1、中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策本科毕业论文（20_届）中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策1目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORD引言11中小企业一线员工流失问题的现状111员工流失的概念112中小生产型企业的界定213中小生产型企业一线员工流失的现状22中小生产型企业一线员工流失的危害221一线员工流失给企业造成成本上的损失222一线员工流失给企业造成技术上的损失323人才流失会降低企业的效率324人才流失会削弱企业的竞争力33宁波利顺达有限公司概况431公司简介4
2、32组织结构433公司一线员工构成情况534公司一线员工流失情况64宁波利顺达有限公司一线员工流失的原因分析741造成公司一线员工流失的外部因素分析7411咨询业和交通手段的迅速发展7412其他企业对人才的争夺8413西部大开发政策的影响8414经济发展情况8415思想文化观念的改变942造成公司一线员工流失的企业因素分析9421现有薪酬体系使员工感到不公平9422缺乏科学的管理体系9423缺乏必要的职业生涯规划10424有罚无奖、工作压力大10425缺乏良好的企业文化氛围1143造成公司一线员工流失的员工自身因素分析11431年龄11432籍贯11433工作年限11434受教育程度12435
3、生活方式12436家庭状况125解决公司员工流失的方案1251控制公司一线员工流失应遵循的原则12511“以人为本”原则12中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策2512以法管理原则13513适度流动原则13514边际效率原则1352应对公司员工流失的对策13521待遇留人提供具有竞争力的薪酬薪酬水平，福利待遇13522情感留人签订心灵契约，留住员工的心14523文化留人培养企业文化，增强员工凝聚力15524规范选人制定个性化的招聘要求156结论15参考文献17致谢18中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策1摘要随着国家宏观经济发展政策的变化和通货膨胀的影响，员工流失现象日趋严重，招工难，
4、留人更难等成为了热门话题以宁波利顺达有限公司为例的诸多中小生产型企业，介于各种内外因的影响，造成其员工流失率居高不下，严重威胁到了企业的可持续发展，尤其是作为核心竞争力的一线员工，他们的主动流失对当下资本薄弱的中小型生产型企业而言是剧烈地打击。如何减少一线员工流失是中小生产型企业需要研究的重要课题。本文通过对利顺达的现状分析，归纳一线员工流失的企业内部、外部和员工自身原因，进而对症下药找到问题解决方案，促进企业和员工的发展。希望本文的论述成果能对中小生产型企业处理一线员工流失现状起到一定的作用。关键字中小生产型企业；一线员工；流失原因；对策；利顺达ABSTRACTWITHTHECHANGOFT
5、HENATIONALMACROECONOMICDEVELOPMENTPOLICYANDTHEEFFECTOFINFLATION,STAFFSTURNOVERPHENOMENONISONTHERISE,HIREDIFFICULTTOATTRACTMOREDIFFICULTETCBECAMEAHOTTOPICMANYMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANY,SUCHASNINGBOLISHUNDAELECTRONICSCO,LTD,DUETOTHEIMPACTBETWEENVARIOUSINTERNALANDEXTERNAL,RESULTINGINITSHIGHRATEOFS
6、TAFFTURNOVER,ASERIOUSTHREATTOTHESUSTAINABLEDEVELOPMENTOFENTERPRISES,ESPECIALLYASTHECORECOMPETITIVENESSFRONTLINEEMPLOYEES,THELOSSOFTHEIRCURRENTCAPITALANDINITIATIVEOFSMALLANDMEDIUMENTERPRISESISTHEPRODUCTIONOFINTENSECOMBATHOWTOREDUCETHEFRONTLINESTAFFTURNOVERINMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANYNEEDSSTUDYIM
