1、本科毕业论文（20_届）企业人力资源管理外包研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日企业人力资源管理外包研究目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1人力资源管理外包的定义12影响企业人力资源管理外包的因素121影响企业人力资源管理外包的外部因素2211人力资源管理外包市场的完善程度2212主要竞争对手的外包情况2213政府立法222影响企业人力资源管理外包的内部因素2221人力资源管理外包的动机因素2222企业组织内部影响33现有人力资源管理外包决策模型“价值和独特性”二维决策模型34企业人力资源管理外包的具体表现形式441招聘外包542培训外包543薪
2、酬发放外包55企业实施人力资源管理外包面临的风险及风险规避的策略651企业实施人力资源管理外包面临的风险6511安全性的问题6512信息不对称的问题6513文化沟通的风险7514内部管理的风险752企业人力资源管理外包的风险防范策略7521明确企业的核心职能，慎重选择外包项目7522选择合适的外包服务商，签订一份完善的合同7523建立风险预警机制，对外包服务商实施有效的沟通、监控与激励86人力资源管理外包案例分析以鼓楼移动公司为例861鼓楼移动公司人力资源管理外包现状862鼓楼移动公司人力资源管理外包存在的问题963解决鼓楼移动公司人力资源管理外包存在问题的对策97总结10参考文献11致谢错误
3、未定义书签。企业人力资源管理外包研究1摘要近年来，人力资源管理外包在我国迅速兴起和发展，为企业解决其人力资源管理问题提供了一条有效途径。本文阐述了影响企业人力资源管理外包的内外部因素，提出了现有人力资源管理外包的决策模型，并具体列举了几种人力资源管理外包的形式，总结了企业人力资源管理外包所面临的风险及风险规避的策略。最后，本文以具体的一家企业为例，描述了该企业人力资源管理外包的现状，通过对外包现状的分析，指出该企业人力资源管理外包中存在的问题，并针对具体的问题提出解决对策。关键词人力资源管理外包决策模型风险ABSTRACTINRECENTYEARS,HUMANRESOURCEMANAGEMEN
4、TOUTSOURCINGISRISINGANDDEVELOPINGRAPIDLYINCHINA，PROVIDINGANEFFECTIVEWAYFORENTERPRISESTOSOLVETHEIRHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMTHISPAPERDESCRIBESTHEINTERNALANDEXTERNALFACTORSIMPACTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGFORENTERPRISES,MAKESTHEEXISTINGDECISIONMAKINGMODELOFHUMANRESOURCESOUTSOURCING,ANDLI
5、STSSEVERALSPECIFICEXAMPLESINTHEFORMOFHUMANRESOURCESOUTSOURCINGTHEPAPERMAKESASUMMARYOFTHEENTERPRISESINHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISKSANDRISKAVOIDANCESTRATEGIESFINALLY,THEPAPERMAKESANEXAMPLEOFASPECIFICENTERPRISE,DESCRIBINGTHEENTERPRISESTATUSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGBYANALYZINGOFOUTSOURCINGST
6、ATUS,ITPOINTSOUTPROBLEMSOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTOUTSOURCINGOFTHEENTERPRISEANDISSUESRAISEDSPECIFICCOUNTERMEASURESKEYWORDSHUMANRESOURCEOUTSOURCING；DECISIONMODEL；RISK1人力资源管理外包的定义人力资源管理外包是指，企业在自身资源有限的情况下，根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。具体而言，人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工
