思想，将“和谐与共赢”的理念贯穿于企业发展过程中。正泰集团从2003年开始进入了“打造学习型组织”阶段，通过深入开展创建学习型企业活动，基本建成“学习制度健全、学习氛围浓厚、员工终身学习、岗位能力持续提升”的学习型企业。但是，客观地讲，企业有其自身的历史渊源和文化传统，管理水平上也不可与国外企业同日而语，在此背
35、景与管理基础上如何借鉴国外先进理论建立有中国特色的学习型组织还处于探索和试验阶段。目前企业在学习型组织创建过程中普遍存在下面几个问题。31学习型组织理念上存在的问题企业目前在创建学习型组织过程中普遍存在“泛化，、“虚化”以及“教条化”现象。“泛化”主要体现在学习型组织的内涵不断扩大。企业在创建学习型组织中受企业的领导者主观偏见影响很大，往往不科学地将其在实践中的特殊案例一般化，将不相干的知识“融入”学习型组织理论体系中以彰显其成就。“虚化”主要体现企业在创建过程中的浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官样文章，甚至是随便拼凑和抄袭。企业在创建学习型组织过程中混淆了“学习型组织创建理
36、论”和“学习型组织创建路径”的概念。他们往往将西方发达国家学习型组织创建案例中得出的创建路径直接引入本企业学习型组织创建过程中，而忽视了对学习型组织案例的总结和提炼。1632学习型组织创建过程中存在的问题一、对学习型组织的构建模式缺乏了解根据一项关于企业学习型组织创建的最新调查报告显示，被调查企业己经或正在建立学习型组织的企业占18，被调查企业只是了解或听说过学习型组织的占34，而没有听说过学习型组织概念的占48。2可见，高达82的企业对学习型组织的理论和工具缺乏基本的认识和了解，即使是正在创建学习型组织的企业也不能说百分之百地对学习型组织的理论进行过深入地学习和理解，因此，不知道学习型组织究
37、竟是怎样的一种组织模式是企业创建学习型组织时首先遇到的最大障碍。二、创建过程中的文化障碍企业文化所体现出来的个人性、易变性和眼前性容易使企业的愿景流于形式。学习型组织要求企业员工有共享的愿景并积极追求。企业的愿景不是企业员工所追求的第一目标，甚至流于形式，停留在纸上和口头上。例如金地集团“人本”的文化理念似乎就在这种文化的盛行下流于形式。在个人性文化盛行的企业，下属往往唯上级是尊，这类企业的制度往往是很脆弱的，对学习型机制的长期发展，对于员工深度汇谈的开展都是一种严重的阻碍。学习型组织的建设是长期的，易变性和眼前性的文化不但会在学习型组织创建过程中不断形成干扰，而且，可能从战略上否认学习型组织
38、创建的必要性。三、创建过程中的人力资源障碍企业人力资源障碍主要体现在两方面。一方面，指企业家。企业家缺乏创新能力和组织能力直接阻碍学习型组织创建中学习机制的形成、共同愿景的形成以及整个创建工作的顺利展来“另一方面，企业员工特别是生产人员整体文化素质不高。企业生产人员、管理人员和技术人员之间这种比例很不合理，管理人员、技术人员明显缺乏。员工素质的不高导致员工不能真正理解学习型组织创建的重要性，不能真正认同企业的共同愿景，而减少甚至缺失“创造性压力”。学习型组织的创建是企业全体员工在一个同的愿景引导下的革新过程，缺乏执行力必然不能形成有效的团队学习氛围。员工素质还制约了心智模式的改善。33学习型组
39、织员工培训存在的问题首先，人力资源培训方法还不够完善，仍需要进一步开拓。自从人力资源培训提出以来，众多企业应用的培训方法只限于讲授法、案例教学等常用方法，尽管企业和研究者都考虑到这点但人员培训方法仍然欠缺。第二，在以往的培训过程中，员工常常是被动接受企业安排，缺乏主动性。企业常犯的一个错误就是企业指定某人进行培训，忽视了对全体管理人员的培训，而员工长时间以来似乎也就接受这一模式。第三，企业培训常犯的一个片面性错误就是只培训少数人员。这种现象在不少企业中都存在。这里面有两个误区一是有些领导认为培训管理人员应该重点放在那些经过挑选，有发展潜力的人员身上，从而忽视了对全体管理人员的培训。二是认为单位
