1、本科毕业论文开题报告工商管理浅析“备得福”公司的管理创新之路一、选题的背景与意义选题背景家族企业源于18世纪英国工业革命时期，迄今已有200多年的历史。当代世界各国，家庭企业仍然是企业群体中数量最为庞大的一个群体。在美国75以上企业是家族企业，500强中35是家族企业，家族企业的产值占美国CDP的50。在欧洲，家族企业占比重意大利95，瑞典90，西班牙80，英国75。在日本有991的企业是家族企业。家族企业仍在国民经济中占有较大的比重。意义进入二十一世纪，全球化的经济模式迅速取代了旧的工业模式，经济学家、政府决策者、学者等都认识到，在发达国家和新兴经济体，作为最古老的商业组织形式的家族企业是一
2、个主要创造财富和就业机会的来源。也正是许多的社会和经济因素导致了人们对家族企业的兴趣与日俱增。在激烈的竞争和企业管理方式的不断创新下，摆在拥有企业的家族和其持股人面前的挑战是认识到家族企业所面临的问题，懂得如何制定战略性管理来解决这些问题。当前，虽然家族企业在我国经济发展中具有重要作用，但同时家族企业在具有与生俱来的优势时又存在其不合理的固有缺陷。随着家族企业发展规模的扩大，很多家族企业进入了新的发展阶段，家族企业经营战略、管理模式等转型的需要迫切要求我国家族企业进行管理创新。论文中以备得福公司为例提出了宁波家族企业管理创新的内容及发展趋势，通过个例深一步对宁波家族企业有一个更深刻的了解，并提
3、出有价值性的建议和意见。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容1国内外学者对家族企业的定义界定11国外学者观点12国内学者观点2宁波家族企业发展现状3备得福公司简介4备得福公司在管理中出现的问题41技术支持力量薄弱42员工年龄、学历等结构失衡43人才断层44决策能力不强45创新能力不强46组织能力不强47制度残缺5备得福公司管理创新之路51备得福管理创新的目标及应遵循的原则52备得福公司管理创新应该采取的具体措施521人力资源管理创新522产权创新523信任治理模式创新524授权体系创新525规章制度创新526企业文化创新、结论要解决的主要问题、通过对国内外学者的相关理论研究，总结
4、归纳出家族企业发展的历程；、深入“备得福”公司，从公司内部了解管理层在管理创新上所做出的贡献，同时也要深入的去探讨这些不同方面的管理创新会给企业带来怎样的效益。此外，对予本企业中遗留下来的家族企业固有的一些弊病提出改进的意见及建议；、通过案例的具体分析与探讨，总结出宁波家族企业的管理创新之路应该如何走；、形成自己的一套有价值的关于宁波家族企业管理创新之路的研究体系；三、研究的方法与技术路线研究方法本课题在系统评价理论、层次结构分析理论的指导下，综合运用文献研究法、层次分析法、调查法、个案研究法、描述性研究法等，对了解到的信息进行研究分析，用已知的信息，探索、创造出新知识，最终形成适应宁波家族企
5、业管理创新需要的理论体系。、查阅国内外关于家族企业管理创新方面研究的书籍及期刊报道；、对予要解决的家族企业的管理创新的内容进行层次性的划分，一个方向一个方向的进行研究；、对要研究的“备得福”进行了实地考察，与经理进行了谈话，基本了解到企业在管理创新方面所做出的努力；、通过对“备得福”的个案研究，总结出宁波家族企业在管理创新方面所存在的共性与不足；、对已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。技术路线国内外文献回顾及逻辑分析研究指标的初步确定调整和完善要研究的指标体系以余姚“备得福”菜业有限公司为例进行现场调研相关资料的收集、整理、录入相关资料分析对宁波家族企业的管理创新进
6、行综合性的总结提出有建设性的建议。四、研究的总体安排与进度（1）20102011学年第一学期2010年11月15日11月19日开始收集参考文献，进行论文框架设计。同时确定一家具体的要研究的家族企业。2010年11月20日11月30日收集资料，修改论文研究框架，翻译外文文献。同时对确定的这家企业进行实地考察，对经理进行访问，了解企业在管理创新上的具体情况。2010年12月1日12月7日完成工作任务书、开题报告、文献综述、外文翻译的编写。2010年12月8日1月10日开始撰写论文，并完成论文初稿。（2）20102011学年第二学期寒假期间收集资料，修改论文。2011年3月5日5月8日完成论文写作或