7、PORTANTISSUEBASEDONTHEANALYSISOFTHENINGBOLISHUNDAELECTRONICSCO,LTD,CONCLUDESASTAFFOFTHETURNOVEROFCOMPANYTNTRERNALANDEXTERNALANDSTAFFSOWNCAUSE,ANDSUITTHEREMEDYTOTHECASEFINDTHEPROBLEMSOLUTIONS,PROMOTECOMPANYANDSTAFFDEVELOPMENTHOPETHISEXPOSITIONACHIEVEMENTSTOMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANYCANHANDLEASTA
8、FFEROSIONSITUATIONPLAYSACERTAINROLEKEYWORDSMIDDLESMALLMANUFACTURINGCOMPANY；FRONTLINESTAFF；TURNOVERLISHUNDA引言中小生产型企业已成为社会主义市场经济的组成部分。但现阶段员工流失却成为制约中小生产型企业持续、健康、快速发展的一个重要因素。要充分发挥生产型经济在整个国民经济中的作用，就要把员工流失作为首要的问题来解决。因此要多方面、全方位的研究中小生产型企业出现的一线员工流失原因，藉此探讨解决这个问题的对策。1中小企业一线员工流失问题的现状11员工流失的概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却
9、愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。1中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策212中小生产型企业的界定根据2002年6月29日中华人民共和国主席令第69号公布的中华人民共和国中小企业促进法规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。其具体划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业人数、销售额、资产总额等指标，结合行
10、业特点制定。结合行业特点制定，该规定适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。根据中小企业标准暂行规定中对中小企业的划分，可以看到所谓中小工业企业须符合以下条件职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。13中小生产型企业一线员工流失的现状我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。其已经成为制约我国中小生产型企
11、业发展的瓶颈。亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18较好2，然而有数据表明，我国一些生产型企业甚至达到70,一线员工年流失率高达90,企业的生产效率只有设计的60。3设计的效率往往流失于新员工培训、在岗学习、适应期的损耗、新老员工再塑默契的过程中。普遍居高不下的人员流失率已经造成了很多企业HR的困扰。未来的市场竞争是人才的竞争,最重要的人才缺口不是在高端人才,而是大量熟练技术人员。目前，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60、57和40。4一个企业要生存最重要的是人，无
12、论是人才还是普通的员工对企业来说都是至关重要的。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。一项关于“跳槽”的专业调查显示参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占调查人数的6415，跳过3到5次的占4317，918的人跳槽达6次以上，而且，2/3的人表示，如果有可能，还会继续跳槽。5据统计，中小生产型企业员工跳槽现象严重，其中当属一线员工流失最频繁，其中普通员工有的年度流动率高达3050。中小生产型企业一线员工的不稳定和频繁跳槽，已给中小生产型企业发展带来严重的负面影响。不仅流失了人才，而且涉及商业秘密，这成了中小生产型企
