1、员工满意度对组织公民行为影响的实证研究1本科毕业论文开题报告工商管理员工满意度对组织公民行为影响的实证研究一、选题的背景与意义背景知识经济时代，科技不断进步，财富的增加越来越多的由对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖。许多成功企业的经验表明了，技术的竞争只是暂时的，然而通过人力资源可以给企业带来持久的优势。人力资源本身不会自发的给企业带来效益，重要的是如何去运用这个“资源”。人力资源离不开对员工的研究，只有关注员工满意，提高员工满意度，企业才能获得更大的利润，才能确保组织有效运作并提高效能，员工满意了从而会激发员工的角色外的行为，即组织公民行为，更好的促进组织目标的实现，因此研究员工满意度和组
2、织公民行为的关系显得尤为重要。意义ORGAN在1988年提出了组织公民行为这一概念，这对管理实践有非常重要的意义。员工满意度是产生组织公民行为的一个重要的变量，员工的满意度提升后，能导致组织公民行为的增加，从而提高工作绩效。一般说，工作本身的知识和技能在一段时间里是固定不变的，当工作者感到工作满意时，其本身的知识技能相对有限的情况下，最好回报组织的方法，就是较好的注重和展示组织公民行为，从而可间接地帮助组织提高绩效，增加凝聚力，达到组织目标。在在管理实践的过程中，了解组织公民行为的概念以及员工满意度与组织公民行为关系，可以大大提高企业的绩效水平。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）基本内
3、容1背景和意义2文献回顾21组织公民行为国内外研究员工满意度对组织公民行为影响的实证研究2211国外学者对组织公民行为的研究212国内学者对组织公民行为的研究213组织公民行为的影响因素22员工满意度国内外研究221员工满意度的内涵222员工满意度的原理223国内外员工满意度影响因素的研究3研究方法31文献法32问卷法33统计分析法4基本假设5实证分析6研究结论和展望（二）解决主要问题1、通过实证研究，论证员工满意度与组织公民行为是否有相关性；2、论证员工满意度与组织公民行为相关情况；三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献法2、问卷法3、统计分析法员工满意度对组织公民行为影响的实证研究
4、3（二）技术路线四、研究的总体安排与进度1、2010年11月14日前学生查阅文献，做好开题前期工作。2、2010年12月12日前在广泛查阅资料的基础上，完善课题研究方案，完成外文翻译、文献综述和开题报告等工作。收集、阅读和整理文献，完成理论回顾完成理论回顾明确提出了研究内容完成理论回顾提出假设完成理论回顾根据组织责任量表和组织公民行为量表进行问卷设计完成理论回顾对各个量表进行可行度的检测数据收集，假设检验结果分析归纳研究结论拟定研究目标和内容员工满意度对组织公民行为影响的实证研究43、2011年5月8日前进行课题的实验、设计、调研及结果的处理与分析等，完成论文写作。4、2011年5月22日前毕
5、业论文答辩。五、主要参考文献1周海波论组织公民行为的本质、概念维度与研究意义J科技管理研究，2007052罗明亮组织公民行为研究理论与实证M北京经济管理出版社，2007113赵红梅组织公民行为与员工绩效关系研究基于个人特质与和人组织契合度的调节作用M北京知识产权出版社，200964张喆，万迪昉，贾明组织公民行为的影响因素实证研究以高科技生物制药行业为例J科学学与科学技术管理，2007105朱瑜，凌文辁组织公民行为理论研究的进展J心理科学，200316腾文芳有关组织公民行为的文献综述J管理观察，2008087张敏不同文化背景下企业员工组织公民行为维度的对比研究J商业经济，201038何友晖，彭泗
6、清，赵志裕世道人心对中国人心理的探索M北京大学出版社，20079陈霞组织公民行为概念研究综述J信息科技，2010910郭晓薇影响员工组织公民行为的因素实证与应用研究M上海信会计出版社，200611李慧组织文化对组织公民行为影响作用的研究D北京师范大学硕士论文，200412芦慧，阮浩组织公民行为研究评价商业时代，2006（6）13武欣，吴志明，张德组织公民行为研究的新视角心理科学进展，2005（2）14朱晓妹,王重鸣中国背景下知识型员工的心理契约结构研究J科学学研究,200523115唐春勇，潘妍领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析J南开管理评论，20104员工满意度对组织公民
