1、中小企业人力资源管理体系构建本科毕业论文（20_届）中小企业人力资源管理体系构建所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日中小企业人力资源管理体系构建1摘要在我国日益强盛的中小企业中，人力资源在企业构建和发展核心竞争力上起着不可比拟的作用。因此，建立科学、合理、可行的中小企业人力资源管理体系尤其重要。本文通过对中小企业人力资源管理体系构建进行研究，以盛威国际控股有限公司为例，通过现状分析，参考国内外研究成果，发现问题并提出相应的可行的解决对策，进而完善可行的、适合企业发展的人力资源管理体系，对其未来的发展提供借鉴。关键词中小企业；人力资源管理体系；盛威公司；构建ABS
2、TRACTWITHTHEGROWINGOFOURSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISES,HUMANRESOURCESPLAYANINCOMPARABLEROLETOBUILDENTERPRISESANDTODEVELOPCORECOMPETITIVENESSTHEREFORE,TOESTABLISHASCIENTIFIC,REASONABLEANDFEASIBLEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMOFSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEISESPECIALLYIMPORTANTTHISPAPERISABOUTTHERESEA
3、RCHOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMOFSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISE,TAKINGTHEEXAMPLEOFSAFEWELLINTERNATIONALHOLDINGSCO,LTDIFINDPROBLEMSANDPUTFORWARDTHECORRESPONDINGFEASIBLESOLUTIONSBYANALYZINGTHESTATUSANDREFERRINGTORESEARCHRESULTSHOMEANDABROAD,ANDTHENFINDFEASIBLEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMSUITABLEF
4、ORTHEDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISE,TOOFFERREFERENCEFORTHEDEVELOPMENTOFITKEYWORDSSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMSAFEWELLINTERNATIONALHOLDINGSCO,LTDCONSTRUCT中小企业人力资源管理体系构建目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS引言11人力资源管理体系概述111人力资源管理的涵义112人力资源管理体系的定义113目前我国中小企业人力资源管理体系构建存在的问题214中小企业人力资源管理体系构建
5、的意义22宁波盛威国际控股有限公司人力资源管理体系现状321公司背景322组织结构323公司人力资源管理体系概况4231人力资源规划4232招聘4235培训与发展4234绩效考核5233薪酬福利53盛威公司人力资源管理体系诊断531中高层访谈及员工问卷调查5311中高层访谈6312员工问卷调查632中高层访谈结果分析1033问卷调查结果分析1033盛威公司人力资源管理体系构建方面的优点1134目前盛威公司人力资源管理体系存在的问题分析124完善盛威公司人力资源管理体系1341培训体系的完善与员工发展计划13411培训策略13412加强员工职业生涯规划1442建立完备的绩效管理体系14421确定
6、绩效目标14422建立以KPI为核心的绩效管理体系15423盛威公司绩效评估结果运用1643建立适合企业发展的薪酬管理体系175总结18附录19参考文献20致谢21中小企业人力资源管理体系构建1引言中小企业在我国国民经济中具有举足轻重的作用，随着知识经济时代的发展，中小企业在硬件设备方面日臻完善，但在软实力上还有许多有待改进的地方，人力资源管理体系的构建就是其中一个亟待解决的问题。在经济全球化下，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，中小企业原有的管理问题特别是人力资源管理方面的问题日渐暴露并成为制约其成长的重要因素，如何解