13、业管理者头痛的事情。2中小生产型企业一线员工流失的危害21一线员工流失给企业造成成本上的损失一线员工在生产型企业中占据着相当大的比重，公司对一线员工需投入较高的成本，包括中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策3雇佣成本、培训成本、新人效率损失、意外事件、产品瑕疵、废品率上升等等，才能训练出一个技术成熟的员工。因此，对于一个公司而言，一线员工的流失率过高会增加企业的成本，尤其是在业务旺季时，更容易发生因为缺乏人才而无法达到预定生产目标的情况。按保守估计，一个工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失在3000元以上，工作时间越长给公司带来的损失就会越大。22一线员工流失给企业造成技术上的损失
14、人员流失造成中小企业核心机密泄露的成本。这些核心机密泄露包括工艺的普及、技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等。如果这些离职员工带走的资料和信息流人到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存和发展。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是中小企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。如此巨大的、甚至无法估量的各种人员流失直接或间接导致的成本，或许有很多中小企业领导者还未意识到这个问题，或许有的企业高层管理人员已经意识到了，无法解决，苦不堪言。如何解决人员流失，找到对策已经成为很多企业迫在眉睫必须关心的问题。23人才流失会降低企业的效率一
15、线员工的流失对企业造成了巨大的影响，员工流失不仅加大了企业人力资本和投资成本，降低了整个队伍的稳定性，导致企业核心竞争力下降，员工们的流失直接导致了岗位的空缺，机器的停转和流水线的瘫痪。在职员工决定离职前，对工作已经没有了兴趣，会有一种抵触心理，处于低效率工作状态，从而影响工作绩效。同时员工离职也会对其他的在职员工带来一定的不良影响，员工情绪不稳定，消极工作也会使企业的效率下降，进而影响整个企业的发展状况。中小生产型企业一线员工大量流失后不能及时补充到位或者新员工不能上岗，很多企业采取工位合并、增加员工工作量的方法暂时解决人手不足的问题，这样会直接增加其他员工的工作负担，进而影响到产品生产效率
16、。现有的设备得不到充分利用，生产效率也必然会大打折扣。公司中都存在着非正式组织，核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情绪。有的员工在企业的影响力很大，正因为有他的存在，企业才更具有凝聚力，要是他走了，企业的凝聚力将会被破坏。24人才流失会削弱企业的竞争力在当今信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开，这些会给企业精心塑造的形象带来损失，给竞争对手一个可乘之机。同时，员工离开企业时或多或少都是带有不满情绪的，他们会自觉或不自觉的在与外界交往中透露出消极情绪和损害企业形象的信息。这种情况长期发展下去，会造成
17、维持现有员工和再招聘方面的不良影响，更甚者会形成恶心循环，从而使企业的竞争力下降。中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策43宁波利顺达有限公司概况31公司简介宁波利顺达电子有限公司是专业从事开发、设计、生产和销售各类开关电源、手机充电器，手机镜片、手机转轴、电源适配器、高低频变压器、电感和变压器用塑胶骨架的企业。公司始创于1984年，位于浙江省余姚市历山工业园区内，紧邻杭州湾大桥与329国道线。隶属长江三角洲大经济圈。拥有优越地理位置，极为便利交通运输。公司占地面积43000平方米，建筑面积35000平方米。有20条装备先进的电源适配器生产线和28条装备先进的变压器生产线。生产除满足国内需求
18、外，还远销美国、西欧、日本、韩国和东南亚地区。主要用户有摩托罗拉、东芝、海尔、迪比特、长虹等企业。产品广泛应用于通讯、空调、冰箱、照明电器、电视机、VCD、计算机、DVD等行业并深受用户好评。公司一贯坚持以满足用户需求为己任，视产品质量为企业的生命。以最优良的性能，最有效的服务，合理的价格来满足客户的需求。公司的质量方针“用户至上、质量第一、精益求精、服务周到”公司竭诚同海内外客户合作，共创美好未来。”32组织结构图31宁波利顺达有限公司组织结构图根据上图可以看出，利顺达是一家以生产销售为导向的企业，而且属于劳动密集型企业。其至三月底拥有员工361人，年销售额可达4500万，资产总额超15亿。
