1、宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究本科毕业论文开题报告工商管理企业员工满意度研究一、选题的背景与意义选题的背景在经济飞速发展的今天，如何提升企业竞争力，获得利润最大化是每个企业十分关心的问题。而在这其中，提高员工满意度，充分调动员工的积极性是企业提升竞争力的重要因素之一。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你备加关爱。由此可见想要在日益激烈的市场竞争中取得优势，就必须重视员工满意度的建设和管理。选题的意义员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。对于员工满意度的研究归纳起来主要有以下两方面的意义一
2、理论意义早在20世纪30年代就有外国学者对员工满意度进行了研究。目前，国内外的多数研究主要集中于对员工满意度构成和影响因素的实证研究上，但是针对中小企业员工满意度的评价体系还处于起步阶段，其操作性和针对性相对不足，此外，对于员工满意度提升的对策也相对不够完善，这可以说是员工满意度研究领域中的一大缺憾。本研究将会试图解决这些问题。（二）现实意义员工对企业有较高的满意度，可以改善工作，发挥主动性，提高效率，以确保企业业绩目标的实现。反之，如果一个员工对企业不认可或者在认识上存在一定的偏差，他会失去工作的动力，造成缺勤甚至是选择离开企业。员工满意度的提高有利于增强员工对企业的归属感以及忠诚度，把个人
3、利益融入到企业的整体利益之中，将自己的个人目标与企业的目标相结合。这不仅决定了企业的生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。此外，员工满意度调查的作用是双向的，通过员工满意度调查，员工可以把对企业各项管理的看法，真实的表现出来。例如对上司的看法、对薪资待遇问题的看法、企业管理制宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究度等。同样的，作为企业，把员工满意度作为企业监督的工具，通过对员工满意度调查的分析，可以及时发现企业管理中存在的问题，进而采取针对性的措施，改善管理现状。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容1关于员工满意度的相关理论的综述2企业的概况介绍3企业员工满意度现状及存在的
4、主要问题4提升企业员工满意度的相关措施拟解决的主要问题1在借鉴前人研究成果的基础上，建立适合企业员工特点的员工满意度指标体系2根据满意度指标体系中的各维度，设计调查问卷，测算满意度综合得分3对于问卷结果进行有效的分析4针对分析的结果，提出相适应的对策三、研究的方法与技术路线研究的方法1文献研究法通过调查期刊、图书等文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究的问题。2问卷调查法根据企业自身情况和相关理论知识，设计出员工满意度调查问卷。3访谈调查法通过对企业员工进行访谈，收集相关资料。4个案研究法认定企业为特定对象，加以调查分析。技术路线宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究四、研究的
5、总体安排与进度（1）2010111720101212指导教师下达毕业论文任务书、学生收集资料，完成外文文献翻译、文献综述、开题报告，学院组织开题论证。（2）2010121220101220根据老师意见修改完善外文翻译、文献综述、开题报告，初步确定研究方案和论文提纲。（3）201012212011310查阅资料，实际调研，完成论文初稿。（4）20113112011430补充调查、论文修改、论文定稿、论文印刷。（5）2011512011515完成毕业论文的后续工作，做好毕业论文答辩准备工作。根据学校安排，2011522之前完成第一次论文答辩。五、主要参考文献1古继宝,李妍企业文化的激励功能及其对员
6、工工作满意度影响研究J管理学报,2009,692黄桂,谈慧卿员工满意度基于系统与客观视角的实证研究J现代管理科学,2008,43黄桂员工满意度的提升制约与误区J管理世界,2007,104胡翠红员工满意度模型及因素分析J统计与决策,2006,105靳娟,孙启明高科技企业员工工作满意度调查,分析与对策建议J科技与技术进步,2007,2436龙书芹企业员工的工作满意度及其影响因素分析J统计与决策,2010,12研究设计研究计划发现和提出问题发现和提出问题分析研究背景确立目标及思路和方法理论研究实证研究实证研究理论回顾与借鉴建立理论框架1员工满意度涵义研究2员工满意度相关理论3构成及影响因素4员工满意