7、行为影响的实证研究516赵红梅个人组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究J管理学报，2009，6（3）17王赛芳员工满意度理论探析J改革与战略，2006，718刘文华员工的满意度不容忽视J职业时空，2007，219杨乃定员工满意度模型及其管理J中国管理科学，20000820张凡迪等组织管理状况的指示器工作满意度的研究J理论界，2006，621谢永真,赵京玲企业员工满意度指标体系的建立与评价J技术经济与管理,2001522黄焕山员工报酬满意度论J武汉市经济管理干部学院学报,2000,14（4）23LOCKE，EA1976THENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTI
8、ONHANDBOOKOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYEDITEDBYMDDUNNETTECHICAGORANDMCNALLY24SHEILA,C1973,JOBSATISFACTIONTHECONCEPTANDITSMEASUREMENT,WRUOCCASIONALPAPER,NO4,MICHIGAN25HALILNADIRI,CEMTANOVAANINVESTIGATIONOFTHEROLEOFJUSTICEINTURNOVERINTENTIONS,JOBSATISFACTION,ANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAV
9、IORINHOSPITALITYINDUSTRYJINTERNATIONALJOURNALOFHOSPITALITYMANAGEMENT,20102913341员工满意度对组织公民行为影响的实证研究6毕业论文文献综述工商管理员工满意度对组织公民行为影响的实证研究一、组织公民行为国内外主要研究组织公民行为ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,简称OCB自ORGAN正式提出定义以后，引发了学者们广泛的兴趣，在19831999年之间就有133项以上的研究。国内外学者对组织公民行为的不同的角度进行了研究。（一）国外学者对组织公民行为的研究ORGAN1988将组织公民行为的
10、研究起源追溯到BARNARD1938提出的“想合作的意愿”概念以及ROETHLISBERGER和DICKSON1964对霍桑实验当中“非正式组织”的研究。早在1966年，KATZ和KAHN提出了，为了保证组织有效运作进而提升组织的整体效能，组织内的组织成员应该具备以下三种行为一是组织必须吸引并且留住员工；二是以可信赖的方式达到组织特定角色的要求；三是员工必须有创造性和自发性行为。这里的自发性的行为包括合作行为，维护组织行为和提高组织形象的行为等等。组织公民行为的概念最早是ORGAN（1983）正式提出来的。他认为，组织公民行为并不是在正式合约的规定之内的，也不是在奖赏的范围内的，员工可自行决定
11、，在整体上有利于组织发挥其功效。公民（CITIZENSHIP）一词由BATEMEN和ORGAN（1983）从社会学中取得的。1988年，ORGAN在组织公民行为好战士现象中提出了“组织公民行为”，并将其定义为“自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述，是出于个人意愿，既与正式奖励制度没有任何联系，又不是角色内所要求的行为。有关OCB的研究开展了有20多年了，其维度的划分仍然存在很多的观点。最早对组织公民行为进行维度划分的是SMITH3表露意见；（4）参加群体活动；（5）树立企业形象；（6）自觉地学习
12、；（7）参与公益活动；（8）维护节约组织资源；（9）保护工作环境；（10）人际和谐11遵守社会规范，后六个维度是在中国文化背景下所特有的，这表明不同的文化背景下的组织公民行为维度是存在差异的。（三）组织公民行为影响因素研究企业要实现目标，把规范制度落到实处，或者说保证能实现预期的绩效，离不开组织公民行为，因此研究组织行为的影响因素成了一个焦点性的问题。究竟哪些是对组织公民行为的主要因素有很多学者，通过不同的统计分析方法进行了实证研究,ORGAN和RYAN（1995）发现，员工的满意度、组织承诺、公平性和组织公民行为呈现正相关的关系。角色认知与组织公民行为显著相关。2000年，PODSAKOFF
13、等人研究得出了，工作特征（包括工作内在的趣味性，工作反馈）与利他主义、运动家精神、公民道德等存在着很明显的相关关系，同时也表明了明确领导者态度和行为对其下属工作态度和行为是非常重要的。跟着TURNLEY（2003）进行了大量的研究并指出，当组织满足员工的物质和精神期望时，员工的离职意图表现的很低，而组织支持、感情的承诺、角色内外绩效的水平就会相对较高。随后，研究表明组织责任与组织公民行为之间存在很大的相关性，朱晓妹等人（2006）通过实证数据的支持，指出组织为员工提供的晋升的空间与组织公民行为正相关关系。可见组织公民行为的影响因素越来越受到广泛的重视，HARRIS等和CHATMAN从个人组织契