7、决此类问题成为众多企业家所关注的焦点。1人力资源管理体系概述11人力资源管理的涵义人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克PETERFDRUKER于1954年在管理的实践一书中提出的。在讨论员工及其工作的管理时，德鲁克引入了“人力资源”（即员工）这一概念，他指出和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。怀特巴克（EWIGHTBALE）在1958年发表了人力资源功能
8、一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。舒勒SCHULER在1995年出版的管理人力资源一书中，对人力资源管理做了如下的定义“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”。12人力资源管理体系的定义人力资源管理体系包含人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考核、薪酬设计与管理、员工培训
9、、员工职业规划与发展和企业文化管理等一系列人力资源管理流程中的职能，以及各项职能各个方面的制度、方案、政策和措施，是以企业文化、企业战略、企业执行系统为核心，结合企业实际情况而设计出来的管理体系。它以构筑企业“人性化管理”为基础，通过企业文化的导入和企业竞争机制的建立，形成企业人性化管理、企业内实行升迁淘汰机制、按劳分配原则，为企业人才建设提供平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。企业人力资源管理体系建设围绕企业的招聘、任用、培训、绩效、薪酬、劳资关系处理、传统人事基础管理，建设适合企业外部和内部有竞争价值的人力资源系统模式混合式管理。其最突出的特征是，以企业文化、企业战略、企业执行系统为
10、核心来设计和运作，在员工的工作过程中灌输企业文化和企业战略思想，形成企业合力和员工的凝聚力，降低企业管理中小企业人力资源管理体系构建2成本和实现企业不同时期需要不同的人员，最终实现企业战略目标。13目前我国中小企业人力资源管理体系构建存在的问题随着人力资源管理工作在企业管理中作用的凸现，我国大多数中小企业越来越重视人力资源管理工作，并在某种程度上取得了一些成绩；但我国的中小企业不论是从人力资源机构、人员设置还是工作内容、工作程序及效果等方面都与规范化的企业人力资源管理存在很大的差距。我国大多数中小企业目前正处在从传统人事管理向人力资源管理过渡的阶段，还有许多企业的人力资源管理工作从零开始，人力
11、资源管理发展现状参差不齐。因此，存在诸多问题第一对人力资源管理体系的构建缺乏正确认识。中小企业受资金等各方面影响，一般以引进人才为主，从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，短时间内很难对企业文化及经营战略等进行深人地了解，而且，人才对企业的忠诚问题也成为制约企业用人的关键。不少中小企业注重强调激励机制，企业经营者没有完整的思路，不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。面对日益增强的人才流动性，许多中小企业遭遇了两难困境投入过多培养人才，怕企业人才流失，留不住高水平的人才；不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。第二人力资源管理制度不健全，管理规范性差，影响了人
12、力资源管理体系的构建。多数中小企业人力资源管理机构设置与人员配备不足，在管理过程中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。而且薪酬制度欠合理，报酬结构不科学，绩效评估与激励机制不完善，导致员工潜能未能发挥。这表现在人力资源管理机构设置、人力资源管理人员配备及人力资源管理制度的制定与实施上，企业制订的各种各样的人力资源管理制度，从其内容上看大都从员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规定等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。第三中小企业人力资源管理体系的构
