1、中小企业绩效管理流程设计1本科毕业论文（20_届）中小企业绩效管理流程设计所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日中小企业绩效管理流程设计2目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1前言12中小企业绩效管理和绩效管理流程设计的涵义221绩效管理的涵义222绩效管理流程的涵义23中小企业绩效管理设计对绩效管理的影响231优秀的绩效管理流程对绩效管理的作用232绩效管理流程设计的不当对绩效管理造成的危害24中小企业绩效管理存在的问题341将绩效管理等同于绩效考核342把绩效考核等同为发放工资343将绩效管理等同于量化指标344把绩效管理等同企业指挥棒345把绩效管
2、理目标等同为事务性工作任务35中小企业绩效管理流程设计451明确中小企业的战略目标552确定中小企业的部门目标553确定中小企业的员工目标654确定中小企业的绩效考核内容655确定中小企业的绩效考核标准656中小企业要做好绩效辅导和监督757绩效评价758绩效提高76中小企业绩效管理流程设计的防范事项761制定绩效计划中的防范事项762绩效辅导过程中的防范事项863绩效评估过程中的防范事项864绩效反馈过程中的防范事项865评估结果应用中的防范事项97中小企业绩效管理流程实施971明确实施的对象972明确实施的目的973明确实施的步骤9731绩效考核9732绩效评估与记录10733绩效监督与反
3、馈10734绩效沟通与提高108总结109致谢1110参考文献12中小企业绩效管理流程设计3中小企业绩效管理流程设计4摘要随着中小企业间竞争的加剧，生产、采购、运营以及劳务成本的增加，中小企业对绩效管理的要求越来越高，对绩效管理流程的设计也越来越注重。现代社会很多中小企业把绩效管理看成是企业生存的基础，发展的根本动力，同时也把绩效管理流程设计看成是绩效管理有效实施的基础，是绩效管理顺利进行的保障。做好了绩效管理流程设计才能使中小企业更好的进行绩效管理，提高绩效从而使企业实现利润最大化的目标。本文首先介绍了绩效管理以及绩效管理流程的含义，中小企业绩效管理与绩效管理流程的关系和中小企业绩效管理存在
4、的问题，并在此基础上提出了中小企业绩效管理流程设计以及绩效管理流程实施的建议。关键词绩效管理；中小企业；绩效管理流程设计ABSTRACTWITHTHECOMPETITIONOFSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESBETWEENINTENSIFIES,MANUFACTURING,PROCUREMENT,OPERATIONANDTHELABOURCOSTINCREASING,SMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTOPERFORMANCEMANAGEMENTREQUIREMENTSMOREANDMOREHIGH,FORTHEPERFORMANCEMAN
5、AGEMENTPROCESSDESIGNALSOMOREANDMOREATTENTIONMANYSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESINMODERNSOCIETYTHEPERFORMANCEMANAGEMENTASENTERPRISESSURVIVAL,DEVELOPMENTANDALSOTHEESSENTIALFORCEOFTHEPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNASAPERFORMANCEMANAGEMENTOFTHEEFFECTIVEIMPLEMENTATIONOFTHEFOUNDATION,ISTHEPERFORMANCEMAN
