1、I毕 业 论 文试论人力资源会计计量的二重性专业 会计学 II试论人力资源会计计量的二重性摘 要人力资源已成为企业重要的资源，相对于其他资源来说，人力资源具有非常特殊的性质，因此人力资源会计计量一直是被探讨的重点。本文通过对人力资源会计的重要性和人力资源会计特点的介绍，引出人力资源会计计量的二重性的内容，将人力资源会计计量的二重性分成了人力资源会计成本的计量和人力资源会计价值的计量，并结合企业例子，对目前人力资源会计计量运用的二重性所引发的问题进行分析探讨，指出人力资源会计计量的不准确给企业带来的影响，并对进一步完善人力资源会计计量提出新的建议，例如在人力资源成本计量的同时引入公允价值的计量；
2、在进行人力资源价值计量的时候，将货币计量和非货币相结合；并引进新的计量模式，生产者剩余价值的计量模式，希望这些建议能够有利于人力资源会计的发展，使我国的人力资源会计更快的运用到实践中去。关键词 人力资源；人力资源会计计量；二重性IIITRYING TO TALK ABOUT THE HUMAN RESOURCE ACCOUNTING MEASUREMENT OF DUALITYABSTRACTHuman resource has become an important enterprise resources, relative to other resources speaking, hum
3、an resources have very special nature, therefore human resource accounting measurement has been explored. Based on the importance of human resource accounting of human resource accounting characteristics and introduction, lead the human resource accounting measurement duality content, human resource
4、s accounting measurement duality into human resource accounting cost measurement and human resource accounting value measurement, and combining enterprise example, and the current accounting measurement using the problems caused the duality is discussed, and point out that the human resource account
5、ing measurement of the insufficient brings to the enterprise, and further perfect human resource accounting measurement, put forward new recommendations, for example in the human resource cost measurement at the same time introducing fair value of measurement; In human resource value measurement of
6、time, will combine currency measurement and non-monetary; And the introduction of new measurement model, producer surplus development, make our countrys human resource accounting faster using to practice.KEY WORDS human resources; human resource accounting measurement; duality目 录中文 摘要 .I英文摘要 .II前言.1
7、1 人力资源会计的概述.11.1 人力资源会计的含义.11.2 人力资源会计的重要性.11.3 人力资源会计的特点.22 人力资源会计计量的二重性.32.1 人力资源会计计量运用二重性的内容.32.1.1 人力资源会计成本的计量.32.1.2 人力资源会计价值的计量.42.2 人力资源会计计量运用二重性的必要.52.3 海盐东致会计事务所进行人力资源会计的运用.52.3.1 海盐东致会计事务所的概况.52.3.2 人力资源会计成本计量的不足.62.3.3 人力资源价值计量的不足.72.3 海盐东致会计师事务所运用二重性的不足所带来影响.102.3.1 无法正确反映企业的各项收益.102.3.2