7、度测量方法员工满意度调查与分析分析现实情况1企业概况简介2员工满意度问卷设计3问卷发放与回收4满意度总体统计分析5个人特征统计分析对策研究对后续研究的建议企业员工满意度的提升对策结论与展望宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究7刘业,政杨慧,赵勇基于企业员工工作满意度的实证分析研究J现代管理科学,2006,58李成文企业员工满意度测评方法及实证研究J四川大学学报哲学社会科学版,2005,59刘凤瑜,张金成员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究J南开管理评论,2004,310水藏玺,华世伟激励创造双赢员工满意度管理8讲M北京中国经济出版社,200711冉斌员工满意
8、度测量手册M深圳海天出版社,200212田喜洲我国外资企业员工满意度影响因素研究J现代管理科学,2009,813卫圈虎,周沈刚高科技组织知识型员工满意度评价实证研究J科技进步与对策,2010,27（14）14王玉珍个体知觉与员工流动机理探究J中国人力资源开发,2009,115万鹏中小企业员工满意度问题研究J企业管理,2007,616武永红满意度的价值联结顾客与员工满意度到财务底线M大连东北财经出版社,200517颜爱民,王维雅中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究J管理学报,2007,4218张鹤精神薪酬提升员工满意度的管理策略M北京机械工业出版社,200519MARYPANG,C
9、ARRIELEEPERSONALCHARACTERISTICS,CAREER,STAGEANDJOBSATISFACTIONJINTERNATIONALJOURNALOFEMPLOYMENTSTUDIES,2002,10120VIJAYAMANIDEVELOPMENTOFEMPLOYEESATISFACTIONINDEXSCORECARDJEUROPEANJOURNALOFSOCIALSCIENCES,2010,151宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究毕业论文文献综述工商管理宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究面对知识经济全球化的今天，人才的竞争已成为企业间竞争的关键，提高工作满
10、意度，充分调动员工的积极性是企业提升竞争力的重要因素之一。现代企业必将从“以企业利润为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高度满意”的双重管理。1关于员工满意度涵义的研究对于员工满意度的最早研究始于20世纪30年代，1935年HOPPOCK首次提出了员工满意度的概念，认为员工满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。LOCKER（1976）则把员工满意度定义为一种愉快的、积极的情感，这种情感是某人的工作或工作经历中得到的赞赏而激发的。他认为员工满意度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
11、通过对国外学者成果的研究，在国内，许多了学者也提出了对员工满意度涵义的理解。冉斌（2002）认为员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度实际感受期望值）。王玉珍（2009）在对个体知觉与员工流动机理的探究中提到员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。2关于员工满意度影响因素的研究近年来各国学者对员工满意度进行了大量研究，总的来说，影响员工满意度的因素可分个人属性变量因素和内因变量。个人属性变量因素即人口统计因素。内因变量因素指的是与员工满意度相关的工作因素。21人口统计因素（1）年龄因素。HERZBERG，MAUSNER，PETE
12、RSON和CAPWELL1957陈述整体工作满意度和年龄呈U型关系，并解释这种关系是由于工作的新鲜感引起的。然而，HULIN和SMITH（1965）以及LEE和WILBUR（1985）对年龄和员工满意度之间提出了第二种看法即两者之间是正相关的。我国的一些学者在这一方面也进行了一些实证方面的研究。例如胡翠红（2006），卫圈虎等（2010）研究表明，年龄和总体满意度呈V型关系曲线；俞文钊（1997）、田喜洲（2009）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异，年龄越大，满意度越高；王维维、靳娟等（2007）却调查发现，年龄在满意度水平无显著差异。宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度