6、AGEMENTSMOOTHLYSAFEGUARDWELLPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNTOMAKESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESBETTERPERFORMANCEMANAGEMENT,IMPROVEPERFORMANCESOTHATENTERPRISESTOREALIZETHEPROFITMAXIMIZATIONGOALTHISPAPERFIRSTLYINTRODUCESTHEPERFORMANCEMANAGEMENTANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSMEANING,SMALLANDMEDIUMSI
7、ZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSRELATIONSHIPANDSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTPROBLEMS,ANDPROPOSEDINTHISFOUNDATIONTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSOFTHEIMPLEMENTATIONOFTHERECOMMENDATIO
8、NSKEYWORDPERFORMANCEMANAGEMENTSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGN中小企业绩效管理流程设计51前言中小企业在我国一般理解为是独立经营的，形式多样的对于大企业来说经营规模比较小的，在行业中不具备支配或者主导地位的经济单位。但是在我国的国民经济中，随着中小企业蓬勃发展，中小企业在国民经济中已经起着越来越重要的作用，而且中小企业对社会发展进步以及就业的扩大都起着相当大的作用。我国中小企业在我国进入WTO以及经历了金融危机后，面对的竞争越来越激烈，而中小企业面对如此激烈的竞争必须得
9、想办法提高自己的竞争力，而中小企业又没有很大的资金支持，没有很多的资源也没有很好的技术及优秀的人才支持，因此中小企业要想发展就必须要从内部管理抓起，要加强内部管理来提高组织的绩效，使企业的人、财、物和信息等资源都能被最大化的利用和整合。因此树立正确的科学的绩效管理观念以及设计科学合理的绩效管理流程对中小企业来说是现阶段的重中之中。2中小企业绩效管理及绩效管理流程的涵义21中小企业绩效管理的涵义有的学者认为企业绩效管理是企业为了实现各项目标，采用科学的方法通过对员工的工作表现和工作业绩以及综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工作积极性，不断挖掘其潜力的一系列管理活动。有的认为绩
10、效管理师管理者与被管理者双方就被管理者的产生目标及如何实现这些目标相互沟通、达成共识、周期性地持续关注，促进企业员工成功实现预定产出的管理方法，它包括制定绩效计划，动态持续的绩效沟通、绩效考评、绩效诊断与提高，是一个贯穿于日常工作中，循环往复进行的完整的绩效管理过程。还有学者认为现代企业绩效管理是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。它涉及整个企业的战略制定、策略规划、运营管理、财务管理、绩效管理和风险评估，由平衡记分卡、策略分析评估、商务分析和财务报告、绩效指标测评评框架和方法组成，以整体一致的形式表现出来。22中小企业绩效管理流程的含义中小企业绩效管理流程是中小企业对
11、绩效进行全面系统的管理的一整个过程，是企业绩效管理能得以有效实施，保证绩效管理目标顺利达成的基础。中小企业的绩效管理流程包括了企业战略目标设计、部门目标设计、员工绩效目标设计、绩效考核内容设计、绩效考核标准制订、绩效监督与辅导、绩效评价以及绩效提高这八个过程。3中小企业绩效管理流程设计对绩效管理的影响中小企业绩效管理流程设计是绩效管理实施的前提条件，绩效管理流程设计的好坏会直接影响到绩效管理的实施，进而会影响到绩效管理的效率。符合企业的实际情况的科学的合理的中小企业绩效管理流程设计会提高企业的绩效管理效率，而不符合企业实际情况不符合行业发展情况的不科学的不合理的绩效管理流程设计则会降低企业绩效
