1、本科毕业论文开题报告工商管理宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核研究一、选题的背景与意义（1）选题背景当今社会，市场竞争越来越激烈，企业的生存与发展越来越依赖于经营管理者的综合管理素质，一个优秀的经营管理者可以带领一个企业在激烈的市场竞争下蓬勃发展。所以，业绩考核是每个企业、单位都要考虑与重视的一项极其重要的工作，尤其是人力资源不可或缺的活动。企业通过对管理人员的业绩考核，可以发现管理者的不足，甚至是企业存在的潜在问题，从而帮助管理人员改进工作，引导管理者朝着企业预定的方向发展，实施企业的有效管理，实现企业的目标。宁波贝发集团有限公司是一家集制笔和文具研发、生产、销售以及国际商贸服务于一体的大型
2、文具集团。公司经过13年的发展，已成为国内文具行业发展速度最快、品牌知名度最高、行业内最具创造力和影响力的企业之一。宁波贝发集团能够取得如此成绩与他的组织战略目标和公司的业绩考核体系息息相关，正因为贝发集团拥有比较系统的绩效考核体系和明确可行的战略目标，才推动着企业的发展。但时至今日，竞争越来越激烈，贝发集团中所隐藏的弊端也慢慢凸显出来，这严重制约着公司的进一步发展。（2）选题意义本文通过对贝发集团的中高层管理人员的绩效考核制度问题的分析研究，结合现代绩效考核研究与发展趋势，指出企业中考核制度的优缺点及所存在的问题，并提出自己对此的看法和建议。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基
3、本内容1、课题相关理论背景概述11绩效考核的定义12绩效考核的作用13绩效考核的研究历史及现阶段发展状况2、宁波贝发集团发展状况21宁波贝发集团的成长历史22宁波贝发集团现状和前景3、宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核内容31宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核体系311绩效考核意义与原则312绩效考核方式与考核实施过程32宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核指标321具体考核指标的选择和考核标准的确立322考核等级的确定及考核结果运用反馈4、宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核中所存在的问题41绩效考核体系的完善问题42绩效考核的执行、监控问题43绩效考核的反馈问题5、管理人员的绩效考核制
4、度的发展趋势51当代管理学界对管理者的绩效考核制度研究方向52宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核制度在未来的发展建议6、结论（二）拟解决的主要问题1分析宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核的现状及所存在的问题2为宁波贝发集团中高层管理人员的绩效考核和制度问题提出优化建议三、研究的方法与技术路线本论文的研究方法主要有文献资料参考法、观察分析法等对课题进行研究。首先，以现有的学术期刊、研究论文、著作、网络文献等数据来源，在借鉴、总结和吸收前人的优秀研究成果的基础上，运用自己所学的管理学、人力资源学等相关知识进行理论分析和研究宁波贝发集团管理者的绩效考核状况，并分析总结存在的问题，对问题提出自己的
5、看法和建议。技术路线固定成本绪论部分文献概述案例研究研究结论研究理论背景与选题意义了解国内外对于企业管理人员的绩效考核的研究理论宁波贝发集团的中高层管理人员的绩效考核现状及存在问题研究文献资料参考法理论结合实际，以管理学、人力资源学等知识进行分析总结以分析结果为基础提出自己的见解四、研究的总体安排与进度2010年11月15至12月10日，广泛查询资料，完善课题研究方案，完成外文翻译、文献综述和开题报告等工作。2010年12月10日至2011年4月1日，收集整理相关数据资料，细化论文提纲，撰写论文初稿并提交初稿。2011年4月1日至2011年4月15日，根据老师意见对论文进行修改，完成二稿并提交
6、。2011年4月15日至2011年5月1日，根据老师意见对论文进行修改，完成三稿并提交。2011年5月1日至2011年5月22日，确定论文终稿，完成相关材料的填写，准备参加答辩。五、主要参考文献1彼得德鲁克管理的实践M北京机械工业出版社，200940512LUHUI，GUQINXUANPERFORMANCEAPPRAISALWHATSTHEMATTERWITHYOUJPROCEDIAEARTHANDPLANETARYSCIENCE，2009（1）1752043BERRINERDOGANANTECEDENTSANDCONSEQUENCESOFJUSTICEPERCEPTIONSINPERFORM
7、ANCEAPPRAISALSJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW，2008（12）43524孙一刚谈商业企业管理者的业绩考核J贵州社会科学，1986（9）25305于增彪，王剑关于企业高管业绩考核的新思路J中国人才，2009（13）64656汤正仁关于企业管理人员业绩考核的探讨J企业经济，2009（8）22257刘学民360度绩效考核的障碍与清除J企业改革与管理，2010（4）56578胡玉明平衡计分卡一种战略绩效评价理念J会计之友，2010（4）4119陆宏强浅谈企业人力资源管理中的绩效考核J商场现代化，2010（20）909110吴艳华论360度绩效考核方案的再设计
8、与应用J中国经贸导刊，2010（4）626311唐钧绩效考核谨防激励扭曲J人民论坛，2010（19）242512肖阳绩效考核的起源J企业管理，2010（6）596013赵登攀论绩效考核在企业中的应用J商场现代化，2010（9）10410514李永丽论企业人力资源管理中的绩效考核J经营管理者，2010（6）4647毕业论文文献综述工商管理宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核研究1、研究历史与研究现状管理者的绩效考核由来已久，可以说它是随着管理的诞生而诞生，随着管理的发展而发展。从科学管理萌芽开始，管理学家、学者就对如何提高企业绩效，实现企业的利益最大化进行不懈的努力与研究。尤其是随着企业发展，企业
9、的所有权与经营权发生了分离，也就是说拥有企业所有权的所有者由于能力、精力等原因，将企业的经营权交由比自身更适合的职业经理人来管理经营企业，从而使得企业得到更好的发展。于是，对管理者的绩效考核对企业来说就显得越发重要了。绩效考核出现于上个世纪七十年代，从出现至今也经历了不同阶段，从刚开始的完全由企业主的标准喜好来考核，到辩优识劣、多劳多得，再到建立考核指标体系，进行量化考核；最后到现在流行的以企业战略为依据的绩效管理。1、1国外研究现状关于企业管理人员的绩效考核问题的研究，国外研究者由于历史国情等原因，要远远领先于国内学者，国外发达国家经济的高速发展，企业经历了多种发展阶段，而国内学者，对于这方
10、面的研究才刚刚起步，不过由于中国经济的快速发展，一些大型国有、民营企业纷纷涌现，很多家族制企业开始转型，从而引发了一场关于企业管理人员的绩效考核问题的热潮，众多学者、企业家根据国内情况、和企业自身状况，不断涌现出各种富有新意创意的考核方法应用于各企业，并取得了一定的成果。国内外的学者对企业的管理人员绩效考核从各自不同的角度对其进行了研究美国的学者弗拉赖根和伯恩斯通过研究营销人员的工作创立了关键事件法。他们将它运用到了对企业的管理人员的绩效考核当中。考核人员在日常考核过程中，通过观察、书面记录管理人员有关工作成败的关键性事实，从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。这是现在很多企业尤其是国外企
11、业比较常用的辅助性的考核方法，为整体考评提供帮助。上个世纪五十年代，由彼得德鲁克提出了目标管理1，道格拉斯麦格雷戈、乔治奥迪奥恩等人创新完善。目标管理法是现在众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，该方法通过将管理人员个人目标与组织目标有机结合起来，从而使管理者达到最佳的工作状态，提高组织绩效。而英特尔公司的专家希望对被考核者进行全面的细致的考核，提出了360度考核法，它要求被考核者的上级、同事、下级和或客户以及被考核者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。这个方法大大加强了员工的参与度及考核的全面性。哈佛大学商学院著
12、名的教授罗勃特卡普兰通过研究创立了平衡记分卡（BSC），而BSC将绩效管理与企业战略紧密地联系在了一起。这个理论一出来就受到理论学界和企业界的追捧，称它是绩效考核的里程碑式的理论，它使绩效考核发展延伸为绩效管理，使绩效考核从理论上迈出了一大步。以上理论主要是在方法上的研究的，对于绩效考核执行过程，LUHUI和GUQINXUAN在PERFORMANCEAPPRAISALWHATSTHEMATTERWITHYOU2一文中说被考核者公正的感觉是来自分配公平公正，程序公正，信息公正，人际公平。因此，对公司，更加需要注重程序公正，人际公平和信息公平。而在BERRINERDOGAN的ANTECEDENTS