7、作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。对于部分企业来说，他们正处于成长时期，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足、抗风险能力较弱，企业往往会在核心能力的培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。因此，企业通过人力资源管理外包是要解决企业人力资源管理职能缺陷和职能发挥不足、不专的瓶颈问题，以及如何节省内部资源、降低成本、借助外部专业力量来构建与完善适合企业发展的人力资源管理
8、职能体系。2影响企业人力资源管理外包的因素任何企业对其人力资源管理是否外包进行决策时，各种因素对其决策都有大大小小的影响，我们把这些因素按对企业影响的作用不同，分为外部因素和内部因素，其中内部因素又分为动机因素和组织内部因素。企业人力资源管理外包研究221影响企业人力资源管理外包的外部因素211人力资源管理外包市场的完善程度如果企业所处的人力资源管理外包市场的人力资源咨询服务顾问公司不多，规模又小，服务项目单一，服务质量不高，经验不足，那么由于外包市场的规模经济小的原因，所提供的服务价格高，使得企业的人力资源管理外包成本提高。这时企业由于自身的原因不会外包。相反，人力资源管理外包市场比较发达成
9、熟，人力资源咨询服务顾问公司能提供质优价低的服务，则对企业来说，外包可以节省大量成本。212主要竞争对手的外包情况主要竞争对手的外包情况对处于不同发展阶段的企业是否实行人力资源管理外包的影响不一的。例如，主要竞争对手的外包情况对处于创业期的企业来说，影响不大。而处于成长期的企业由于利益导向驱动增大，对竞争对手会采取追随战略。213政府立法目前,我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及行业的运作,行业规则缺失,难以保证企业与外包服务机构之间对外包权利和义务的承诺,使得外包风险增大。各种中介机构纷纷加入到外包领域中来的同时,企业对外包服务质量的理解存在较大差异,由外包引发的问题和纠纷
10、缺乏有效解决的程序,导致人力资源管理外包缺乏安全保障。因此，企业在作出外包决策时，基于政府立法滞后的问题会较大程度影响决策结果。22影响企业人力资源管理外包的内部因素221人力资源管理外包的动机因素获得专业化的服务,提升企业管理水平。人力资源管理外包使企业利用外包服务商的专业知识、经验和技能,获取先进的人力资源管理程序和服务,帮助企业将员工招聘录用、福利待遇、社会保障、档案管理、培训开发、绩效管理、劳动关系等方面的管理实行优化组合,最大限度地满足员工的需求,提高员工待遇,开拓员工发展空间,提高员工满意度,有利于保留优秀员工,降低员工流失率,实现人力资源管理水平的大幅度提升。企业通过与外包服务商
11、合作,引入先进的管理理念和方法,获得了先进的服务和咨询,大大提高人力资源管理工作的效率,减少了管理风险集中资源聚焦核心业务,充分发挥自身优势。企业受自身条件的限制,不可能对企业经营管理中的所有方面都予以关注,往往侧重于核心业务方面以形成自身的竞争优势。外包帮助企业获得外包服务供应商提供的全面、专业的、优化的人力资源管理的同时,集中企业资源专注于核心业务,确保突出企业经营重点并努力提高经营绩效,增强企业的核心竞争力。降低管理成本,提高人力资源工作效率。由于人员流动频繁,企业通常要面临大量而且企业人力资源管理外包研究3繁杂的人员招聘录用、培训开发、绩效考核、劳动关系、社会保障、档案关系等人力资源事
12、务性工作。人力资源管理外包实现了科学规范的管理,提高了人力资源管理工作的效率,使企业关注于附加值高、影响大的核心业务工作,间接提高生产效率和降低人员流动成本,从整体上形成了企业运营成本的下降。222企业组织内部影响企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同,其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别。当企业刚刚成立，由于规模小，如果自己来进行人力资源管理工作可能会不经济,如果借助外包甚至全部外包,既可以获得专业化的人力资源管理服务,又降低了人力资源管理的成本。随着企业的不断发展,企业可以有选择地外包部分事务性职能或自己不擅长的业务。随着企业的发展壮大,企业对于人力资源工作的专业化服务提出了要求,