14、合度的角度进行了分析，他们发现员工与组织在价值观、目标上的一致性，直接会影响员工工作满意度、工作参与和工作绩效等态度和行为。二、员工满意度国内外研究（一）员工满意度的内涵怎样才是“工作满意”怎么去定义“工作满意”很多的研究者从不同的角度去定义这个概念，所以到现在为止没有达成一致的定义。然而，一些社会学家都是很认同工作满意度是对工作的一个整体态度。LOCKE（1976）认为“对工作的满意度是一种愉悦的情感状态，它来自当一个人实现了自己的工作价值时员工满意度对组织公民行为影响的实证研究9对自己的评价。”SHEILA（1973）把这个定义分为四个要素，（1）一种正面的肯定的情感；（2）因为重要需要得
15、到满足从而产生的；（3）这些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的满足；（4）这种感觉是对工作整体而言的。因此，根据LOCKE的定义，员工的工作满意度是自己在重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉，对工作的整体的满意，员工因此就不会跳槽。（二）员工满意度的原理1马斯洛理论。马斯洛（1954）认为人的需要可以分为5的等级，从底层的基本生理需要过渡到安全需求、所属感需求和对爱、对自尊的需求，到最高层的自我实现的需求，前面三层属于低层次的需求，而第四，第五则属于高层次的需求。他认为只有当低层次的需求被满足的时候，高层次的需求才会显的重要。也认为“得到了满足的需求就不再是一个需求，但是自我实
16、现的需求是例外的。”GRUNEBERG1979认为马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多实践证明是正确的。就公司职员来说，如果他们的薪水不错的话，工作又稳定，所以更加容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。2双因素理论。HERZBERG的这个理论是一个有关工作满意度的著名理论。在他的上班的动力一书中，找到了导致工作满意和不满意的因素。后来，他把工作满意的因素归为激励因素，如自我实现、认同感、成就感等；带来工作不满的因素归为保健因素，如工资、上司的能力、人际关系和工作环境等。激励因素实际上是满足马斯洛的较高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需求。并提出满意的对立面不是不满
17、意，而是没有满意感；不满意的对立面不是满意是没有不满意感。所以。提升工作满意度的方法是提供更多的激励因素，克服工作不满意感的方法是改善保健因素。3平衡法原理。亚当斯认为人们总是喜欢把自己的工作中付出和回报的和其他人比较。如果比较的结果对自己有利，那么就会对工作感到满意，反之则反。员工一定量的付出就期望并应该得到一个公正的回报。如果付出多回报少，就会觉得不公平，随之就会减少工作量。PRITCHARD（1972）证实低回报导致员工对工作的不满意。可是，如果员工得到了过高的回报，就会很快的适应。4期望理论。PORTER和LAWLER的期望原理则表明有三种因素决定员工对于工作的投入,即（1）理性工作程
18、度的差异，员工对待工作回报的不同喜好；员工满意度对组织公民行为影响的实证研究10（2）员工有能力判断所寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离。所以员工越看重回报，付出的劳动和所追求的回报之间的距离就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回报有多诱人，他都不会去争取的；（3）公司的制度。（三）员工满意度国内外影响因素的研究1国外研究1954年，马斯洛提出的需要层次理论，该理论假定了人们被激励起来去满足不同的需求，任何需求的强烈取决在层次中的地位，以及和其他更低需求的满意程度。1966年，马斯洛提出，初级的需求都是能被满足的。同年，赫茨伯格提出双因素理论，保健因素得不到满足，引起极大的不满；激励因素得不到
19、满足，不会对工作产生多大的障碍。他们两人的理论，在员工的满意度研究中，不是占主导地位的。SMITH（1969）假定员工满意度是工作本身、工资、晋升等因素的产物，这些因素都影响了员工的满意度。同年，LOCKE认为影响员工满意度的因素有工作本身、报酬等10个因素。在1975年，SEASHORE将员工满意度相关变项整理成框架，此框架包括员工满足的前因后果。前因是环境因素和个人属性因素，后果是人口统计、组织反应、社会反应。1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、报酬等。BROWN（1993）等在SEASHORE的基础上，把员工满意度的主要变项分为四部分工作结果、个人差异、角色知觉、组织变