12、管理的效率。中小企业绩效管理流程设计631优秀的绩效管理流程设计对绩效管理的作用优秀的绩效管理流程设计是符合企业实际情况，符合中小企业发展状况以及外部环境和行业发展状况的合理的科学的绩效管理流程设计是企业绩效管理有效实施的前提条件，能够为企业的绩效管理提供了一个可靠的依据，让企业的绩效管理有据可依。好的绩效管理流程设计还能规范企业的绩效管理，使企业的绩效管理成为一个系统的管理体系，为企业的战略目标而服务。当然好的绩效管理流程设计最重要的作用就能能提高企业的绩效管理的效率，进而降低企业的生产、采购、销售、管理等方面的成本，让企业实现得以实现利润最大化，最终促进企业的稳步发展。优秀的绩效管理流程设
13、计还能使企业适应现代社会激烈的竞争让企业在激烈的竞争中也能不断地发展进步。因此设计一个优秀的绩效管理流程对现代中小企业来说是非常重要非常关键的。32绩效管理流程设计的不当对绩效管理造成的危害中小企业绩效管理流程设计的不当会直接影响到绩效管理的实施与效率的提高，主要表现在企业绩效管理流程设计的不当会直接阻碍绩效管理的进行，让绩效管理停滞不前；绩效管理流程设计的不当会使企业的绩效管理的战略目标与部门目标和员工的目标不统一从而会使员工的效率低下，最终导致绩效管理的效率低下。因此在这个竞争激烈的社会，现代中小企业一定要谨慎地设计绩效管理流程，要避免绩效管理流程设计不当，要注意绩效管理流程设计中的防范事
14、项，以免设计出不符合企业现状的，不科学合理的绩效管理流程而对企业绩效造成危害进而危害到企业的生存与发展。4中小企业绩效管理存在的问题41将绩效管理等同于绩效考核现代很多中小企业对绩效的考核都忽略了每月、每季度以及每年与企业战略目标的差距，而更有很多种小企业对绩效仅仅是注重眼前的静态结果而忽略了对其员工以及财务和资源的动态管理，就把绩效考核的结果作为绩效管理的主要对象甚至很多中小企业把绩效管理等同于绩效考核，这样即不仅会使很多企业员工对自己的绩效考核产生抵触的情绪也会使企业的绩效管理趋于形式而不等达到绩效管理的效果。42把绩效考核等同为发放职工薪酬现代社会不少中小企业不仅仅将绩效管理等同于绩效考
15、核，更把绩效考核当做是发放员工薪酬的一种手段。他们简单地认为员工薪酬发下去了，绩效考核的目的就达到了，这就严重偏离了绩效管理和绩效考核的本质目的。长远发展下去，其员工也会渐渐的就把考核当成了公司扣罚工资的一种手段，考核的惰性也会变得越来越严重。43将绩效管理等同于量化的指标现代一些中小企业对于绩效考核指标理解有一个误区认为绩效考核指标一定要量化，非量化不行。但是并非所有的工作都能量化考核，像职能部门的很多工作就不容易被量化，因此如果硬性的将其量化则会中小企业绩效管理流程设计7使绩效管理失去原本的作用，甚至反而会使绩效管理产生负作用，使企业绩效降低。再加上现代很多中小企业信息化程度本来就很低，基
16、本不做报表或数据统计不规范，部分可以量化的指标也无法统计。在这样的管理环境中，在信息化建设未达到基本要求的时候过分追求指标的量化显然是不合理的，不切实际的。44把绩效管理等同企业方向盘在现代中小企业的实际工作中，绩效管理考核指标与实际情况脱离的现象严重。考核指标与实际脱离这种状况主要包括两个方面的情况其一是设计的指标不能反映其岗位关键职责或工作目标这样就没有把员工绩效目标和部门目标以及企业的战略目标很好的联系起来不能使企业的绩效管理发挥出最大的作用；其二是设立的指标值偏离了实际的工作环境所能达到的。现实中的考核就是中小企业的方向盘，公司把握着方向盘想带员工去哪里就去哪里。而考核指标偏离实际往往
17、会使员工对考核产生抵制情绪，进而使其工作热情降低，工作积极性降低进而使绩效降低。45把绩效管理目标等同为事务性工作任务中小企业绩效管理的重要目的是将员工、部门的工作目标与企业战略目标联系起来，从而推动企业战略目标的实现。但是不少中小企业对自身战略目标的设定就不够清晰不够具体，这就使得绩效管理的导向功能弱化，提取的指标往往就变成以琐碎的事务性工作任务的完成为达成目标，这样的考核指标与企业经营目标的关联性就很弱，不能发挥其应有的功效。中小企业的战略目标的实现是要靠员工的共同努力，但由于认识的差异、企业内部以及企业文化等各方面的原因，并非所有员工或部门都能认同企业文化都能自觉自发、不约而同地往一个方
18、向使劲，这时就要靠绩效管理来引导和修正共同努力的方向。无论哪一项工作除了工作目标的实现这个结果外，都存在一个过程的控制问题，很多工作都有其时限性，也就是说它要在某个时间段内完成才有正面的意义，绩效管理能够比较好地达成工作进度及工作目标的协调控制问题，所以即使是管理基础薄弱的中小企业，仍然非常有必要进行绩效管理也非常有必要设计绩效管理流程，只是中小企业要充分结合企业的现状以及内外部环境以及信息化程度等情况，对绩效管理的推行目标和量化程度的定位要有一个清醒的认识。5中小企业绩效管理流程设计中小企业的绩效管理流程设计应该基于中小企业的现状来设计，基于中小企业绩效管理的现状设计的中小企业绩效管理应该包