13、建很难与企业的发展战略同步。中小企业在经营决策和发展战略上与大企业相比，具有更大的弹性和灵活性，能对不断变化的市场做出迅速反应，因而在人力资源管理体系构建上也需要有很大的弹性和灵活性，这就加大了中小企业人力资源管理难度。同时，中小企业人力资源管理普遍存在缺乏长远的规划的情况，不能制定出与企业战略相协调、适应、匹配的人力资源战略。第四中小企业对于人力资源管理体系构建的投入不足。由于中小企业自身规模小，人、财、物等资源相对有限，而且相对于大企业员工人数较少，组织结构较简单，但人力资源管理体系的构建需要一定的投入，因此造成很多中小企业的投入不足，特别是在在培训人才上，很多企业根本没有开展培训工作，即
14、使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。第五人员流动速度加快与流动交易成本增加，增加了中小企业人力资源管理体系的构建与完善成本。人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理，以更好的奖励或激励机制留住人才，这就造成企业在人力资源管理体系的构建与完善过程的成本的增加。14中小企业人力资源管理体系构建的意义企业人力资源管理服从企业的发展目标，肩负着通过人与事的优化配置提高企业经营效益的战略目标。知识经济下，人是知识的载体，企业拥有一定的人才就拥有了知识的力量。中小企业人力资源管理体系构建3因此人才管理是企业人力资源管理的核心。总体上看，选人、用人、留人、育人是人力资源
15、的基本任务。而中小企业人力资源管理体系的构建要解决的也就是围绕企业发展目标，选拔人才、任用人才、留住人才，并且开发培养人才，把合适的人放在合适的位置，为企业发展提供持续的人力支持。第一有助于了解人力资源管理与组织及组织中相关职能的关系，找到人力资源管理工作开展的锲入点。通过对人力资源管理体系的构建，清晰地展现了企业的人力资源管理与组织及组织中相关职能的关系，从而有助于更好地开展人力资源管理工作。第二建立科学规范的人力资源管理体系，是建立现代企业制度的重要内容，是企业战略目标实现的重要保证。在中小企业发展过程中，研究和设计适应企业特色的、科学、现代的人力资源管理体系，具有重要意义。第三增强中小企
16、业人力资源管理的规范性，提高人力资源管理水平。人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。构建人力资源管理体系，增强人力资源管理的规范性，提高人力资源管理水平，使得企业的各项规章制度更好地得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。第四有利于中小企业更好地实现员工的职业发展与企业自身发展的需要相促进。人力资源管理体系的有效构建，可以使员工更加清楚自己在公司的职业发展方向，从而促使企业中的员工主动地随着公司内外环境的变化而适应企业本身的变化。总的来说，构建人力资源管理体系，才能使得我们明白
17、，我们在做怎样的事情，目的是什么，并指导每一项具体人力资源管理工作的开展。它是人力资源战略落实的保证，只有建立科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势，支撑企业战略实现。2宁波盛威国际控股有限公司人力资源管理体系现状21公司背景宁波盛威国际控股有限公司（以下简称盛威公司），成立于1988年，公司占地面积79200平方米（标准化厂房面积62000平米），员工千余名，年产各种保险箱（柜）突破百万台，专业生产并研制以防火防盗系列保险箱、保管箱等为主导的产品及其他安防产品，是目前全球最大的保险箱生产出口基地，外贸销售额每年都在成倍增长。实行产、供、销一条龙
18、服务的经济实体，并兼做国际贸易、进出口代理、对外投资物业房产，形成以保险箱和机柜为主导产业的上下游联动的一个经济体组织。公司的核心价值观创造安全，感受安心。现阶段公司主力是大力提升并发展保险箱业务，使之继续保持绝对领先的出口领导地位，重点培育机柜、精密钣金制品、数字控制锁具的实体规模与市场建立。大胆投入技术开发，产业升级与新产品开发，进一步推进SAFEWELL品牌文化为导向的市场渠道制建立。22组织结构盛威公司按股份制企业的组织结构，设置了董事会，下设风险控制委员会和秘书处及审计委员会，按职能划分为9个职能部门，以生产和销售为核心。公司组织结构如图21所示。中小企业人力资源管理体系构建4图21