20、项。随后，BENDERS（1996）研究表明工作满意度和薪水没有直接关系；RUST等研究表面年轻员工比年长的员工更容易离职，并证明年轻人更愿意加班。2000年，ZEMKE等将劳动分为四代。研究发现第一代喜欢界定管理和非管理的界线；第二代想和同事有较好的相处；第三代对职权没有偏好；第四代有管理的需求。2国内研究2000年，黄焕山认为员工对报酬满意是多层次的。并指出岗位满意是基础，尊严满意则是报酬满意的精神境界。同年，刘凡等从企业和员工两个角度提出岗位满意，只有两者满意才是完美的。陈畅（2002）年，员工满意度包括工作本身、工作回报、工作背景等满意度。员工满意度对组织公民行为影响的实证研究11同年
21、，袁声莉在员工满意度实证研究中证实了，对与员工满意度相关的因素进行了分类，研究侧重于哪些对员工满意度有影响。2003年，陈曦等分析了国内外学者研究员工满意度，得出工作满意度与组织多种特征都存在很大的联系，与组织承诺、组织支持认知、组织公平、组织公民行为正相关；与缺勤、离职成负相关。同年。孙荣锋提出了，组织薪酬水平和结构是影响员工满意度高低最重要的指标。徐哲（2004）研究表明组织支持高度相关，只有企业提供最完善的支持，才能使员工满意，使企业在运营的过程中更加有凝聚力，最终达到企业的目标。二、总结综上所述，组织公民行为概念的提出，对于实践是非常有意义的。从国内外学者的研究中，可以得到在当前竞争激
22、烈的社会和全球经济迅猛发展的背景下，充分调动员工工作的积极性，诱发员工自发的态度和行为即组织公民行为已经成为关注的焦点。因此研究影响组织公民行为的因素也势在必做的事，尤其是员工满意度，员工在各方面都得到满足的时候，就会自发的表现出组织公民行为，从而会直接影响着一个企业的绩效水平的高低。通过很多学者的研究表明员工满意度与组织公民行为是正相关的。因此，对于现在研究或是未来的预测，组织公民行为内涵，维度以及影响因素都是一个很值得研究的话题，它对组织的发展、壮大有着重大的贡献。【参考文献】1周海波论组织公民行为的本质、概念维度与研究意义J科技管理研究，2007052罗明亮组织公民行为研究理论与实证M北
23、京经济管理出版社，2007113赵红梅组织公民行为与员工绩效关系研究基于个人特质与和人组织契合度的调节作用M北京知识产权出版社，200964张喆，万迪昉，贾明组织公民行为的影响因素实证研究以高科技生物制药行业为例J科学学与科学技术管理，2007105朱瑜，凌文辁组织公民行为理论研究的进展J心理科学，200316腾文芳有关组织公民行为的文献综述J管理观察，2008087张敏不同文化背景下企业员工组织公民行为维度的对比研究J商业员工满意度对组织公民行为影响的实证研究12经济，201038何友晖，彭泗清，赵志裕世道人心对中国人心理的探索M北京大学出版社，20079陈霞组织公民行为概念研究综述J信息科
24、技，2010910郭晓薇影响员工组织公民行为的因素实证与应用研究M上海信会计出版社，200611李慧组织文化对组织公民行为影响作用的研究D北京师范大学硕士论文，200412芦慧，阮浩组织公民行为研究评价J商业时代，2006（6）13武欣，吴志明，张德组织公民行为研究的新视角J心理科学进展，2005（2）14朱晓妹,王重鸣中国背景下知识型员工的心理契约结构研究J科学学研究,200523115唐春勇，潘妍领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析J南开管理评论，2010416赵红梅个人组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究J管理学报，2009，6（3）17王赛芳员工满意度理论
25、探析J改革与战略，2006，718刘文华员工的满意度不容忽视J职业时空，2007，219杨乃定员工满意度模型及其管理J中国管理科学，20000820张凡迪等组织管理状况的指示器工作满意度的研究J理论界，2006，621谢永真,赵京玲企业员工满意度指标体系的建立与评价J技术经济与管理,2001522黄焕山员工报酬满意度论J武汉市经济管理干部学院学报,2000,14（4）23LOCKE，EA1976THENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTIONHANDBOOKOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYEDITEDBYMDDUNNETTEC
26、HICAGORANDMCNALLY24SHEILA,C1973,JOBSATISFACTIONTHECONCEPTANDITSMEASUREMENT,员工满意度对组织公民行为影响的实证研究13WRUOCCASIONALPAPER,NO4,MICHIGAN25HALILNADIRI,CEMTANOVAANINVESTIGATIONOFTHEROLEOFJUSTICEINTURNOVERINTENTIONS,JOBSATISFACTION,ANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORINHOSPITALITYINDUSTRYJINTERNATIONALJOURNALOF
27、HOSPITALITYMANAGEMENT,20102913341员工满意度对组织公民行为影响的实证研究14本科毕业论文（20_届）员工满意度对组织公民行为影响的实证研究员工满意度对组织公民行为影响的实证研究15目录摘要关键字ABSTRACTKEYWORDS1引言162文献回顾1821员工满意度国内外研究18211员工满意度的定义18212员工满意度的理论基础18213影响员工满意度的因素1922组织公民行为国内外研究19221组织公民行为的定义19222组织公民行为的纬度20223组织公民行为的影响因素213员工满意度与组织公民行为关系研究214研究假设和设计2241研究假设2242调查问卷
28、说明和样本收集22421调查问卷22422样本收集2243研究方法235实证分析2351样本数据的描述性统计2352问卷的信度分析2453相关分析2454回归分析2555假设检验266研究结论和展望2661研究结论2662展望27附录28参考文献29致谢错误未定义书签。16摘要组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，是非正式的行为所构成。伴随竞争的日益加剧、多变，组织公民行为越来越受到组织管理者的重视。在知识经济以及人本管理的时代背景下，员工满意度一直以来深受学者的关注。员工满意度对组织公民行为的影响已经是西方广大学者研究的热点，同时也取得了相应的成果，但是，中国文化背景下的相关研究却是尚处
29、于起步阶段。由于组织公民行为具有文化的依赖性，西方现有的研究成果不能直接应用与中国的管理实践中去。本文在探索中国背景下的员工满意度对组织公民行为的影响，对于推进中国背景下的管理实践具有现实意义。本文首先通过文献法对员工满意度和组织公民行为的相关理论进行了综述，并在此基础上提出了本文研究的构思和假设；接着，以问卷调查方式，对中国背景下的员工满意度和组织公民行为展开了针对性的调查；然后利用SPSS统计软件对数据进行描述性分析，信度分析，相关分析和回归分析。研究的主要结论显示（1）员工满意度与组织公民行为显著相关；（2）满意的工作回报与利他主义显著相关；（3）满意的工作回报与和睦程度显著相关；（4）
30、较好的工作环境与利他主义显著相关；（5）较好的工作环境与和睦程度显著相关。关键词员工满意度；组织公民行为；SPSS；维度；影响因素ABSTRACTORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORISTHEROLEOFBEHAVIOR，WHICHISCONDUCIVETOTHEORGANIZATIONANDINFORMEDBYASERIESOFINFORMALCOOPERATIONACTSCONSTITUTEWITHINCREASINGANDCHANGEDCOMPETITION,MOREANDMOREATTENTIONISPAIDBYMANAGERSTOORGANIZATION
31、ALCITIZENSHIPBEHAVIORUNDERTHEBACKGROUNDOFTHEKNOWLEDGEANDHUMANISTICMANAGEMENT,EMPLOYEESATISFACTIONHASBEENFAVOREDBYSCHOLARSATTENTIONEMPLOYEESATISFACTIONINFLUENCEONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORBECOMEAHOTRESEARCHFOCUSINWESTERNSCHOLARSANDGOTTENSOMERESULTSHOWEVER,WITHTHECHINESECULTUREBACKGROUND,RELEVA