7、毕业设计说明书，进行毕业论文的修改和完善。2011年5月9日5月22日毕业论文第一轮答辩。2011年5月23日5月30日二辩论文修改。2010年6月1日6月5日第二轮答辩，院答辩委员会评定论文成绩。五、主要参考文献1小艾尔弗雷德D钱德勒著看得见的手美国企业的管理革命商务印书馆19872转引自付文阁著中国家族企业面临的紧要问题，经济日报出版社，2004年版第12页3潘必胜,乡镇企业中的家庭经营问题中国农村观察199814成建才,家族企业的发展与传承J浙江大学20085田小文，我国家族企业人力资源管理问题研究D檀香大学,20096陈躬林,家族企业有待于正确评价的企业制度J东南学术,2002,17曾
8、鹃,家族企业人力资源管理的伦理省思J北方经贸，2006,（2）8朱建安，家族企业的发展与传承2007,（2）9战冬梅、周路路、傅瑞、于欣君家族企业从封闭式向开放式演变的治理模式研究UJ现代管理科学，200810辜胜阻著探索民营经济与创新战略,人民出版社，2009年版56页11陈锋，加强家族企业人力资源管理的思考J，商场现代化，2009612GREDDINGWEAKORGANIZATIONANDSTRONGLINKAGESMANAGERIALIDEOLOGYANDCHINESEFAMILYBUSINESSNETWORKSINGHAMILTONED，BUSINESSNETWORKSANDECONO
9、MICDEVELOPMENTINEASTANDSOUTHEASTASIAZCENTREOFASIANSTUDIESUNIVERSITYOFHONGKONG，199113KIMBERLYAEDDLESTON,FRANZWILLIKELLERMANNSANDRAVISARATHYRESOURCECONGURATIONINFAMILYFIRMSLINKINGRESOURCES,STRATEGICPLANNINGANDTECHNOLOGICALOPPORTUNITIESTOPERFORMANCE,NORTHEASTERNUNIVERSITYMISSISSIPPISTATEUNIVERSITYNORTH
10、EASTERNUNIVERSITY,200814HITT/IRELAND/HOSKISSON,STRATEGICMANAGEMENTCOMPETITIVENESSANDGLOBALIZATION,2006毕业论文文献综述工商管理浅析“备得福”公司的管理创新之路进入二十一世纪，全球化的经济模式迅速取代了旧的工业模式，经济学家、政府决策者、学者等都认识到，在发达国家和新兴经济体，作为最古老的商业组织形式的家族企业是一个主要创造财富和就业机会的来源。也正是许多的社会和经济因素导致了人们对家族企业的兴趣与日俱增。在激烈的竞争和企业管理方式的不断创新下，摆在拥有企业的家族和其持股人面前的挑战是认识到家族
11、企业所面临的问题，懂得如何制定战略性管理来解决这些问题。1、国外研究现状1、1家族企业概念研究比较早期给出家族企业定义的是美国著名企业史学家钱德勒1987在看得见的手美国企业的管理革命中对大量家族企业进行实证研究的基础上，提出家族企业是指企业创始人及其最亲密的合伙人（家族成员）一直掌有大部分的股权。他们与经理人维持紧密的关系，且保留阶层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。美国哈佛大学致力于家族企业研究的学者唐纳利（ROBERTGDONERLY）2004在家族企业面临的紧要问题中提出，同一个家族至少有两代参加这家公司的经营管理，并且这两代衔接的结果，使公司政策
12、和家族的利益与目标又相互影响。1、2家族企业管理上优缺点研究西方主流现代企业理论认为,家族企业向现代公司制企业演变是历史的必然。如美国的主流学者就认为,美国之所以成为超级经济大国,是因为摆脱了封建主义的桎梏,建立了现代企业制度依赖才能而不是血缘去选择企业领导。雷丁CREDDING在对海外华人家族企业从纵向合作、横向合作、控制、适应四个方面进行研究之后认为,尽管华人企业可以在创业初期成功,但是家族企业组织形式往往也是这些企业失败的根源。李新春则指出,尽管国内家族企业为经济改革和发展做出了重要贡献,但家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗,这必然会妨碍非家族成员的职业生涯发展