13、企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作,使人力资源管理者关注于本部门的关键职能,致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配,这既有利于提供员工满意度,又能够最终增强企业竞争力。独特的人力资源实践。独特的人力资源实践是指组织用一种明显不同的方法来管理其劳动力,这时,人力资源管理外包可能需要明显的高额投资,因为其人力资源过程是经常以隐性知识为基础。这由于企业实施独特的人力资源实践时可能会限制外包商为其提供满意服务的能力。我们知道,外包往往由于多个委托方的相似需求产生规模经济,而独特的实践必然需要特殊的投资,则规模经济会下降,从而影响外包的成本优势。独特的实践必然需要特殊的投资,则规模经济会下降
14、,从而影响外包的成本优势。当然,这种影响取决于人力资源活动的类型。因一些活动,如绩效评估、培训、选聘等战略性、专业性活动,直接反映组织的独特文化。故若组织实施独特的人力资源实践,这些战略性和专业性活动主要依赖隐性知识。相反,更多常规性的活动,如薪资发放,可能更少依赖组织特定的隐性知识。总之,以上企业内外部因素都能影响组织人力资源管理外包活动,但由于他们依次处于由外到内不同层次上,所以其影响也是不同的。同时,这些影响因素的作用是复杂的和不确定的,所以,企业在决定将人力资源活动外包时应统筹兼顾,系统地考虑诸多因素的影响，以做出合理有效的外包决策。3现有人力资源管理外包决策模型“价值和独特性”二维决
15、策模型由于企业人力资源管理外包受以上诸多因素的影响，企业更应该慎重选择人力资源管理外包项目。美国马里兰州大学学者DAVIDLEPARK和SCOLTSNELL根据价值和独特性创立了人力资本雇佣模型。这个模型加以改造可以对企业人力资源管理活动外包的决策有所借鉴。“价值和独特性”二维决策模型涉及到对价值和独特性两个概念的理解。如果一项人力资源管理职能或活动能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益，那么它就具有较高的价值。如果一项人力资源管理职能或活动特定于某一企业，或是在外部市场上难以获得，那么它就具有较高的独特性。人力资源管理的各项活动可按照价值的高低和独特性的强弱进行划分,价值越高越关系到企
16、业的核心竞争优势和能力,独特性越强则越需要较高水平的人际关系技巧。在价值和独企业人力资源管理外包研究4特性这两个维度的基础上，人力资源管理职能或活动可以分为四类。图31“价值和独特性”二维决策模型区域核心类。这类活动独特性强,同时活动的战略价值也很高。独特性强往往是指具有很强的企业个性特征、与企业的长远发展密切相关的活动,这种业务不易于普遍推广,对外包服务提供商不易达到规模经济,企业如果将其外包,必然引起成本的上升。企业为了增强自身的核心竞争力，多将它们交由自己的人力资源管理部门实施，如企业的人力资源长期规划。区域传统类。这类活动独特性弱、战略价值高。独特性弱的活动,意味着完成这些活动不需要高
17、水平的人际关系技巧,多数是一些事务性的、可以程序化的活动；战略价值高,意味着对企业推行竞争战略的能力有直接影响。那些虽然有助于企业获得竞争优势的人力资源管理职能或活动，随着信息技术的发展、人力资源管理软件和数据库的功能升级而日益标准化，因此这类活动可以从组织外部很方便的得到服务，同时也有利于企业的人力资源部门从繁琐的人事工作中脱离，专注于企业的核心业务，增强核心竞争力。这类活动有招聘、培训等。区域外围类。这类活动不直接影响竞争战略的实现,同时具有较弱的独特性,且这类活动为企业贡献价值的能力有限，对于这类活动外部市场上标准化的服务足以满足市场的需求,把它外包比企业自己施行更有效率，比如工资、退休
18、金发放。区域独特类。这类活动战略价值低，但独特性强。虽然是并不直接创造价值的人力资源管理职能或活动但能满足企业的特殊需要，如提高员工的士气，解决员工的冲突和矛盾等这一类特殊人力资源管理活动，需要很高的人际技能,因此最好由企业内部执行。根据“价值和独特性”二维决策模型，我们可知，企业人力资源管理活动中并不是所有的职能或活动都适合外包。其中，属于核心类和独特类的人力资源管理活动更适合企业自己执行，以掌握核心优势，而属于传统类和外围类的人力资源管理活动则更倾向于外包给第三方服务商，企业抽身于繁琐的事务性的工作，集中精力于核心业务。4企业人力资源管理外包的具体表现形式根据“价值和独特性”二维决策模型可
19、知，属于传统类和外围类的人力资源管理活动更适合外包。根据统计,目前常见的人力资源管理外包表现形式如招聘外包、工资发放外包等正是属于传统类和外围类的人力资源管理活动。由此实践证明，“价值和独特性”二维决策模型对企业进行人力资源管理外包决策的制定有借鉴意义。战略价值高低弱强独特性企业人力资源管理外包研究541招聘外包人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。人力资源相关法律法规的变化,以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来了较大的风险；同时企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈,快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，