13、研究（2）性别因素。关于性别与满意度之间的关系，学者们的研究结论呈现出一定的差异性。HERZBERG（1957）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论；1995年REINEMER研究表明，女性的满意度要高于男性，这是由于她们从工作中得到了更多的快乐；相反的，KELLER（1997）研究结果显示，男性在总体满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性。我国相关研究得出以下结论刘凤瑜等（2004）、靳娟等（2007）研究发现，男性比女性的满意度高；俞文钊（1997）、颜爱民等（2007）分析显示，性别差异显著，男性工作满意度低于女性；卫圈虎、周沈刚（2010）对高新科技知识型员工的
14、满意度研究发现，男女员工满意度差异不明显。性别与员工满意度关系的研究结果存在许多矛盾之处。可见性别变量与员工满意度之间的关联还有待进一步的研究。（3）教育程度。研究表明，教育程度与员工满意度的关系即可能是正相关也可能是负相关。MOTTAZ（1984）、MARTIN等（1989）研究指出，高教育水平可以带来较高的报酬，从而其满意度水平进一步得到提升。然而，ROSS等人（1992）得出如下结论，教育程度对满意度存在负面的影响。我国在这方面的研究也比较丰富。刘业政、杨慧等（2006）、靳娟、孙启明（2007）研究表明，教育水平对员工满意度有显著影响，学历越高，员工满意度越低；而俞文钊（1997）、周
15、沈刚等人（2010）调查显示，受教育程度高的人比受教育程度低的人满意度高。（4）工龄因素。HERZBERG（1957）指出，工龄对员工满意度的影响与年龄极为相似，都呈U型关系；SMITH等（1965）的研究结果显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系；而BAUMNDO等1980指出，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。我国相关研究结论如下刘凤瑜等2004的调查结果表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。而卫圈虎（2010）调查发现，员工满意度与工作年限呈负相关。22工作相关因素ARNOLD和FELDMAN提出，影响员工满意度的因素包括工作本身、上司
16、、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。THOMAS和KATZ（1977）指出影响员工满意度的因素包括个体目前所在的所有制性质，升迁机制、个晋升状况、单位领导和同事的支持等。许多研究指出积极正面的上下级关系，有利于工作满意度水平的提高，从而减少压力，提高绩效DALEY,1986EMMERTANDTAHER,1992。在国内，李成文2005在对民营企业员工满意度进行分析时，进一步将影响工作满意度宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究的因素细分为五个方面工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体。而黄桂、谭慧卿2008则把工作本身、管理者、发展前景、企业背景、客观工作条件、周围同事作为
17、影响满意度的六个指标因子。通过上述学者的研究，我们可以得到，影响员工满意度的相关因素非常多，并且各因素相互之间都相互关联。在不同的组织工作环境下，各个因素对员工满意度的影响强弱也有所不同。3关于员工满意度测量的研究员工满意度是对员工对所处工作环境（包括心理期望、企业管理、工作群体等）一种主观反应，员工满意度的测量主要有以下三种常用的方法31工作说明量表测量法（JDI）这是最为常见的一种员工满意度调查方法，由心理学家SMITH（1969）等人设计。可衡量工作者对其工作本身、薪资状况、晋升机制、上司领导水平和同事等五个构面的满意度，这个五个分数满意度分数的总和，即整体工作满意度的分数。其特点是不需
18、要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，做出选择即可，因此，受教育程度较低的受测者也很容易做出回答。32明尼苏达工作满意测量表法（MSQ）它是由明尼苏达大学WEISS等人设计的。它分为长式量表21个量表和短式量表。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。长式量表包括100个题目，其主要维度包括以下20个方面个人能力的发挥、成就感、能动性、公司培训和自我发展、权力、公司政策及实施、报酬、部门同事的团队精神、创造力、独立性、道德标准、奖惩、本人责任、员工工作安全、员工所享受的社会服务、员工社会地位、员工关系管理和沟通交流、公司技术发展、公司的多样化发