19、括第一，基于中小企业绩效管理现状的绩效管理应设计合理的绩效目标和绩效管理制度，在工作分析和员工横向和纵向表现差距的基础上设计绩效标准；第二，基于中小企业绩效管理现状设计的中小企业绩效管理应从“绩效过程的管理、绩效目标的完成和任务绩效的提高”三方面进行，以保证绩效管理实施的系统性。基于中小企业绩效管理现状设计的中小企业绩效管理流程如图所示企业战略目标部门目标员工绩效考核内容制订绩效考核标准制员工绩效目标中小企业绩效管理流程设计8图中小企业绩效管理流程从图中可见基于中小企业管理现状的中小企业绩效管理流程具体包括8个方面51明确中小企业的战略目标必须先确定企业的发展战略，并据此确定企业的具体经营目标
20、，这个目标一定要具有科学性，可分解性和可操作性。企业的战略目标的建立是企业部门目标建立的基础，是企业绩效管理的基础因此必须明确企业的战略目标。同时企业战略目标的确定也有利于更好的规范企业的绩效管理，不至于让企业把绩效管理同绩效考核等同起来。另外企业的战略目标应该结合企业现今的发展状况、行业发展状况以及企业内部环境和企业外部环境来制订，这样才能使企业的战略目标更具科学性和可操作性。52确定中小企业的部门目标将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标KPI。部门的关键绩效指标包括部门工作目标、员工能力目标、销售指标、内部流程以及财务指标。确定了部门的关键绩效指标可以更好的指导部门工作，有利
21、于对各个部门更好的去进行绩效管理。部门目标的设定还应让员工以及部门主管共同参与制订以更好的使部门目标和员工目标结合起来从而更好的提高员工的工作热情和积极性进而提高绩效。53确定中小企业的员工目标员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标和KPI制定本部门的工作计划，而员工则要根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。另外员工目标的制订还要根据员工的个人能力以及企业提供的条件来确定，以更好的提高员工的绩效。54确定中小企业绩效考核内容中小企业的绩
22、效考核内容应既有定性的也有定量的而且不能过多也不能过少。定性和定量结合的绩效考核内容可以提高员工的成就感从而提高员工的工作热情和工作积极性进而提高共作绩效，因为很多职能部门的工作是无法用量化指标来衡量的，因此定性的考核内容也是需要设立的。另外过多的绩效考核内容会使员工把过多的心思放在研究考核内容上而失去了达成绩效目标的最终目的，甚至会使员工产生抵制情中小企业绩效管理流程设计9绪，降低员工工作热情以及工作积极性，从而工作效率下降，绩效下降。而过少的绩效考核指标可能起不到绩效管理的目标，很可能会被员工忽略掉，不能对员工进行很好的绩效管理，甚至可能会使员工产生不公平的感觉，从而会降低部门员工的工作积
23、极性，从而使绩效下降。因此绩效考核内容应根据企业的员工的成熟度以及企业的内部的一些现状如企业的规模企业的生产流程，员工的工作内容以及员工的组成来设定，这样就能更好的解决员工对绩效考核的抵制情绪，从而能对员工进行科学的绩效考核，更好的达成绩效管理的目的。55确定中小企业的绩效标准中小企业绩效标准主要是根据企业员工的能力、态度、完成情况以及企业的生产能力这方面来设置。员工的能力是设置绩效标准的基础，在中小企业中很多员工的能力是不同的，但是有些能力又是可以培养的，因此要设置一个科学的合理的标准，员工的能力是一个重要的参考依据。确定中小企业的绩效标准不仅能让中小企业的绩效管理有据可依，不至于使企业的绩