19、公司组织结构图23公司人力资源管理体系概况随着盛威公司近年来的逐步发展与壮大，人力资源管理体系构建取得初步成效。人力资源管理基本包含了规划、招聘、培训、任用、绩效和薪酬等现代人力资源管理系统的必备要素。231人力资源规划人力资源规划是进行人力资源管理的基础，是对企业当前或远期人力资源管理的战略性规划。包括人员更新补充规划、人力资源发展计划、人力分配规划。各事业部根据本年度的发展计划并根据业务发展需要上报岗位人员需求，使空缺的岗位能从质量和数量上得到合理补充，并根据公司发展战略，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人才的教育培训规划，依据公司业务流程、组织结构、岗位专业分工来配置所需的人员。23
20、2招聘根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。招聘分为内部晋升和外部招聘两种形式，同等条件下优先考虑内部员工。公司在每年的12月份在各大高校组织校园专场招聘，以吸引应届毕业生加入。招聘实施流程分为如下工作环节发布招聘公告、人员筛选录用、组织参加盛威军校学习、实习期考核。235培训与发展公司内培训方式包括职前培训、在职培训和专业培训。新进员工实施职前培训，内容包中小企业人力资源管理体系构建5括公司简介，企业文化及员工手册的讲解。还包括业务知识、工作职责和工作程序的讲解；在职培训是员工
21、不断研究学习业务知识和技能，由各事业部相机施教；公司视业务发展需要，挑选优秀员工至各培训机构接受专业培训，以增进专业技能和学术水平。低层员工参加健峰培训，中层管理人员参加聚成培训，高层管理人员参加思八达智慧场。234绩效考核考核有试用考核、平时考核和年度考核几种方式。试用考核是指员工试用期间由试用部门主管负责考核；平时考核是指各级对所属员工应就其品行、学识、经验、能力、工作效率、工作成绩，随时考核，凡有特殊功过者，可随时申报奖惩；年度考核是由各事业部对部门员工进行总结考核，自著工作总结材料，由各事业部根据员工品德、学识、经验、能力、工作效率、工作质量、勤惰等状况，作严正公平的考核评价，作为该员
22、工晋升晋级的依据。员工晋升晋级由各事业部内部完成，依据年度考核为标准，由各部主管推荐，员工亦可以自己提出申请晋升晋级，符合条件者可以晋升晋级。233薪酬福利公司员工薪资包括基本薪资和工资性补贴，基本薪资收入包括学历工资、工龄工资、职级工资三项，工资性补贴包括保密费、通讯费、生活福利金和其他特殊补贴组成。公司为签订劳动合同的员工缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业等五项保险。个人福利金的认购。为加强员工对公司的忠诚度，促进员工在各自的岗位上更加努力工作，公司在2007年开始就个人福利金出台了专门的管理办法，员工在公司工作服务自愿认购个人福利金，这是对自己未来保障的一个负责任，更加是对公司的一个忠诚和
23、负责任的表现。个人福利基金（也叫灿烂明天退出保障金）的认购比例年收入在30000元年以下或一年以下正式工龄的不用购买；年收入在30000元50000元以内的按2比例认购；年收入在50000元80000元以内的按5比例认购；年收入在80000元120000元以内的按10比例认购；年收入在120000元180000元以内的按15比例认购；年收入在180000元以上的按20比例认购。体育基金。公司为鼓励员工增强体魄、丰富员工业余生活，激励员工全面发展，创建了体育基金。在企业文化的影响下，公司一年组织参加两次集团运动会，获奖者按集团发放的奖金再予以冠军三倍，亚军二倍，季军一倍的奖励。还包括专业场地训练
24、费、游泳卡、健身年卡等一系列费用的支出都由体育基金承担。股权认购。公司规定非业务部门课长级以上（含课长级）有资格拥有公司02以上股权。业务部门骨干8等以上（含8等）才可有资格拥有公司02以上的股权。经理可以拥有公司1以上股权，事业部总经理可以拥有2以上股权。3盛威公司人力资源管理体系调查分析31中高层访谈及员工问卷调查为全面把握人力资源管理体系构建的方向和重点，我们通过对中高层管理人员进行访谈、对普通员工进行问卷调查的形式，了解公司领导以及员工对目前公司人力资源管理体中小企业人力资源管理体系构建6系的认识和改革的意向。311中高层访谈高层管理人员是人力资源管理工作的指导者和最终决策人，中层管理