20、包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。因此,招聘外包的程度也越来越高。招聘外包有两种方式一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内,根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后,为企业提供较为合理的人力资源配置。另一种是通过网络发布职位空缺。在国内,很多公司都开始通过网络进行招聘。不少企业都将招聘中的初始阶段如简历筛选、笔试等外包给求职网站,由网站来根据企业的招聘要求进行设计。网络招聘以其低成
21、本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾,也使双方获取信息的代价降到最低限度,从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确,减少了招聘活动中的不确定性,增强了雇佣双方决策的质量。可以预见,网上招聘和求职将成为未来社会发展的一大主流。42培训外包组织的发展对员工的技能要求越来越高,这要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力,企业培训也应不拘一格。而企业由于各种原因,无力或不愿意培训员工,使员工的工作技能和知识水平不能提高。而通过培训业务的外包,将员工、企业和培训专营机构三者结合在一起,共同承担员工培训的成本或风险,可以
22、使培训工作走出低谷。一种重要的培训外包方式是借用专业咨询公司的培训力量或者高校院校的教育资源。咨询机构或高校甚至可以根据企业的具体要求为企业定制合适的培训计划,减少了培训的盲目性。还有一种更为时尚的培训方式就是利用网络进行培训,这也是培训外包的一种形式,这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受,通过网络方式对员工培训可以降低企业外包的成本,网络培训效率更高、更为方便,而且门类齐全,能满足多种行业的不同需要。此外,由于网络培训可以实现跨地区、跨国联网,因此也较容易获取各种新的知识和信息。最后值得一提的是,明白自己的培训需求是培训外包中重要的一点,企业还应该有完整的机制来评价培训效果。43薪酬发
23、放外包这里主要是指工资发放的外包和福利外包。许多公司正逐渐认识到类似工资发放和人力资源管理的其他业务对公司的发展并无战略性意义,因此这些业务也完全可以外包。福利外包是指企业通过类似的薪金、福利规划与管理交给专业业主或专业咨询公司,满足各种员工对福利的“个性化”需求。一方面会提高双方的效率,享受因各自规模经济而带来的好处,另一方面还会因此而降低企业的经营风险。企业人力资源管理外包研究6此外，人力资源管理外包还存在其他形式，如人力资源信息系统外包，人事改革外包等，企业往往根据自身的实际情况选择适合自己的外包项目。另外，在进行人力资源管理外包过程中，企业必须充分考虑到人力资源管理外包所带来的种种风险
24、。5企业实施人力资源管理外包面临的风险及风险规避的策略51企业实施人力资源管理外包面临的风险511安全性的问题这是人力资源管理外包的首要问题。人力资源管理外包实现企业与外包服务商对企业信息的共享，企业在外包合作中向外包服务商披露大量信息是必然的,也是保证外包服务商的服务质量所必需的。企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作部分或全部外包,这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等,比如企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状等,特别是在一些项目如人力资源规划中还会涉及到人力资源以外的市场、技术等方面的信息，均属于企业的商业机密。外包后,这些有价值的信息就完全暴露于
25、服务提供商。虽然外包服务机构在与企业合作时都会签订保密协议,提供一定程度的信息安全保障，但由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,外包商有可能泄露企业机密,一旦泄漏给竞争对手，将使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性，必将对企业产生不利的影响。在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。此外，目前我国尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作及外包主体和外包服务商之间的权利和义务，使得外包服务的安全难以得到保证。512信息不对称的问题人力资源管理外包主体与提供外包服务的机构之间是一个信息不对称的交易市场,他们之间存在着博弈。在人力资源管理外包活动中