24、效管理等同于事务性工作或量化指标，而且能激励员工，提高员工工作热情及积极性从而提高绩效。56中小企业要做好绩效辅导和监督绩效辅导在中小企业的绩效管理中尤为重要，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的一个关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。包括持续不断地绩效沟通。一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向上级主管求助，寻求帮助和解决办法另一个是上级管理人员对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正。数据收集形成记录，这可以积累一定的关键事件，用以诊断员工绩效，找出员工存在的潜在问题，以助改进。上级主管除了要注意跟踪员工工作计划进展外，还要注意让相关人员提供数据，要把绩效作为数据记录
25、和收集的重中之中。57绩效评价中小企业在设计绩效管理流程时要注意在一个绩效周期结束以后，管理者或者负责绩效评价依人员应根据预先制定好的绩效管理计划，对其员工的绩效目标完成情况以及员工的能力的提升情况进行一个综合评价，评价员工是否达到了一般胜任力的标准和特殊胜任力标准的要求。另外中小企业的绩效评价应该与奖惩以及薪酬和培训等联系在一起，这样能更好的促进员工提高工作积极性从而达到提高绩效的目的。58绩效提高针对绩效评价的结果，管理者可以通过绩效反馈面谈，与员工进行充分的沟通，让员工了解上层主管的期望和其自身的实际完成绩效目标情况，然后针对绩效标准进行相应的培训，提高绩效水平。中小企业要想提高绩效就得
26、肯付出时间、精力和金钱去对员工进行必要的培训，要从长远利益出发，如果仅把提高一时的绩效作为目标的话，是很难使企业的绩效管理得到好的效果的。因此中小企业在设计绩效管理流程时必须要明确绩效管理的目的，要从企业长远的利益出发，以解决中小企业在绩效管理中存在的为提高企业短期绩效而使企业长期绩效下降最终导致企业无法继续运营下去的后果。6中小企业绩效管理流程设计的防范事项中小企业绩效管理流程设计1061制订绩效计划中的防范事项绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，它是关于员工工作目标和标准的契约。中小企业在制定绩效计划的时候，首先要把企业的战略目标分解为企业层级的绩效目标，然后再结合各部门职责分解为各
27、个部门的绩效目标，最后结合每个员工岗位职责分解为员工绩效目标。在这个过程中，管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在就绩效评估期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分的讨论，达成一致，而不是简单地分派人物、下达命令。也就是说绩效计划必须由员工和管理者共同参与，并签订责任书以做出承诺，才有可能取得好的绩效结果获得成功。许多企业在这个阶段存在的问题之一就是缺乏有效的沟通。上级主管往往根据各部门的预测就指派人力资源部门制定各部门的绩效计划，致使绩效计划制定得不合理，有的部门目标定得太高，员工无论如何努力，都完不成目标；有的不买呢目标定得过低，员工很容易完成，这种事实上的不公平，会挫伤员工工作的
28、积极性。另外，有些企业虽然进行了沟通，但如果掌握不好沟通技巧，沟通效果很差，员工没有说出真实想法，也会造成不良后果。问题之二是绩效计划制定的不科学。管理者在和员工沟通的基础上，需制定好明确的关键绩效指标。关键绩效指标的标准应该是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有截止日期的。但有些企业的关键绩效指标很模糊，例如，人力资源部经理要求招聘专员“今年你必须迅速找到合适的人员”，这句话中“迅速”没有明确时间限制，“合格人员”是怎么样算合格，要多少名都没有具体化，不符合上述标准，这样会导致绩效计划难以得到有效的实施。62绩效辅导过程中的防范事项制定完绩效计划后，企业员工开始按照原来制订的计划展开工作，
29、但这不代表员工的绩效计划一定定能顺利完成，企业应推动员工去达成具有挑战性的目标，最重要的是管理者必须具备一定的辅导能力。管理者必须不断地帮助员工改进工作方法和技能，及时纠正员工行为和目标之间可能出现的偏差，激励员工的正面行为，并对目标和计划进行跟踪和修改。这一过程中耗时最长，也最为关键，其中少不得管理者和员工的持续沟通。我国很多中小企业中，管理者都缺乏一定的沟通能力和沟通技巧，不善于跟员工进行正式或者非正式的沟通，因此管理者有必要进行一定的沟通培训，学会如何与下属进行有效的正式沟通和非正式沟通。这个阶段另一个经常被忽视的工作是观察和记录员工绩效表现，形成员工绩效的档案。很多管理者都有过这样的感