25、人员是具体政策的组织者和执行人，最了解公司员工的需求和愿望。通过对中高层管理人员的访谈了解现有的人力资源管理体系能否满足企业人力资源管理的需要及如何适应公司发展的需要构建人力资源体系的重点。访谈内容包括企业文化、公司战略以及人力资源管理工作的相关内容。从中高层访谈了解到盛威公司的远景规划是将企业打造成为卓越的行业领袖和愉悦的合作伙伴最终成为世界保险箱的领航者。建立以品牌为基础的企业文化,用企业文化来管理来提升公司使之成为一个真正的以品牌文化为基础进行灵活资本运作的控股集团。最终实现成一个行政管理中心，财务控制中心，产品研发中心，人力资源中心，市场开拓中心五个职能中心的总部，总部移至上海。其部门
26、的职责和人员、岗位设置的情况是否合理的问题，中高层普遍认为较合理，把合适的人安排在合适的位置上，部门衔接较好。在对目前的薪酬管理制度有哪些问题，应如何改进的问题上，中高层管理人员普遍认为现在的基本薪酬中，起点工资由学历决定，而不是围绕员工能力因素，基本上还有吃大锅饭的性质。而且只有销售人员的奖金是根据业务效益来提取的，公司内部同级别员工的薪酬差异主要体现在效益工资方面，因而其他部门的员工的效益不能很好的体现在薪酬上。在公司对本部门如何考核，对下属如何考核问题的访谈中了解到中高层管理人员对绩效考核的理解是对所有员工从考勤记录、工作表现等来对其进行考核，但并不了解具体的考核指标，主观性比较强。而且
27、也认为绩效考核工作主要还是人力资源部的工作，而考核结果运用情况方面多数用于惩罚、扣奖金方面。对其目前部门人员管理方面工作存在哪些困难的问题访谈中，很多中高层领导感觉员工的工作积极性不是很高，跳槽现象比较严重。312员工问卷调查以下是对盛威公司的人力资源管理体系问题的一个调查统计，制度是否合理、有效，最重要的还要看员工对这些制度是否认可，调查员工的满意度情况是衡量公司人力资源管理体系是否合理的一个重要途径。调查公司的员工的流动意愿，以及对晋升、薪酬、培训、绩效考核制度的满意度，和对自身职业生涯的设计这几方面的调查统计，全面了解公司目前人力资源管理体系的水平，找出其存在的问题。本次调查的主要对象是
28、公司的基层员工，统计共发放120份问卷，收回118份，其中有效调查问卷110份。以下是对具体调查内容的统计情况。对被调查的110名员工，根据目前岗位上对其造成的不满意因素进行调查，统计结果如图41所示。其中选择工资太低因素的员工占49；选择激励方式不够多样化的员工占到12；认为企业培训不够的占到18；还有认为绩效考核不合理的占11，认为在公司个人发展受限的占7，晋升制度不公平的占3。中小企业人力资源管理体系构建7目前岗位上造成不满因素有哪些绩效考核不合理12晋升制度不公平3激励方式不够多样化11个人职业发展受限7企业培训不够18工资太低49个人职业发展受限企业培训不够工资太低绩效考核不合理晋升
29、制度不公平激励方式不够多样化图41员工不满意因素调查在工作中，员工认为满意的改进措施在调查结果中显示主要有以下几方面选择加薪的员工，占到样本总量的41，选择增加福利的员工占到16，选择晋升的员工占6，选择公司帮助进行个人职业生涯规划的员工占到10，选择增加培训机会的员工占到15，选择进行精神奖励的员工占到12。如图42所示在工作中，员工认为满意的改进措施加薪41精神激励12增加员工福利16晋升6个人职业生涯的规划10增加培训机会15加薪增加员工福利晋升个人职业生涯的规划增加培训机会精神激励图42员工满意的改进措施调查对员工进行培训满意度的调查中，如图43所示，选择非常满意的占到样本总量的51，
30、对目前的培训比较满意的占到174，表示一般的占到407，而选择不太满意的占到样本总量的256，不满意的112。您对公司目前的培训是否满意（是否满足自身需要）5117440725611201020304050非常满意比较满意一般不太满意不满意中小企业人力资源管理体系构建8图43培训满意度调查员工对公司目前的薪酬制度的公平合理性的看法，有6的员工认为很合理，有33的员工认为比较合理，认为薪酬制度不太公平合理的占到样本总量的45，而认为很不合理的占到16。如图44所示您认为目前的薪酬制度是否公平合理很合理,6比较合理,33不太合理,45很不合理,16很合理比较合理不太合理很不合理图44薪酬制度公平合
31、理性调查对员工进行收入差距合理性调查中，员工认为目前公司内的收入差距很合理的占样本总量的4，比较公平合理的占26，选择收入差距不太公平合理的占53，员工认为很不公平合理的占17。如图45所示你认为目前公司内的收入差距是否合理很公平合理,4比较公平合理,26不太公平合理,53很不公平合理,17很公平合理比较公平合理不太公平合理很不公平合理图45收入差距合理性调查在进行员工对绩效考核体系最不合理因素的调查中，针对考核内容、考核指标、指标权重、考核周期、考核方法和考核结果运用6个方面的因素进行选择，其中认为考核内容不合理的有18人，认为考核指标设计不合理的有41人，占总样本量的373，选择指标权重不
