1、员工组织关系对企业绩效的影响研究1本科毕业论文开题报告工商管理员工组织关系对企业绩效的影响研究一、选题的背景与意义20世纪八九十年代以来随着员工与组织关系在世界范围内的不断变化，企业管理者深深认识到了构建良好的员工组织关系迫在眉睫。以我国为例，在计划体制下，我国员工与企业之间有着长期保持稳定的员工组织关系，虽然这种关系并非积极、良性的员工要为企业奉献一生，企业也对员工承担着更多的责任和义务。而改革开放以来，企业的经营模式发生了巨大变化，企业与员工之间的关系也在改变，越来越多的企业面临着雇佣关系的挑战，并且影响到了企业的绩效水平，于是员工组织关系成为研究的热点。同时越来越多的研究也表明，员工组织
2、关系对企业绩效存在着影响。在这种情况下，研究中国的员工组织关系与企业绩效的关系就有重要的意义，可以给我国企业采用什么形式的雇佣关系以及这些雇佣关系会带来怎样的企业绩效提供理论依据，找到适合我国企业发展的员工组织关系，从而使企业在竞争中立于不败之地。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题基本内容1、员工组织关系研究概述11员工组织关系研究现状12员工视角下的心理契约研究121心理契约定义122心理契约的内容123心理契约的维度124心理契约的违背13组织视角下的激励/贡献模型131雇佣关系描述员工组织关系对企业绩效的影响研究2132激励/贡献模型2。企业绩效研究现状21企业绩效定义22企业绩效测量
3、维度23企业绩效影响因素3员工组织关系与企业绩效的关系研究31员工组织关系与企业绩效32员工组织关系读企业绩效作用机理4从员工组织关系角度提高企业绩效的对策拟解决的主要问题一企业绩效影响因素二员工组织关系怎样对企业绩效产生影响三提高企业绩效的措施三、研究的方法与技术路线研究方法（1）定性研究与定量研究相结合。（2）文献法。（3）比较法技术路线员工组织关系对企业绩效的影响研究3四、研究的总体安排与进度（一）20102011第一学期第69周（2010年10月22日11月11日）确定毕业论文参考选题，确定毕业论文指导教师。第912周（2010年11月12日11月20日）进一步细化论文命题，寻找与论文
4、内容相关的参考文献和数据资料，（2010年11月21日12月8日）通过与指导老师的交流，利用目前搜集到的文献资料完成文献综述和开题报告，并准备开题答辩。第1213周（2010年12月8日12月16日）开题论证会。第14周（2010年12月17日12月23日）对文献综述和开题报告进行修改，并进一步完善自己的选题内容和结构。第1519周（2010年12月24日寒假前）继续收集文献资料，提交论文研究框架。（二）20102011年第二学期寒假结束前于2月底之前提交毕业论文初稿给指导教师进行第一次审阅。第17周（2011年2月25日4月13日）结合毕业实习进一步收集资料，绪论部分研究背景与选题意义创新点
5、研究思路与研究方法员工组织关系研究现状心理契约模型雇佣关系模型企业绩效研究。企业绩效定义。企业绩效影响因素员工组织关系与企业绩效关系研究。员工组织关系与企业绩效。员工组织关系与企业绩效作用机理。国内外对雇佣关系研究现状。雇佣关系分类企业绩效维度测量从员工组织关系角度提高企业绩效的措施总结员工组织关系对企业绩效的影响研究4修改论文。第8周（2011年4月14日4月18日）毕业论文定稿，完成相关材料的填写，装订成册。五、主要参考文献1李原、郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报（社科版），2002年，第一期108113页2朱娅浅谈我国民营企业的雇佣关系知识经济2008/043吴继红员工组织关系研究
6、新思路双向视角的IP/C模型管理现代化2006/024刘军、刘小禹、任兵员工离职雇佣关系框架下的追踪研究管理世界2007/125郭桂梅、段兴民员工组织关系、内在动机与员工创造性中国企业的实证研究管理评论2008/036景晔杨员工组织关系对企业绩效的影响机制问题研究理论界2008/097申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊2009/018吴继红雇佣关系如何才能投桃报李经济问题探索2005/089马尽、向秋华、苗菲从心理契约的角度提高员工满意度科技情报开发与经济2007/0810高炎员工组织关系与员工绩效的关系工作嵌入的中介作用研究科技情报开发与经济2009/331