19、展、公司工作条件和环境。33彼得需求满意测量法这种方法主要用于以提问的方式进行员工满意度调查，提问的内容其中在企业管理工作的具体问题，并定性的进行描述，按照“员工对所关心问题的理想状态时什么目前实际的状况又是怎样”的访谈模式提问，本调查方法适用于管理人员。4关于提升满意度对策的研究对于员工满意度的提升主要是以激励理论为出发点而展开。HERZBERG（1966）认为，要提高员工的满意度动力在于其工作必须充满取得成就、认可、激励、责任和晋升的机会。许多国外的学者如VIJAYAMANI（2010）指出要发展员工满意度指数记分卡，ESI的发展将有宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究助于企业员工满
20、足已出现的需求以及尚未得到的满足的需求的方案制定。在国内，大量的学者通过对不同企业的实证研究提出了许多提升满意度的对策，归结起来主要有以下几方面1真正的提高员工的薪酬福利、待遇。薪酬待遇是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够提高员工满意度，从而起到有效的激励效果（万鹏，2007）；（2）给予员工精神薪酬，管理者除了要满足员工合理的物质需求与安全保障以外，更应该关注员工的精神和情感方面的需求，尤其是要让员工感到自己在组织中是在不断发展、不断成长的。组织可以通过愿景、建立企业文化等引导员工持续努力（张鹤，2007）；（3）把握员工职业发展规律，建立完善的培训体系，为其提供更广阔的职业发展空间；（4）
21、建立新型的人际沟通关系，这包括员工与管理者之间的关系以及员工与员工之间的关系。此外，企业要依据实际情况，对于处于不同职级的员工宜采取不同的措施古继宝，2009）。5总结综上所述，虽然我国国内员工满意度研究取得了很大的进展，但研究的方向主要是跟着国外研究的步伐，多数还主要停留在一些学者专家发表的研究成果上。在国内，由于认识不够，许多企业还没有进行员工满意度调查，尤其是中小型民营企业，其并不了解员工满意度的重要性和实际价值。国内的企业对员工满意度认识相对于国外企业来说还有待提高。此外，国内外的多数研究都是针对员工满意度构成和影响因素的研究，但每位学者对员工满意度的研究都有自己研究的侧重点，这造成了
22、员工满意度构成因素具有较大的差异。于此同时，有的学者忽略了对存在问题的解决，即员工满意度调查和提高满意度对策没有相结合。今后的研究方向应在做好员工满意度调查的同时，注重与企业实际情况相结合，提出一些可行性的对策及建议。参考文献1MARYPANG,CARRIELEEPERSONALCHARACTERISTICS,CAREER,STAGEANDJOBSATISFACTIONJINTERNATIONALJOURNALOFEMPLOYMENTSTUDIES,2002,1012VIJAYAMANIDEVELOPMENTOFEMPLOYEESATISFACTIONINDEXSCORECARDJEUROPE
23、ANJOURNALOFSOCIALSCIENCES,2010,1513古继宝,李妍企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响研究J管理学报,2009,694黄桂,谈慧卿员工满意度基于系统与客观视角的实证研究J现代管理科学,宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究2008,45黄桂员工满意度的提升制约与误区J管理世界,2007,106胡翠红员工满意度模型及因素分析J统计与决策,2006,107靳娟,孙启明高科技企业员工工作满意度调查,分析与对策建议J科技与技术进步,2007,2438龙书芹企业员工的工作满意度及其影响因素分析J统计与决策,2010,129刘业,政杨慧,赵勇基于企业员工工作满意度
24、的实证分析研究J现代管理科学,2006,510李成文企业员工满意度测评方法及实证研究J四川大学学报哲学社会科学版,2005,511刘凤瑜,张金成员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究J南开管理评论,2004,312冉斌员工满意度测量手册M深圳海天出版社,200213水藏玺,华世伟激励创造双赢员工满意度管理8讲M北京中国经济出版社,200714田喜洲我国外资企业员工满意度影响因素研究J现代管理科学,2009,815卫圈虎,周沈刚高科技组织知识型员工满意度评价实证研究J科技进步与对策,2010,27（14）16王玉珍个体知觉与员工流动机理探究J中国人力资源开发,2009