32、合理的有15，选择考核周期的5人，认为考核方法不合理的11人，选择考核结果运用的占到20人。如图46所示中小企业人力资源管理体系构建9您认为考核体系中最不合理的是1841155112005101520253035404550考核内容考核指标指标权重考核周期考核方法考核结果运用图46考核体系不合理因素调查在关于从业者未来两年是否愿意继续留在目前所在企业的调查中，如图47所示，选择“不好说”的比例为457，选择“不太愿意”和“不愿意”的比例分别为90与49，选择“非常愿意”的比例为65，选择“比较愿意”的比例为339。人员流动意愿调查65339457904901020304050非常愿意比较愿意不
33、好说不太愿意不愿意图47员工流动意愿调查在调查中还发现员工的流动意愿与其年龄结构有很大关系，调查统计如图48与表41所示，2125岁和2630岁的员工的选择“不好说”的比例占多数，分别为492与459，选择“非常愿意”和“比较愿意”的员工最多的为36岁以上。0102030405060非常愿意比较愿意不好说不太愿意不愿意2125岁2630岁3135岁36岁以上总体图48不同年龄结构员工流动意愿2125岁2630岁3135岁36岁以上总体非常愿意54598910565中小企业人力资源管理体系构建10表41不同年龄结构员工流动意愿32中高层访谈结果分析通过对中高层管理人员的访谈，了解到公司绩效管理体
34、系不够合理、指标不全面、激励不到位，公司在薪酬福利、考核体系方面有很大的差距与不足，主要问题是绩效管理目标不明确，没有明确的具体的绩效目标；绩效考核标准不统一，各单位、各部门没有统一的绩效标准，使得企业绩效考核可执行性不强，可比性不强；与被考核者沟通不够，缺少与被考核人的沟通，使得考核难以达到提高绩效的目的；绩效考核结果运用不当，基本用于惩罚，使得被考核者的积极性受挫，应充分运用考核结果，奖惩相结合，并使考核结果现在与绩效工资挂钩，与人员晋升、培训相联系。薪酬结构没有充分体现岗位在薪酬体系中的重要作用，不同岗位间的薪酬水平未通过岗位评价进行测算，薪酬与公司的绩效挂钩，但没有体现个人的实际表现间
35、的差异，员工薪酬不能合理反映岗位职责和个人贡献，对员工的激励性不强。确定公司人力资源管理改革的重点是人力资源战略必须与公司战略相适应，建立完备的薪酬管理和绩效考评管理体系，使公司的薪酬对外具有竞争力、对内真正具有激励约束作用。33问卷调查结果分析在盛威公司，被调查的110名员工，目前岗位上对其造成的不满意因素依次排序为工资太低企业培训不够绩效考核不合理激励方式不够多样化个人发展受限晋升制度不公平。而对于员工满意的改进措施的调查中，依次排序为加薪增加福利增加培训机会精神奖励个人职业生涯规划晋升。由此可见，员工目前对于薪酬福利及其培训的要求较高，原因是由于企业正处快速发展阶段，人员增速较快，原有的
36、薪酬福利体系已经不能适应当前发展的需要，因而公司目前的人力资源管理体系中存在的缺陷导致员工满意度下降。员工目前所关心的问题是薪酬福利是否达到其期望回报值、培训能否满足日常工作的需要、工作是否得到了领导、同事和顾客的认可、能力是否得到充分发挥、个人职业发展路径是否合理等。员工对薪酬福利的需求最强烈，其次是培训需求，这表现出他们在满足基本生存需求的基础上，具有强烈的求知欲、上进心，希望能够有更多的机会参与培训并在工作中能够更好的实现自身价值。员工对目前的工资制度是否合理的调查中，只有6的员工认为很合理，而有45的员工认为不太合理，而对收入差别是否合理的调查中，有53的员工认为不太合理。通过这些数据
37、以及公司的实际情况，可以看出员工对于薪酬体系的满意度较低，认为薪酬结构缺乏内部公平性，正因为如此，员工感到自身的工作业绩没有得到相应的回报，也造成员工对薪酬的内部公平性满意度较低。在员工对目前公司培训的满意情况，了解公司的培训是否符合员工自身需要，有407的员工表示一般，256选择不太满意，112选择不满意，从中可以看出员工对公司的培比较愿意278342347383339不好说492459398345457不太愿意11586656590不愿意6942504049中小企业人力资源管理体系构建11训体系整体满意度的较低，其原因有主要存在以下几个方面首先，人力资源管理部门未能很好把握员工的培训需求。