7、1张媚迪、李富田基于信任的心理契约及其关系模型重庆工学院学报社会科学版2008/0913JACQUELINE,AM，THEEMPLOYEEORGANIZATIONRELATIONSHIPWHEREDOWEGOFROMHERE，1996，HUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW,200714ROUSSEAU，D，PSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONS,SAGEPUBLICATIONS，1995员工组织关系对企业绩效的影响研究5毕业论文文献综述工商管理员工组织关系对企业绩效的影响研究管理学中的各种管理理论和方法大都是围绕如何提高企业的绩效,增强
8、企业竞争力而展开的，对员工组织关系的研究也不例外。国外对员工组织关系的研究,主要从两个方面一是以ROUSSEAU等为代表在1995年进行的从员工的角度来研究对双方责任认知的心理契约理论二是以TSUI等为代表的在1997年从贡献组织的角度来研究对双方责任认知的雇佣关系理论。11心理契约研究心理契约这一概念是在1960年代初被引入到管理领域的。1960年，组织心理学家ARGYRIS在其理解组织行为一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。他指出，如果工头保证并尊重工人非正式文化中的规范，则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。ARGYRIS用“心理工作契约描述了这种现象，但没有对心理
9、契约这一概念加以界定。真正对心理契约做了概念上发展的则是LEVINSON。1962年，LEVINSON等人通过对美国一家工厂的874名员工进行访谈，此后在工人，管理和心理健康一书中明确指出心理契约是组织与员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的综合。1965年，SCHEIN在其组织心理学中强调了心理契约在组织建设中的地位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再杏仁组织被为其服务，从而最终危及组织的正常运转。1973年，KOTTER进一步考察了SCHEIN的假设，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究之一。它发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则
10、员工越可能报告说对工作更满意，而且生产效率更高，离职率更低。1989年ROUSSEAU发表了论文“组织中的心理的和隐含的契约”，标志着当代研究者在理解心理契约的意义和功能方面发生了根本性的变化，尤其对通过实证方法来调查心理契约提供了指南。接下来，ROUSSEAU从实证的角度验证了员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约，激起了人们对心理契约进行实证研究的关注和热情。而他在1995年出版了组织中的心理契约则标志着心理契约理论在概念界定、理论发展和研究框架上均有了一套相对成熟的体系。与国外相比，国内对心理契约的实证研究领域主要有陈加洲在理论和文献探讨的基础上通过员工组织关系对企业绩效的影
11、响研究6对我国不同地区43家企业4069名员工的调查，用多种统计分析对现阶段我国员工心理契约的现状，员工心理契约的形成、履行、破坏的作用模式进行了全面和深入的实证探讨。在此基础上，提出了员工心理契约的管理对策。李原，郭德俊从心理契约的结构、类型、破裂等几个方面比较全面地概述了当前心理契约研究的现状，并通过实证研究升入探讨了在我国的社会、经济、文化背景下，员工心理契约在形成、发展和变化方面的独特特点。12雇佣关系研究在雇佣关系方面，TSUI在1995年认为组织为了追求两种不同的经营弹性，会采用两类不同的员工与组织关系策略，分别可以称为以工作为中心策略和以组织为中心策略。在以工作为中心策略的组织关
12、系下，员工与组织之间仅仅维持十分有限的责任与义务关系。而采取一组织为中心策略的组织，则会致力于建设员工对组织的承诺和忠诚以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时的组织弹性。在这种观点下，TSUI在1997年进一步以交换理论为基础，划分出了四种雇佣关系类型。国内对雇佣关系的研究有刘军、刘小禹、任兵以雇佣关系的角度对对员工离职的追踪研究。结果表明对组织的高义务感使员工更积极地履行心理契约，高期望则意味着员工会觉得组织履约不足，并容易导致员工离开企业。而员工个人价值取向传统性则会对该发展过程产生影响。相对于非传统员工而言，高传统员工更易因为感到自身履约不足而离开企业。吴继