30、受和经历，即在对员工进行绩效评估后的反馈时，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，若没有书面的证据，管理者将无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。为了使绩效评估的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应多花一些时间跟精力，记录号员工的绩效表现，为绩效评估提供可以追溯的事实依据。63绩效评估过程中的防范事项在绩效周期结束时，依据绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案，管理者要对下属的绩效目标的完成情况进行评估。在这个环节，我国目前还有很多企业虽认识到绩效评估不等同于绩效管理，但依旧重视有加，在绩效评估上投入大量的人力和精力，而常常忽略对企业员工绩效形成过程中
31、的辅导，从而致使绩效降低，造成员工对绩效评估结果的不满。另外，我国许多企业似乎过于追求完美。很多企业盲目借鉴国外的考评工具，特别注重表格的完美漂亮，似乎越复杂越显得有深度，在指标设计上追求绝对公平与完善，对绩效考评表设计的过于细化进而使员工对绩效管理产生抵触情绪而使绩效管理得不到应有的效果。中小企业绩效管理流程设计1164绩效反馈过程中的防范事项绩效管理的过程并不是到绩效评估时打出一个分数，发放绩效工资就结束了，绩效管理的目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况。为此，管理者还需与下属进行一次面谈。通过绩效反馈面谈，员工将全面了解自己的绩效状况，优点将得到肯定，缺点将被分析原因，以制定
32、绩效改进计划，放到下一个PDCA循环力加以改进和提高。这一环节面谈是个难题，没有人愿意将考评结果摆在桌面上来讨论，在美国绩效管理刚兴起时，最令管理者头疼的即是和员工沟通评估的结果，他们采取的做法或者是偷偷将考评表放在员工桌子上，或者是在洗手间隔着木板与员工沟通评估结果。可想而知，具有内敛性格的中国企业管理者和员工的反馈面谈难免流于形式，不能针对不同类型的员工进行开诚布公的交流。65评估结果应用中的防范事项经过上面PDCA四个环节，绩效管理经历了一个循环，在这一循环中得到的评估结果具有多种用途，包括奖金发放、薪酬调整、人事变动、员工发展计划、培训开发等，这些用途强化了绩效管理循环的反馈机制，若能
33、公平合理地应用，将充分调动员工的积极性，最终使企业绩效得以提升。然而在我国多数企业仅是将绩效评估看作是奖金分配、薪酬调整的手段，重视奖惩却忽视了员工的发展。实际上对员工进行有效激励，企业价值的分配只是一方面，只有使员工体验到成功的快乐从而获得员工对绩效管理的认可，消除员工对绩效管理的抵触情绪和恐惧心理。7中小企业绩效管理流程实施的建议中小企业绩效管理的提高不仅取决于绩效管理流程的设计还要取决于绩效管理的实施,中小企业绩效管理的实施也会直接影响到绩效管理的效率，若是设计了好的绩效管理流程但却没有按照流程去实施也不能使绩效管理效率得到提高。而且绩效管理实施的具体细节也会对绩效管理产生重大的影响。7
34、1明确实施的对象绩效管理的对象是企业的员工，而对中小企业来说绩效管理实施的对象最主要的是在企业中所占人数最多的一线员工，因为占企业员工数最多的一线的员工的绩效的提高直接影响到了企业的生存与发展，而企业的管理者的绩效提高则并不能快速的直接的影响到企业的发展，因此提高企业一线员工的绩效才是绩效管理与绩效实施的主要对象。72明确实施的目的绩效实施的目的是确保绩效管理能在企业中发挥出作用推动绩效的提高，而不是形式化的把绩效管理流程走完。因此在绩效实施的时候要根据企业的现状以及企业的内外部环境变化进行具体情况具体分析，保障企业的绩效管理实施更加的科学化和合理化。一般来说中小企业绩效实施的目的就是通过实施