40、的现时工作最重要，只让那些没事的人员参加培训。这些都是企业不能从长远的全局性的角度考虑的后果。实际上，企业中不同层次上的人员则具有不同性质的要求。作为高层领导者，应具备战略性眼光。他们要认清形势，把握全局，带领下面人员向前发展。中层领导者，既要具有较2金华斌浙江民营企业学习型企业建设研究，D浙江师范大学，2008年6月17强的上下协调能力，还要具备横向的沟通能力。而下面的员工，完成自己的任务是按照企业大方向，但分解后的小目标则使他们有了明确的方向。这种任务分解，既可以使大系统有条不紊的向前发展，又使任务得到细化，落实到个人。4学习型企业的思路及构建实施策略41树立学习的理念创建学习型企业学习型
41、企业是竞争时代催生的产物。企业为适应新形势，迎接新挑战，运用现代化科学和先进管理知识，注重发掘员工的聪明才智，激活知识价值，推进学习创新，是企业赢得发展的关键。企业如何树立先进的学习理念，要大兴学习之风，大力弘扬求真务实的精神，培育符合时代特征的学习力和创新力，是企业亟待探索的新课题。一、树立“创新学习”的学习理念。创新学习是每个员工明白，学习不仅是个人行为，也是个人的需要；学习不仅关系到员工个人的成长，更重要的是关系到企业的发展，它既是适应、服务于企业发展的需要，又是与时俱进、开拓进取的要求。只有这样，学习才能紧跟时代发展的步伐。二、树立“终身学习”的学习理念。要勤于学习和善于学习，终身学习
42、要贵在持之以恒，就必须持续不断增加学习能力，并作为员工不可缺少的工作。学习无境止，必须针对性。要认清时代潮流发展的必然趋势，始终保持积极向上的学习状态，努力实现“拥有文凭”向“拥有能力”的转变。只有这样，学习才会有生命力。三、树立“团队学习”的学习理念。团队学习可以提炼高于员工个人的智力，产生协调一致的行动，促进企业的发展。员工个人学习可以提高自身素质，发挥员工的聪明才智，促进人的全面发展。良好的学习氛围，已成为企业发展、凝聚员工的有力举措，这正是创建学习型企业的意义所在。四、树立“效益学习”的学习理念。要学会运用科学的学习方法，有效整合各种专业培训、文化教育等学习途径，明确为什么学、学什么，
43、怎样学习才能学得更好、更有成效，既要讲学习的投入，又要讲学习的产出，投入与产出要成正比。这样，员工的学习价值，就能在企业和个人的全面发展中得到体现。42完善学习型企业的员工的培训机制学习型组织的核心和实质在于拥有强大的组织学习能力，能够在组织与环境相互作用的构成中快速学习成长，完善组织的运作方式，从而获取组织的成功。而培训是实现人力资源可持续发展的重要环节，也是学习型组织理论所提倡的“学习”的一部分。学习型组织理论主张“工作学习化，学习工作化”、“随时学习，随处学习”、“终生学习”、“团体学习”、“全员学习、“快乐学习”。421学习型组织的培训开发系统的构建培训需求分析是整个培训开发工作流程的
44、出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作18有效性的大小。由于以前培训需求分析在我国企业培训需求开发中是一块短板，因此有研究从以下几方面来考虑企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果，如下图4所示3图3培训需求分析422制定培训目标和计划经过培训需求分析，明确培训需求后，即可制定培训目标和计划。培训目标的确定为培训提供了方向和框架，培训计划的制定使培训目标变为现实。一、设置培训目标的作用第一，可以提高员工在企业的角色意识。第二、可以获得知识，提高技能。通过培训提高员工在工作中必备的基本知识、专业知识和技能。第三、使得态度、动机的转变。通过培训提高员工对企业与工作
45、的认知，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。二、制定培训计划流程制定培训计划必须依据一定的程序来进行。制定培训计划的流程如图4所示。由于培训计划是培训工作的前提，因此企业必须对此加以重视。像大通曼哈顿银行将认真执行年度培训计划作为每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年要制定一个切实可行的自我培训计划。3胡宁基于学习型组织的人力资源管理培训研究,D河北工程大学,2007年6月战略目标与环境变化核心专长与技能战略与环境分析工作于任务分析人员与绩效分析素质模型任职资格标准绩效考核结果个人职业发展计划19图4制定培训计划流程三、培训计划的类别（1）长期培训计划。指从企业战略发展目标出发，基于企业组