13、红2005年发表的论文“雇佣关系如何才能投保报李”中通过对115对普通员工和主管的研究，将雇佣关系分为八种情况。他认为，企业要建立和维持和谐的雇佣关系，就要定期监测雇佣关系。朱娅在论文“浅谈我国民营企业的雇佣关系”中对我国民营企业员工流动中存在的问题进行了分析，并且从雇佣关系的角度提出了对策。他认为员工关系的管理，其实就是对人的管理，融洽、和谐的员工关系，将会在企业中形成良好的工作氛围，从而促进企业的整体提高。王拓、赵曙明在其“转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申”中认为在以动态不确定性为特征的转型经济下，新劳动合同法的出台和企业员工的高度流动性都使得雇佣关系，这一在我国企业管理中被长期忽视
14、的问题逐渐引起了管理研究者和企业管理者的高度重视。应建立与转型经济特征和企业发展需要相适应的雇佣关系模式，而相互投资型的雇佣关系是我国企业应对全球化竞争的有效模式。13员工组织关系的双向视角对员工与组织关系的研究还有陈维政、刘云、吴继红在心理契约和投入/贡献模型的基础上员工组织关系对企业绩效的影响研究7从双向视角揭示员工与组织互动关系的员工组织关系模型，探讨了不同类型员工组织关系的具体管理策略与方法。2企业绩效研究在企业绩效研究方面“现代管理学之父”PETERFDRUCKER认为，每一个组织都必须有三个主要方面的绩效直接成果、价值的实现和未来的人才开发。企业的直接成果是销售额和利润；价值的实现
15、指的是社会效益，如企业应为社会提供最好的商品和服务；未来的人才开发可以保证企业后继有人。一个组织如果仅能维持今天的成就，而忽视明天，那它必将丧失其适应能力，不能在变动的明天生存。马宏伟在论文“企业员工绩效管理的探讨”中对绩效的特点、性质进行了描述，提出了绩效管理实施的几个阶段，分别为绩效定义阶段、绩效计划阶段、绩效执行阶段、绩效考核与评价阶段、绩效反馈阶段、绩效改善提升阶段，并且对绩效管理中应注意的问题进行了描述。王新华在其“企业绩效评价方法研究述评”中对企业绩效评价方法进行了介评，并且对企业绩效评价方法进行了比较。他认为在建立绩效评价模型时应该兼顾全面细致与精简实用。同时，任何企业绩效评价方
16、法都有一定的适用范围企业应该根据自身的实际情况来选择最适合自己的绩效评价方法，以更有效的促进企业的管理和发展。3本文研究视角本文主要从员工组织关系的雇佣关系视角来研究它对企业绩效的影响。TSUI等人在1997以交换理论为基础，通过诱因贡献两个维度划分了四种雇佣关系类型即准交易契约型，相互投入型，投资不足型和过度投资型。研究结果表明，互相投入型的员工与其他三类相比，有着更高的工作绩效水平，表现出更积极的工作态度；而投资不足型的员工在绩效与工作态度方面等分最低。WANG，ZHANG，MA等在对雇佣关系的研究中指出，无论是中国企业还是外资在华企业，当其采取准交易契约型或投资不足型雇佣关系时，公司绩效
17、相比那些采取相互投资型和过度投资型雇佣关系的企业要低，特别是那些采取相互投资型雇佣关系的企业其公司绩效表现最好。这些理论研究告诉我们,良好的员工组织关系与企业绩效存在相关性。这种相关性表现为员工组织关系对企业绩效的积极影响,是一种或强或弱的正相关关系。在这种情况下研究中国的员工组织关系与企业绩效的关系，可以给我国企业采用什么形式的雇佣关系以及这些雇佣关系会带来怎样的企业绩效提供理论依据，找到适合我国企业发展的员工组织关系，从而使企业在竞争中立于不败之地。员工组织关系对企业绩效的影响研究8参考文献1JACQUELINE,AM，THEEMPLOYEEORGANIZATIONRELATIONSHIP
18、WHEREDOWEGOFROMHERE，1996，HUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW,20072ROUSSEAU，D，PSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONS,SAGEPUBLICATIONS，19953李原、郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报（社科版），2002年，第一期108113页4刘军、刘小禹、任兵员工离职雇佣关系框架下的追踪研究管理世界2007/125郭桂梅、段兴民员工组织关系、内在动机与员工创造性中国企业的实证研究管理评论2008/036吴继红员工组织关系研究新思路双向视角的IP/C模型管理现代化2006/027吴继红雇
19、佣关系如何才能投桃报李经济问题探索2005/088高炎员工组织关系与员工绩效的关系工作嵌入的中介作用研究科技情报开发与经济2009/339申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊20090110李富田基于信任的心理契约及其关系模型重庆工学院学报社会科学版20080911景晔杨员工组织关系对企业绩效的影响机制问题研究理论界2008/0912王拓、赵曙明转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申改革2010/0713申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊2009/01员工组织关系对企业绩效的影响研究9本科毕业论文（20_届）员工组织关系对企业绩
