1、1年三级员工年中考核工作报告为了了解各分公司三级员工XX年上半年工作情况,行政人事 部依据XX年度工作计划安排和XX 年 8 月 7 日下发的关于下发绩效考评管理规范的通知(xx 字【 XX】XXX号)的文件, 组织成立了三级员工年中考评小组,并于XX. 年 7 月 19 日至22 日对股份公司各分公司三级员工进行年了中考评.现就本次考评工作情况作如下汇报分析: 一、考核方法鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄,本次考核主要采用360 度考核法 .360 度考核法又称全方位考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息,并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评
2、估的过程.被考核者的信息来源包括:来自上级监督者的自上而下的反 馈(直接上级);来自下属自下而上的反馈(直接下级);来自平 级同事的反馈(平级同事);来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自企业内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈.结合公司的具体情况, 本次考核工作主要采用了其四个方面来进行考核,分别是直接上级、直接下级、平级同事和个人述职.二、考核目的2本次考核的目的主要是了解各分公司三级员工的工作情况, 包括工作能力、工作态度和工作成果,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础.三、考评小组成员与被考核成员名单考评小组成员组长:成员: xx、xx 、x
3、x 、xx 、被考核对象:各分公司三级员工(XXX人) 四、考核时间年 7 月 19 日 -XX 年 7 月 23 日五、考核过程分析考核指标的选取在本次考核指标选取的过程中,考评小组采用了统一性与灵活性相结合的考评指标,具体体现在平级考评(周边绩效考评)和下级考评(管理绩效考评) 均采用了统一的考核指标;上级考评均(任务绩效和工作态度考评) 采用灵活性指标,即除了工作态度采用统一考评指标外,其它考评指标均由分公司总经理/ 副总经理/ 总经理助理自己决定.各考评指标具体如下:(具体考核表见附件 1、2、3)(1) 管理绩效考评指标:沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度周边绩效考评指
4、标:主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量工作态度考评指标:积极性、协作性、责任心、纪律性考核实3施在本次考核过程中,具体任务分工为:xx 和 xx 负责指导和监督整个考核过程,xx 和 xx 负责员工个人述职报告和上级考评,xx 和 xx 负责下级考评和周边好评.具体步骤如下:被考核者进行个人述职(2) 考评小组成员邀请被考核者直接下级部属和周边同级同事填写考评表被考核者直接上级对其进行任务绩效考核和工作态度考核考评小组根据收集的考核评分表加权汇总得分考核结果分析表一XX 年三级员工年终考评汇总表分公司姓名考核指标(权重 ) 得分排名任务绩效(50%)工作态度( 10%) 管
5、理绩效( 20%) 周边绩效( 20%)注: xx 分公司由于xx 休假回家,因而缺少周边绩效成绩; 分公司和xx 分公司由于各只有一位三级员工,因而没有排名;加权得分计算公式为:得分 4=任务绩效*50%+ 工作态度*10%+ 管理绩效 *20%+周边绩效从表一的数据中可以看出(由于xx 分公司数据不符合要求, 因而考虑剔除数据统计分析),有XXX 个三级员工的得分超过了分, 占有效数据的84%;有3 个三级员工的得分在75 分至85 分之间, 占有效数据的16%;有9 个三级员工的得分超过90 分,占有效数据的47%;有1 个三级员工的得分超过95 分, 占有效数据的 5%.依据公司绩效考
6、评管理规范评分等级来划分,所有的三级员工都达到了b 等级,即实际表现达到预期计划 / 目标或岗位职责/ 分工要求,取得比较出色的成绩, 说明这次三级员工的年中考核都是合格的,实现了这次考核的基本目标,但是由于没有一个人的得分是低于75分以下的,说明绩效考核结果的差异性不大, 没有真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,没有达到这次横向考核的预期效果.六、考核总结与建议总结通过对上述考核的分析,结合三级员工的个人述职情况,现将5本次考核整体工作情况总结如下:(1) 通过考核分析可知,三级员工整体上在各自本职工作方面都有很好表现,考核成绩均合格.(2) 在每位三级员工的个人述
7、职方面,绝大部门员工仅介绍工作功绩, 极少涉及自身的不足和需要公司给予的指导与帮助,说明员工对年中工作考核的理解还存在误区.(3) 在对下级考评和评级考评过程中,员工考核意识淡薄,没有深刻理解考核的意义,甚至还存在不敢真实评价的错误思想.建议绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物在发展初期总是不完善和弱小的,它需要经过一个磨合、改善和发展的过程. 经过这次分公司三级员工的年终考核, 考评小组发现,不管在考核本身还是在执行过程中仍存在一些不足之处.具体如下:首先 ,考核前期工作有待改善.考核体系的运行问题做为考核本身来讲,它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经
8、过科学的职位描述与评价的职位体系、 公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说 明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱.6其次, 考核指标有待完善. 考核指标的设计是检验考核工作取得成效关键,指标选取的好坏, 从一定程度上决定了考核的好 与坏. 这次我们在设计某些考核指标时, 考虑的还不是十分周全, 某些流程与指标还不是十分到位.比如管理绩效考核指标设计的 较笼统,下级考评过程, 许多被考核者的直接部属不能正确理解 考核指标的含义.最后, 考核工作的重视程度不够. 从考核通知下发开始,行政人事部就应该组织考评小组成员商讨考评工作具体实施步骤和分工, 哪些是考核前的工作, 哪些是考核过程中的工作、哪些是考核过的工作等等.例如, 被考核者的个人述职报告因在考核工作前提交至考评小组,以便于考评小组了解其工作情况,并针对其报告提出相应问题,以检验工作情况是否属实.因此, 在考核工作方面, 我们还需要不断加强自身素质的建设, 不断完善人力资源系统,明确各级员工的职责,提高选取和设计考核指标的能力,加强考核工作的宣传和培训,提高员工的考核意识.综上所述,公司的考核工作还处于不断完善的过程,由于人力资源等因素的影响,致使工作中还存在着许多的不足,这需要我们不断的进行总结和完善.相信通过我们不断的学习和努力, 这项工作一定会做的更好.