46、织架构、功能与人员状况，以及对企业未来几年发展的预测，结合目前企业的现状和员工的需求而制定的长远培训计划。（2）年度培训计划。它概要表现企业年度培训主题，但不涉及单一课程的具体细节，服务于企业年度经营目标（3）课程计划。在年度计划的基础上，就莫一培训课程所做的具体计划。423培训评估培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训评估的步骤培训有效性评估应始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来的，通过这样的连接，使得组织中的培训更加和组织战略和目标挂起钩来，如图5。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采
47、用适当的培训有效评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。评估的结果又可以为下一轮培训提供信息。公司部门人力资源部总经理填写表格发放调查问卷制定部门计划审批合格制定公司培训计划审批合格执行否是否是20图5培训评估的流程值得注意的是，培训结果出来后并不意味着工作的结束。在进行了培训评估后企业需根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。通常情况下需要对培训项目进行调整和改造，并向有关部门沟通调整的结果。424学习型企业培训机制建设的思路一、员工职业生涯规划。企业帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯开发，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重
48、视和期望。企业通过提供多种形式的培训，帮助员工进行职业生涯开发，可以提高员工的职业安全感和就业能力，使员工的高层次需要得到了满足，改善了员工的工作态度和士气，提高了劳动生产率，使组织变得更有效率。随着公司组织结构的调整，必然涉及到职业发展路径的重新规划二、培养企业系统思考的能力每一个企业都应该是个完整的组织，组织中基本包括人、财、物、信息等各个要素。而人这一要素则是最为重要的。一个企业的兴衰成败基本上都与人的操控息息相关。因此，对人员系统能力的培训则显得尤为重要。在彼得圣吉的五项修炼中，系统思考是内容的最核心部分。三、培养团队学习力“组织学习能力是指，组织内部的各成员在组织所处的环境、面临的情
49、况以及组织内部的运作、奋斗的方向等方面，通过对信息及时认知、全面把握、传递，达到共识，并做出正确、快速的调整，以利于组织更好的发展的能力，是一个组织在知识经济时代拥有的比自己竞争对手更快的自创未来的能力。那作为一个企业如何才能通过创建学习型企业达到团队学习的效果呢首先，要积极营造团体氛围，给组织成员创造团队学习的机会。加强团队学习是促进个人学习、整合个人学习、提高组织学习能力的一个关键步骤，开展团队学习的同时，要把团队学习逐渐向整个组织扩散。其次，企业应该坚持这种学习能力，真正使知识积累的量不断增加，认识事物的深度广度不断拓展。四、建立共同愿景建立共同愿景是学习型组织理论提出的“五项修炼”之一，也是增强组织学习能力、激发组织活力的重要途径。一个没有共同愿景的企业组织学习能力不会很强，更不会创建成为学习型组织。共同愿景的建立过程，也就是企业价值观念和道德规范的挖掘、改造、实现共有的过程。建立共同愿景的应该遵循以下几个原则（一）共同愿景要符合先进的价值观念和道德规范；培训目标预期培训结果（培训有效性指示）培训有效性的评估设计实施评估和反馈21（二）共同愿景要结合行业特点、企业特点，突出个性特征；（三）全体成员相互接纳，相互信任，相互沟通；四、共同愿景要与企业其他理念相一致。五、积极培养员工的创新能力创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。当今社会的发展使得市场竞