13、ANDCONSEQUENCESOFJUSTICEPERCEPTIONSINPERFORMANCEAPPRAISALS3中，更是强调了绩效考核中公平公正的重要性绩效考核中的公平正义关系着组织承诺和管理中的信任。彼得德鲁克曾说经理人是企业中最昂贵的资源，也是折旧最快，最需要补充的资源。他认为组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。一种有效的绩效考核，可以让经理人创造奇迹。而美国学者COACIO曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”，可见它的重要性。1、2国内研究现状综合考虑这些国外研究企业管理人员绩效考核的文献，不难发现，国外发达国家对企业管理人员的绩效考核的研究已经不仅仅局限于部分
14、，而是将整个企业的战略目标与管理人员绩效考核连接在了一起。从企业的整体战略与管理人员的自身出发，充分考虑管理人员的心理以及企业的利益目标。而在国内，也有不少学者、专家从自身的国情出发提出自己的看法和见解。早在上个世纪八十年代，绩效考核刚刚传入中国，孙一刚（1986）就在谈商业企业管理者的业绩考核4中指出对企业管理人员的考核，业绩考核虽是主要的，单不是唯一，全面评价一个管理人员时，我们还要考虑他的政治思想、作风胆略和为人处世等方面。对于考核方法，很多国内学者也根据自身情况进行了各自的探索。清华大学教授于增彪、王剑（2009）5指出一些不确定因素可能会对管理者的绩效考核产生影响，并提出了相对业绩考
15、核法当所有者对公司高管人员业绩评价时，采用市场或行业的业绩作为标杆，通过引入、比较、分析他人的业绩，获取有关代理人努力程度的更为详实、更为准确的信息，达到剔除经济不确定因素对代理人业绩影响之目的。汤正仁（2009）6借鉴了美国硅谷许多高科技企业的考核方法后建议企业采用工作项目工资成本考核法，这样企业可以分析出每个被考核者的工作量及工作效率。而结合国内外情况的差异，很多人对国外的一些绩效考核方法进行了延伸和推广，或者说将这些方法中国化，使之适合中国的国情，比如刘学民（2010）7认为我国在仿效360度绩效考核制度中，由于传统观念和管理意识不强等原因，效果不甚理想，要成功实施360度绩效考核中国企
16、业必须使之与企业文化相一致并且得到高层的重视支持。而胡玉明（2010）8认为平衡计分卡的理念非常好，但不适合中国企业大张旗鼓的运用，中国企业应该借助平衡计分卡理念的因果关系链，从战略高度分析和审视企业创造价值的动因，从而推动企业可持续发展。在考核指标体系的建立问题上，陆宏强（2010）9认为，考虑考核指标时应从企业经济效益指标、发展潜力指标、企业整体形象和企业的精神文明建设成果等指标出发对其进行业绩、能力、态度和适应性等方面的考核。吴艳华（2010）10也指出我们应借鉴国外企业常用的360度绩效考核方法，根据企业自身的发展规律和基层情况建立全方位的完善地指标考核体系。而对于绩效考核结果的运用，
17、唐钧（2010）11认为企业绩效考核结果应该用于激励员工，而不是用作不公平竞争乃至整人的手段。而肖阳（2010）12也认为绩效考核是为了发现阻碍企业目标实现的原因，它本身不是一种目的，而是一种手段，因此应当重视考评结果的运用。但是由于各种原因，国内企业对于绩效考核还存在着很多误区，企业对于绩效考核的认识不够，管理意识不强等都限制着企业的发展，赵登攀（2010）13指出将绩效考核与企业的人力资源管理分离作为单独的管理行为以及直接照搬国外的绩效考核方法是目前我国企业普遍存在的绩效考核的误区；李永丽（2010）14也认为，国内企业的绩效考核太过感性化，考核抵不过情面，使考核无法做到公平公正。2、现代
18、企业管理人员绩效考核的发展趋势现代企业绩效考核发展到今天，产生了众多的理论与思想，同时也存在着很多的不足。我们对管理人员进行绩效考核的目的是提高企业绩效，出于这个目的，现代管理学家提出了绩效管理这一理念。绩效管理是绩效考核的发展与延伸，是现代绩效考核的发展趋势。大量的研究表明，绩效管理可以持续有效提升个人、组织的绩效。它是让管理人员与员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理将目标的设定到绩效考核的实施过程再到考核结果的运用形成了一个整体的循环系统，真正意义上对员工和企业进行考核，促进组织和个人绩效的提升，实现企业的