38、盛威公司员工中年轻人居多，员工的学习意识较强、渴望得到适合自己的培训机会，以更好的提升自身的能力，更好的适应工作的需求。但根据以上的调查数据显示，公司多数员工认为公司目前的培训体系并不能很好的满足自己的需求。通过员工对绩效考核体系中不合理因素的调查，有41的员工认为绩效考核指标设计存在不合理性，20的员工考核结果运用不到位。考核指标设计不合理这就很难保证该制度的实际操作性，员工的绩效考核结果并不能真正的体现员工的实际工作业绩，这也导致员工对绩效考核的满意度降低，员工对绩效考核制度以及绩效考核结果认同度较低。绩效考核指标的选取，必须既能反映出员工在企业中所处的管理层次，也能够反映出员工所从事的本
39、职工作的性质。如果员工对公司的绩效考核制度和绩效考核结果没有很好的认同感，绩效考核就难以实现其对员工的激励作用，绩效考核的工作也就难以充分发挥这样很可能带来员工对绩效考核的抵触情绪。流动意愿的调查显示，在关于从业者未来两年是否愿意继续留在目前所在企业的调查中，选择“不好说”的比例为高达478，选择“不太愿意”和“不愿意”的比例分别为81与58，由此可见，大部分从业者对于流动持观望的态度。可以看出发展中的中小企业人员流动率较高。从年龄结构分析，越是年轻的从业者稳定性越差。相对于年长者而言，2125岁的从业者流动倾向最为明显，36岁以上的从业者流动意愿明显下降，主要原因是一方面年轻人的购房购车等的
40、社会压力比较大；另一方面毕业不久的学生还处在职业生涯探索的阶段，他们试图通过跳槽寻找适合自己的工作。由此可见，中小企业中年轻员工对自己的职业生涯设计尚不成熟，在自身的定位和选择上会更多地考虑企业与个人发展前途的吻合，年轻员工较高的流动意愿必然导致企业较高的人员流动率，对于企业未来的发展十分不利。33盛威公司人力资源管理体系构建方面的优点从上述的盛威公司人力资源管理体系的调查及分析看，盛威公司在其人力资源管理体系的构建问题上还存在着很多问题。但不可否认，盛威公司在其人力资源管理中仍然具有一定的优势。因此，在对盛威公司人力资源管理体系构建的问题进行分析的同时，也要对其优点有一定的了解。第一盛威公司
41、人力资源管理制度、晋升制度规范，有助于人力资源管理体系运行的规范化。公司的人力资源部门按各职能由专人负责，制定了比较详细的人力资源制度。公平、公开、公正的用人机制，在公司内形成了比能力、比业绩、你追我赶的良好氛围。第二公司具备长远的人力资源战略规划。充分考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略相匹配。盛威与一般中小企业不同，其具有明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也有明确的计划。每年定期招聘一批应届毕业生进入盛威军校学习受训，以培养储备干部，并组织一系列的培训。而对于老员工，公司定期选拔优秀的人员进入盛威黄埔军校。公司承诺在盛威
42、黄埔军校毕业后的一年之内，可以提升为部门主管。由此保证公司内部人才供给的合理性，避免了缺乏人力资源的长远规划导致人力资源管理上存在的随意性,最终影响了企业正常的生产经营。第三注重人才微观结构的合理性。企业人力资源管理体系的人才微观结构包括人才的年龄结构、专业结构、能力结构等。年龄结构是指企业内各种年龄段的人才的构成，它关系着企业的创造力和生命力；专业结构是指一个人才群体中各种专业人才之间的比例关系；能力结构是指企业人力资源管理体系内各种能力优势的人才的配备情况。盛威国际在引进人中小企业人力资源管理体系构建12才时，充分考虑企业所需的同时慎重地考虑人力资源管理体系的合理性专业培养应届毕业生，为企
43、业注入新鲜血液，新旧知识相互补充，干劲和经验相统一；既引进专项能力很强的技术人员，又引进各类基础专业人才及外语专业人才。第四注重员工内部开发，发挥企业人力资源管理体系的最佳功效。每个刚进入盛威国际的员工，公司都会结合员工自身特点、特长，以开发员工潜力为目的严格按照“把合适的人，安排在合适的岗位上”的原则，安排为期三个月的轮岗培训。其他员工会定期组织员工进行在岗培训，而且可以根据自身的特点申请调换部门。这些都有助于员工的能力提升、发挥员工的最大潜力，有利于企业内部开发，减少人力资源管理体系中人与岗不匹配现象，才能真正提高用人效率，做到人尽其才。第五企业文化与人力资源管理体系的运行相结合。公司充分
44、重视企业文化的建设，坚持“创造安全，感受安心”的核心价值观，推行晨练文化、安心计划等等，以成就员工为目标，使得企业文化深入人心。在实施人力资源管理时充分考虑企业文化与体系构建相结合，使员工感受安全安心。经过多年的发展,公司的文化潜移默化影响着每一个人。34目前盛威公司人力资源管理体系存在的问题分析对上述的盛威公司的中高层访谈和员工问卷调查的分析进行整理，可以集中归纳为以下几点问题第一人员流失问题严重，增加了中小企业人力资源管理体系的构建与完善成本。盛威公司员工趋于年轻化，房价与物价的压力造成员工对薪酬的要求更高，年轻员工对自己的职业生涯设计尚不成熟，这些都导致公司较高的人员流动率。而盛威公司目