13、,也使家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。主要表现在因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力,同时会因无原则地照顾亲缘关系而降低企业的效率,从而导致企业失败。1、3家族企业管理创新上的研究国外学者金柏莉答、弗朗茨、拉维2008在资源对公司的重要性中认为许多家族企业在发展组织能力、自主创新上都处于停滞不前的地位，不是他们因为缺乏建立这样的能力而是因为创新会带来巨大的经济投入，正是由于他们过度关心财富保存才限制了他们在这方面的投资。研究表明,家族企业的管理人员往往缺乏创新能力,因为他们更有可能通过寻租行为而非创新行为来获取最大的利润收益。例如,家族企业经常由于未能投资于新企业,逃避风险和排斥改
14、变而受到批评。这样,许多家族企业并不会在将来计划或投资开发员工的创新能力。然而,创新对于企业的成功起着非常重要的作用。本着与资源观一致，不断投资于创新,帮助公司创造、模仿,解决壁垒是很有必要的,这样可以给企业创造竞争优势。创新能力是很重要的组织学习过程,探索可以提高企业的成长和组织更新。此外,有证据表明,在创新中更大的投入会导致持续竞争优势。迈克尔、希特、杜安在文献战略管理中认为很多家族企业中不存在着所有权和经营权的分离。在美国，S当企业家族成员拥有更多股份而把经营管理的一般职能交给非所有者或者非家族成员时,代理成本也是很低的。3家族企业的血缘关系造就的利益共享、风险共担的共同奋斗精神所产生的
15、生命力,是一般的非家族企业所难以具备的。2、3家族企业管理创新上的研究朱建安2007在家族企业的发展与传承这篇文章中对家族企业的发展与传承上通过实证检验显示，内部继任与外部继任的家族企业，继任满意度没有显著差异。但是，外部继任的家族企业，可能要承担更高的外部继任者“代理成本”。所以，选择有能力的内部继任者，是家族企业继任的有效制度安排。战冬梅、周路路2008等在家族企业从封闭式向开放式演变的治理模式研究探讨了家族企业管理模式的发展方向的问题。通过剖析家族企业管理模式中存在的问题，指出家族企业要突破“长不大”的困境必须从封闭式治理模式向开放式的治理模式转变。实现这一转变的需要在产权结构多元化、组
16、织结构规范化、人员有效配置、接班人的及早培养、企业文化的培育五个方面进行变革。变革的核心就是要解决家族控制带来的组织结构、代替交际、管理弱化、资本结构单一等问题。辜胜阻2009在探索民营经济与创新战略中探研了家族企业治理模式及其路径选择的问题。分析了家庭企业治理模式的类型与特征，总结出家族化治理模式的合理性与局限性。并提出我国家族企业正处于一个重要转型期，治理结构的变革是重中之重。家族企业要做大做强必须摆脱家族治理的局限性，共同治理模式是我国家族企业的主要演变方向。此外提出建立新的管理模式的基本原则是“互信、分享、共治、多赢”陈锋2009在加强家族企业人力资源管理的思考的文章中提出加强家族企业
17、人力资源管理的途径是建立现代企业制度、强化科学公正的用人意识、实行有效的激励机制、规范人力资源管理体系。3、评述和启示通过相关文献的整理与阅读，深入的了解到国内外学者对予家族企业管理上的创新这一课题的研究有着各自不同的看法与意见。关注了这些理论后归纳出以下几个特点第一，一定程度上肯定了家族企业在中国经济发展中的重要地位，并针对国内经济的具体情况对家族企业管理中的问题进行了研究，并得出了一些结论和建议。但缺乏具体问题上给予具体的解答，如果在问题的解决上有更深入的研究将会更深一步增加课题研究的意义。第二，国内学者对予这一课题的研究相当一部分局限在国外学者的理论研究基础上，并且随着经济的发展当下的理
18、论可能又会不适应未来家族企业的发展。总体来说国内学者的研究还没有形成较为具体和深刻的理论体系，目前也有一些学者逐渐开始探究具体领域的细化问题，但相对缺乏成熟和完善的理论研究体系。参考文献1小艾尔弗雷德D钱德勒著看得见的手美国企业的管理革命商务印书馆19872转引自付文阁著中国家族企业面临的紧要问题，经济日报出版社，2004年版第12页3潘必胜,乡镇企业中的家庭经营问题中国农村观察199814成建才,家族企业的发展与传承J浙江大学20085田小文，我国家族企业人力资源管理问题研究D檀香大学,20096陈躬林,家族企业有待于正确评价的企业制度J东南学术,2002,17曾鹃,家族企业人力资源管理的伦
19、理省思J北方经贸，2006,（2）8朱建安，家族企业的发展与传承2007（2）9战冬梅、周路路、傅瑞、于欣君家族企业从封闭式向开放式演变的治理模式研究UJ现代管理科学，200810辜胜阻著探索民营经济与创新战略，人民出版社，2009年版第56页11陈锋，加强家族企业人力资源管理的思考J，商场现代化，2009612GREDDINGWEAKORGANIZATIONANDSTRONGLINKAGESMANAGERIALIDEOLOGYANDCHINESEFAMILYBUSINESSNETWORKSINGHAMILTONED，BUSINESSNETWORKSANDECONOMICDEVELOPMENT