26、,企业和外包服务商之间形成“委托代理”关系。由于信息的不对称,外包企业难以真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息。企业在选择外包服务商时,外包服务商隐瞒了部分信息,而这些信息可能对企业是不利的,例如外包服务商内部管理存在问题，以致企业外包前无法筛选合适的外包服务商,造成“逆向选择”的后果。人力资源管理外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此服务商选择的决策风险不可忽视。外包后,由于缺乏可操作的且严格的监控措施,服务商可能不完全兑现原先的承诺,可能采取一些不利于外包企业的行为,例如外包业务的不及时或者外包服务质量的降低,以获得更多的利益
27、。此时,外包服务商发生未尽力执行受托工作的“道德危险”。这是企业必须考虑的第二个风险,需要对外包服务商实施有效的监控。企业人力资源管理外包研究7513文化沟通的风险文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中一大障碍。企业文化的形成是一个长期的过程,一旦形成就很难改变。每个企业都有自己独特的文化、价值观念,这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。人力资源管理外包涉及企业与外包服务商双方的人力资源整合,会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念
28、等认识不足,难免会造成双方沟通上的障碍,甚至导致人力资源管理外包的失败。514内部管理的风险作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置,将引起失业等问题,难免会给员工带来某种心理的不稳定性,甚至导致人心涣散、挫伤员工工作积极性，人员流失率加大。企业实行人力资源管理外包,企业的人力资源部门将受到一定的冲击。将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。人力资源管理职能日益弱化,增加了企业对外包服务商的依赖。这种人力资源部门的弱化往往会导致企业战略上的短视,导致企业战略没有响应的人力资源来支持配合,最终导致战略
29、的无效。此外,外包企业与外包商之间是合作伙伴关系而不是隶属关系,因此,外包企业对外包服务商的行为难以实行有效的监督和控制。此外，实行人力资源管理外包会影响企业人员获得人力资源管理直接知识和经验，不利于人力资源管理技能的提高，也不利于企业了解人力资源市场信息，以便及时做出相应的决策。因此外包管理难于让企业根据市场变化对其人力资源策略进行灵活的调整。52企业人力资源管理外包的风险防范策略521明确企业的核心职能，慎重选择外包项目人力资源管理包括职位需求分析、工作分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系、企业内部关系协调、企业文化建设等职能。各种职能对企业战略的重要性是不同。企业在准备实
30、施人力资源管理外包之前，必须正确判断企业的核心职能。在首要考虑安全性和坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则的基础之上，细化所要外包的职能，判断到底哪些功能适合外包,哪些不适合外包。此外,企业人力资源管理外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。522选择合适的外包服务商，签订一份完善的合同选择合适的外包服务商是外包环节中至关重要的一环,直接影响到企业人力资源管理企业人力资源管理外包研究8的现实状况,寻求一个有信誉的、实力雄厚的和熟悉中国国情的服务机构，能使企业获得的人
31、力资源服务得到有效的保障。企业在选择外包服务商的时，要从多个方面综合考虑,慎重选择。除考虑价格因素外,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择，更应对外包商的整体能力进行综合评估，从业务范围、专业水平、服务理念、信誉、财务状况、合作伙伴等方面考虑外包服务商的综合实力。例如，外包商的文化是否与本企业的文化有冲突；外包商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。有了比较理想的服务商之后，为了发展双方的合作伙伴关系,必须签订一份完善的合同。双方应在人力资源管理外包合同中明确双方
