1、毕业论文文献综述工商管理杭州佳诺酒店薪酬制度设计现今，酒店的竞争愈来愈激烈，其实质是人才的竞争，因此人力资源管理对一个酒店来说显得十分重要，它决定了它的兴衰成败。薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。本文对文献的综述基本上按照以下思路展开。第一部分对薪酬体系历史研究的成果进行归纳，梳理其理论逻辑，阐述20世纪90年代以来，薪酬制度在创新方面所做的尝试。第二部分将目前国内学者针对酒店薪酬制度体系提出的问题进行了总结。第三部分针对第二部分学者提出的问题阐述了相应的各种解决方案。但目前我国很多酒店的薪酬制度已经不适应经营环境和劳动力市场的变化。因此第四部分主要对我国酒店薪酬制度未来的发展趋势进行预测
2、归纳。1薪酬体系研究11薪酬制度发展历史传统的薪酬制度从根本上说是以企业为导向制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，那么相应要求薪酬制度与之相适应地转变为以员工为中心，要将企业的需求与员工的需求结合起来。20世纪90年代以来，企业管理者开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，在薪酬制度多样化创新方面进行了更多的尝试，EDWARDELAWLERPAY（2000）指出新世纪里，随着高新技术的飞速发展，企业加速国际化经营进程，员工队伍日益多样化，越来越多的企业也开始采用灵活的个性化薪酬制度了。12常用薪酬制度模式首先是3P模式。由中国劳动科学研究院林泽炎博士（2001）提出
3、。他认为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心。岗位分析、绩效考核和工资分配三者的关系越来越紧密。林泽炎博士指出了工资分配的前提条件是岗位分析和评价、绩效考核。其次是以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。同样，陈清泰，吴敬琏（2001）指出为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩和竞争优势为基础的可变薪酬体系。还有自助式整体薪酬体系。新式薪酬趋向于一个更合理的薪酬体制，将薪酬与每个员工和公司的成就挂钩。整体薪酬方案突出特点在于其整体性和可选性，必须允许雇员参与，所以称之为“自助式薪酬方案”。王友超
4、，章建赛（2003）指出整体薪酬制度最本质的改变在于，薪酬制度从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪酬的接受人变成薪酬的客户。另外还有结构化薪酬体系模型。张建国（2003）指出要使薪酬体系持久地促进企业往战略目标方向发展，必须要从结构上来思考薪酬体系，从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系。突出强调了战略、制度和技术是一个不可分割的有机体，是一个企业薪酬体系设计的系统工具。还有职能工资设计体系。职能工资体系是以任职资格体系和薪点制为基础，以员工职业能力提升为导向，以责任承担和业绩结果为依据，进行员工工资、奖金和福利分配的一套机制和方法。彭剑锋（2003）指出这种基于能力的薪酬
5、体系特别适合知识型企业建立学习型组织的要求。2酒店薪酬制度存在的问题研究对于酒店薪酬制度设计的问题，近些年来有国内学者对其进行了研究，观点如下容莉（2003）提出目前酒店企业实行岗位等级工资制，但是薪酬结构的整体比例失调。员工薪酬虽有固定、可变之分，但固定薪酬占百分之九十以上、可变薪酬还不到百分之十的薪酬结构难以起到激发创新精神、抑制求稳心态的积极作用。吴巧新和黄震芳也提到了薪酬结构不合理这个问题。吴巧新和黄震方（2005）提到酒店薪酬管理普遍存在着以下问题绩效评估难度大。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大
6、的难度。同时，他们还提出了目前薪酬管理透明度小。参与薪酬管理的管理者都认为员工参与薪酬管理会使管理增加矛盾，所以，员工对酒店薪酬管理的过程知之甚少，大多数只知道自己最后拿到手的数目，透明度相当小，导致员工会产生强烈的不公平感。田小平和王学实（2005）提出目前薪酬管理的价值导向偏离企业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过去关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。叶红（2006）提出目