20、INEASTANDSOUTHEASTASIAZCENTREOFASIANSTUDIESUNIVERSITYOFHONGKONG，199113KIMBERLYAEDDLESTON,FRANZWILLIKELLERMANNSANDRAVISARATHYRESOURCECONGURATIONINFAMILYFIRMSLINKINGRESOURCES,STRATEGICPLANNINGANDTECHNOLOGICALOPPORTUNITIESTOPERFORMANCE,NORTHEASTERNUNIVERSITYMISSISSIPPISTATEUNIVERSITYNORTHEASTERNUNIVERS
21、ITY,200814HITT/IRELAND/HOSKISSON,STRATEGICMANAGEMENTCOMPETITIVENESSANDGLOBALIZATION2006本科毕业论文（20_届）浅析备德福公司的管理创新目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS管理创新及其理论基础1311管理创新的理论基础13111创新的本质13112管理的实质在于创新14113管理创新的动因1412管理创新的内容1413管理创新的意义152备德福公司简介153备德福公司管理现状及诊断1631创新意识薄弱1632组织结构不规范1633产品、销售渠道单一1734人力资源配置不合理1735制度残缺1836企
22、业文化建设缺乏1837公司战略定位不够清晰184备德福公司的管理创新1941备德福管理创新的目标及应遵循的原则19411备德福管理创新的目标19412备德福管理创新应遵循的原则1942备德福公司管理创新对策及措施19421培养创新观念，鼓励创新19422优化组织结构，建立高效组织20423多元化经营，拓展产品市场20424注重人才管理21425改革制度，规范管理21426加强企业文化建设22427树立远大的战略观225总结23参考文献23致谢错误未定义书签。摘要管理和创新是企业持续发展的永恒主题。管理是企业持续发展的基础，而创新是企业持续发展的动力。企业的不断成长、规模的不断壮大迫切的需要进行
23、与之相适应的管理创新。当前，随着我国家族企业发展规模的扩大，企业进入了新的发展阶段，企业经营战略、管理模式等转型的需要迫切要求企业进行管理创新。本论文重点对余姚一家典型的家族制企业备德福公司在现阶段存在的管理问题进行分析诊断，并根据这些存在的问题提出管理创新的对策及措施。开展备德福公司管理创新研究，能有效提高备德福公司资源配置效率；提高人力资本管理效率；促进制度创新。从而提高公司存活率和竞争力。因此，研究备德福公司的管理创新，对公司的发展有非常重要的现实意义。关键词管理创新备德福现状对策ABSTRACTMANAGEMENTANDINNOVATIONARETHEETERNALTHEMESTOTH
24、ECONTINUEDDEVELOPMENTOFANENTERPRISETOTHECONTINUEDDEVELOPMENTOFANENTERPRISE,MANAGEMENTISTHEFOUNDATIONANDINNOVATIONISTHEMOTIVEFORCEANDTHECONTINUEDGROWTHOFANENTERPRISEANDITSSCALEALLNEEDPROPERINNOVATIONINTHEASPECTOFMANAGEMENTATPRESENT,WITHTHECOMPANYTOTHEEXPANSIONOFTHESCALEOFDEVELOPMENT,ENTERPRISEINTOANE
25、WSTAGEOFDEVELOPMENT,ENTERPRISEMANAGEMENTSTRATEGY,MANAGEMENTMODETRANSFORMATIONOFTHECOMPANYNEEDURGENTREQUIREMENTMANAGEMENTINNOVATIONTHISPAPEREMPHASISONYUYAOATYPICALFORTHEOLDESTENTERPRISESINBEIDEFUEXISTINGMANAGEMENTPROBLEMSAREANALYZED,ANDBASEDONTHEDIAGNOSISEXISTENCETHEQUESTIONPUTFORWARDCOUNTERMEASURESA