19、由此可以认定利顺达为中小生产型企业。中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策533公司一线员工构成情况由宁波利顺达有限公司的三月份员工基本状况统计报表数据显示利顺达一线员工人数为328个，占公司总人数的9086。其中，按性别来分，拥有女性员工301人次，男性员工仅27人次，性别比例悬殊，达到了111，这也符合了劳动密集型的特点。图32利顺达员工构成情况图图33利顺达一线员工性别构成图就利顺达一线员工的学历分布状况看，主要以中专毕业生为主，人数达214人次，所占比例为6524，初中及以下者次之，人数为103人次，比例达到了3140，大专相对较少。而且，利顺达员工的年龄普遍偏低，其通常采用成批引进
20、一线员工，如09年3月从新疆某村招收了50名学徒工，10年9月从河北某中专学校招收了40余名的应届毕业生从事一线操作工。由下图所示，利顺达从平均年龄上来讲，是一个年轻化的公司。20岁以下的占有较大比重，占据了3877绝大比重，随着年龄的增大，本公司的一线员工比例呈减少趋势。图34利顺达一线员工学历分布图中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策6图35利顺达一线员工年龄分布图34公司一线员工流失情况综合近三个月的档案资料，利顺达在这三个月里招收新一线员工84人，流失员工数量为101人。流失率达到了31。就利顺达公司的离职员工年龄构成看，主要是年轻员工频繁离职，尤其是20岁以下的员工，在这三个月里
21、就流失了41人，占据了离职总人数的39，另外，2025岁的员工流失情况也比较严重，共流失23人，相对较少的是2630岁、3135岁及36岁以上，分别为14、15及10人次。年龄越小的员工离职率越高，年龄越大的离职率越底，这是符合一般规律性的。图36利顺达离职员工年龄构成图从利顺达离职员工学历和性别构成来看，高中及中专学历的员工离职率较高，人数达到了58人次，初中及以下为38人次，大专为5人次。依托于公司的总员工学历构成，高中及中专比例达6517，出现这个比例是符合正常规律的。由于劳动密集型企业工资福利低，男性员工所占比例极小，且稳定性偏低，流失率明显高于女性员工。图37利顺达离职员工学历构成表
22、31利顺达一线员工流失情况性别男女中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策7离职员工1586在职员工27301流失比率556286从婚姻状况构成上看，利顺达在近三个月流失的员工中，已婚员工流失28人，未婚员工流失73人。明显发现，已婚员工相对稳定，和未婚员工的离职率相比差距悬殊。4宁波利顺达有限公司一线员工流失的原因分析通过对利顺达一线员工填写的离职申请单的数据统计分析可知，劳动强度、薪水报酬、生活环境/伙食、人际关系和管理水平是利顺达一线员工最关心因素的前五位，也是这些最关心的问题影响其在本公司的去留。各个因素都呈现了较高的比例。在关于一线员工最关心问题的访谈中可以发现年龄在25岁以下的生产
23、型员工选择一家公司其主要考虑的并不是工资报酬，而是要求工作环境好、劳动强度轻，对于工资报酬只要符合中上标准，不要太低就行。前三项中除工作环境外，其余两项都是关于物质回报方面的，可见目前中小生产型员工的首要需求还是工作的物质回报，这主要由于生产型员工将物质回报视为自身劳动的重要衡量标准，物质回报如果低于自身预期，会被认为是对自身劳动价值的贬低。所以企业在改善生产型员工的物质性补偿方面对吸引生产型员工大有工作可为。图41利顺达一线员工流失的主要因素排列图41造成公司一线员工流失的外部因素分析企业员工流失既然有其产生的社会背景，那么必然也要受到社会环境因素的影响。宁波利顺达有限公司当然也不例外。各企
24、业虽然都有各自的生产经营领域和销售服务范围，但无一例外地与许多区域内的人口、经济、政治、文化、道德、技术、政策等有着紧密的联系。这些宏观环境作为一个整体或者通过对企业经济活动的影响，直接影响着人们的工作、生活条件及职业发展前景，或间接地制约着企业人力资源的流动，从而使员工产生一定的心理变化。411咨询业和交通手段的迅速发展由于通讯和信息交流越来越便捷，有关同一个行业的其他企业和其他行业的相同或者不同职业的信息，通过报纸、广播，互联网和各种各样的帐篷广告脱手可得。员工与和自己干相同工作人的收入、工作条件、职业发展机会了解更为深入了。因此，也就有了更多的比较，比较中小生产型企业一线员工流失原因分析
25、及对策8的结果就是产生对现实的不满，而不满的后果就可能是离开目前的工作单位。利顺达所处的商业街上，短短一百米内就有两家劳务中介，强大的信息流冲击下，一线员工可以获得充分的就业信息，而企业就显得比较被动。交通运输业的发展也使得员工的流动变得更加便利和频繁。每天早上拥挤的电瓶车流可以看出，交通已经不再是员工择业的考虑重点，在利顺达工作的员工，不论本地员工还是外来务工者，80都有自行车或者电瓶车，十几分钟的车程对于员工来说并不是问题。412其他企业对人才的争夺随着市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争在一定程度上逐渐演变成为了人才的竞争。一个熟练工是企业效率的保证，能为企业创造更多的财富。据有关调查，外流