8、 无法抑制企业管理者的短期行为.102.3.3 影响企业管理者对经营决策的科学性.103 人力资源会计计量二重性的改进和完善.103.1 人力资源成本的计量应引进公允价值的计量.103.2 人力资源价值的计量的改进.113.2.1 将货币计量和非货币计量相结合的模式.113.2.2 人力资源会计计量生产者剩余计量模式.114 结论.12参考文献.13附录.14致 谢.171前言21 世纪，是知识经济时代。随着计算机技术、通信技术和现代网络技术的发展，世界各地掀起了高新技术革命和进步的浪潮，把各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。人力资源的重要性为人类所认可，人力资源已成
9、为企业的第一资源，但是，长期以来，人力资源一直没有在会计系统中单独反映，会计上不提供人才流动、招聘、培训、选拔等方面的资料，而将投资于人力资源的支出都作为费用，列入营业成本进行核算。这样的会计信息系统提供的信息不全面、不充分。对内部管理人员来说，人力资源不能得到优化配置；外部信息需求者来说，也不能完全的了解企业利用人力资源的利用状况。对于人力资源会计的计量运用到实践还有一定的困难，我国对人力资源的运用以及将人力资源这一资产体现在企业财务报表上，却没有得到完善，我们应该对人力资源会计的计量做进一步完善与改进工作。1 人力资源会计的概述1.1 人力资源会计的含义所谓“人力”即人所拥有的能力，包括脑
10、力和体力，其中脑力还包括了智力、知识、技能等综合能力。而“资源”即物资财富的来源，包括了自然资源和社会资源。人力资源属于社会资源的一部分。那么企业人力资源就是将人的能力投入到生产经营过程中，能够给企业创造财富的一种资源。而会计会计则是是以货币为主要计量单位，运用专门的会计理论、方法与技术，进行连续、系统、全面、综合地记录、计算、核算和监督的一种经济管理活动。那么我们可以把人力资源会计定义为：人力资源会计是把人的能力作为一种社会资源，运用专门的会计理论、方法与技术进行连续、系统、全面、综合地记录、计算和监督，用以反映人力资源对企业所创造的财富。由于人力资源不同与其他的物资资源，我们又可以把人力资
11、源会计分成人力资源成本会计和人力资源价值会计。1.2 人力资源会计的重要性世界各国，各企业间的竞争已经越来越激烈，从以往的土地、劳动力的竞争以及资本、自然资源的竞争转变为人才的竞争，因此企业间的竞争主要从人的能力上体现出来，企业运作图 1-1 反映人力资本在企业中的作用。如果我们与传统会计一样，只是把人力资本当作期间费用进行计量，那么在企业财务结果中，很难反映出人力资本对该企业重大的影响成果。企业财务会计报告是给投资者、债权人、政府机关、职工和供应商等信息使用者使用，如果不能反映人力资本对企业的贡献，那么报表就会不真实、不可靠，没有完全的反映企业的财务状况和2用人情况。 人力资本 物力资本运作
12、过程、客户利润表、现金流量表、资产负债表等企业未来的发展潜力企业运作的基础企业运作的过程企业财务结果企业发展潜力人力资本的影响图 1-11.3 人力资源会计的特点人力资本作为一种特殊的资源，不同于其他生产要素，具备以下特点：人力资本具有能动性。在投身企业经营活动的过程中，我们以人为载体，人对企业的服务潜力的实现程度受人的主观能动性的支配，也会受到人的思想感情，或人的身体状况影响，人力资本对企业的贡献程度有很大的不确定性。人力资本具有社会性。人力资本不仅具备了个人的知识、技术技能，在投身企业经营活动的过程中，还需要与同事间的交流合作以及沟通的能力，可以帮助人力资本更好的为企业服务；但是如果社会压
13、力的加重，工作调离等原因也会削弱人力资本对企业的贡献程度。人力资本具有智力性。人力资本在进入企业，为企业服务的同时，人力资本会随着工作经验的增加，企业对职工定期的内部或外部的培训工作，可以提升人力资本对企业的贡献程度。由于人力资本具有以上的特点，将人力资源会计计量运用到企业，已经不同于以往的将人力资源当作费用，计入当期损益，或者作为负债，计入“应付职工薪酬” 。我们对于人力资源会计的计量不仅需要对人力资源的引进、开发、再培训进行计量，还需要对人力资源其未来对企业的价值进行计量。这就需要对人力资源进行人力资源成本和价值二重性的计量。2 人力资源会计计量的二重性 32.1 人力资源会计计量运用二重