20、效的影响研究员工组织关系对企业绩效的影响研究10摘要20世纪八九十年代以来随着员工与组织关系在世界范围内的不断变化，企业管理者深深认识到了构建良好的员工组织关系迫在眉睫。以我国为例，改革开放以来，企业的雇佣关系发生了巨大变化，以致于企业与员工之间的关系也发生了变化，越来越多的企业面临着这方面的挑战，并且影响到了企业的绩效水平。在这种情况下，研究员工组织关系与企业绩效的关系有着重要意义，可以给企业采用什么形式的雇佣关系以及这些雇佣关系会带来怎么样的企业绩效提供理论依据，找到适合企业发展的员工组织关系，从而使企业在竞争中利于不败之地。目前国内外对员工组织关系的研究主要有员工方面的心理契约理论和组织
21、视角的雇佣关系理论，而将两者结合起来的却很少。本文将在前人的基础上将心理契约理论和雇佣关系理论结合起来来研究员工组织关系对企业绩效的影响。关键词心理契约雇佣关系企业绩效ABSTRACTSINCE90SOFTHE20THCENTURY，ASEMPLOYEESANDORGANIZATIONALRELATIONSHIPSINTHEWORLDWITHINTHESCOPEOFTHECONSTANTLYCHANGING，MANAGERSOFENTERPRISESREALIZEDDEEPLYTOBUILDAGOODEMPLOYEERELATIONSHIPORGANIZATIONSISIMMINENTFORE
22、XAMPLE,INOURCOUNTRY,SINCETHEREFORMANDOPENING,ENTERPRISESEMPLOYMENTRELATIONSHIP,THATGREATCHANGESHAVETAKENPLACEINTHERELATIONSHIPBETWEENTHEENTERPRISEANDEMPLOYEESISCHANGED,MOREANDMOREENTERPRISESAREFACEDWITHTHECHALLENGEOFTHISASPECT，ANDAFFECTEDENTERPRISEPERFORMANCELEVELINTHISCASE,THERESEARCHSTAFFORGANIZAT
23、IONSRELATIONSHIPANDENTERPRISEPERFORMANCERELATIONSHIPHASIMPORTANTSIGNIFICANCE,CANGIVEENTERPRISEADOPTWHATFORMSOFEMPLOYMENTANDTHEEMPLOYMENTOFENTERPRISEPERFORMANCEWILLBRINGABOUTPROVIDETHEORETICALBASISFORTHEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISE,FINDSTAFFRELATIONS,SOASTOMAKETHEENTERPRISEORGANIZATIONFORTHEINVINCIBLEP
24、OSITIONINCOMPETITIONFORSTAFFORGANIZATIONSATHOMEANDABROADAREMAINLYTHERESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEENTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTOFEMPLOYEESFROMTHEPERSPECTIVEOFTHEORYANDORGANIZATIONTHEORY,ANDEMPLOYMENTRELATIONSHIPWILLCOMBINELESSTHISPAPERWILLBEAPREVIOUSONTHEBASISOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTTHEORYANDEMPLOYME
25、NTRELATIONTHEORYTORESEARCHSTAFFCOMBINETOENTERPRISEPERFORMANCEORGANIZATIONRELATIONSHIPOFINFLUENCEKEYWORDSTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTEMPLOYMENTRELATIONSHIPENTERPRISEPERFORMANCE员工组织关系对企业绩效的影响研究11目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1员工组织关系研究概述1211员工组织关系研究现状1212员工视角下的心理契约研究12121心理契约的定义12122心理契约的内容12123心理契约的维度13124心理契约的违