32、的责任、义务、权利等及对意外情况的处理，明确服务范围和绩效标准、定价计划、第三方审计和合同条款转化及外包合同的作用在于约束合作双方的行为,签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。523建立风险预警机制，对外包服务商实施有效的沟通、监控与激励在进行人力资源管理外包时,建立风险预警机制是非常必要的。这样企业能够时刻关注外包过程的变化,防患于未然,使可能出现的外包风险损失降到最低，减少企业的损失。人力资源管理外包的实施过程中，企业与外包商应当致力于建立起积极良好的合作关系,保持畅通、有效的沟通渠道,使其真正了解企业需求,使双方在相互尊重、沟通、协调的基
33、础上,实现二者的目标一致和文化交融。这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,更重要的是可以及时发现问题并加以解决,然后采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。企业在实施人力资源管理外包的过程中，除加强同外包商的沟通交流外，应当做好对外包商的监控与激励。企业如果过分依赖外包商,没有健全的监控、激励机制,那么外包商发生道德风险的概率就会增加。为了使外包商的努力方向与企业目标相统一,考虑报酬必须与其承担风险的成本相平衡，建立与外包商利益共享、风险共担的激励机制起。总之,在人力资源管理外包过程中企业应与外包商建立良好的关系,通过保持畅通、有效的沟通渠道以及加强预警机制、监控机制和激励机制的建设
34、等来提高人力资源管理外包风险管理的效率。6人力资源管理外包案例分析以鼓楼移动公司为例61鼓楼移动公司人力资源管理外包现状宁波移动通信以客户服务为中心开展一切工作，注重服务创新，推行服务的人性化、人情化和人文化，努力为客户提供一体化的优质服务，包括良好的语音质量、多企业人力资源管理外包研究9样化的品牌、丰富的业务种类和完善的客户服务等各个方面。鼓楼移动公司是宁波移动公司下属的分公司之一，地处宁波鼓楼天宁大厦。公司的客户互动中心设有呼叫中心，拥有外呼坐席88个，该岗位名称为电话经理，主要负责移动新业务的推广和移动客户的关系维护。电话经理的管理方式是，第三方企业根据鼓楼移动公司的要求派遣符合条件的员
35、工到鼓楼移动公司上班，鼓楼移动公司负责员工的考勤、绩效考核和培训，其他一些事务，如招聘、劳动合同的签订、工资和福利发放、社保管理等都由第三方企业负责管理。第三方企业根据鼓楼移动公司的要求在市场上筛选符合条件的人员，在经过第三方企业初步面试后，再由鼓楼移动公司相关负责人进行复试。人员录取后，直接与第三方企业签订劳动合同。合同签订后，在鼓楼移动公司有为期一个星期的培训，培训的老师绝大多数是鼓楼移动公司内部专门负责培训的专员，小部分老师来自第三方企业。员工正式上岗后，相应的考勤、绩效考核工作由鼓楼移动公司自己负责，而员工的档案管理、社保办理等工作由第三方企业负责管理。月末，员工的工资和相应的福利由第
36、三方企业根据鼓楼移动公司对员工的考勤和绩效考核的结果发放。62鼓楼移动公司人力资源管理外包存在的问题责任松懈。鼓楼移动公司自实行劳务派遣的方式用人后，对电话经理岗位上的员工缺乏有效的管理和激励，加上该岗位工作强度和面临的压力，导致员工工作积极性不高，工作满意度下降，人员的流失率一直居高不下。信息传递冗长。由于员工是与第三方企业签订的劳动合同，工资福利的发放也由第三方企业来实行，因此，员工在遇到工资、福利有关问题时首先会找到第三方企业，而实际上，第三方企业仅仅只是根据鼓楼移动公司的数据发放工资福利，具体的绩效考核完全由鼓楼移动公司负责，所以，第三方企业不得不把员工的相关问题再反映给鼓楼移动公司。
37、由此可见，原本可以由员工直接向鼓楼移动公司反映情况，而现在的信息传递更冗长。外包商互相竞争。鼓楼移动公司把电话经理的劳务派遣外包给了两家不同的外包服务商，由于外包内容一样，两家外包商的性质相似，又同处于一个市场，所以两家外包商在招聘电话经理过程中形成了竞争，也会使得求职者面临选择和困惑，间接影响鼓楼移动公司外包服务的质量。63解决鼓楼移动公司人力资源管理外包存在问题的对策进一步明确人力资源管理外包过程中双方的责任和义务。鼓楼移动公司有必要重新定位和明确与外包服务商之间的责任与义务，加强对电话经理岗位上员工的日常管理，建立相应的激励机制，加强与员工间的沟通交流，努力提高员工工作积极性和工作满意度