19、战略目标。3、本文研究的主要内容企业对管理人员的绩效考核从诞生到现在，其方法与技术推陈出新，日新月异，但是亦存在着很多缺陷和不足。如有的考核方法成本过高，如360度考核法；有的则太过繁琐，如基于KPI的绩效考核；亦或是其对企业的要求苛刻，如BSC以战略为基础的绩效考核，没有很好的管理基础的企业是无法应用的。研究方法应该是让方法适应企业，而不是企业去适应方法这样本末倒置。尤其是在处于高速发展中的中国，很多企业对此不够重视，或是有足够重视，但却不得其法。这大大限制了企业的发展。宁波贝发集团有限公司是一家集文具的研制开发、生产销售和国际商贸服务于一体的大型制笔集团，自成立以来一直保持着活力，在竞争中
20、处于行业的领先优势。本文通过对贝发集团的中高层管理人员的绩效考核制度问题的分析研究，结合现代绩效考核研究与发展趋势，指出企业中考核制度的优缺点及所存在的问题，并提出自己对此的看法和建议。参考文献1彼得德鲁克管理的实践M北京机械工业出版社，200940512LUHUI，GUQINXUANPERFORMANCEAPPRAISALWHATSTHEMATTERWITHYOUJPROCEDIAEARTHANDPLANETARYSCIENCE，2009（1）1752043BERRINERDOGANANTECEDENTSANDCONSEQUENCESOFJUSTICEPERCEPTIONSINPERFORM
21、ANCEAPPRAISALSJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW，2008（12）43524孙一刚谈商业企业管理者的业绩考核J贵州社会科学，1986（9）25305于增彪，王剑关于企业高管业绩考核的新思路J中国人才，2009（13）64656汤正仁关于企业管理人员业绩考核的探讨J企业经济，2009（8）22257刘学民360度绩效考核的障碍与清除J企业改革与管理，2010（4）56578胡玉明平衡计分卡一种战略绩效评价理念J会计之友，2010（4）4119陆宏强浅谈企业人力资源管理中的绩效考核J商场现代化，2010（20）909110吴艳华论360度绩效考核方案的再设计
22、与应用J中国经贸导刊，2010（4）626311唐钧绩效考核谨防激励扭曲J人民论坛，2010（19）242512肖阳绩效考核的起源J企业管理，2010（6）596013赵登攀论绩效考核在企业中的应用J商场现代化，2010（9）10410514李永丽论企业人力资源管理中的绩效考核J经营管理者，2010（6）4647本科毕业论文（20_届）宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核研究目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1引言42绩效考核的理论基础421绩效考核的定义422绩效考核的作用423绩效考核的内容524绩效考核的原则525绩效考核常用的几种方法53宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核现状
23、631宁波贝发集团概况632贝发集团绩效考核体系描述6321绩效考核目的6322绩效考核原则6323绩效考核委员会7324绩效考核指标733贝发集团中高层管理人员的绩效考核7331高层管理人员绩效考核7332中层管理人员绩效考核834贝发集团中高层管理人员的绩效考核的结果运用10341高层管理人员绩效考核结果运用10342中层管理人员绩效考核结果运用104宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核中存在的问题1141管理人员不清楚企业的战略目标1142绩效考核体系混乱1143薪酬与绩效考核的相关度低1244绩效考核不严谨，过程松懈1245考核结果的应用不力125宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核建议1
24、351确定合理的考核指标1352完善绩效考核方法1453加强绩效考核与薪酬的关联度1454加强考核沟通、反馈1455完善组织结构，建立科学的绩效考核系统1556确实落实绩效考核过程，确保考核客观公正166结论16参考文献17致谢18摘要管理人员的绩效考核是每个企业、单位都要考虑与重视的一项极其重要的工作，尤其是人力资源不可或缺的活动，因为这关系着企业的发展。企业通过绩效考核，可以发现管理人员的不足，甚至是企业存在的潜在问题，从而帮助管理人员改进工作，引导管理者朝着企业预定的方向发展，实施企业的有效管理，实现企业的目标。随着全球经济的发展，企业、经营者之间的竞争越来越激烈，如何利用绩效考核推动企