26、背1313组织视角下的激励/贡献模型13131雇佣关系描述13132激励/贡献模型142企业绩效研究现状1421企业绩效定义1422企业绩效测量维度1523企业绩效影响因素153员工组织关系与企业绩效1631我国员工组织关系分类1632我国员工组织关系与企业绩效的联系184从员工组织关系角度提高企业绩效的对策205总结21参考文献11致谢121员工组织关系研究概述11员工组织关系研究现状国外对员工组织关系的研究,主要从两个方面一是以卢索ROUSSEAUETAL1995,等为代表进行的从员工的角度来研究对双方责任认知的心理契约模型二是以徐淑英等TSUIETAL1997,为代表的从贡献组织的角度来
27、研究对双方责任认知的雇佣关系模型。与西方研究相比，国内理论界对员工组织关系的研究主要集中在心理契约方面，如介绍国外心理契约理论，开发本土化量表，探讨心理契约履行程度以及影响等。在雇佣关系方面，吴继红等人曾对我国的雇佣关系进行过分类。但这些研究大多是从员工或者组织单一角度来研究，而将两种结合起来的却很少。12员工视角下的心理契约研究121心理契约的定义心理契约是组织中每个成员之间及成员与组织间存在的一系列没有书面规定的期望总和。心理契约强调,除了正式的雇佣合同,员工与组织之间还存在着一些隐性的、未公开化的、非正式的相互期望,这些因素同样决定着员工的行为、工作满意度、积极性等。心理契约包括两个层次
28、个体层次的期望和组织层次的期望。员工心理契约的雇员责任有加班工作，忠诚，自愿从事职责外的工作，离职前预先通知，接受内部工作调整，不帮助竞争对手，保守公司商业秘密，在公司至少工作一定年限等等。从现有的文献来看，对心理契约内容的研究大都仅从员工角度，要么是对组织责任，要么是对员工责任进行探讨，而大部分研究主要集中在员工心理契约中的组织责任方面，虽然可能由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也不太相同，但主要集中在以上这几个方面I。122心理契约的内容在对心理契约的研究中，员工心理契约的雇主责任主要有提升，高额报酬，绩效奖励，培训，长期工作保障，职业发展，人事支持等七个方面。员工心理契约的雇员
29、责任有加班工作，忠诚，自愿从事职责外的工作，离职前预先通知，接受内部工作调整，不帮助竞争对手，保守公司商业秘密，在公司至少工作一定年限等等。从现有的文献来看，对心理契约内容的研究大都仅从员工角度，要么是对组织责任，要么是对员工责任进行探讨，而大部分研究主要集中在员工心理契约中的组织责任方面，虽然可能由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也不太相同，但主要集中在以上这几个方面II。123心理契约的维度心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性的特点，主观性即个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解,因此个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致,也可能与其他人或第三
30、方如组织代理人的理解和解释不一致；动态性即心理契约处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。同时心理契约也受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，也需要对心理企业契约的维度进行分析。ROUSSEAU根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指雇佣关系的持续时间；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效标准在描述时的清晰程度。根据这两个维度划分出四种心理契约类型交易型时间幅度短而绩效要求明确，如明确的和确定的契约条款，易离职或高离职，低成员承诺，自由达成新契约，完全用不
31、着学习，高的整合或认同；过渡型（时间幅度短而绩效要求不明确），如模糊的和不确定的契约条款，高离职或易终止，不稳定；平衡型（时间幅度长而绩效要求明确），高团队承诺，高的整合或认同，正进行开发活动，相互支持，有动力；关系型（时间幅度长而绩效要求不明确），高团队承诺，高情感承诺，高的整合或认同，稳定III。124心理契约的违背心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。目前心理契约违背的来源主要可以归纳为三种情况无力兑现、有意违背和理解歧义。无力兑现一些意料之外的组织内部环境的变化，如全球经济萧条、组织内