26、NDMEASURESOFMANAGEMENTINNOVATIONCONDUCTPREPAREBEIDEFUCOMPANYMANAGEMENTINNOVATIONRESEARCH,CANEFFECTIVELYENHANCETHEPREPAREBEIDEFUCOMPANYRESOURCEALLOCATIONEFFICIENCYIMPROVINGHUMANCAPITALMANAGEMENTEFFICIENCYPROMOTEINSTITUTIONALINNOVATIONSOASTOIMPROVETHESURVIVALRATEANDTHECOMPETITIONTHEREFORE,THESTUDYOFTH
27、ECOMPANYFORBEIDEFUTOTHECOMPANYSMANAGEMENTINNOVATIONANDDEVELOPMENTISVERYIMPORTANTPRACTICALSIGNIFICANCEKEYWORDSMANAGEMENTINNOVATIONBEIDEFUSTATUSCOUNTERMEASURES管理创新及其理论基础11管理创新的理论基础111创新的本质创新，一般是指通过采用全新的想法、新的技术或新材料，达到改变现有事物的现象1。自从美籍奥地利经济学家约瑟夫熊皮特在1912年提出创新的概念并将其引入经济发展理论以来，研究者们从不同的角度和视点对创新做了进一步的研究和探讨，并给创
28、新赋予了多种多样的内涵。例如把创新视为新的设想、新的方法或新的研究对象；把创新视为产品内部结构和要素的变化等等。经济合作与发展组织（DECD）在1988年的科技政策概要中把创新看作是“发明”的商业化应用。PF德鲁克认为，创新的行动就是赋予资源以创造财富的新能力2。1天津市社会科学界联合会，天津市社会科学界第二界学术年会优秀论文集（下）钟和隽，产品创新与企业组织的研究现状与展望，天津人民出版社，200679802张武升，教育创新论，上海教育出版社，20002526综合各种研究，我国学者提出，“创新是一个综合的概念，具体来说，创新是指主（人）为了一定的目的，遵循人的创新活动的规律或无中生有，开发产
29、生出新的事物，或对已有的事物进行革新，使其更新、发展，或对不同事物进行综合加工，产生新的事物的活动。由此可以得出创新由三个特点，即原创性、新颖性和综合性”3。虽然创新被赋予了丰富多样的内涵，但创新的本质是采用新的事物以改变现有的事物。112管理的实质在于创新所谓管理,是适应组织外部环境和内部条件的变化,有效地配置和利用可得到的有限的资源,进行整合,以实现本组织既定目标的动态的创造性活动。这种创造性的整合活动包括了目标、组织、制度、市场诸方面的内容。管理是人类各种活动中最重要的活动之一，因为人类社会面对着一对尖锐的矛盾一方面可供利用的各种资源都是稀缺的另一方面,人类的欲望是无限的,不会停留在某一
30、水平上。所以人类必须要通过不断的管理创新，去创造更多、更能满足人类需要的资源。113管理创新的动因管理创新动因大致可以分为内在动因和外在动因，内在动因为第一,人的心理活动特征。马斯洛把人的需要分为若干层次,而获得适应第一层次需要的具体满足物的欲望是无限多的。所以,由生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要、自我价值实现的需要分别产生的具体欲望都是无穷无尽的,这成为人们不断追求创造新的满足物,以满足这些无止境的欲望的永不衰竭的动力源。第二,实现自我价值的愿望。创新主体对成就的追求、对自我价值实现的向往、对社会责任的道义渴望,更强化了他们创新的冲动。管理创新的外部动因第一,社会文化环境的变迁。
31、人们的价值观念、兴趣、行为方式、社会群体,随着时间的延续,都在变化之中,这要求社会组织的行为必须随之作相应调整,以适应这些变化。第二,经济的发展变化。经济的发展最直接地影响着人们的生活方式、消费选择,呼唤着消费者对各种新产品、新服务、新时尚、新款式、新功能的追求。这极大地促使人们发挥创新的才智,发展生产力以满足上述丰富多彩的企盼。第三,自然条件约束。自然原料日益短缺,运营成本日趋提高,环境污染日益严重,政府对自然资源的干预,对生态环境的治理不断加强,这些对企业都形成巨大压力,迫使企业进行管理创新,以适应严峻的形势。第四,科学技术的发展。一方面,科学技术的进步为人类开辟了更新更广阔的新天地。作为