25、,117万鹏中小企业员工满意度问题研究J企业管理,2007,618武永红满意度的价值联结顾客与员工满意度到财务底线M大连东北财经出版社,200519颜爱民,王维雅中小民营企业基层员工工作压力与工作满意度的实证研究J管理学报,2007,4220张鹤精神薪酬提升员工满意度的管理策略M北京机械工业出版社,2005宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究本科毕业论文（20_届）宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言211研究背景与意义212研究方法与框架3121研究方法3122研究的框架32国内外员工满
26、意度研究现状421关于员工满意度涵义的研究422关于员工满意度理论依据的研究423关于员工满意度影响因素的研究5231人口统计因素5232工作相关因素624关于员工满意度测量的研究6241工作说明量表测量法（JDI）6242明尼苏达工作满意测量表法（MSQ）6243彼得需求满意测量法73宁波布利杰博仁公司员工满意度调查方案设计731企业简介7311企业概况7312企业组织结构及人力资源现状732调查方法的确定833员工满意度评价指标体系构建834问卷的设计和选择94宁波布利杰博仁公司员工满意度调查结果统计分析941样本信息942各维度员工满意度统计分析11421工作回报满意度分析11422工作
27、背景满意度分析12423工作群体满意度分析12424企业管理满意度分析13425企业经营满意度分析1343个人属性变量员工满意度统计分析13431不同性别员工的满意度13432不同年龄员工的满意度14433不同教育程度员工的满意度14434不同服务年限员工的满意度1544员工总体满意度水平155提高宁波布利杰博仁公司员工满意度的对策建议1651建立公平合理的薪酬分配制度16宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究511保证薪酬的内部公平性16512优化福利形式1752明确岗位职责，丰富工作内容1753提供完备的职业生涯管理17531重视员工培训17532建立系统化的晋升体系18533引入职业
28、生涯管理1854构建员工参与管理机制186总结19附录18参考文献19致谢20宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度研究摘要现代企业十分强调客户满意度，而员工满意度是客户满意度的前提和基础。因此，提升员工满意度已成为企业长期发展的需要。本文在通过回顾国内外员工满意度相关理论的基础上，以宁波布利杰博仁进出口有限公司的员工为研究对象，利用问卷调查分析法分析构成员工总体满意度的工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营这五个维度的现状，并对个人属性变量与员工满意度之间的关系进行了研究。通过分析，找出该公司员工满意度存在的主要问题，据此提出解决该公司员工满意度问题的相应对策及建议。关键词员工满意
29、度；调查分析；对策建议ABSTRACTMODERNENTERPRISESAREVERYCONCERNEDABOUTTHECUSTOMERSATISFACTION,WHILETHEEMPLOYEESATISFACTIONISTHEPREREQUISITEANDFOUNDATIONOFCUSTOMERSATISFACTION,ENHANCEEMPLOYEESATISFACTIONHASBECOMETHELONGTERMDEVELOPMENTNEEDSTHISPAPERREVIEWSTHEDOMESTICANDABROADOFTHEEMPLOYEEJOBSATISFACTIONTHEORIES,US
30、INGTHEEMPLOYEESOFNINGBOBRIDGEBORENIMPORTANDEXPORTCO,LTDASTHERESEARCHOBJECT,USINGTHEQUESTIONNAIREANALYSIS,KEYANALYSISFORMSTHEEMPLOYEESSATISFACTION,THEWORKINGENVIRONMENT,THEWORKBACKGROUND,THEGROUPCOOPERATES,THEENTERPRISEMANAGEMENT,THEENTERPRISEMANAGEMENTSITUATION,ANDRESEARCHTHERELATIONSHIPBETWEENPERSO
31、NALATTRIBUTESVARIABLESANDEMPLOYEESATISFACTIONTHROUGHTHEANALYSISTOFINDOUTTHEMAINPROBLEMSOFEMPLOYEESATISFACTION,THENPUTSFORWARDTHESOLVINGTHISCOMPANYEMPLOYEESSATISFACTIONCORRESPONDINGCOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYSUGGESTIONS1引言11研究背景与意义在经济飞速发展的今天，如何提升企业竞争力，获得利润最大化是每个企业十