32、NTRESEARCHISSTILLINTHEEARLYSTAGEBECAUSEOFORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORDEPENDONTHECULTURE,WESTERNEXISTINGRESEARCHRESULTSCANNOTBEDIRECTLYAPPLIEDTOCHINASMANAGEMENTPRACTICESTHISPAPERSEEKSTOEXPLORETHEEMPLOYEESATISFACTIONINFLUENCEONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORUNDERTHECHINESECULTUREITHASAPRACTICAL
33、SENSEINMANAGEMENTPRACTICESFIRSTLY,THISPAPERHASREVIEWEDTHERELATEDTHEORIESOFEMPLOYEESATISFACTIONANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,BASEDONTHESETHEORIES,PROPOSEDTHEASSUMPTIONOFTHISPAPERSECONDLY,ONAQUESTIONNAIRESURVEYWAY,UNDERTHEBACKGROUNDOFCHINA,LAUNCHEDPERTINENCESURVEYONTHEEMPLOYEESATISFACTIONANDORG
34、ANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORTHIRD,USINGSPSSSTATISTICALSOFTWARETOTHEQUESTIONNAIREDATACOLLECTEDBYTHEDESCRIPTIVEANALYSIS,RELIABILITYANALYSIS,RELEVANTANALYSISANDREGRESSIONANALYSISTHERESEARCHFINDINGSSHOW1EMPLOYEESATISFACTIONANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSIGNIFICANTLYCORRELATION2SATISFYINGWORKREWA
35、RDANDALTRUISMSIGNIFICANTLYCORRELATION3SATISFYINGWORKREWARDANDHARMONYDEGREESIGNIFICANTLYCORRELATION4GOODWORKINGENVIRONMENTANDALTRUISMSIGNIFICANTLYCORRELATION5GOODWORKINGENVIRONMENTANDHARMONYDEGREESIGNIFICANTLYCORRELATIONKEYWORDSEMPLOYEESATISFACTIONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORSPSSDIMENSIONSINFLUE
36、NCEFACTORS1引言知识经济时代，科技不断进步，财富的增加越来越多的由对自然资源的依赖转向对知识资源的依赖。许多成功企业的经验表明了，技术的竞争只是暂时的，然而通过人力资源可以给企业带来持久的优势。人力资源本身不会自发的给企业带来效益，重要的是如何去运用这个“资源”。人力资源离不开对员工的研究，只有关注员工满意，提高员工满意度，企业才能获得更大的利润，才能确保组织有效运作并提高效能，员工满意了从而会激发员工的角色外的行为。17已有研究表明，员工满意度提高了，就能减少员工的离职倾向和跳槽行为，企业能更好的留住人才。人力资源管理和组织行为学的学者们都认为，员工满意了，其就会以积极的心态来帮助
37、他人，谈论组织以及和组织的目标同步前进，同时也会做出比预期更多的工作，主动承担正式角色以外的更多责任，随之就会出现规章制度所没有要求的但对组织有利的行为，即组织公民行为。组织公民行为的研究在西方社会中已经成为一个焦点性的问题，对它的关注无疑显示了这个时代管理实践的需要。经济不断的发展，全球化的竞争，给企业带来了很多不确定的环境因素，为了能在这样的背景下生存，企业的员工仅仅局限于狭隘的角色内行为是远远不够的，也无法去适应多变的环境。在中国背景下，组织公民行为由来已久了，学雷锋、主人翁精神、劳模的任劳任怨的行为，都是组织公民行为的表现。组织公民行为被学术界视为组织行为理论研究中的一大创新，在近十几
38、年中，在发达国家得到了广泛的研究。对组织公民行为的研究主要是从三方面进行的一是组织公民行为的产生；二是组织公民行为的构成和维度，即组织公民行为是如何去度量的，由于在不同文化背景的大前提下，组织公民行为的构成和维度的研究是有差异性的；三是组织公民行为的影响因素，员工满意度、组织信任、组织公平、领导者的类型都是研究的方向。而员工满意度自1935年被提出后，受到了学术界的广泛关注，是人力资源管理、组织行为学、心理学等学科的重要的研究课题。员工满意度是员工对个体的工作环境、工作回报等的一种肯定和认可，保持着积极的态度和愉悦的情感，对提高组织绩效的过程中扮演了一个及其重要的角色。员工满意度是现代企业管理