26、人才的去向主要是同行业甚至是密切的竞争对手，特别是有些行业的技术性较强，专业技术人员相对紧缺，甚至有些企业认为只要招聘到熟练工就是为企业创作了效益。利顺达附近方圆五公里之内的中小企业就不下十家，每家基本上都在自己公司的大门口挂有招聘的牌子，有些甚至为了能尽快找到员工，提出了更高的工资待遇和福利。为了应对年前和年初的民工回流慌，企业都提出了包车接送外来务工者回家，或者报销来回车费等的措施，企图来挽留现有员工，赢得其对公司的忠诚度。利顺达附近的公司，如余姚良明电子有限公司、宁波佳玮有限公司、余姚范青喷漆厂都长期挂有招聘广告，这体现出了公司间对员工的需求与竞争。因此，其他企业对人才的争夺加速了员工的
27、流动。413西部大开发政策的影响党的十四届五中全会审议通过的关于制定国民经济“九五”计划和2010年远景目标纲要建议和八届全国人大四次会议通过的中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要指出，“九五”期间，要更加重视支持中西部地区的发展，积极朝着缩小差距的方向努力。这促进了随着西部大开发、东北振兴及中部崛起等战略的实施，我国区域经济发展不平衡问题有所改善，奠定了全国区域协调发展的良好格局，“十二五”期间，我国区域经济发展将迎来重要战略机遇期。随着沿海产业向内陆地区转移和推进，中国经济的纵深活力凸显，劳动力也不再是单向地流动，“逆流动”的队伍正在壮大。面对政策的变化，原
28、本较为贫困的中西部地区得到了快速发展，吸引农民工“逆流动”。这是对外来务工者去发达地区赚钱的想法进行了冲击，政府也鼓励外来务工者支持家乡的建设。对于逐步缩小的的工资差距，他们会更倾向于选择回到户籍地工作。对于以外来务工者占较大比例的利顺达来说，近两年外来务工者的流动率大幅提高，较09年增长了27。414经济发展情况2008年金融危机席卷全球，通货膨胀不断加剧，宁波的物价也不断攀升，CPI持续走高，在全国的二线城市中处于较高位置。利顺达的一线员工在承受着生活成本大幅增加，而工资不变的情况下，员工的购买力相对减弱，生活压力增大。为了保障基本生活需求，一线员工会被迫寻求更好的出路。即使对公司的感情深
29、厚，但在生活的现实面前不得不低头。马斯洛的需求层次理论阐述了生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要层层递进关系。只有当底层的需要等到满足时，才会产生新的需要。作为底层的生理需求必须通过金钱这种工具来实现。工资作为低层次需求的保证条件，对绝多数人仍然是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞的再中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策9好，也难留人。在当前的经济发展情况下，员工流失是必然现象。415思想文化观念的改变在经济的主导下，人们的思想文化和观念正发生着日新月异的变化。许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，如终身做一个职业对现今的员工来说是小概率事件。人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思
30、想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”“终身学习”等等。利顺达的个别员工甚至表示希望把余姚所有的工厂都去做一遍。在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如利顺达个别招聘岗位的职位说明中写道“有1年以上相关工作经验”，这一定程度上鼓励的员工的流动。同时，跳槽是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚方法。42造成公司一线员工流失的企业因素分析421现有薪酬体系使员工感到不公平公平是一种感知,如果一个员工长期感到不公平，轻则影响工作情绪,降低工作效率，严重的还会造成人才流失。只有员工认为薪资的支付是公平的，那么绩效考核对于企业实现组织目标来说才是积极的。如果一线员工觉得自己