32、管理主体，有责任通过不断创新，来引导和加速科学技术进步的过程。另一方面，科技的进步对管理主体形成强有力的挑战大部分产品的生命周期有明显缩短的趋势；技术与信息贸易的比重增大；劳动密集型产业面临更大的压力，我国劳动力费用低廉的优势将逐步减弱；流通方式向更加现代化的方向演进；对社会组织的领导结构和人员素质提出了更高的要求。12管理创新的内容管理创新是指组织为了更有效地运用资源以实现目标而进行的创新活动或过程。它贯穿3天津市社会科学界联合会，天津市社会科学界第二界学术年会优秀论文集（上）张武升，关于创新规律与创新人才培养的探讨，天津人民出版社，2006256257于组织的各项管理活动之中，通过组织的各
33、项创新活动来表现自身的存在和价值。其中，创新在整个管理过程中处于轴心的地位，通过对计划、组织、领导、控制职能的创新，推动着管理向更有效地运用资源的方向进行。企业管理创新是企业对管理创新的具体实践活动。它通过改进与创新管理行为，创造一种新的更有效的资源整合范式，使之与环境相协调以更好地实现企业目标，其中企业管理创新的主体是企业的全体员工，包括高层、中层、基层管理者和普通员工，当然，高层管理者具有关键性作用。企业管理创新的直接目的是更有效的整合资源，使企业资源效用最大化，创造出更高的效益。企业管理创新的最终目的是实现组织的目标，既包括组织的近期目标，又包括组织的长期目标。企业管理创新的措施是创新或
34、引进新的管理思想、制度、程序、方式和方法，实现更有效的资源整合。企业管理创新是一种活动，也是一个过程，它通过管理功能及文化、模式等一系列创新的实施来实现的，各环节相互制约、相互配合来完成整个的管理创新活动。目前，国内外对管理创新的研究，主要集中于思想观念、组织结构、管理制度、管理模式和方式方法的创新方面。13管理创新的意义企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为4一提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效
35、益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竟争力。二降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现。”5即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。三稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”6即管理层级制的这一创新不仅使
36、层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。四提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竟争机制，从而增强企业的市场竞争优势。五有助于企业家阶层的形成现代企业管理创新的直接结果之一，就是形成了企业家阶层，使企业的管理处于专家的手中从而提高了企业资源的配置效率，同时使企业的所有权与经营管理权发生分离，推动了企业更健康的发展。2备德福公司简介余姚市备德福菜业有限公司创建于1992年，是一家从事榨菜、泡菜、豆豉、油炒辣子开4丙明杰现代企业持续发展理论与策略上海复旦大学出版社2002年，
37、333一334页5钱德勒看得见的手美国企业的管理革命J嘛商务印书馆1987年，7一8页6钱德勒看得见的手美国企业的管理革命J嘛商务印书馆1987年，7一8页发、生产、销售为主的农业龙头公司。公司地处美丽富庶的长三角南翼，位于浙江省东部，东临宁波，西连杭州，南屏四明山，北濒杭州湾大桥与上海相接，自然环境优越，区位优势明显。备德福公司由几位亲戚共同创办，是一家家族性质企业，因此它的管理中存在着严重的血缘性，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家庭的利益为首，在家庭内部成员之间联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。
38、公司管理层较多的是农民出生，没有系统的学习过管理学相关理论，在公司的管理上缺乏战略眼光，习惯于“跟着市场走”，较多的凭经验决策。公司发展到现在拥有占地面积38000余平方米，拥有固定资产9800万元。管理、技术人员58人，员工860人。公司率先通过ISO90012000质量管理体系、HACCP食品安全体系和QS认证，公司生产的“备得福”系列产品涵盖四大类100多个品种。公司自创立伊始，始终坚持“以农为本、造福社会”的公司理念、“诚信立业、追求卓越”的公司精神、“凝聚传统精华、铸就强势品牌”的公司宗旨，在同行中确立了领先地位，产品畅销全国各地。3备德福公司管理现状及诊断31创新意识薄弱美国财富杂