39、中对组织管理现状的“预测器”。通过对员工满意度的调查，从而分析解剖企业管理中存在的问题，并以此为依据来改进企业的管理制度。ORGAN在1988年提出了组织公民行为这一概念，这对管理实践有非常重要的意义。员工满意度是产生组织公民行为的一个重要的变量。员工的满意度提升后，能导致组织公民行为的增加，从而提高工作绩效。一般说，工作本身的知识和技能在一段时间里是固定不变的，当工作者感到工作满意时，其本身的知识技能相对有限的情况下，最好回报组织的方法，就是较好的注重和展示组织公民行为，从而可间接地帮助组织提高绩效，增加凝聚力，达到组织目标。在管理实践的过程中，了解组织公民行为的概念以及员工满意度与组织公民
40、行为关系，可以大大提高企业的绩效水平。员工满意度作为衡量企业管理有效性的重要指标，对改善组织与员工的关系具有重要的意义，有利于企业制定科学的人力资源计划，提高企业的核心竞争力。在国外，许多专家和学者对员工满意度的相关理论、组织公民行为的相关理论以及员工满意度对组织公民行为的影响进行了一系列的研究，但在中国文化背景下的研究却是很少。因此本研究以中国企业员工作为研究对象，探索在中国文化背景下的员工满意度对组织公民行为的影响，验证了国外文化背景下已有的研究成果，与此同时，为企业组织与人力资源管理提供理论和实践的支持。如果结论显示员工满意度与组织公民行为之间有显著相关，员工满意度中的维度和组织公民行为
41、中的维度是显著相关，那么，注重员工满意度已成为企业关注的一个重点，有效提高员工满意度，使员工表现出狭隘的工作职责角色外行为，有利于组织的可持续发展。182文献回顾21员工满意度国内外研究211员工满意度的定义怎样才是“工作满意”怎么去定义“工作满意”很多的研究者从不同的角度去定义这个概念，所以到现在为止没有达成一致的定义。然而，一些社会学家都是很认同工作满意度是对工作的一个整体态度。LOCKE（1976）认为“对工作的满意度是一种愉悦的情感状态，它来自当一个人实现了自己的工作价值时对自己的评价。”SHEILA（1973）把这个定义分为四个要素，（1）一种正面肯定的情感；（2）因为重要需要得到满
42、足从而产生的；（3）这些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的满足；（4）这种感觉是对工作整体而言的。因此，根据LOCKE的定义，员工的工作满意度是自己在重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉，对工作整体的满意，员工因此就不会跳槽。212员工满意度的理论基础马斯洛（1954）提出了需要层次理论，认为人的需要可以分为5等级，从底层的基本生理需要过渡到安全需求、所属感需求和对爱、对自尊的需求，到最高层的自我实现的需求，前面三层属于低层次的需求，而第四，第五则属于高层次的需求。他认为只有当低层次的需求被满足的时候，高层次的需求才会显得重要。也认为“得到了满足的需求就不再是一个需求，但是自我
43、实现的需求是例外的。”GRUNEBERG1979认为马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多实践证明是正确的。就公司职员来说，如果他们的薪水不错的话，工作又稳定，所以更加容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。赫茨伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论。在他的上班的动力一书中，找到了导致工作满意和不满意的因素。后来，他把工作满意的因素归为激励因素，如自我实现、认同感、成就感等；带来工作不满的因素归为保健因素，如工资、上司的能力、人际关系和工作环境等。激励因素实际上是满足马斯洛的较高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需求。并提出满意的对立面不是不满意，而是没有满意感
44、；不满意的对立面不是满意是没有不满意感。所以。提升工作满意度的方法是提供更多的激励因素，克服工作不满意感的方法是改善保健因素。亚当斯提出了公平理论，认为人们总是喜欢把自己的工作付出和回报的和其他人比较。如果比较的结果对自己有利，那么就会对工作感到满意，反之则反。员工一定量的付出就期望并应该得到一个公正的回报。如果付出多回报少，就会觉得不公平，随之就会减少工作量。PRITCHARD（1972）证实低回报导致员工对工作的不满意。可是，如果员工得到了过高的回报，就会很快的适应。弗鲁姆提出的期望理论则表明有三种因素决定员工对于工作的投入,即（1）理性工作程度的差异，员工对待工作回报的不同喜好；（2）员
