1、1年人力资源部工作总结及 20XX年工作计划20XX年是公司的 * 年 ,也是* 年, 在各部门紧密团结、努力下, 基本完成总公司的各项管理工作, 为 20XX年全年工作划上了一个完美的句号.现就20XX年人力资源工作总结及20XX年计划拟定如下 :年人力资源部工作总结一、据公司战略需求调整与整合组织架构为适应集团发展目标,随着公司改革* 落实,对集团组织架构调整与整合,核心内容调整包括:、省内生产基地:*.b) 、外省生产基地:*各自独立运营及管理.)、总公司职能部门:.二、规范岗位职责,形成岗位描述表在组织架构调整后,人力资源部牵头, 要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的
2、企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表.使员工能够清晰的了解岗位工作标准,便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化.2三、通过岗位分析,定岗定编定员工作, 进行人员简精.根据公司提出开源节流的精神,以精干、高效的原则,各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员,具体情况如下:、*与交管部合并.b) 、对各部门岗位分析, 结合工作情况,实行人员简精,人数为 *人.四、人员招聘1、规范招聘流程:建立招聘管理体制, 制定并实施 招聘管理规定,实施常规岗位笔试测试.、建立公司全方位招聘渠道:、开通网络招聘渠道,满足不同层次人才需求.网站有家:全国性网站 区划性网站 专业性网站
3、 中华英才网 南方人才网 智通人才网 珠三角人才网照明人才网、签订1 家专业猎头公司,拓展中高端人才渠道.、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等.、员工主要通过:周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘.、招聘人数:、企管人员:新招企管人数为*人(包括晋升).月月月3月月月月月月月合计人数、新增企管人员素质及组成如下:项目素质(学历) 组成( 或部门 ) 大专及以下本 科 硕 士 技术类管理及其它销售及财务人数比例、员工招聘情况: 月份月月月月月月月4月合计人数、企管离职人数: 月月月月月月月月月月合计辞职自离说明: 辞
4、职人数中包括因公司人员精简需离职的人数.、员工离职人数: 分厂合计正常辞职自动离职自动离职人员指报名到车间上班超* 4、招聘成本及其它费用:项目5介绍奖励金外 出 设 点 网 络 招 聘 出 差 招 聘 其它合计费用说明: 上述费用可能统计方法上与财务有出于, 但人力资源成本基本控制在预算内.五、人员培训及开发、建立制度性培训体系,制定实施培训管理制度、储干训练制度,形成真正基于公司发展需要的培训体系.、参照20XX 年培训规划进行实施 ,重点集中培训项目有:储备干部训练、组长/ 主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员, 关键岗位训练跟进相对较少.、内部讲师队伍:建立有经验,
5、熟悉现实情形的内部讲师团队, 节约了培训经费.、拟定了公司的培训课程体系.如: 储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等.、企管培训统计月份参训总人次月月月月培训课时平均在职企管人数全员平均培训课时1 月6月月月 4312479612.9910月 2754275615.2811月、储备干部训练(开发) 项目举办批数受训人数合 格 数 总课时数备注数据第八期正在进行,未算在内、新人入职训练: 项目举办期数受训人数课时备注数据安排月底进行,据人数安排班次六、薪酬福利管理、制定实施公司生产车间计件工资管理规定,使车间计件工资做到有章可循.、建立部分薪酬制度(薪酬体系没完善, 待 *咨询公司后续完
6、善及执行).、员工福利有改善,公司统一租下员工村,改善住宿条件.、企管转正人数XXX人、晋升人数XXX人,工资发放欠准时.七、绩效考评工作:、对试用期人员进行转正考核,总共人数为XXX人.、完成20XX 年期中企管考评 ,年终企管正在进行中.、绩效考核体系正在完善中,*公司为主导的绩效考核项7目组, 完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定,kpi考核项目进行试运作.、车间管理人员以月考核为主,职能部门半年考核与考核相结合, 合理评价员工业绩, 激发员工潜能和工作热情.八、员工关系管理、新进人员100% 签订劳动合同 ,并补充签订工资保密协议, 并对档案进行分类管理,定期整理离职人员档案.、接待
7、处理员工争议*余人次, 化解员工矛盾,和谐劳资关系, 提高双方满意度.、遵守 劳动法基础上,规避风险, 劳资关系良好,无大的劳动纠纷,全年劳动纠纷次数*次.九、考勤及纪律、修订及实施考勤及请假管理规定,严肃考勤纪律.、违纪情况汇总月份月月月月月月月月8月合计迟到旷工天天天天天天天天天天天天十、分公司总结情况另进行 十一、 20XX年遇到困难及问题招聘方面:、 20XX经济复活 ,珠三角及照明行业出现“ 民工荒“,造成人才短缺, 招聘员工困难.、留人机制有待完善,造成了进得来, 留不住局面,年员工自9离人数为* 人.、校企合作不理想,供需失调, 校方选择性大,在薪资、福利、环境等无竟争优势情况,
8、合作困难或合作一次无再合作机会.、 20XX 年百位精英招聘工作基本到位,因战略及发展调整, 对部分中高管及技术人员进行业绩评估,不适合予精简,过程困难, 结果还行.薪酬福利、员工薪资各车间之间差异性大,薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为:1300-1500元,有时需公司借支发工资 ,造成留人困难 .、企管人员无完善薪酬管理体系,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范,给工作带来了负面影响, 还造成人员流失.、绩效考核、公司已组建kpi考核小组,进度待提高. 后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进10行.、基本形成以客观数据为主
9、的kpi考核,考核管理人员岗位上的工作绩效情况,车间管理人员有建立, 职能部门没试行,导致缺少工作压力与动力,工作效率不高, 危机意识不强,缺乏创新与改善热情(职能部门12 月试进行中).、半年度考核宣导工作不到位,考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显,没与调薪相结合, 重视度不够.、培训方面、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位, 未对部门定期作汇总上交.、培训目的性、针对性不明确,培训课程设置欠缺合理性, 未做充分的培训需求调查与分析.、培训后有的对学员进行笔试等考核,形式单一,未写培训心得报告等考核,未坚持开展培训效果评估.、训练缺乏动力或压力,培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩.人事信息系统原始落后人事信息系统不适应现有发展,人员统计分析等功能无法正常使用, 功能单一, 对工作造成了极大的困难 ,浪费了人力, 影响了工作效率与工作品质.年人力资源部工作计划人力资源swot分析内