31、的待遇在横向与本公司同事，纵向与同行业的不同公司中的员工相比较的情况下都是合理或者高出平均水平的，我相信很多人都会选择留下。美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。企业的员工之所以留在一个企业或一个行业上班，80的原因最终还是待遇问题。在利顺达，一线员工实行计件工资制来核算每个月的工资的，当某月由于订单较少，一线员工的工资只能限制的最低工资线。故工资波动会比较大。尤其是对于那些新进员工，在适应过程中速度都比较慢，相应的计件数量也就少，薪资也不容乐观。对利顺达二月份一线员工所发工资进行统计，获得1500元以
32、下的有138人，占总人数的42，而能拿到2500元以上的只有24人，占总比重的10。这样的工资在物价飞涨的今天已经不再具有竞争优势。且在利顺达，高工作强度是普遍现象，一线员工的日工作时长平均为11小时。虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。由赫兹伯格的“双因素理论”6可知，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。表41利顺达员工月工资分布表工资1500元以下15002000元200
33、02500元2500元以上人数（）42272110422缺乏科学的管理体系企业尤其是其中的中小生产型企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策10也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等。在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，中小民企的员工不可能有很高
34、的忠诚度。7“亲”人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。分析利顺达管理层构成可以发现，高层管理者都是董事长的近亲，一线管理者也基本上为远亲或者公司刚成立时就在的老员工，他们都缺乏科学的管理方法，以主观意愿来管理企业，领导一线员工，尤其对于年轻的90后，落后的思想会产生严重冲击，甚至加速其离职。对企业的发展产生巨大的局限性。过多的追求产品的生产率和收益率。忽视员工在企业中的核心作用，管理体系总是存在弊端，是非科学管理模式。423缺乏必要的职业生涯规划对员工的职业生涯管理是有效的吸引员工、提升员工素质、留住员工的重要手段。一线员工流失的
35、原因多是为了寻求更好的工资和发展机会，这说明企业缺少与员工的必要沟通及信息的传递，没有帮助员工进行必要的职业生涯规划，从而导致了认识上的差异。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。当一线员工认为自己的操作能力已经成熟，足以承担更高级或者厌倦了原工作岗位时，都会产生懈怠心理，渐渐工作激情减弱。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。利顺达的HR的工作内容里并不包括对一线员工职业生涯规划，其忽略了对一线员工的关心，只是把其当做一种实现生产率的工具。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他
36、就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。越是有能力的，就越不会安于现状。或者由于个人兴趣和职业特性不同，不可能在该单位逗留太久，因此流失率相应升高了。在利顺达里，一线员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及中小生产型企发展的不充分、用人制度不完善等有关系。424有罚无奖、工作压力大中小生产型企业在管理状态上，大致有两种情况一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。企业员
37、工的处罚扣款达当月工资总额的1/3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。在利顺达的人事部办公室里，只能见到罚款单，制度上也没有规定对何种行为可以给予奖励的规定。一线员工的工资相对低下，在扣除罚款后就更少了，这种罚款扣掉的不仅是员工的工资，更多的是对公司的忠诚度和满意度。与一线员工陈某的交谈中了解到，员工只能听从领导安排，任何私事都是不被允许的，都不会成为罚款对象。公司缺少人情化管理，不可能实现持续性的员工发展。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常
