1、毕业论文文献综述工商管理员工满意度对组织公民行为影响的实证研究一、组织公民行为国内外主要研究组织公民行为ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR,简称OCB自ORGAN正式提出定义以后，引发了学者们广泛的兴趣，在19831999年之间就有133项以上的研究。国内外学者对组织公民行为的不同的角度进行了研究。（一）国外学者对组织公民行为的研究ORGAN1988将组织公民行为的研究起源追溯到BARNARD1938提出的“想合作的意愿”概念以及ROETHLISBERGER和DICKSON1964对霍桑实验当中“非正式组织”的研究。早在1966年，KATZ和KAHN提出了，为了
2、保证组织有效运作进而提升组织的整体效能，组织内的组织成员应该具备以下三种行为一是组织必须吸引并且留住员工；二是以可信赖的方式达到组织特定角色的要求；三是员工必须有创造性和自发性行为。这里的自发性的行为包括合作行为，维护组织行为和提高组织形象的行为等等。组织公民行为的概念最早是ORGAN（1983）正式提出来的。他认为，组织公民行为并不是在正式合约的规定之内的，也不是在奖赏的范围内的，员工可自行决定，在整体上有利于组织发挥其功效。公民（CITIZENSHIP）一词由BATEMEN和ORGAN（1983）从社会学中取得的。1988年，ORGAN在组织公民行为好战士现象中提出了“组织公民行为”，并将
3、其定义为“自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的，能够从整体上提高组织效能的个体行为”。这些行为一般都超出了员工的工作描述，是出于个人意愿，既与正式奖励制度没有任何联系，又不是角色内所要求的行为。有关OCB的研究开展了有20多年了，其维度的划分仍然存在很多的观点。最早对组织公民行为进行维度划分的是SMITH3表露意见；（4）参加群体活动；（5）树立企业形象；（6）自觉地学习；（7）参与公益活动；（8）维护节约组织资源；（9）保护工作环境；（10）人际和谐11遵守社会规范，后六个维度是在中国文化背景下所特有的，这表明不同的文化背景下的组织公民行为维度是存在差异的。（三）组
4、织公民行为影响因素研究企业要实现目标，把规范制度落到实处，或者说保证能实现预期的绩效，离不开组织公民行为，因此研究组织行为的影响因素成了一个焦点性的问题。究竟哪些是对组织公民行为的主要因素有很多学者，通过不同的统计分析方法进行了实证研究,ORGAN和RYAN（1995）发现，员工的满意度、组织承诺、公平性和组织公民行为呈现正相关的关系。角色认知与组织公民行为显著相关。2000年，PODSAKOFF等人研究得出了，工作特征（包括工作内在的趣味性，工作反馈）与利他主义、运动家精神、公民道德等存在着很明显的相关关系，同时也表明了明确领导者态度和行为对其下属工作态度和行为是非常重要的。跟着TURNLE
5、Y（2003）进行了大量的研究并指出，当组织满足员工的物质和精神期望时，员工的离职意图表现的很低，而组织支持、感情的承诺、角色内外绩效的水平就会相对较高。随后，研究表明组织责任与组织公民行为之间存在很大的相关性，朱晓妹等人（2006）通过实证数据的支持，指出组织为员工提供的晋升的空间与组织公民行为正相关关系。可见组织公民行为的影响因素越来越受到广泛的重视，HARRIS等和CHATMAN从个人组织契合度的角度进行了分析，他们发现员工与组织在价值观、目标上的一致性，直接会影响员工工作满意度、工作参与和工作绩效等态度和行为。二、员工满意度国内外研究（一）员工满意度的内涵怎样才是“工作满意”怎么去定义
6、“工作满意”很多的研究者从不同的角度去定义这个概念，所以到现在为止没有达成一致的定义。然而，一些社会学家都是很认同工作满意度是对工作的一个整体态度。LOCKE（1976）认为“对工作的满意度是一种愉悦的情感状态，它来自当一个人实现了自己的工作价值时对自己的评价。”SHEILA（1973）把这个定义分为四个要素，（1）一种正面的肯定的情感；（2）因为重要需要得到满足从而产生的；（3）这些需求不可能在其他可比的工作中得到更好或更多的满足；（4）这种感觉是对工作整体而言的。因此，根据LOCKE的定义，员工的工作满意度是自己在重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉，对工作的整体的满意，员工因此就不