32、部变革、组织业绩下降等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管她们不愿意这样去做。有意违约对企业而言，尽管不兑现承诺以为着付出某种代价。有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价是，可能倾向于有意违约。理解歧义，更多的时候情况是这样的大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。这种矛盾的根本原因是员工对于组织责任和承诺的理解与组合管理者的理解存在差异。心理契约的违背会影响到员工的认知和情感，会导致员工对组织的信任感、责任感和忠诚度下降，工作满意感降低，离职意向提高，同时这
33、些消极结果可能是扩散的，它所导致的员工的后续行为最终可能损害组织的利益，因此需要特别关注。13组织视角下的激励/贡献模型131雇佣关系描述TSUI（1995）认为，组织为了追求两种不同的经营弹性，会采用两类不同的员工与组织关系策略，分别称为以工作为中心策略和以组织为中心策略。采取以工作为中心策略的组织的主要目的，是为了追求员工聘用以及解雇上的弹性。因此在这种关系下，员工与组织之间仅仅维持十分有限的责任与义务关系。组织期望员工将注意力的焦点置于界定非常明确的工作上，薪水完全依据员工在具体任务中的工作绩效而定，组织并不提供其他不必要的各种措施，如福利、员工培训等。与此相反，采取以组织为中心策略的组
34、织，则会致力于建设员工对组织的承诺和忠诚，以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时组织的弹性。这类组织提供给员工较高的工作保障，更宽泛的员工培训，并期望员工除了执行自身明确的工作任务外，对其他工作同事和组织业务也应加以关心。132激励/贡献模型在上述观点下，徐淑英进一步以交换理论为基础，划分出四种雇佣关系类型。这一分类是从组织的视角出发对雇佣关系进行研究的。研究者关注于员工与组织之间存在的各种交换的均衡程度，并通过诱因贡献两个维度描述了员工与组织之间存在的四种关系,可以称其为激励/贡献模型。在激励/贡献模型中，其中的两种模式具有大致均衡的性质，另外两种模式则具有不均
35、衡的性质。低高组织给予员低工的诱因高激励/贡献模型准交易契约型。这是一种纯经济的、相对均衡的交换关系。在此组织给予员工短期的纯经济诱因，作为交换，员工也将为组织作出界定明确的贡献。在这种关系中，特定的行为按一定标准得到相应的补偿，除此之外，双方并不期望会有其他的贡献或奖励。例如，在销售旺季公司临时雇佣的柜台售货员，组织只要求员工做好本职工作就行了，并不指望他去帮助其他员工，或者去操心公司的整体业绩。研究者指出，这种契约类型适合于那种可以明确定义并且容易均衡的工作，火尸处于创新或主动的重要性不大并且稳定的环境。相互投入型。这也是一种均衡的交换关系，即雇主与员工双方共同形成的一种互相长期投资的关系
36、，并且彼此投入的内容都没有明确的界定。投资不足型。这种模式中，员工承担的职责宽泛而且没有明确界定，但雇主却只给予员工短期的经济回报，并不致力于对长期的雇佣关系作出承诺，也不在员工的培训和职业生涯方面做出投入。过度投资型。这种模式与投资不足型正好相反，在此员工的工作范围明确、职责清晰，但雇主却给员工提供宽泛二七区丰富的回报，包括员工培训和向员工提供个人职业发展等长期导向的承诺IV。2企业绩效研究现状21企业绩效定义企业绩效是指员工通过其行为以及技术能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标准交易契约型（或称以工作为中心的类型）投资不足型过度投资型相互投入型（或称以组织为中心的类型）的贡献程度。对
37、于工作绩效，主要不在于做的好不好，而在于贡献的多与少，当员工行为对公司及工作团队目标有贡献时，他的绩效就是良好的举动。主要包括1工作效果工作任务的数量和质量；2工作效率一个人工作绩效如何要综合多方面因素包括组织效率、管理效率、工作效率等方面；3工作效益工作中取得的经济效益、社会效益和时间效益，个人工作绩效高低与其取得的工作成果是否给社会、企业、部门、个人带来一定利益。“现代管理学之父”PETERFDRUCKER认为，每一个组织都必须有三个主要方面的绩效直接成果、价值的实现和未来的人才开发。企业的直接成果是销售额和利润；价值的实现指的是社会效益，如企业应为社会提供最好的商品和服务；未来的人才开发