32、分关心的问题。在这其中，通过提高员工满意度，充分调动员工的积极性已成为企业提升竞争力的重要因素之一。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”“关爱你的员工，员工便会加倍呵护你的客户，市场也会对你备加关爱”1。由此可见，要想在当今日益激烈的市场竞争中取得优势，就必须重视员工满意度的建设和管理。加强员工满意度管理，对于企业来说具有一定的现实和战略意义，归纳起来，主要有以下几点第一，员工满意度是提升企业绩效的动力源。哈佛商业周刊的调查数据表明“员工满意度每提高3，可以使企业员工流失率降低5，运作成本降低10，劳动生产效率提高2565”2。员工对企业有较高的满意度，可以改善其对工作的态度，发挥员
33、工主观主动性，提高生产效率，以确保企业业绩目标的实现。反之，如果一个员工对企业不认可或者在认识上存在一定的偏差，他便会失去工作的动力，造成工作效率下降、缺勤甚至是选择离开企业。第二，员工满意度管理是双向沟通的工具。员工满意度调查的作用是双向的，通过员工满意度调查，员工可以把对企业各项管理的想法或不满真实的表现出来。同样的，作为企业，1古继宝,李妍企业文化的激励功能及其对员工工作满意度影响研究J管理学报,2009,6912742水藏玺,华世伟激励创造双赢员工满意度管理8讲M北京中国经济出版社,20073把员工满意度作为企业监督的工具，通过对员工满意度调查的分析，可以及时发现企业现阶段管理中存在的
34、主要矛盾以及员工需求，进而采取针对性的措施，有效的改善管理现状。员工通过满意度调查把意见反馈给公司，公司对存在的问题进行改进，以达到进一步提高员工的满意度，这是一个无限循环的过程。第三，提高员工满意度，有利于企业的可持续发展。员工满意度的提高有利于增强员工对企业的归属感以及忠诚度，这是一种对企业的工作环境和管理制度等的认可，这也代表着员工更乐意为企业效力，愿意把个人利益融入到企业的整体利益之中，将自己的个人目标与企业的发展目标相结合。员工满意度的提高可以降低员工流动率，减少在人才流失、员工培训等方面的损失。在“以人为本”的今天，提高员工满意度，更有利于企业的可持续发展1。12研究方法与框架12
35、1研究方法本文以宁波布利杰博仁进出口有限公司为研究对象，采用定性研究与定量研究相结合的方法，根据企业实际情况对员工满意度进行分析。本文将主要采用以下三种的研究方法1文献研究法文献研究法也被称为历史研究法，即通过翻阅期刊、图书等文献来获得资料，从而能够有全面地、具体地了解所要研究问题的国内外现状。2问卷调查和访谈法根据员工满意度的相关理论知识，结合企业实际情况，设计员工满意度调查问卷。与此同时，通过沟通和交谈，向员工了解有关满意度的状况，以此收集满意度相关信息。3统计分析法通过对问卷调查结果的统计分析，得出员工对企业满意度的满意程度，针对员工满意度现有问题及不足，提出相对应的对策和建议。122研
36、究的框架本文首先对国内外员工满意度研究现状进行了综述，在这些理论的基础上，对宁波布利杰博仁进出口有限公司员工满意度进行调查分析，最后根据统计数据结果，分析该公司员工满意度方面存在的问题，并有针对现有不足，提出提升企业员工满意度的对策和建议。布利杰博仁员工满意度研究员工满意度国内外研究现状企业员工满意度调查方案设计员工满意度调查结果统计分析满意度指标体系构建问卷结构及编制方法企业概况简介提升员工满意度的对策各维度满意度分析个人属性变量分析员工总体满意度分析图11论文研究的框架2国内外员工满意度研究现状21关于员工满意度涵义的研究对于员工满意度的最早研究始于20世纪30年代，1935年HOPPOC
37、K首次提出了员工满意度的概念，他认为“员工满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应”。LOCKER（1976）则把员工满意度定义为“一种愉快的、积极的情感，这种情感是某人的工作或工作经历中得到的赞赏而激发的”2。他认为员工满意度构成因素包括“工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员”10个因素2。通过对国外学者成果的研究，在国内，许多了学者也提出了对员工满意度涵义的个人见解。冉斌认为“员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度实际感受期望值）”3。王玉珍（2009）在对个体知觉与员工流动