38、。同时，有必要对流失员工进行面谈，总结员工离职原因，并不断在日常管理中改进。重塑信息沟通渠道。鼓楼移动公司内部管理层需加强与员工间的沟通交流，尽可能地构建员工信息反馈渠道，让员工的意见能快速、便捷地传达到管理层，以此改进管理中的不足之处。此外，要在员工中加强宣传和教育，不同类型的问题需反馈给不同的地方。如有关社保问题则应该向第三方企业咨询。合理安排外包结构。鼓楼移动公司由于业务的扩大，对电话经理的需求不断增加，因此选择了两家外包商同时实行人力资源管理外包，这本无可厚非，但两家外包商性质相似，外包的内容又一致，在同一市场上不可避免会形成竞争。为了改善这种情况，鼓楼移动公司需企业人力资源管理外包研
39、究10重新合理安排外包结构。如给两家外包商的外包项目不一；两家外包商分别处于不同的市场；外包商规模、性质不一，形成互补，等等。7总结人力资源管理外包在我国还处于起步阶段,对许多的中国企业来说,尚属新生事物,但随着我国经济实力的不断加强和国际化进程的日益加快,互联网络的迅猛发展和普及,以及专业化公司的出现,人力资源管理外包在我国将有广阔的发展前景。人力资源管理外包可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转而关注企业的战略问题及核心能力的建设，成为企业提升人力资源竞争力的选择。企业应该对此善加利用,通过外界的专业知识,获得专业的人力资源管理服务，提高人力资源在企业竞争力中的独特优势,有效地保持
40、和进一步提高企业竞争力。可以说，人力资源管理外包已经成了一种必然的趋势。人力资源管理外包在给我国企业带来发展机遇的同时,也将对企业提出种种新的挑战，如人力资源管理外包决策的制定，外包过程中面临的风险问题等，以上的分析为这些问题的解决提供了解决途径。此外，企业在外包后必须对外包关系善加管理,方能真正从外包中获益。企业人力资源管理外包研究11参考文献1林晓华中小企业人力资源管理外包研究J网络财富，2008,082辛欣,赵欣中小企业人力资源管理外包浅析J企业科技与发展,2007,123董青中小企业人力资源管理职能外包创新决策模型探讨J中小企业管理与科技上半月,2008,044全开良,方海,国亮中小企
41、业人力资源管理外包J经营管理者,2006,015王斌中小企业人力资源外包探析J时代经贸理论版,2007,026张薇薇中小企业人力资源管理外包的可行性分析J产业与科技论坛,2008,077但婕,汤磊企业人力资源职能外包的原因分析J商场现代化,2008,168苏秀珍中小企业如何进行人力资源管理外包J合作经济与科技,2006,149李传裕论中小企业人力资源的外包管理J江苏商论,2007,0510曹璐关于我国中小企业中人力资源外包的探讨J商场现代化,2008,1911黄铁流,李秋满中小企业的人力资源管理外包J现代企业,2005,0212杨洁人力资源管理外包在我国发展的制约因素及对策分析J贵州财经学院学
42、报,2005,0113赵曙明,李海霞中小企业人力资源管理外包研究J南京社会科学,2004,0114张占斌论中小企业人力资源管理外包相关问题J生产力研究,2005,0315曲维鹏人力资源外包的战略思考J经济论坛,2005,0316刘兵,刘志强,郭彩云浅析企业人力资源管理外包J企业活力,2005,0217李沐天企业不同发展阶段的人力资源外包探析J商场现代化,2007,0818顾海,雷婷企业人力资源管理外包探析J现代经济探讨,2004,0819陈通,赵涛人力资源管理外包动因及风险应对步骤J现代财经天津财经学院学报,2005,0220杨皖苏,徐传鑫人力资源管理外包问题研究J科学学与科学技术管理,200
43、4,0521初蓓人力资源外包管理的再思考J商场现代化,2006,0522KMATTHEWGILLEY,CHARLESRGREER,ABDULARASHEEDHUMANRESOURCEOUTSOURCINGANDORGANIZATIONALPERFORMANCEINMANUFACTURINGFIRMSJOURNALOFBUSINESSRESEARCH,200423DAVIDWCONKLINRISKSANDREWARDSINHRBUSINESSPROCESSOUTSOURCINGLONGRANGEPLANNING,200524VERONIQUEGUILLOUX,MICHELKALIKAOUTSOURCINGHRINFRANCETHEORYANDPRACTICETECHNOLOGY,OUTSOURCINGTRANSFORMINGHR,200825FRANCINESCHLOSSER,ANDREWTEMPLERANDDENISEGHANAM。HOWHUMANRESOURCEOUTSOURCINGAFFECTSORGANIZATIONALLEARNINGINTHEKNOWLEDGEECONOMYJOURNALOFLABORRESEARCH,2006