39、志在分析全球最具竞争力公司的成功经验时也认为，“第一是创新，第二是创新，第三还是创新”，可见企业家的创新精神和创新活动对公司的发展至关重要。企业家是一个特殊的群体，他们具有创新精神并实现资源新组合，其应该具备的基本素质就是具有创新意识和先见之明，能够将各种要素组织起来创造新的组合，并能够将新的组合应用到实践中去。调查显示，备德福公司的管理层在创新意识上比较薄弱，没有很深的认识到创新对一个企业的重要性，公司也缺乏一个创新的良好氛围。工作中习惯于利用成熟的专业技术、工作经验去处理业务，只求工作不出差错，按时或提前完成工作任务，工作思路上不求创新，新技术新方法不敢大胆地运用到工作中去，生怕出差错，影
40、响工作进度。从其具体的创新方式来看，还流于表面。其一，“口号式”创新。上级领导把“开拓、创新”作为公司的宗旨，但经营管理还是老一套。其二，“跟风式”创新。上级领导随意跟风，被动地跟着市场跑，缺乏超前意识。其三，“闭门造车式”创新。上级领导对市场调查不透彻，靠拍脑袋作决策，创新随意性大，达不到创新活动的真正目的。32组织结构不规范备德福公司中组织结构不规范，主要表现为决策机构和执行机构分不开，备德福2家公司董事长与总经理都有阮银福担任，出现重合现象。在公司发展到一定规模之后，组织结构是否规范化还影响到公司组织内部的授权。备德福公司还遗留了家长式管理模式，即公司由一位强有力的人物作为统帅，以家长的
41、身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理，凡事一个人说了算，只是凭着个人主观臆断，缺乏来自内外有效的监督、反馈和制约，而经营者个人的文化素质又极为有限，这就使得决策的正确性、准确性大打折扣，大大增加了公司经营风险。这种不尽合理的管理方式，造成了人心的不齐，也导致了一大批管理人才的流失。其次，备德福公司在组织结构设计中缺乏有效的激励与约束监督机制。因为科学规范的公司制企业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征，但备德福公司目前对高层管理人员激励不足，约束监督不够。在激励方面，收入结构不合理，没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度，名誉工资偏低，高层经理人员的收入没有与企业公司
42、的经营业绩挂钩。再者，公司虽已制订部门职责和岗位职责，但由于企业扩张及执行上的原因，个别部门还存在职责不清，权责不明的情况。公司目前已设置3个职能部门，也确定了部门职责和岗位职责，但个别职能部门的实际人员配置并未严格执行定岗定编的原则。一个原因是，由于企业在高速扩张期，对人力资源的配置出现了滞后，使原有的部门和岗位职责的设定不再适应企业的发展。另一个原因在于，公司现有的个别人员不能适应或达到岗位职责所设定的入职要求，为弥补职能空缺，另外招聘新的员工，从而形成“一岗多人”、岗位职责与人员配置不对称的现象，造成有些部门或岗位职责不清、权责不明。33产品、销售渠道单一现阶段备德福公司的产品主要有榨菜
43、、泡菜、调味料三大类，主要以榨菜、泡菜类加工为主，这些农产品是季节性产品，且容易受到天气的影响，公司生产常会出现忙的时候很忙、空的时候很空闲，这很大程度上使公司的人员、设备不能很好的得到利用。因此开拓出其他的农产品，开辟新的保鲜或制造工艺，研制新的口味是给备德福的一大新挑战。另一方面，公司在产品销售上主要扮演着批发商的角色，销售渠道主要以超市为主，渠道比较单一。随着竞争对手相继在销售渠道上另辟途径，备德福超市销售的竞争优势在不断弱化。虽然超市一直是农产品销售的主渠道，然而，由于超市定位雷同、费用过高、终端表现受限，无法实现个性化终端、同类型产品扎堆等问题，无法真正获取利润，因此还是需要靠其它渠
44、道来提高产品的销量，获取更多的盈利。34人力资源配置不合理备德福公司从一家小公司发展到如今拥有2家公司的一个企业，短短20年来，发展十分迅速，但是规模的扩大并没有带来相应人力资源上的合理配置，公司技术类人员只有10人，技术力量相对薄弱，技术研发是企业产品创新竞力的部门，3的技术人员的比例着实有点少，存在着人事变动风险。从整个公司初步统计平均年龄39岁，3145岁年龄层次人数最多174人，46岁以上和1830岁之间的人数基本相等，公司老龄化员工相对较多、企业缺少活力，46岁以上员工中大部分人主要从事操作工的职位，虽然具有丰富的经验但还是存在较大的安全隐患，而且随着年龄的增长灵活性与反应度减弱、工