38、机理的探究中提到“员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度”4。22关于员工满意度理论依据的研究员工满意度的理论依据研究大多都蕴涵在激励理论当中，对员工满意度影响较大的理论主要有以下四个（1）需求层次理论（HIERARCHYOFNEEDSTHEORY）。这一理论由美国心理学家马斯洛提出，马斯洛认为，每个人都有五个层次方面的需求即生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛的需要层次论有两个基本出发点，第一，人的需要取决于他目前已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。第二，需要具有轻重的层次，由低一级向高一
39、级逐级递进，只有当较低一级的需求得到满足后，高一级的需求才会出现。（2）双因素理论（MOTIVATIONHYGIENETHEORY）。双因素理论也称保健激励理论，于20世纪50年代后由美国心理学家赫茨伯格提出。他认为影响人们行为的因素主要分为两类保健因素使员工不满意的因素和激励因素（使员工满意的因素）。保健因素属于工作中的情境因素，包括组织情境和自然情境。例如公司政策、工资待遇、工作条件，这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素是通过人们承担的工作本身，去激发人们的积极性，与工作本身的特点密切相关，如成就、发展等因素3。激励因素处理得好，能够使人们产
40、生满意情绪，从而影响工作效率等。处理不好，顶多没有产生满意情绪，而不会导致不满。（3）期望理论EXPECTATIONTHEORY。期望理论主要由美国心理学家V弗鲁姆1954提出并形成，期望理论认为只有当人们预期到某一行为将会有助于达到某个目标的情况下，个人才会采取特定的行动。员工对待工作的态度取决于以下三种关系的判断努力与绩效的关系、绩效与奖赏的关系、奖赏与个人目标的关系。员工在工作中的积极性或努力程度是效3冉斌员工满意度测量手册M深圳海天出版社,20023,154王玉珍个体知觉与员工流动机理探究J中国人力资源开发,2009,1106价和期望值两者的乘积，即MVE。（4）公平理论（EQUITY
41、THEORY）。公平理论由心理学家亚当斯于1965年提出，这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响4。亚当斯的公平理论认为员工经常将自己的付出与所得的结果与他人进行比较，若是相差较大，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力程度。员工主要通过横向和纵向两个方面比较来判断其所获报酬的公平性。横向包括，自我、其他人、制度。纵向比较是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。23关于员工满意度影响因素的研究通过大量的实证研究，国内外学者总结出了众多影响员工满意度的因素。总的来说，影响员工满意度的因素可分两大因素即个人属性变量因素和内因变量因素。个人属性变量因素指的是与员工个体
42、本身有关的因素。内因变量因素指的是与员工所从事工作相关的因素。231人口统计因素（1）年龄因素。HERZBERG，MAUSNER，PETERSON和CAPWELL1957指出，“整体工作满意度和年龄呈U型关系”，并解释这种关系是由于工作的新鲜感引起的2。HULIN和SMITH（1965）以及LEE和WILBUR（1985）对年龄和员工满意度之间提出了第二种看法即“两者之间是正相关的”5。我国的一些学者也在这一方面进行了一些调查研究。例如卫圈虎、周沈刚（2010）研究表明“年龄和总体满意度呈V型关系曲线”6；田喜洲（2009）的问卷分析显示“不同年龄员工的满意度水平存在显著差异，年龄越大，满意度
43、越高”7；靳娟、孙启明（2007）却调查发现“年龄在满意度水平无显著差异”8。（2）性别因素。关于性别与满意度之间的关系，学者们有着各自不同的见解。HERZBERG（1957）认为“关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论”；1995年REINEMER研究表明“女性的满意度要高于男性，这是由于她们从工作中得到了更多的快乐”；相反的，KELLER（1997）研究结果显示“男性的满意度显著高于女性，并将此归因于男女之间收入和晋升机会的不平等”5。我国对于性别的相关研究如下刘凤瑜、张金成研究发现，男性满意度比女性的高；俞文钊分析显示“性别差异显著，男性工作满意度低于女性”9；卫圈虎、周