25、业的发展，引导经营管理者按着企业的战略要求、战略目标，激励和约束管理者成为企业的重中之重。本文通过查询各种文献、资料，归纳总结了绩效考核的发展历程，分析了各种绩效考核的方法。最后在此基础上考察宁波贝发集团的中高层管理人员的绩效考核制度的优缺点，并提出自己的建议。关键词绩效考核考核指标管理人员发展历史ABSTRACTMANAGEMENTPERFORMANCEAPPRAISALISONEOFTHEMOSTIMPORTANTWORKTHATEACHENTERPRISEANDUNITSHOULDSERIOUSLYCONSIDER,ESPECIALLYISTHEINDISPENSABLEPARTOFTH
26、EHR,BECAUSEITRELATESTOTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESENTERPRISESTHROUGHPERFORMANCEAPPRAISAL,CANFINDMANAGERSDEFICIENCIES,EVENTHEPOTENTIALPROBLEMSOFENTERPRISE,THUSHELPMANAGERSIMPROVETHEIRWORK,GUIDEMANAGERSTOWARDTHEDIRECTIONOFENTERPRISESCHEDULED,IMPLEMENTTHEEFFECTIVEMANAGEMENTOFTHEENTERPRISE,ACHIEVEENTERPR
27、ISEOBJECTIVESALONGWITHTHEDEVELOPMENTOFGLOBALECONOMY,THECOMPETITIONMOREANDMOREFIERCEBETWEENENTERPRISESANDOPERATORS,HOWTOUSEPERFORMANCEAPPRAISALPROMOTEENTERPRISEDEVELOPMENT,ANDGUIDEMANGERSACCORDINGTOTHESTRATEGICREQUIREMENTSANDTHESTRATEGICTARGETSOFENTERPRISE,ENCOURAGEANDRESTRICTMANAGERSBECOMETHEMOSTIMP
28、ORTANTTHINGTOENTERPRISETHISPAPERINQUIREDTHEVARIOUSDOCUMENTS,MATERIAL,SUMMARIZEDTHEDEVELOPMENTOFPERFORMANCEAPPRAISAL,ANALYZEDALLKINDSOFMETHODSOFPERFORMANCEAPPRAISALFINALLY,INSPECTEDTHEADVANTAGESANDDISADVANTAGESOFTHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMOFNINGBOBEIFAGROUPSSENIORANDMIDDLEMANAGERS,ANDPUTFORWARDMYOW
29、NADVICESKEYWORDSPERFORMANCEAPPRAISALAPPRAISALINDICATORSMANGERSDEVELOPMENTHISTORY1引言当今社会，市场竞争越来越激烈。在高速发展的21世纪，我们已经从低级的原材料等资源的竞争，发展到了人力资源的开发和利用的竞争。这是因为人是保持竞争优势最关键的资源。在科技高速发展的现代，很多因素开始趋同，原材料的价格、运输的成本等都没有太大的区别，无论是大企业还是小公司，很多方面都处于同一起跑线，都没有竞争优势。只有人是不同的，人，是指人才。一个拥有较大的竞争优势的企业往往是因为其拥有优秀的人力资源。所以当今社会越来越注重对于人力资
30、源的开发和利用。而绩效考核则是企业人力资源管理的重中之重。企业通过绩效考核，对企业的员工进行评价，从而达到指正激励员工的目的，最终实现企业的目标。绩效考核从产生初期开始，从简单的主观的定性评定到如今其理论和方法还在不断发展和研究当中。我们知道每个企业都有各自不同的特点，其生存的环境也不尽相同，所以适合于某个公司的绩效考核的方法不一定适合于另一个公司，也不大可能找出一个十全十美的方法应用于所有的企业。所以研究适应于自己公司的绩效考核方法是所有企业人力资源管理的一项重要内容，也是其能否在竞争激烈的环境中生存下去的基础。管理者的绩效考核是企业绩效考核中非常重要的一项内容。企业的生存与发展越来越依赖于
31、经营管理者的综合管理素质，一个优秀的经营管理者可以带领一个企业在激烈的市场竞争下蓬勃发展。企业通过对管理人员的绩效考核，可以发现管理者的不足，甚至是企业存在的潜在问题，从而帮助管理人员改进工作，引导管理者朝着企业预定的方向发展，实施企业的有效管理，实现企业的目标。本文通过对宁波贝发集团的中高层管理人员的绩效考核制度问题的分析研究，结合现代绩效考核研究与发展趋势，指出企业中考核制度所存在的问题，并提出自己对此的看法和建议。2绩效考核的理论基础21绩效考核的定义什么是绩效考核，绩效考核英文为PERFORMANCEAPPRAISAL。管理学家、企业家对绩效考核的研究已经有70多年的历史，并且取得了很