38、可以保证企业后继有人。一个组织如果仅能维持今天的成就，而忽视明天，那它必将丧失其适应能力，不能在变动的明天生存。同时企业绩效有这些提点1多因性影响因素主要有员工的激励、技能、环境、机会，前两者为员工自身的主观性因素，后两者为外部客观因素；2多维性工作绩效包括完成工作的数量、质量、效率和效益，对不同职位，考核的侧重点不同，总之应以效益为中心的，而且一个人绩效主要由其工作能力和态度决定；3动态性工作绩效不是一成不变的，而是动态的、不断发展变化的。22企业绩效测量维度在对绩效的测量维度上，我们主要从以下几个方面进行第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行
39、为；第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力；第三，财务/会计产出指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到；第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等。23企业绩效影响因素绩效影响因素模型这个模型也可以用公式表示为PFSOME绩效激励技能环境机会P为绩效PERFORMANCE，S为技能SKILL，0是机会（OPPORTUNITY，M为激励STIMULATION，E是环境ENVIRONMENT。这个公式表明绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。激励论者认为员工本身具有一
40、种内在的工作积极性和主动性，但须用适宜方法把他们调动或激励起来。激励的理论基础是马斯洛的需要理论。马斯洛认为人的需要具有不同层次，而需求层次是与员工个人的个性、感知学习过程与价值观等特点分不开的。员工在生理、安全、社交、尊重以及自我实现等诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需要具体分析，对症下药予以激发。工作积极性极大地影响员工对工作的投入，从而影响个体的绩效和组织的绩效。技能是指员工的工作技巧与工作能力，它取决于个人天赋、勤勉、经历、教育与培训等诸多因素。其中培训不仅能提高其技能，还能对达到目标的期限要求及对目标实施的抱负树立自信心，从而增强对他们的激励强度。环境因素首先指企业内部的客观
41、条件，如劳动场所的布局与物理条件如室温、通风、粉尘、噪音、照明等，劳动任务的性质，工作设计的质量，工具、设备与原材料的供应，上级的领导作风与监控方式，公司的组织结构与环境政策，工资福利、培训的机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经济状况，市场竞争强度等宏观条件。机会则是偶然性的，如某项任务正巧分配给甲员工，乙员工当时不在或纯随机性原因而未被派给此项任务其实乙的能力与激励均优于甲，却无从表现。不能否认“运气”是有的，现实中不可能做到真正的彻底的完全平等。因此企业分析机会的分配状况，尽可能为员工提供平等的参与机会，以区分员工的绩效差别，并奖优罚劣。影响绩
42、效的四因素中，激励、技能是主观性的、直接的因素，其能否正常发挥作用，有赖于管理水平高低，控制力度的大小，可挖掘的潜力最大，因而是绩效管理的重点。环境和机会是影响绩效的客观因素，虽只起到间接作用，却也不容忽视。3员工组织关系与企业绩效31我国员工组织关系分类我国雇佣关系可以分为8大类。理想型雇佣关系，抱怨型雇佣关系，慈善型雇佣关系，愚蠢型雇佣关系，奉献型雇佣关系，危险型雇佣关系，知足型雇佣关系，糟糕型雇佣关系。（1）理想型。理想型的主要特征是高组织投入，高员工绩效和高满意感，组织对员工提供长期和宽泛的投入，员工以较高的工作绩效和满腔热情予以回报。这是一种动态的开放的，以组织的良好经济效益和员工良
43、好的职业发展生涯为条件。组织和员工双方都高度关注对方的发展，这是一种比较理想的管理境界。（2）抱怨型。抱怨型的主要特征是高组织投入，高员工绩效和低满意感，组织为其提供宽泛的投入，员工也表现出较高的绩效，但他经常抱怨，满意感很低。可能出现的原因是该员工与外界不适当的比较，例如，有的企业可能在某些方面对其员工的投入比较高但在另一方面的投入比较低，但该员工只看到了其他企业较好的一面而忽视了较差的一面；沟通不善，即组织没有对该员工进行有效的沟通，导致对其投入了但员工不知道；员工的认知出现偏差，预期值太高。另外，组织投入是多方面的，但员工可能就因为对某一方面不满意而导致其经常抱怨。在这种情况下，公司一定