7、前酒店的薪酬制度不能真正起到激励员工的作用。薪酬是由职位决定的，与员工的表现、业绩关系不是很大；刚进酒店的新员工由于资质浅，职位低，相对较低工资难以刺激他们的工作积极性，而老员工则躺在自己苦苦熬来的职位上享受酒店给予的丰富报酬，同样缺乏进取的积极性。黄芳（2010）提出目前企业的员工普遍感觉薪酬缺乏竞争性。竞争性指在社会和人才市场上，企业的薪酬标准有吸引力，能战胜竞争对手，招揽留住企业所需的人才。3薪酬制度的完善针对我们薪酬制度存在的问题，我国学者提出了众多的建议，主要集中在以下观点容莉（2003）建议可以适当提高可变薪酬占比，适时向以可变薪酬为主题的薪酬结构接轨，可以鼓励和推动管理者和员工不
8、断追求业绩，改善目标，赢得创新声誉、吸引优秀人才，这些优秀人才的加盟又能增强企业的竞争力、而后吸引来更多优秀人才。吴巧新和黄震方（2005）应该完善绩效评估体系。绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。同时，他们还建议加大透明度，重视精神激励。加大薪酬管理的透明度，鼓励员工参与过程是薪酬改革获得成功的一个重要的因素。在完善薪酬体系的过程中就让员工参与，不仅能在体系完成前就发现存在的问题，更能促使管理者与员工间的沟通，增加信任感。叶红（2006）建议对酒店进行薪酬的内部与外部调查，通过对酒店员工的内部问卷调查，可以知道员工对工资的期
9、望值是多少，员工最想得到的是什么，在制定薪酬时能尽量做到对症下药；同时，对同行业的薪酬状况开展外部调查，掌握一个比较明确的数值，通常一个酒店的薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力，力争做到薪酬制度的“外部公平”。同时建议定期评选出各部门的服务技能骨干，定期进行酒店员工满意度的调查，适时合理地调整薪水。建议与个性化的酒店福利制度相结合。员工对于薪酬具有多种个性化需求，所以酒店在对员工需求调查的基础上，对不同员工可以采取不同的福利类型，建立不同的福利组合，并允许员工对福利类型、数量进行选择。4发展趋势目前，我国酒店业的员工流失问题依旧严重，现有员工缺乏创新精神，难以吸引并留住优秀人才
10、，薪酬问题是造成以上问题的关键因素。因此，设计科学有效的薪酬体系，留住酒店核心员工，吸引人才，调动员工的积极性和创造性，是目前酒店业所急需解决的问题。虽然薪酬管理的内容，薪酬管理模式，薪酬方法等方面有了很大的进步，但是受传统薪酬制度的影响，我国酒店业在薪酬制度上仍遇到了很多的问题。比如，我国大部分酒店的薪酬制度结构依旧不合理，薪酬制度缺乏战略性的思考。相对于西方国家，我国对薪酬管理，薪酬制度的研究较晚，因此，要加强对我国薪酬管理的研究力度，引进西方适合我们的薪酬制度，结合我们实际，找到适合我国酒店的薪酬制度体系。但是不可能出现一套通用的薪酬制度体系，应该根据酒店自身的战略，发展环境等进行设计。
11、参考文献1林泽炎3P模式M中信出版社，2001342陈清泰，吴敬琏可变薪酬体系原理与应用M中国财政经济出版社，20016133王友超，章建赛自助式整体薪酬方案的构成及评价J管理现代化,200336384张建国薪酬体系设计M北京工业大学出版社,200320215彭剑锋职能工资设计M中国人们大学出版社,2003566EDWARDELAWLERPAYSTRATEGYNEWTHINKINGFORTHENEWMILLENNIUMJCOMPENSATIONANDBENEFITSREVIEW,2000（1）7127王美丽走出企业薪酬制度设计的误区J管理世界,2002118谢礼珊,张燕,凌茜知识经济时代企业薪
12、酬制度J中山大学学报,2002069田小平,王学实EVA业绩评价方法与薪酬激励制度在酒店人力资源管理中的应用J湖北民族学院学报,20050510吴巧新,黄震方我国酒店业薪酬管理初探J经济师,20050211容莉“柠檬市场“理论与酒店企业薪酬管理创新J经济师,2003（11）12丁世青,李陶企业薪酬制度改革若干问题J中国人力资源开发,20020113高新国酒店人力资源管理常见的几个误区J经济师,2007（02）14JAMESHDULEBOHN,STEPHENEWERLINGCOMPENSATIONGRESEARCHPAST,PRESENT,ANDFUTUREJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW15JAEPILCHOI,CHAOCCHENTHERELATIONSHIPSOFDISTRIBUTIVEJUSTICEANDCOMPENSATIONSYATEMFAIRNESSTOEMPLOYEEATTITUDESININTERNATIONALJOINTVENTURESJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,200716叶红对酒店业薪酬制度的探讨J企业经济,2006（08）17王长城,姚裕群薪酬制度与管理M高等教育出版社,200518黄芳浅论酒店薪酬与激励以湖南富丽华大酒店为例J科技创业月刊,201002