38、水平。利顺达在接到大订单时，强制要求一线员工长时间加班，尤其是在人员不足的情况下，每天的工作时间基本达到11小时。而利顺达的员工构成特点又决定了高强度的工作使一线员工选中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策11择离职。425缺乏良好的企业文化氛围企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展。在和部分一线员工的访谈过程中发现，九成的一线员工不知道何为企业文化，当提起企业宗旨、精神和理念
39、等时，他们都表示听说过，但和自己没有什么关系。这体现出了一线员工对企业文化的不认同。8的确，利顺达有系统的企业文化，但始终停留在表层，对员工的唯一要求就是生产率，员工之间能够形成的是一种效率，你追我赶的完成工作任务，竞争意识代替了彼此的关怀。这是一个以顾客为唯一中心的企业。企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去，缺乏归属感。43造成公司一线员工流失的员工自身因素分析每个员工都存在个体差异性，所追求和看重的东西会产生不同。由分析得出，影响员工流失的个人因素主要有年龄、工作年限、受教育程度、家庭状况及生活方式等因素。431年龄从利顺达公司的人力资源来
40、看，大多数员工年龄偏轻。国外学者的研究显示,员工流动与年龄的负相关关系是一贯的,较年轻的员工有更大流动可能性。年轻员工精力旺盛,对所在企业依附性不强,自身适应性强,有更多进入新工作岗位机会,且很少有家庭责任,因此,流动起来较为容易。年轻的员工相对于年长的员工更好的全是了变异性和差异性9。年纪轻的员工在岗踏上工作岗位是对未来的期望都会比较高，这就造成了工作的不稳定性高，对未来不切实际的幻想，成为了他们流失率高的原因。对于利顺达公司这样一个中小生产型企业来说，一线员工年龄偏小是不可避免的问题，这也就造成了公司员工流失率高的一个重要原因。432籍贯籍贯和流失率存在明显的对应关系。本地人比外来务工者更
41、加追求稳定的工作，而且相对的生活成本低，选择余地比较小。他们在潜意识里就很少出现离职的概念。工作只是一种简单的生活寄托。外来务工者最关心是工资福利，这是他们背井离乡的最终目的。且他们的思维观念不同于本地人，更注重暂时的享受，只要手头上有钱，他们就可能旷工甚至离职。所以，籍贯这个因素对于像利顺达这样以外来务工者为主的企业是据有相当大影响的。433工作年限员工在企业的工作年限与流动之间存在一贯的负相关关系。工作年限越短，流动率越高。利顺达公司一线员工的年轻化，一定程度上也决定了他们的工作年限会比较短。调查发现，利顺达中工作年限在半年内的一线员工比例高达60。这对公司的效率产生了严重的影响。当员中小
42、生产型企业一线员工流失原因分析及对策12工在一个公司的年限越长，他对该公司所产生的依附感更强，习惯了以后要改变，相对需要付出更大的转移成本。所以说工作年限越短越容易流失。434受教育程度受教育程度较高的员工，对各种信息的把握能力也较大，他们更愿意通过自己的努力得到一定的晋升，这种比较有规划的员工若在一定时期内没有得到满足，觉得工作没有挑战性，会选择离开本公司，而且随着知识经济的发展,社会对一些具有较高教育水平的人才需求会越来越大,所有这些趋势都显示，高教育水平是员工流动的一个重要原因。利顺达中的一线员工都是学历较低的，大专及本科学历的人数很少，同时他们的流动率极高。435生活方式利顺达里面有6
43、7是外来务工者，他们各自的生活习惯不同，就会产生不适应感，对于员工的稳定性造成巨大的冲击。如新疆人每天需要吃羊肉，这对于公司食堂来说是一种压力，而且，他们每天的穿着也不同于其他人，和当地的风土人情各个不入。此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。相对的，他们对公司的满意度就低，流动率就会增加。436家庭状况通常我们认为家庭责任与员工流失呈正相关。一般而言，人才承担的家庭责任越大，其流动选择时越要考虑家庭的影响，为追求较好的生活环境、为了让子女得到较好的教育、为了不打断子女的学为了避免或解决与配偶的两地分居、为了照顾父母、为支持配偶的职业生涯等，放弃自己很满意
44、的工作岗位而流动到其他并不那么理想的企业。随着社会的发展，出现了越来越多的双收入家庭同时，非工作价值变加重要，而且越来越多的年轻人才不再看重职业是否稳定与安全，因此，在人力资源管理中，预测和了解人才流动现象的时候越来越需要将非工作因素进来。5解决公司员工流失的方案处理好员工流失问题有利于企业引进人才、留住人才，提高员工的积极性，增加企业员工队伍的稳定性，降低企业运营成本，增强企业的可持续发展能力。笔者认为应从以下六个方面着力解决民营企业员工流失问题。51控制公司一线员工流失应遵循的原则511“以人为本”原则人本主义管理哲学的确立使企业人力资源管理模式发生了根本变化，为员工流动的控制提中小生产型