35、绩效管理来提高中小企业的生产、采购、销售和管理的绩效，从而最终实现企业的战略目标。中小企业绩效管理流程设计1273明确实施的步骤731绩效考核根据企业制定的考核表以及考核内容对每个员工进行绩效考核，一般会从工作态度、基础能力、业务水平、责任感和协调性五个方面对员工进行考核。员工的绩效考核应该符合公考、公平、公正的原则。而且对员工进行绩效考核应安排好时间期限，要在具体的一段时间里对员工进行考核，并且绩效考核应该分阶段性的进行。732绩效评估与记录人力资源部门通过组织专门的绩效考评小组对每个员工各方面的指标包括工作态度、基础能力、业务水平、责任感和协调性等进行综合评价。评价一律采用匿名评价，对被评
36、价员工不得有偏见。评价时以员工历年的表现以及其它员工对其的表现和近阶段的表现为依据。绩效评估完成后应对绩效评估的结果进行记录存档。733绩效监督与反馈人力资源部门建立专门的绩效监督小组，在每次绩效评估后对绩效评估的记录进行抽样调查，以防止一些徇私舞弊行为的产生。同时也是对企业现阶段绩效管理的一个成果以及员工绩效表现的一个了解。绩效监督主要是为了使绩效管理更加的科学化和合理化。也是为了在第一时间获取企业绩效管理现状从而在第一时间进行反馈。绩效反馈是通过监督部门向人力资源绩效管理部门对监查的结果进行汇报，然后再由绩效管理部门反馈到企业的每个员工，让员工对自己的绩效有个了解。734绩效沟通与提高绩效
37、反馈以后中小企业的管理人员应该对员工进行一个有效的绩效沟通，比如向员工表达企业以及领导对其绩效表现的期待即希望他达到一个什么样的绩效，然后对其做出一定的承诺，如果达到这个绩效会给予什么奖励。当然也应指出其存在的不足，让员工能对自己的绩效表现有个全面的了解，从而使其绩效表现能够在下一阶段得到改善和提高。8总结随着我国中小企业的竞争越来越激烈，随着中小企业绩效管理的重要性越来越突出，中小企业绩效管理的研究越来越深入，中小企业绩效管理流程设计必然会受到企业的高度重视，并且会帮助企业发展，成为企业发展的动力源泉的重要环节，但每个企业都应根据自己企业的发展现状、行业发展前景以及企业内外部环境来制订符合自
38、己企业的绩效管理流程，这样才能使中小企业的绩效管理得到最大的发挥，使中小企业的绩效得到比较好的提高。以上的分析为只是为我国中小企业的绩效管理流程设计提供了一个整体的框架思路以及一个设计思路，尤其是为中小服装企业提供了一个较好的绩效管理流程的设计思路，当然也提出了一些中小企业在绩效管理流程设计中需要防范的事项，希望能给一些在设计本企业的绩效管理流程中的中小企业提供警示。参考文献中小企业绩效管理流程设计131公艳,翁怀达,王成军基于PCMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计J科技进步与对策,2010,561217192成挺青欧盟中小企业绩效管理研究及其对中国的启示D广东广东外贸外语大学20073缪
39、言BPM环境下企业绩效评价体系的研究J中国经贸导刊,2010,310671714傅红,段万春基于生命系统理论的企业绩效管理系统模式研究J科技管理研究,2010,23061391405宋哲,王树恩基于ANP的企业绩效管理能力评价研究J科技管理研究,2010,46041601636张念萍,阳丽芳企业如何建立关键绩效指标体系J江苏企业管理,2009,231131327石燕榕绩效管理理念的精髓J企业管理2009,222524258韦昌义绩效管理存在的主要问题及其对策研究J经营管理者，2010，36011181199李彤华小议国有企业绩效管理J经济研究参考,2009,1159555610柯文进马士成我国
40、企业绩效管理的十大误区述评J改革与战略,2009,250718318611杨太武对油田企业绩效管理体系建设的思考中国商贸,2009,0612张丽萍,刘静基于平衡计分卡的企业绩效管理研究述评J会计之友,2009,1306151613刘叶云,梁利论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立J湖南师范大学社会科学学报,2009,1801454614李捷思,郭宁,沈镅现代企业绩效管理问题研究J首都经济贸易大学学报,2009,1201555815杨敏杰,高长元EHR环境中企业绩效管理的研究J学术交流,2009,350111611816孙立莉基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计J企业经济，2008，33083537