14、性的内容人力资源会计计量的二重性是指将人力资源会计计量分成人力资源的成本计量和人力资源的价值计量。2.1.1 人力资源会计成本的计量人力资源会计成本的计量是指企业对人力资源的投入程度。它是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得，开发，使用，替代成本进行的计量。企业的人力资源会计的成本构成我们可以进行这样的分类，资源成本的构成见图 2-1人力资源会计成本的构成取得成本开发成本离职成本保障成本使用成本招聘成本、挑选成本、录用成本、安置成本定向成本、在职培训成本、脱产培训成本维持成本、奖励成本、调剂成本企业为员工支付的医疗、养老、失业保险费用等员工在离职时支付的退休金、补助费、抚恤金、
15、医疗费、丧葬费等图 2-1目前人力资源成本计量的方法主要有历史成本法、重置成本法、及机会成本法。历史成本法。历史成本法是一个企业为了拥有或控制一项资产而必须付出相应的代价，这种成本由招聘、筛选、雇佣和培训某个人才所花费的全部费用，其中包括人力资源的招聘成本、挑选成本、录用成本、安置成本、定向成本、在职培训成本、脱产培训成本等，然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。重置成本法重置成本就是要取得现有的资产现在所必需付出的代价。而企业人力资源的重置成本法是指在当前物价水平和劳动力市场条件下，重新录用达到现有专业技能水准的员工所需要的全部支出，作为企业人力资源的资产值，其中包括职务重置成
16、本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务的角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价；个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必需的人力资源所付出的代价。机会成本法机会成本法是企业员工在离开岗位进行教育培训期间或者离职使企业蒙受经济损失，作为人力资源计量的依据。在这种方法中倡导“竞争性招标价格” ，指一个雇员的4机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础进行计量的。2.1.2 人力资源会计价值的计量人力资源价值的计量是指人力资源对企业的贡献程度。它是从企业对人力资源产出的角度出发，在对人力资源进行使用、交换时所进行的计量。人力资源价值的构成见图 3-1人力资源价值
17、人力资源交换价值 人力资源使用价值必要劳动价值必要劳动价值剩余劳动价值图 3-1目前人力资源价值的计量方法我们分成个人价值计量法和群体价值计量法。其中个人价值计量法有调整后的未来工资报酬折现法；群体价值计量法有经济价值法和商誉评价法。调整后的未来工资报酬折现法人力资源价值应该等于劳动者在未来特定时期提供服务将得的工资总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。即将一个职工从录用起到离开该职位为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。由于职工从录用开始到离开该职位是一个不确定的数，那么我们将其确定为劳动合同的期限，同时在同一行业不
18、同的企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大的差异，这种效益差异主要是人力资源素质的差异引起的，在计算工资现值的同时乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值确定的方法，该计算公式为：职工目前的人力资源价值=职工的年度平均工资*效率系数/服务第 1、2、3年的(1+折现率)的总和这个效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。经济价值法经济价值法又称为企业末来收益模式，是计量人力资源群体价值的方法，是指企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益预测值中按人力资源投资率（即该企业或企业中的某一群体的人力
19、资源投资占全部资产投资的比重）计算出的属5于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值，计算公式可以定义为：企业人力资源的价值=未来特定时期内所实现的收益预测值*人力资源的投资率商誉评价法商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，反映了企业的超额盈利能力。用这种方法来评估人力资源的价值，就是确定未来一定时期企业人力资源的超额盈利能力。那么我们可以把计算公式确定为：企业人力资源的价值=企业过去若干年超出本行业的正常盈利水平*人力资源的投资率2.2 人力资源会计计量运用二重性的必要企业在利用人力资源的过程中，首先企业必须通过招聘人才，挑选人才，录用人才，安置人才，并且进