7、会跳槽。（二）员工满意度的原理1马斯洛理论。马斯洛（1954）认为人的需要可以分为5的等级，从底层的基本生理需要过渡到安全需求、所属感需求和对爱、对自尊的需求，到最高层的自我实现的需求，前面三层属于低层次的需求，而第四，第五则属于高层次的需求。他认为只有当低层次的需求被满足的时候，高层次的需求才会显的重要。也认为“得到了满足的需求就不再是一个需求，但是自我实现的需求是例外的。”GRUNEBERG1979认为马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多实践证明是正确的。就公司职员来说，如果他们的薪水不错的话，工作又稳定，所以更加容易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。2双因素理论。HE
8、RZBERG的这个理论是一个有关工作满意度的著名理论。在他的上班的动力一书中，找到了导致工作满意和不满意的因素。后来，他把工作满意的因素归为激励因素，如自我实现、认同感、成就感等；带来工作不满的因素归为保健因素，如工资、上司的能力、人际关系和工作环境等。激励因素实际上是满足马斯洛的较高层次需求的因素，而保健因素是满足较低层次的需求。并提出满意的对立面不是不满意，而是没有满意感；不满意的对立面不是满意是没有不满意感。所以。提升工作满意度的方法是提供更多的激励因素，克服工作不满意感的方法是改善保健因素。3平衡法原理。亚当斯认为人们总是喜欢把自己的工作中付出和回报的和其他人比较。如果比较的结果对自己
9、有利，那么就会对工作感到满意，反之则反。员工一定量的付出就期望并应该得到一个公正的回报。如果付出多回报少，就会觉得不公平，随之就会减少工作量。PRITCHARD（1972）证实低回报导致员工对工作的不满意。可是，如果员工得到了过高的回报，就会很快的适应。4期望理论。PORTER和LAWLER的期望原理则表明有三种因素决定员工对于工作的投入,即（1）理性工作程度的差异，员工对待工作回报的不同喜好；（2）员工有能力判断所寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离。所以员工越看重回报，付出的劳动和所追求的回报之间的距离就越近，但是如果自身缺乏技能，不管回报有多诱人，他都不会去争取的；（3）公司的制度。（三
10、）员工满意度国内外影响因素的研究1国外研究1954年，马斯洛提出的需要层次理论，该理论假定了人们被激励起来去满足不同的需求，任何需求的强烈取决在层次中的地位，以及和其他更低需求的满意程度。1966年，马斯洛提出，初级的需求都是能被满足的。同年，赫茨伯格提出双因素理论，保健因素得不到满足，引起极大的不满；激励因素得不到满足，不会对工作产生多大的障碍。他们两人的理论，在员工的满意度研究中，不是占主导地位的。SMITH（1969）假定员工满意度是工作本身、工资、晋升等因素的产物，这些因素都影响了员工的满意度。同年，LOCKE认为影响员工满意度的因素有工作本身、报酬等10个因素。在1975年，SEAS
11、HORE将员工满意度相关变项整理成框架，此框架包括员工满足的前因后果。前因是环境因素和个人属性因素，后果是人口统计、组织反应、社会反应。1982年，阿莫德等提出其构成因素包括工作本身、上司、报酬等。BROWN（1993）等在SEASHORE的基础上，把员工满意度的主要变项分为四部分工作结果、个人差异、角色知觉、组织变项。随后，BENDERS（1996）研究表明工作满意度和薪水没有直接关系；RUST等研究表面年轻员工比年长的员工更容易离职，并证明年轻人更愿意加班。2000年，ZEMKE等将劳动分为四代。研究发现第一代喜欢界定管理和非管理的界线；第二代想和同事有较好的相处；第三代对职权没有偏好；第
12、四代有管理的需求。2国内研究2000年，黄焕山认为员工对报酬满意是多层次的。并指出岗位满意是基础，尊严满意则是报酬满意的精神境界。同年，刘凡等从企业和员工两个角度提出岗位满意，只有两者满意才是完美的。陈畅（2002）年，员工满意度包括工作本身、工作回报、工作背景等满意度。同年，袁声莉在员工满意度实证研究中证实了，对与员工满意度相关的因素进行了分类，研究侧重于哪些对员工满意度有影响。2003年，陈曦等分析了国内外学者研究员工满意度，得出工作满意度与组织多种特征都存在很大的联系，与组织承诺、组织支持认知、组织公平、组织公民行为正相关；与缺勤、离职成负相关。同年。孙荣锋提出了，组织薪酬水平和结构是影