45、工有能力判断所寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离。所以员工越看重回报，付出的劳动和所追求的回报之间的距离就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回报有多诱人，他都不会去争取的；（3）公司的制度。19213影响员工满意度的因素1954年，马斯洛提出的需要层次理论，该理论假定了人们被激励起来去满足不同的需求，任何需求的强烈取决在层次中的地位，以及和其他更低需求的满意程度。1966年，马斯洛提出，初级的需求都是能被满足的。同年，赫茨伯格提出双因素理论，保健因素得不到满足，引起极大的不满；激励因素得不到满足，不会对工作产生多大的障碍。他们两人的理论，在员工的满意度研究中，不是占主导地位的。SMITH（19
46、69）假定员工满意度是工作本身、工资、晋升等因素的产物，这些因素都影响了员工的满意度。同年，LOCKE认为影响员工满意度的因素有工作本身、报酬等10个因素。在1975年，SEASHORE将员工满意度的相关变项整理成框架，此框架包括员工满足的前因后果。前因是环境因素和个人属性因素，后果是人口统计、组织反应、社会反应。1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、报酬等。BROWN（1993）等在SEASHORE的基础上，把员工满意度的主要变项分为四部分工作结果、个人差异、角色知觉、组织变项。随后，BENDERS（1996）研究表明工作满意度和薪水没有直接关系；RUST等研究表面年轻员工比
47、年长的员工更容易离职，并证明年轻人更愿意加班。2000年，ZEMKE等将劳动分为四代。研究发现第一代喜欢界定管理和非管理的界线；第二代想和同事有较好的相处；第三代对职权没有偏好；第四代有管理的需求。可见，国外学者对影响员工满意度因素已有了一定的研究。在中国的文化背景下，国内学者也对其进行了研究讨论。2000年，黄焕山认为员工对报酬满意是多层次的。并指出岗位满意是基础，尊严满意则是报酬满意的精神境界。同年，刘凡等从企业和员工两个角度提出岗位满意，只有两者满意才是完美的。陈畅（2002）年，员工满意度包括工作本身、工作回报、工作背景等满意度。同年，袁声莉在员工满意度实证研究中证实了，对与员工满意度
48、的相关因素进行了分类，研究侧重于哪些对员工满意度有影响。徐哲（2004）研究表明组织支持高度相关，只有企业提供最完善的支持，才能使员工满意，使企业在运营的过程中更加有凝聚力，最终达到企业的目标。22组织公民行为国内外研究组织公民行为ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,简称OCB自ORGAN正式提出定义以后，引发了学者们广泛的兴趣，在19831999年之间就有133项以上的研究。国内外学者对组织公民行为不同的角度进行了研究221组织公民行为的定义ORGAN1988将组织公民行为的研究起源追溯到BARNARD1938提出的“想合作的意愿”概念以及ROETHLISBE
49、RGER和DICKSON1964对霍桑实验当中“非正式组织”的研究。早在1966年，KATZ和KAHN提出了，为了保证组织有效运作进而提升组织的整体效能，组织内的组织成员应该具备以下三种行为一是组织必须吸引并且留住员工；二是以可信赖的方式达到组织特定角色的要求；三是员工必须有创造性和自发性行为。这里自发性的行为包括合作行为，维护组织行为和提高组织形象的行为等等。20组织公民行为的概念最早是ORGAN（1983）正式提出来的。他认为，组织公民行为并不是在正式合约的规定之内的，也不是在奖赏的范围内的，员工可自行决定，在整体上有利于组织发挥其功效。公民（CITIZENSHIP）一词由BATEMEN和ORGAN（1983）从社会学中取得的。1988年，ORGAN在组织公民行为好战士现象中提出了“组织公民行为”，并将其定义为“自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述，是出于个人意愿，既与正式奖励制度没有任何联系，又不是角色内所要求的行为。222组织公民行为的纬度有关OCB的研究开展了有20多年了，其维度的划分仍然存在很多的观点。最早对组织公民行为进行维度划分的是SMITH3表露意见；（4）参加群体活动；（5）树立企业形象；（6）自觉地学习；（7）参与公益活动；（8）维护节约组织资源；（9）保