32、大的成果。但是到目前为止，学界对绩效考核都没有一个统一的定义。美国管理学家斯芬P罗宾斯认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。本文认为，简单地讲，所谓绩效考核，就是对企业的员工的工作情况进行评价，对其工作中的错误进行及时的指正，并且激励员工，使员工朝着企业的组织目标发展努力，最终帮助企业实现组织目标。22绩效考核的作用正如上面的定义，绩效考核的最终目的是实现企业的目标，从这个意义上说，绩效考核是一个企业的基础。企业要想实现目标，就必须真正落实绩效考核，而不是只是把它当做一项简单的人力资源的工作。对于企业的员工来说，绩效考核可以让他清楚地了解到自己在工作中的不足，自
33、己离公司要求的目标还有多远的距离，从而调整自己的工作方法。对于企业来说，绩效考核可以真正了解企业每个员工的情况，根据考核结果对员工进行奖惩以及职位的调动，对于优秀的员工予以奖励，对于不足的员工，对其进行特定的培训，激励其继续努力，使每一个人的能力得到充分的发挥。而且企业可以发现经营管理过程中的不足和缺陷，从而进行改善。通过绩效考核，加强了企业与员工之间的联系沟通，有助于企业内部的团结以及加强企业凝聚力。23绩效考核的内容绩效考核从产生至今，无论是其考核的方法还是意义都有了长足的发展，而绩效考核的内容，根据不同的企业，不同的环境亦有所不同。但大致上可以分为工作绩效、工作态度、个人素质。如下表所示
34、工作绩效工作态度个人素质工作目标完成情况对工作喜恶的态度能力工作过程中执行情况对上下级同事态度性格品德24绩效考核的原则第一，绩效考核最主要的原则是公平公正，很多时候，员工不怕考核，怕的是考核过程中受到不公正的待遇。所谓没有规矩不成方圆，在考核过程中，考核者必须实事求是，不能掺杂个人的喜恶，主观武断地评判。第二，科学性和可行性原则，考核指标的设定一定要科学，具有可行性。考核指标必须适用于企业自身而且能真实地反映出被考核者的真实情况，对于不同的岗位要有不同的考核指标，不能把管理人员的考核强硬地应用到技术人员身上。第三，定性与定量相结合的原则，定量考核是指用可计量的数据来描述被考核者，这可以清晰有
35、据地反映出被考核者的工作情况；定性考核是指考核者根据经验和观察主观地判断，两者相结合，可以互补。第四，及时反馈的原则，绩效考核不是目的，它是一种手段。考核结束之后，应该及时地反馈给被考核者，使其了解自己的考核成绩，为其工作的调整与改进提供依据。同时这也达到了公开公正的要求。25绩效考核常用的几种方法（1）关键记事法关键记事法是由著名学者弗拉赖根和伯恩斯通过研究营销人员的工作而创立的。他们将它运用到了对企业的管理人员的绩效考核当中。该方法要求考核人员在日常考核过程中，通过观察、书面记录管理人员有关工作成败的关键性事实，这些关键性事实必须是比较重大的突出的，与工作绩效相关的事情，将这些事情经过归纳
36、总结从而构成考核依据，最终得出考核结论的方法。这是现在很多企业尤其是国外企业比较常用的辅助性的考核方法，为整体考评提供帮助。（2）目标管理法上个世纪五十年代，由彼得德鲁克提出了目标管理法，它是指员工与上级协商制定个人目标，这个个人目标以企业的战略总目标和个人所在部门的部门目标为基础，员工通过亲自参加目标的制定，平时工作有了明确的奋斗目标。而因为有了明确公认的考核标准，对于员工的绩效考核则可以更加合理、客观。（3）360度考核法这个方法最早是由英特尔公司的专家提出的，他们希望对被考核者进行全面的细致的考核，从而提出了360度考核法，它要求被考核者的上级、同事、下级和或客户以及被考核者本人担任考评
37、者，全面收集被考核者的信息，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。这个方法不仅更加客观全面可靠而且可以大大加强员工的参与度，提高企业内部的凝聚力。（4）关键绩效指标（KPI）法它是指企业通过将企业战略目标层层分解，产生可操作性的战术目标，这些战术目标作为团队和个人的绩效衡量指标，一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成，以这些指标所建立起的考核体系可以将企业战略转化为企业内部管理过程，成为企业员工行为的约束导向机制。（5）平衡记分卡法（BSC）哈佛大学商学院著名的教授罗伯特卡普兰通过研究创立了平衡记分卡（BSC），它是将企业战略目标一层