20、行一定的培训，才能正式的让企业职员上岗，企业职员在上岗后又开始为企业服务，在为企业服务的同时给企业创造了必要的价值，企业也为之付出了一定的代价。这一整个过程中，企业从取得人才到利用人才，如果根据传统会计，只是简单运用人力资源成本的计量或者只是利用人力资源价值的计量来确定人力资源的资产值是远远不够的，这只是反映了人力资源信息的一部分。但是人力资源成本的计量和人力资源价值的计量又是企业从两个角度，即人力资源的投入和人力资源的产出来反映企业利用人力资源的情况，这两个过程的计量是必不可少的组成部分，我们在进行计量，反映人力资源信息的时候就必须将两者有效的结合起来，才能更好的反映出企业的用人情况，让信息
21、使用者能够更准确的了解企业的情况。2.3 海盐东致会计事务所进行人力资源会计的运用2.3.1 海盐东致会计事务所的概况海盐东致会计事务所是一家经浙江省财政厅批准，向海盐县工商行政管理局登记注册的中介机构，为有限责任公司、集体企业、外资企业、民营企业、行政事业单位、社会团体提供会计报表的审计工作，注册资本实收变更情况的审验工作，资产拍卖、转让等需要资产或项目的评估工作，代理纳税申报等税务工作，以及代理记账、基建审价、顾问、咨询、工程造价等工作。公司规模小，公司员工有 40 余人，其中有两个注册会计师，4 个税务会计师，和 3 个资产评估师，还有中高级会计人员，该企业人员都是中专以上学历，属于智力
22、密集型企业，该企业的主要资产是人力资产，所以在进行会计报告的同时引进了人力资源会计计量的报告，更加能够让外部信息使用者了解该公司的整体情况。2.3.2 人力资源会计成本计量的不足 1历史成本法。6海盐东致会计事务所 2010 年计划招聘新职员，2 月 22-23 日参加招聘会，直接业务费用包括招聘的广告费 400 元，宣传的材料费 700 元，进行招聘的洽谈会议 500 元，并且行政管理费用分摊了 150 元，招聘会时的场地设置费用 600 元。海盐东致会计事务所将其作为招募成本，企业的取得成本运用历史成本法进行会计计量。招募成本=400+700+500+150+600=2350 元全部记录到
23、企业的人力资源取得成本里。该历史成本法反映了企业对人力资源的原始投资人力资源的取得成本，符合公认的会计准则与会计原则的要求，在取得数据上客观性强，是企业的实际支出，在计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得，具有可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则上保持一致。但随着时间推移,经济环境的变化，在人力资源发生增值时，根据历史成本原则，按规定不能调整账面价值，这样可能使历史成本信息严重违背现实，人力资源价值也发生了扭曲。采用该法作为计量基础使人力资源的实际经济价值与其历史成本可能有较大差异，人力资源的增值和摊销并不直接与人力资源的实际能力相联系，可能造成人力资源实际价值不
24、同于其账面价值或原始成本。人力资源价值很大程度上取决于人在实际工作中的表现及才能的发挥， 在工作中得以体现并提升。因此，较小的投入所形成的人力资源有可能获得较大的价值。重置成本法海盐东致会计事务所 3 月发工资前有 2 名员工离职，其中审计助理小张由于不能胜任工作，经过培训和调离工作岗位，还是不能胜任工作，公司决定解除其劳动合同，并经公司管理人员的评估，发给他离职补偿金 3000 元；财务部部门经理，由于不满现有工资薪酬，与公司进行协商，公司不能给予更高的工资水平，决定与其解除劳动合同，双方决定给予补偿金额 5000。海盐东致会计事务所给予离职员工的补偿金是根据企业和离职员工的具体情况，重新估
25、计了在这 2 名职员的现有价值以及在离开岗位时企业所要重新招募职员而所发生的费用来确定给予员工的补偿。运用重置成本法，人力资源的离职成本=3000+5000=8000 元。该方法反映了企业于当前市场条件下的现有人员上所凝结的全部价值。重置成本法上的优点在于有利于管理决策，因为它力求提供一种与现时环境相同步的信息，便于内部信息使用者做出企业人力资源管理的正确决策，并考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全，但计量评估值并不代表人力资源所创造或能创造的价值，而且重置成本法有一定的主观性，各种人才来源渠道不同， 成才方式不同及未来实际能力的差异，因而很难找到一个社会公允的重置成本，因而缺乏可信赖度。所以，这1 人力资源会计成本计量中引用的数据都是从该企业的凭证中得来。