45、作激情与学习能力差、工作主动性与工作效率降低。公司本科以上17人，大专58人，高中109人，其他都为初中及初中以下员工，学历普遍集中在高中和初中以下人员，平均受教育年限11年,较高素质员工缺少是目前人才结构失衡的现状。结构缺陷还主要表现是较多管理者是技术出身或在岗位工作久了后从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低，综合素质还有待提升。且公司中血缘性明显，重要职位都由亲戚担任，影响了员工间的公平竞争，也给其他员工的晋升带来了阻碍。35制度残缺备德福公司内部在制度健全一块还是存在很大的漏洞，在产权制度上仍沿袭着陈旧的高层领导一把手抓，所有权与经营权都掌握在公司所有者手中。很多管理制度都
46、是延用公司刚成立时的规章制度来执行，有些变动也是在原有基础上修修补补，也没有推出生产管理、品质管理、人力资源管理方面的正式制度，即使有一些制度也只停留在口头上，而停留在口头上的制度根本不能体现出制度的严肃性、可执行性和传承性，这就注定公司的管理还是小作坊式的粗放性管理，离现代公司管理要求还有相当大的差距。简要分析了备德福公司制度残缺的原因一是公司管理者自身知识结构的限制，认为制度是空洞的，没有用；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，环境变化了，公司发展了，却还沿用老一套制度，无法发挥应有的效用；三是把制度建设当成写标语口号，不注重制度的实施和管理，走过场，搞形式，把制度当标语贴在墙上，实
47、际却不按制度办事。企业绩效考核与激励机制薄弱，不利于奖优罚劣，形成内部竞争机制，也不利于调动和激发员工积极性。企业的激励机制工作也较为薄弱，既不利于调动和激发员工积极性、主动性和创造性，也不利于引进人才，留住人才。这方面，公司尚需做大量工作。36企业文化建设缺乏对于这一点主要表现在公司领导对企业文化的认识不够深入，没有准确把握。企业文化建设流于形式，做表面文章。在企业文化的建设中，备德福公司在对于企业文化的建设上还是热忠于显现的物质层面的策划设计。如职工活动中心建设，企业标识设计、厂歌和厂服设计、产品新包装设计、企业广告词的宣传等等，而没有企业精神的提炼和共同价值观、经营观的营造。在企业对职工
48、的教育与培训中，也较为重视技术、管理技能的培训，忽视企业经营哲学和价值观的培训。这样的做法只能使企业文化成了装门面的东西。此外公司的企业文化建设中短期行为严重，企业文化的形成过程，不但要有物质条件的转化，还要有思想观念的改变，必须需要一段时间、甚至是很长时间的积累。目前从公司的实践来看，企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用，仅仅把工作限于管理部门和少数员工代表。员工对企业文化的内容不甚了解，也漠不关心。再者，公司的企业文化建设缺乏创新，没有个性。主要表现在公司的企业精神口号抽象、空洞，如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”，不能很好的表现出公司的个性和特色，也容易被其他公司模仿。37
49、公司战略定位不够清晰备德福公司现阶段经营工作缺乏计划性，这样容易在乱象纷争的市场竞争中迷失方向。战略定位对企业来说确实是“说说容易做做难”的一个问题，但企业是一个有限资源的组织，客观上确定了它必须有所取舍，即能做什么，不能做什么。这就要求我们必须明确企业的发展方向，设计好我们的产业定位、产品定位、购买市场定位。我们说，战略规划是企业发展的导向灯，是统一员工行为的指挥棒。有句苏格兰谚语“对于一只没有航向的船来说，任何方向都可能是逆风”。一个企业要在商战中乘风破浪，拓疆扩土，首先要保证它持续行进在正确的航线上。在战略规划和定位相对明晰的前提下，要做好每年度人才储备计划、生产计划、销售计划，并有切实可行的财务预算做好计划的支撑。4备德福公司的管理创新41备德福管理创新的目标及应遵循的原则411备德福管理创新的目标随着外部农产品市场竞争压力的日趋加强，改善备德福公司内部管理的现状，通过创新来摈弃旧习惯，提升公司形象与竞争力的举措是一项刻不容缓的事情。同时，公司也可以通过管理创新来营造一个让员工分享快乐，让顾客感受品质，让公司创造收益的一个共赢的环境。备德福公司管理创新的目标在于以可持续发展为目的，结合体制旧、组织结构不规范、获利水平低的企业实际，以激发资源活力和优化资源配置为指导思想，通过抓领导队伍