38、层分解变化成各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的完成情况进行分段考核，最终为战略目标的达成建立了完善有效的实现能力的绩效管理体系。这个理论一出来就受到理论学界和企业界的追捧，称它是绩效考核的里程碑式的理论，使绩效考核从理论上迈出了一大步。3宁波贝发集团中高层管理人员绩效考核现状31宁波贝发集团概况宁波贝发集团有限公司是创建于1994年的国内文具用品企业，是一家集制笔和文具研发、生产、销售以及国际商贸服务于一体的大型文具集团。地处中国最大的深水港宁波北仑港附近，交通便利。贝发集团自创立以来，经过近20多年的开拓，从一个地方小企业发展成了一个拥有45亿元资产、4000多员工、14个
39、工厂的大型国际企业，是目前中国规模最大、实力最强、出口创汇最大的制笔和文具集团，是全球产量最大的三大书写工具制造商之一。贝发集团旗下产品有笔类和文具类两个大系列，又有BEIFA、PXBEIFA、BEXPROMO和MAXPEN四大主要品牌，产品远销世界100多个国家和地区，拥有400多家稳定的客户，在俄罗斯、美国、迪拜、巴拿马、西班牙等地设有5个海外销售分公司，在俄罗斯、非洲、中欧等地已成为当地同类中国产品中占有率第一的品牌。本着“为中国文具享誉世界而不断努力”的企业使命，贝发集团极其重视产品创新和技术研发，每年投入大量资源用于开发研究新技术新产品，迄今为止已获得超过1000多项专利，得到了国家
40、甚至整个世界的公认。不仅如此，贝发集团还积极回馈社会，响应国家号召，热心各种公益事业，捐款修建希望小学，扶持贫困学生学业，又向各灾区捐助，献出自己的力量。32贝发集团绩效考核体系描述321绩效考核目的通过科学、合理的绩效考核，对企业各类员工进行真实有效的评价，了解其工作情况和个人能力，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工素质；第二使各高管、职能管理部门了解自身及下级的工作情况，根据考核成绩，制定相应的薪酬调整和职位调动等。322绩效考核原则1、公开公正原则考核的一切步骤公开、公正2、客观性原则考核人员应实事求是，不因个人感情因素武断评判。3、反馈原则考核结果应及时地反馈给被考核者，考核
41、者与被考核者进行有效沟通，对存在的问题及时处理。4、时限性原则考核只针对该次考核期间的情况，不涉及考核前的行为，且不能以偏概全，把被考核者的部分表现替代其整体业绩。323绩效考核委员会成立目的组织、执行、监管绩效考核工作负责人总裁其他成员各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理总裁负责提出绩效考核总体要求以及审批考核的最终成绩。324绩效考核指标考核指标一般由三部分组成业绩考核指标、能力考核指标、态度考核指标业绩考核指标是指完成工作指标的成绩。业绩考核是绩效考核的最主要的组成部分，是绩效考核的核心。它可以直接的体现出员工对企业贡献程度以及他自身的价值。业绩考核的时间分为季度业绩考核和年度
42、业绩考核。能力考核指标是指完成工作所应有的各种能力的数据。考核时，考核者根据被考核者在工作中所表现出的能力，依据公司的考核标准，对被考核者进行评判。态度考核指标是指对待工作、上下级同事的态度以及处事方式方法。工作态度很大程度上影响着工作业绩。33贝发集团中高层管理人员的绩效考核331高层管理人员绩效考核高层管理人员包括各副总裁、总监，他们的绩效考核主要由两部分组成季度考核和年度考核。高层管理人员的季度考核分为两部分1、向总裁汇报个人季度工作落实情况；2、高管负责的职能部门季度考核成绩。在季度考核过程中，季度工作计划落实情况占百分之四十，负责的职能部门业绩为百分之六十，高管季度考核成绩季度工作计
43、划落实情况成绩40负责的职能部门季度考核成绩平均值60。高层管理人员的年度考核有三个部分1、年度工作述职；2、高管负责的职能部门年度考核；3、高管能力、态度考核。在年度考核过程中，年度工作述职占百分之四十，负责的职能部门业绩为百分之四十，能力考核为百分之十五，态度考核为百分之五，即高管年度考核成绩年度工作述职成绩40负责的职能部门季度考核成绩平均值40能力考核成绩15态度考核成绩5。以高管人员季度和年度考核成绩为依据，总裁最终决定各高管人员的考核等级考核得分为第1名的高管考核等级是S级；考核得分为第2名的高管考核等级是A级；考核得分为最后1名的高管，总裁根据实际情况给予C级或者D级；另外的高管