45、企业一线员工流失原因分析及对策13供了有效的思想依据。人是工作的主体，“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重员工、强调员工的主体性，关心员工的自我实现，努力满足员工各方面的合理需求。当员工在本公司中得不到尊重，自己的需求、愿望无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开公司的选择。贯彻“以人为本”的原则，就可以使员工相信留在本公司对他们是有利的。贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体员工都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使员工得到被企业重视和需要的心理满足。通俗
46、地说，“以人为本“的原则是一种“留人先心”的原则。512以法管理原则人员流动是不可避免的，对于中小生产型企业也是必要的。因此，正常、合理的员工流动应该予以保证，这就需要贯彻以“法”管理的原则，用“法”来规范员工流动的行为，以“法”来保证流动者与公司双方的利益，平衡双方的权利和义务。这样可以减少纠纷，“好聚好散”，提高员工流动的效率。513适度流动原则适度的员工流动，是保持企业员工系统新陈代谢、提高系统功能的重要方式。一般说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，会影响企业的活力。但是过度流动，尤其是想歪流动，对企业来说是很大的损失。适度的员工流动，不但为企业注入新的思想和观念，同时还能
47、保证员工的适度压力和紧迫感，就如同著名的“沙丁鱼现象”，因此，公司应根据行业情况，结合自身实际，制定出适度的员工流动率范围，设置预警系统，一旦一线员工流动率超过正常范围，就应及时采取措施进行控制，避免由于过度流动给企业经营活动带来负面的影响。514边际效率原则效率主要取决于边际生产率（每一个单位资源的投入所带来的产出的增量）。一方面，当企业的劳动生产率低时，企业一线员工应该流出去，当企业的劳动生产率增大时，员工应该流入。另一个方面的效率是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少在流动环节中的停留，在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。这样对员工个人、对企业、对社会来说都是有
48、益处的。52应对公司员工流失的对策521待遇留人提供具有竞争力的薪酬薪酬水平，福利待遇首先要了解同行业的薪酬水平，福利待遇，保证本公司的待遇能达到或略高于平均水平，其次要调查其他相关行业该岗位的工资，中小生产型企业的一线员工的工作内容没有很高的技术性，转换行业并不需要付出多大的代价，只要新岗位具有足够大的吸引力，员工选择离职的概率就较高。利顺达应在保持员工的餐补和提供住宿的条件下，保证一线员工具有自主选择的福利，针中小生产型企业一线员工流失原因分析及对策14对不同需求的员工，可以因人而异。如对于医疗保险金的投保问题，参加低标准养老保险的职工可以选择参加基本医保或住院医保，非宁波市户籍的职工可选
49、择参加基本医保或大病医保。这种“自助餐”式的福利政策，起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干劲和工作的热情。另外，利顺达应该在物价上涨的同时，实现工资同步小幅增长，从而稳定员工情绪，让其看到利顺达是一个不断发展，以人为本的公司。有效防止其他企业对本公司人才的夺取。首先，奖酬外部的公平性。企业员工所得的报酬与相同或相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。其次，奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术含量低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一种不公平，是一种对员工的不公平。最后，机会的公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人岗匹配，这样可以加强员工的稳定度。522情感留人签订心灵契约，留住员工的心现在很多企业都要与员工签订劳动合同，这对员工来说只是一个形式，并没有给员工形成一种心灵上的契约，实际上，只有留住员工的心，给员工签订心灵契约，才能真正留住员工，具体应包括以下几个方面第一，关心员工、尊重员工人是有丰富感情的高级生命形式，情绪、情感、情慷是人精神生活的核心成分。一位伟人说过，“有效的