44、沈刚（2010）对高新科技知识型员工的满意度研究发现，男女员工满意度差异不明显6。由上可得，对于性别变量与员工满意度关系的研究仍没有一个统一的结论，其之间的关系还需要后人继续研究证明。（3）教育程度。众学者们对教育程度与员工满意度之间的关系得出一个对立结论。MOTTAZ（1984）、MARTIN等（1989）研究指出“高教育水平可以带来较高的报酬，从而其满意度水平进一步得到提升”。然而，ROSS等人（1992）得出如下结论“教育程度对满意度存在负面的影响”5。我国在这方面的研究也比较丰富。刘业政、杨慧等（2006）、靳娟、孙启明（2007）研究表明“教育水平对员工满意度有显著影响，学历越高，员
45、工满意度越低”；而俞文钊（1997）、周沈刚等人（2010）对高新科技知识型员工调查显示“受教育程度高的人比受教育程度低的满意度高”。（4）工龄因素。HERZBERG（1957）指出“工龄对员工满意度的影响与年龄极为相似，都呈U型关系”；SMITH等（1965）的研究结果显示“工龄与员工满意度具有正相关的关系”；而BAUMNDO等1980指出“随着工龄的逐年增长员工满意度可能是降低的”5。我国相关研究结论如下刘凤瑜等2004的调查结果表明“工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工”9。而卫圈虎（2010）调查则发现“员工满意度与工龄之间呈负相关”6。232工作相关
46、因素在国外方面，ARNOLD和FELDMAN认为“员工所从事的工作本身、环境、工作群体、报酬、晋升、上级领导”是影响员工满意度的主要因素10。THOMAS和KATZ（1977）指出“影响员工满意度的因素包括个体目前所在的所有制性质，升迁机制、个人晋升状况、单位领导和同事的支持等”。许多研究指出积极正面的上下级关系，有利于工作满意度水平的提高，从而减少压力，提高绩效DALEY,1986EMMERTANDTAHER,199211。在国内，李成文2005在对民营企业员工满意度进行分析时，进一步将影响工作满意度的因素细分为五个方面“工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系、企业整体”12。而黄桂、谭
47、慧卿2008在对IT公司员工满意度进行研究时则把工作本身、管理者、发展前景、企业背景、客观工作条件、周围同事作为影响满意度的六个指标因子13。综合国内外有关于员工满意度影响因素的研究，我们可以得到，影响员工满意度的相关因素非常多，并且各因素之间都相互的关联性。同时，根据工作情境的改变，各个因素对员工满意度的影响程度也会有所不同。24关于员工满意度测量的研究员工满意度是员工对所处工作环境的一种主观反应行为，这里指的工作环境主要包括企业管理、工作群体、工作本身等方面。员工满意度的测量主要有以下三种常用的方法241工作说明量表测量法（JDI）工作说明量表测量法是最为常见的一种员工满意度调查方法，由心
48、理学家SMITH（1969）等人设计。它包含五个构面的满意度，分别是工作本身、薪资状况、晋升机制、上司领导水平和同事等，这五个构面满意度分数之和，即整体工作满意度的分数。JDI的最大特点是将以上五个构面的选项用不同程度的描述词来表示供受测者选择，无需受测者表达内心的感受。因此，对受测者的受教育程度也无需很高的要求限制。工作说明量表经过大量的实践，证明实施效果良好。242明尼苏达工作满意测量表法（MSQ）5它是由明尼苏达大学WEISS、DAWIS等人设计的。它分为长式量表21个量表和短式量表。短式量表包括内在满意度、外在满意度、一般满意度3个分量表。长式量表共100个题目，包括20个维度，在各维
49、度下分别有5个小维度，用以详细的描述员工对所从事工作的满意程度。其主要维度包括“个人才能、成就感、能动性、自我发展、权力、同事、政策、报酬、创造力、责任、安全、社会地位”等20个方面。该量表奠定了满意度测量的基础，在后人的实证研究中，大多数满意度测量量表都来源于该量表或者该量表的修改。5武永红满意度的价值联结顾客与员工满意度到财务底线M大连东北财经出版社,200524243彼得需求满意测量法（NSQ）这种方法主要用于以提问的方式进行员工满意度调查，提问的内容集中在企业管理工作的具体问题，并定性的进行描述，每个问题都有两句，按照“员工对所关心问题的理想状态时什么目前实际的状况又是怎样”的访谈模式提问，本调查方法适合于对管理人员满意度调查。综上所述，我国国内学者通过对国外学者研究成果进行综述和分析的基础上，逐渐开始对企业的员工满意度进行研究，但对员工满意度的认识还不够深，尤其是一些中小型民营企业，对于员工满意度的调查只是流于形式，并没有了解到其真正的意义和重要性。相比于国外的企业，国内的企业对员工满意度的认识还有待提高。此外，国内外的多数研究都是针对员工满意度构成和影响因素的研究，但每位学者对员工满意度的研究都有自己研究的侧重点，这造成了员工满意度构成因素具有较大的差异。于此同时，有的学者忽略了对存在问题的解决，即员工满意度调查和提高满意度对策没有相结合，针对性不强。今