44、考核等级为B级。高管季度考核程序季度的工作计划考核负责的职能部门季度考核计算考核得分，确定考核等级考核结果考核过程1每季初向总裁汇报该季工作计划2季末向总裁汇报工作计划落实1负责的职能部门季度考核2企业管理部将职能部门考核得分通报人力资源1人力资源部根据高管负责的职能部门的考核和季度工作计划考核，计算高管的1各高管确认考核结果2总裁签字确认3人力资源部备案情况3总裁根据工作完成情况评分部季度考核得分2总裁根据考核得分，以及与高管交流结果，决定高管季度考核等级时间每季度末季度第1个月前5个工作日季度第1个月第6个工作日季度第1个月第6个工作日负责人总裁总裁、企业管理部、考核委员会人力资源部、总裁
45、总裁、人力资源部结果高管每季工作计划考核得分职能部门季度考核得分高管季度考核等级草案高管季度考核最终结果高管年度考核程序年度述职职能部门年度考核能力、态度考核计算考核得分，确定考核等级考核结果考核过程1高管向考核委员会作本年度工作情况述职2考核委员会根据高管本年度的工作表现和述职情况给予评分负责的职能部门年度考核1人力资源部向总裁及高管的直接下属发放能力、态度考核调查表2人力资源部分析调查表得出能力、态度考核得分1人力资源部根据高管年度述职得分，职能部门考核得分与能力、态度考核得分得出高管年度考核成绩2总裁根据年度考核成绩，决定高管年度考核等级1高管确认考核等级2总裁签字确认3人力资源部备案时
46、间每年末或者下年初每年前十个工作日每年前十个工作日每年第十一十二个工作日每年第十五个工作日负责人考核委员会考核委员会、总裁、企业管理部人力资源部人力资源部、考核委员会总裁、人力资源部结果高管年度述职成绩职能部门年度考核成绩能力、态度考核成绩高管年度考核等级草案高管年度考核最终结果332中层管理人员绩效考核中层管理人员包括各职能部门的经理副经理、生产部门的厂长副厂长、以及分子公司的总经理副总经理，他们的绩效考核也主要由两部分组成季度考核和年度考核。中层管理人员的季度考核就是该管理人员所负责的责任中心（职能部门）的业绩考核。在季度考核过程中，负责的责任中心季度业绩考核成绩就是中层管理人员季度考核成
47、绩。中层管理人员季度考核等级就是其负责的责任中心（职能部门）季度考核等级。中层管理人员的年度考核由2个部分组成1、负责的责任中心（职能部门）的年度考核2、能力、态度考核。在年度考核过程中，责任中心（职能部门）业绩，能力考核、态度考核所占比例分别为百分之七十五、百分之十五、百分之十；中层管理人员年度考核等级是其负责的责任中心年度考核等级或高一级。比如责任中心考核等级为A级，那负责的中层管理人员的等级就为S级或A级。中层管理人员季度考核流程负责的职能部门季度考核计算考核得分，确定考核等级考核结果考核过程1职能部门季度考核2企业管理部将职能部门考核成绩汇报于人力资源部人力资源部根据职能部门的考核，计
48、算中层管理人员的季度考核成绩1各中层管理人员确认考核结果2总裁签字确认3人力资源部备案时间季度第1个月前5个工作日季度第1个月第6个工作日季度第1个月第6个工作日负责人企业管理部、考核委员会人力资源部、考核委员会人力资源部结果职能部门季度考核成绩中层管理人员季度考核等级草案中层管理人员季度考核最终结果中层管理人员年度考核流程负责的职能部门年度考核能力、态度考核计算考核得分，决定考核等级考核结果考核过程负责的职能部门年度考核1人力资源部向职能部门负责人的直接上级和直接下级发放能力、态度考核调查表2人力资源部根据调查表得出能力、态度考核成绩1人力资源部根据职能部门考核成绩和能力、态度考核成绩得出年
49、度考核成绩2考核委员会根据年度成绩，决定年度考核等级1人力资源部向被考核者以及其直接上级通告考核结果2直接上级与被考核者进行年度业绩沟通3各职能部门负责人向考核委员会反馈4总裁签字确认5人力资源部备案时间每年前十个工作日每年前十个工作日每年前第十一十二个工作日每年前第十三至十五个工作日负责人考核委员会、总裁、企业管理部人力资源部人力资源部、考核委员会总裁、人力资源部、分管副总或总监结果职能部门年度考核最终成绩能力、态度考核成绩年度考核等级草案职能部门负责人年度考核最终结果及职业发展需求34贝发集团中高层管理人员的绩效考核的结果运用341高层管理人员绩效考核结果运用高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩本季度考核等级影响下一季度的业绩工资季度考核级别S级A级B级C级D级季度等级系数1501251006030业绩工资金额季度等级系数业绩工资基数高管人员年度效益奖金金额与年度考核成绩挂钩年度考核级别S级A级B级C级D级年度等级系数200150100500高管年度效益奖金金额高管年薪高管年度等级系数高管年度奖金基点值N/12高管年度奖金基点值高管年度奖金总额（高管年薪高管年度奖金系数N/12）N为高管本年度在该