45、前的人员流动速度加快，也就造成了人力资源管理的成本加大。并且，现有中高层管理人员虽已具备较好的业务能力，但在发展组织与管理组织的能力方面尚有待提高，缺乏对下属系统化的指导与培训，缺乏领导力，不能有效激励下属。第二员工培训缺乏系统性和针对性，使人力资源体系的发展缺乏保障。公司现行的培训体系存在的问题主要表现在培训体系不健全、员工培训需求分析工作不完善、培训效果评估工作缺乏。现行的培训体系不能满足企业及员工发展的需要，公司多数员工认为公司目前的培训体系并不能很好的满足自己的需求。包括培训需求分析不充分，公司对员工培训效果评估不足等问题。第三缺乏对员工职业发展路径的设计与职业发展规划体系的建立，组织
46、变更缺乏对员工长期职业发展的考虑。导致的问题是员工缺乏足够的长期职业发展的激励，对在公司的前途不明确，影响员工士气。第四人力资源管理体系中的薪酬体系缺乏激励性。薪酬福利体系未及时调整以满足公司发展需要，多数员工离职的主要原因是企业待遇问题，从业者更多考虑的是公司的福利状况、工作压力大小、个人能力的提升以及工作的稳定性等方面，公司和员工在观念上仍然存在一定的差距，因此在一定程度上导致公司不愿意花费大力气提升员工福利待遇和对员工进行有效的激励。薪酬不能真实的体现员工的实际工作业绩，表现在效益工资搞平均主义，薪酬体系缺乏激励性。同时，中小企业对薪酬福利激励缺乏足够的重视，尚未建立起完善的薪酬分配体系
47、和有效的考核激励制度。第五绩效考核实施流于形式，阻碍了人力资源管理体系的运行。公司目前在绩效考核上存在着考核过程流于形式、考核结果主观化、员工很难理解绩效考核的问题。现有的绩效考核制度不是以帮助员工改善自身能力和工作状况为出发的，而是将其定位为奖惩的一句。因此，绩效考核并不能真正的反映员工的实际工作业绩，从而造成了“干好干坏一个样”的结局，由于员工感到自身的工作业绩没有得到相应的回报，造成员工对薪酬的内部公平性满中小企业人力资源管理体系构建13意度较低。4完善盛威公司人力资源管理体系公司人力资源管理体系以原有人力资源管理体系为基础，结合盛威国际的战略计划，对公司存在较大不足的培训、绩效管理、薪
48、酬激励三个方面进行简单的规划，对公司人力资源管理体系中存在的不足进行改革，运用现代人力资源管理理论和方法，完善和改进现有人力资源管理体系，建立适应企业发展需要的、科学的、规范的人力资源管理体系。培训与开发体系将充分开发员工的技能和潜能，通过把员工培训纳入企业管理环节、加强企业内部培训、发挥培训基地优势等途径不断完善培训机制，不断提高公司员工的整体素养；薪酬激励体系将最大限度的激发员工的工作积极性，从而提升公司整体绩效；绩效管理体系保证了个人绩效目标与组织绩效目标的一致性通过优化员工绩效管理体系，增强了员工的上进心和竞争意识，使人力资源管理系统更适应企业的发展。41培训体系的完善与员工发展计划4
49、11培训策略结合公司目前人员的文化素质水平，公司必须要多层次、多渠道地加大培训和学习力度，通过专业技术知识、管理方法、意识形态等课程的培训，不断提高员工尤其是管理人员的知识、技能，端正工作态度。此外要不断组织学习业务流程规范、部门建设、下属人员培养等，使各层级的员工更好地胜任所担任的工作。以下是培训策略的四个方面的内容第一部分，培训目标全面提升中、高层管理人员领导力；降低员工流失率；加强新员工企业文化教育；全面提升员工工作效率。第二部分，培训方法员工培训方法有多种多样，常用的有自学法、研讨培训法、潜能开发法、案例培训法、讲授培训法以及角色扮演培训法等。结合公司实际可选用学徒培训、讲授培训法和工作轮换等方法进行员工培训。建立一套完整的知识共享、企业内训制度,在企业内设置等级不同的培训师制度。外出接受培训的人员回到公司后必须把学到的知识在公司内传授，达到知识共享。并制订公司领导对其下属“一对一”或“一对多”的培训，这种方式不仅提高员工的工作效率，同时也可以使中高层领导本身的领导能力和技术水平也得到提高。并把这种对下属员工的传、帮、带作为其业绩考核的一项具体指标，同时作为一项制度加以规范，这会在短时间内提高员工水平，并节约了大量培训费用。第三部分，培训经费盛威公司年度人力资源培训经费预算可以以年度员工工资总额的L3作为培训经费预算额。按照目前盛威员工年度工资总额300万元来计算，在