13、响员工满意度高低最重要的指标。徐哲（2004）研究表明组织支持高度相关，只有企业提供最完善的支持，才能使员工满意，使企业在运营的过程中更加有凝聚力，最终达到企业的目标。二、总结综上所述，组织公民行为概念的提出，对于实践是非常有意义的。从国内外学者的研究中，可以得到在当前竞争激烈的社会和全球经济迅猛发展的背景下，充分调动员工工作的积极性，诱发员工自发的态度和行为即组织公民行为已经成为关注的焦点。因此研究影响组织公民行为的因素也势在必做的事，尤其是员工满意度，员工在各方面都得到满足的时候，就会自发的表现出组织公民行为，从而会直接影响着一个企业的绩效水平的高低。通过很多学者的研究表明员工满意度与组织
14、公民行为是正相关的。因此，对于现在研究或是未来的预测，组织公民行为内涵，维度以及影响因素都是一个很值得研究的话题，它对组织的发展、壮大有着重大的贡献。【参考文献】1周海波论组织公民行为的本质、概念维度与研究意义J科技管理研究，2007052罗明亮组织公民行为研究理论与实证M北京经济管理出版社，2007113赵红梅组织公民行为与员工绩效关系研究基于个人特质与和人组织契合度的调节作用M北京知识产权出版社，200964张喆，万迪昉，贾明组织公民行为的影响因素实证研究以高科技生物制药行业为例J科学学与科学技术管理，2007105朱瑜，凌文辁组织公民行为理论研究的进展J心理科学，200316腾文芳有关组
15、织公民行为的文献综述J管理观察，2008087张敏不同文化背景下企业员工组织公民行为维度的对比研究J商业经济，201038何友晖，彭泗清，赵志裕世道人心对中国人心理的探索M北京大学出版社，20079陈霞组织公民行为概念研究综述J信息科技，2010910郭晓薇影响员工组织公民行为的因素实证与应用研究M上海信会计出版社，200611李慧组织文化对组织公民行为影响作用的研究D北京师范大学硕士论文，200412芦慧，阮浩组织公民行为研究评价J商业时代，2006（6）13武欣，吴志明，张德组织公民行为研究的新视角J心理科学进展，2005（2）14朱晓妹,王重鸣中国背景下知识型员工的心理契约结构研究J科学
16、学研究,200523115唐春勇，潘妍领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析J南开管理评论，2010416赵红梅个人组织契合度对组织公民行为及关系绩效影响的实证研究J管理学报，2009，6（3）17王赛芳员工满意度理论探析J改革与战略，2006，718刘文华员工的满意度不容忽视J职业时空，2007，219杨乃定员工满意度模型及其管理J中国管理科学，20000820张凡迪等组织管理状况的指示器工作满意度的研究J理论界，2006，621谢永真,赵京玲企业员工满意度指标体系的建立与评价J技术经济与管理,2001522黄焕山员工报酬满意度论J武汉市经济管理干部学院学报,2000,14（
17、4）23LOCKE，EA1976THENATUREANDCAUSESOFJOBSATISFACTIONHANDBOOKOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYEDITEDBYMDDUNNETTECHICAGORANDMCNALLY24SHEILA,C1973,JOBSATISFACTIONTHECONCEPTANDITSMEASUREMENT,WRUOCCASIONALPAPER,NO4,MICHIGAN25HALILNADIRI,CEMTANOVAANINVESTIGATIONOFTHEROLEOFJUSTICEINTURNOVERINTENTIONS,JOBSATISFACTION,ANDORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORINHOSPITALITYINDUSTRYJINTERNATIONALJOURNALOFHOSPITALITYMANAGEMENT,20102913341
