1、毕业论文文献综述工商管理企业人力资源管理外包研究一、人力资源外包的概念外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下兴起的一种企业新战略手段。英国学者GARYHAMEL和美国战略研究学者C1K1PRAHAOAD于1990年为哈佛商业评论写了一篇题为企业的核心竞争力的文章,首次提出了“外包”这个词。外包,直译是“外部寻源”,有时也译为资源外取。人力资源管理外包就是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分或全部人力资源工作。二、人力资源外包的理论基础人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论基础
2、的。（一）交易成本理论交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总是使交易成本最小化。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本是不同的，市场治理结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服务。（二）核心竞争力理论核心竞争力理论认为，企业具有各种各样的能力，也有一定的专长。但不同的能力与专长的
3、重要性是不一样的，那些能够给企业带来长期竞争优势的和超额利润的能力和专长，才是企业的核心能力。核心能力是企业增强竞争力、获得竞争优势的关键，也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。通过人力资源外包将非核心的活动外包给外部的服务商，通过与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源活动在提升企业核心竞争力方面的作用。（三）战略管理理论企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。资源配置是指企业过去和目前资源及技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持
4、点，如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时，企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过资源配置的模式和经营范围的决策，在市场上形成与竞争对手不同的竞争地位。协同作用是指企业从资源配置和经营决策中所能寻求到的共同努力的效果，即企业总体资源收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业竞争优势。三、人力资源管理外包相关研究（一）、从企业人力资源外包需求、动机和影响因素角度研究辛欣和赵欣（2007）从降低人力资源管理成本、适应企业所处的发展阶段、符合组织结构扁平化趋势和启动人力
5、资源管理改革四个方面阐述了企业人力资源管理活动的外包需求。简朴，夏铮（2008）认为，企业实行人力资源管理外包,主要是受到以下四个方面的利益驱动1、降低人力资源管理的运营成本。降低人力资源管理成本是企业实行人力资源管理外包的主要动因之一；2、专注于人力资源管理的核心业务；3、获得人力资源管理的专业化服务；4、持续获取人力资源管理的最新技术。林枚（2007）认为，我国企业实施人力资源外包的动因主要表现在以下方面1获得专业化的服务,提升企业管理水平；2促进人力资源管理职能重组,实现业务流程再造；3集中资源聚焦核心业务,充分发挥自身优势；4降低管理成本,提高人力资源工作效率；5建立双赢的战略伙伴关系
6、,实现利益共享。由此可见，企业实施人力资源外包主要是为了降低人力资源管理成本，获得专业化服务，专注于人力资源管理核心业务，提高管理水平等。赵瑞美（2003）把人力资源活动分为综合性、交易性、人力资本性和招聘性活动四种类型,并从以下三个层次分析各自对人力资源活动外包的影响1、由外包市场的成熟度和主要竞争对手的外包情况构成的外部环境因素；2、包括人力资源实践的独特性、人力资源的战略性参与、人力资源活动效果现状、人力资源工作者内部晋升的机会、人力资源需求的不确定性、薪资政策和公司规模的组织自身特点；3、以建立和保持核心竞争力、减少成本和降低风险为主的动机因素。因此，企业应综合考虑诸多因素的影响,评价
7、人力资源外包需求，以做出合理有效的外包决定。李沐天2007研究了处于不同发展阶段的企业人力资源外包的情况，在总结企业创业期，成长期，成熟期和衰退期人力资源管理特点的基础上，针对企业处于生命周期的不同阶段，分析了各个阶段影响企业人力资源外包的内外部因素。（二）、从人力资源职能外包角度研究从理论上来说，企业甚至可以将全部人力资源管理活动进行外包,但实践证明很少有企业会这么做。赵曙明和李海霞（2004）通过数据分析得出，工资发放、福利和培训，是人力资源管理中最经常被外包的业务，而薪资则是企业内人力资源管理中最不常被外包的业务。根据人力资源管理外包的实践，他们认为目前企业的人力资源管理外包的形式归纳起
8、来主要表现为招聘外包、培训外包、工资发放外包、福利外包和人力资源信息系统外包。胡松（2007）列出了目前常见的人力资源外包细分项目1、代办员工的录用、调档、退工手续,社保开户变更手续,年检手续,外来人员综合保险。2、受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。3、代办人才引进,居住证,就业证手续。4、代理户口挂靠及档案委托管理等相关人事手续5、提供各类商业保险,福利及培训方案,规章制度,薪酬设计等。6、提供人事政策,法规咨询,调解劳动争议等。7、调查员工满意度,调查薪资,拟定岗位描述。8、人力资源规划。林晓华（2008）从现有主要外包决策模型出发，分析了企业人力资源管理职能外包的差异性。美国马里兰州大