44、要对员工进行良好的沟通，让员工了解公司对他的各方面投入和职业发展。同时也要纠正员工的认知偏差，降低其过高的期望，防止此类型的转化为危险型。（3）慈善型。慈善型的主要特征是高组织投入，低员工绩效和高满意感。这种在国有企事业单位中比较普遍。由于很多国有企事业单位有“平均主义”倾向，个人所得不与绩效挂钩，因此，他们没有任何压力。一旦进入了这个企业，企业就会对他们的一生负责，包括医疗、住房、退休等，员工每天只是按部就班地工作和生活，没有想到自己的未来和发展。此类企业应当采取的管理方法是打破“平均主义”，实行按劳取酬，把个人所得与员工的绩效挂钩，有奖有罚，而且力度要稍微大一点；企业引入竞争机制，同时加强
45、对员工的培训，提高员工的文化素质和工作技能，让他们具备实力去参与竞争；“胡萝卜加大棒”的政策对部分的确不自觉的员工还是比较有效。（4）愚蠢型（高低低）。愚蠢型的主要特征是高组织投入，低员工绩效和低满意感。这种类型在国有企业里面也较常见，组织对员工的投入很高，提供长期的工作保障，经常送员工出去培训，但员工的绩效并没有提高，还经常抱怨。这样的企业得不偿失，在市场经济体制下，如果一个企业中愚蠢型占了主导地位，企业的生存和发展必将受到严重威胁。管理方法是引入竞争机制，建立合理的目标考核体系，使组织的投入有所回报。（5）奉献型。奉献型的主要特征是低组织投入，高员工绩效和高满意感。在这种员工组织关系中，组
46、织对员工的投入虽然较低，但员工的工作绩效较高，工作热情也很高。出现这种状况的原因是员工具有高度的奉献精神或非常热爱其工作本身，在工作中得到了精神上的满足。管理办法是合理增加投入，特别是在员工的培养和发展方面提供更多的机会，注意避免转化成危险型。（6）危险型（低高低）。危险型的主要特征是低组织投入，高员工绩效和低满意感。出现这种情况可能有以下原因在雇佣劳动条件下，对一般员工来说，生产效率并非最主要的目标，这只是他们借以达到目标（如工资、奖金等）的手段。因此，即使一个人对生产持消极态度，但为了达到自己的目标，还必须以高生产率为手段；员工的需要和追求是多方面的，有的员工在基本需要获得满足之后，其追求
47、目标可能转移到自尊或自我实现需要上来，其工作绩效主要来自内在激励，没有受到组织的较低投入的影响。处于此种类型的员工，不满意状态时间如果过长，必然会另觅高枝，弃企业而去。企业应当采取的管理策略是努力提高员工的工作满意感。管理者应了解他的真正感受，并且尽可能满足其需要；降低员工对组织投入的预期。（7）知足型（低低高）。知足型的主要特征是低组织投入，低员工绩效和高满意感。组织对员工的投入较低，也非常狭窄，员工工作无精打采，效率低下，但满意度很高。这种类型的在传统国有企业里面较多。由于传统国有企业的员工不是通过竞争引入的，所以存在部分员工的工作素质和能力非常低下，他们在企业里纪律涣散、绩效平平。但由于
48、企业没有淘汰机制，因此，他们毫无后顾之忧。只要工作有保障，每个月能有点固定的收入便知足了。企业应当采取的管理方法是打破“平均主义”，实行按劳取酬；杜绝“论资排辈”现象，让员工的升迁路线畅通；注重员工的职业生涯管理，让员工看到自己的希望所在；引入科学的绩效考核机制、加强培训提高员工技能。（8）糟糕型。知足型的主要特征是低组织投入，低员工绩效和低满意感。出现这种状态通常有以下两方面的原因由于该岗位在整个流程中不起关键作用，而且技术含量也不高，替代性很强，甚至还有可能是临时性的，因此，组织对处在该岗位上的员工投入通常比较低；另一方面，员工对组织的忠诚度也不高，“人在曹营心在汉”，该员工与组织的关系纯
49、属经济交易关系，你给我多少钱我干多少事。例如，一些企业里的临时合同工和一些非重要岗位的普通工人。企业应当采取的管理方法是适当增加投入；薪酬和绩效考核挂钩；尽量能与员工建立长期合作关系。32员工组织关系与企业绩效的联系在雇佣关系中，来自员工方面的因素和来自企业方面的因素会影响“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”，而“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”又会影响员工行为和态度。员工行为与态度则通过影响规范绩效、任务绩效、角色外绩效、信任、组织认同、情感依附、离职意向、满意感最终影响企业的整体绩效。如下图组织对员工责任可以分为现实责任和发展责任。不同的员工特征会对组织对员工责任的履行产生不同的影响。员工特征包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、单位工龄和合同年限等方面。员工特征对员工现实责任的形成的影响。员工文化程度对组织对员工现实责任的影响表现在员工文化程度越高，“组织对员工现实责任”水平越高，反之，则越低。具体表现为，员工因素外在价值观内在价值观职业取向组织支持感性别，年龄文化程度婚姻，职业单位工龄合同年限企业因素所有制企业行业类型地区类型高新技术股份制上半年利润企业效率企业人数组织对员工的责