9、学学者DAVIDLEPARK和SCOLTSNELL根据价值性和独特性创立了人力资本雇佣模型。这个模型加以改造可作为决定人力资源管理外包或内部化的决策机制，即“价值和独特性”二维决策模型。“价值和独特性”二维决策模型涉及到对价值和独特性两个概念的理解。价值是指某项职能对企业获取竞争优势或发展核心竞争力的作用,作用越大,价值就越高独特性是指某项职能的外部市场稀缺程度或企业专业化程度,程度越高,独特性就越高,此时可交易性就越低。该模型将企业的人力资源管理职能划分为四类低价值、低独特性的外围职能；高价值、低独特性的传统职能；低价值、高独特性的异质职能；高价值、高独特性的核心职能。其中核心职能和异质职能
10、适宜有企业自身的人力资源部门来执行，而外围职能和传统职能适宜以外包的方式实行。董青（2008）则认为现有主要外包决策模型不适用于企业，并以“价值和独特性”二维决策模型为例说明其对企业的局限性，并在此基础上根据交易成本理论、价值链理论及木桶原理，提出并分析了适合企业人力资源管理职能外包的创新决策模型“自制能力和外包收益成本比”二维决策模型。该模型可将人力资源管理外包的预选职能划分为A、B、C、D四个区域对A区域的预选职能来说，企业自制能力较高，而外包的收益成本比较低。这种情况下,无论预选职能是事务性职能还是专业性职能,都应该实行企业自制,不宜外包。因此,将A区域称为“职能自制区域”。对于B区域的
11、预选职能来说,企业有较高的自制能力,外包的收益成本比也较高。这种情况下,企业既可以作出基于其较高自制能力的职能自制决策,也可以作出基于其较高外包收益成本比的职能外包决策,究竟如何决策更有利于企业,还需要进一步比较自制和外包的收益成本比。因此,将B区域称为“分类未定区域”。对于C区域的预选职能,企业的自制能力较低,外包的收益成本比也较低。这种情况下,预选职能大多属于专业性职能,由于企业职能自制的能力较低,所以不宜自制，因此,将C区域称为“适度外包区域”。对于D区域的预选职能,企业的自制能力较低,而外包的收益成本比却较高。这种情况下,无论预选职能是事务性职能还是专业性职能,都应该实行外包。因此,将
12、D区域称为“职能外包区域”。由此，企业在决定外包职能时可相应地采取不同的外包决策。（三）、从人力资源外包风险角度研究初蓓（2006）提出人力资源外包管理中的若干问题1）外包服务商选择及监控风险；2）来自企业内部员工方面的风险；3）企业机密外泄风险；4）影响发包企业人员获得人力资源管理直接知识和经验，不利于人力资源管理技能的提高；5不利于企业了解人力资源市场信息，以便及时作出相应的决策。针对这些问题，作者提出了在实施人力资源外包过程中的一些注意事项1）进行成本效益分析；2）做好企业内部的沟通工作；3）合理确定人力资源外包的内容；4）慎重选择外包服务商；5）做好人力资源外包风险规避措施等。林枚（2
13、007）认为，外包在提升企业管理水平的同时,也带来了风险,不仅影响外包效果,还有可能造成企业的损失。人力资源外包风险主要来自外部环境风险、外包项目风险和企业经营管理风险。针对外包风险，探讨了企业规避风险的策略1）实现人力资源职能转变，强化管理人员培养；2）建立完善的人力资源外包流程，实行规范管理；3）注重企业信息安全，保护企业利益；4加强员工教育，实现广泛的沟通。王中江，张尹莉（2007）也对人力资源外包存在的风险进行了分析，他们认为，首先人力资源外包主体与外包合作者之间是一个信息不对称的交易市场,他们之间存在着博弈；其次，存在企业文化沟通的风险；第三，对外包服务商的服务过程缺乏有效监控。在风
14、险分析的基础上，提出了规避风险的对策1进行外包的成本效益分析；2签订完善的合同；3建立风险预警管理体系；4对外包服务商实施有效的沟通与监控。综上所述，企业进行人力资源外包的主要风险包括服务商选择和监督风险，信息安全风险，企业文化沟通风险，针对这些风险，主要规避的策略有进行成本效益分析，慎重选择服务商，建立风险预警系统，注重企业内外部沟通等。此外，有关文献对人力资源管理外包的其他各个方面也有涉及，如人力资源外包的决策流程，人力资源管理外包中人力资源部门所扮演的新角色，人力资源服务供应商对企业外包的影响等。总之，现如今对人力资源外包研究的方面较全面，但时代瞬息万变，企业面临着各式各样的挑战和机遇，
15、而针对企业转型时期人力资源外包研究的文献较少，在这方面有待加强。参考文献1KMATTHEWGILLEY,CHARLESRGREER,ABDULARASHEEDHUMANRESOURCEOUTSOURCINGANDORGANIZATIONALPERFORMANCEINMANUFACTURINGFIRMSJOURNALOFBUSINESSRESEARCH,20042DAVIDWCONKLINRISKSANDREWARDSINHRBUSINESSPROCESSOUTSOURCINGLONGRANGEPLANNING,20053VERONIQUEGUILLOUX,MICHELKALIKAOUTSOUR
16、CINGHRINFRANCETHEORYANDPRACTICETECHNOLOGY,OUTSOURCINGTRANSFORMINGHR,20084FRANCINESCHLOSSER,ANDREWTEMPLERANDDENISEGHANAM。HOWHUMANRESOURCEOUTSOURCINGAFFECTSORGANIZATIONALLEARNINGINTHEKNOWLEDGEECONOMYJOURNALOFLABORRESEARCH,20065辛欣,赵欣中小企业人力资源管理外包浅析J企业科技与发展,2007126简朴,夏铮企业人力资源管理外包问题探讨J经济师,20067林枚中小企业人力资源外
17、包动因及风险规避策略J企业活力,2007,058赵瑞美企业人力资源外包影响因素概观J中国人力资源开发,2003,129李沐天企业不同发展阶段的人力资源外包探析J商场现代化,2007,0810赵曙明,李海霞中小企业人力资源管理外包研究J南京社会科学,2004,0111胡松浅谈企业人力资源的外包J管理世界,2007,0412林晓华中小企业人力资源管理外包研究J网络财富,2008,0813董青中小企业人力资源管理职能外包创新决策模型探讨J中小企业管理与科技上半月,2008,0414初蓓人力资源外包管理的再思考J商场现代化,2006,0515王中江,张尹莉人力资源外包后的风险防范及HR新角色J湖北经济学院学报人文社会科学版,2007,03
