1、毕业论文文献综述工商管理员工组织关系对企业绩效的影响研究管理学中的各种管理理论和方法大都是围绕如何提高企业的绩效,增强企业竞争力而展开的，对员工组织关系的研究也不例外。国外对员工组织关系的研究,主要从两个方面一是以ROUSSEAU等为代表在1995年进行的从员工的角度来研究对双方责任认知的心理契约理论二是以TSUI等为代表的在1997年从贡献组织的角度来研究对双方责任认知的雇佣关系理论。11心理契约研究心理契约这一概念是在1960年代初被引入到管理领域的。1960年，组织心理学家ARGYRIS在其理解组织行为一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系。他指出，如果工头保证并尊重工人
2、非正式文化中的规范，则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。ARGYRIS用“心理工作契约描述了这种现象，但没有对心理契约这一概念加以界定。真正对心理契约做了概念上发展的则是LEVINSON。1962年，LEVINSON等人通过对美国一家工厂的874名员工进行访谈，此后在工人，管理和心理健康一书中明确指出心理契约是组织与员工之间隐含的，未公开说明的相互期望的综合。1965年，SCHEIN在其组织心理学中强调了心理契约在组织建设中的地位，以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再杏仁组织被为其服务，从而最终危及组织的正常运转。1973年，KOTTER
3、进一步考察了SCHEIN的假设，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究之一。它发现雇主与雇员之间的期望越是匹配，则员工越可能报告说对工作更满意，而且生产效率更高，离职率更低。1989年ROUSSEAU发表了论文“组织中的心理的和隐含的契约”，标志着当代研究者在理解心理契约的意义和功能方面发生了根本性的变化，尤其对通过实证方法来调查心理契约提供了指南。接下来，ROUSSEAU从实证的角度验证了员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约，激起了人们对心理契约进行实证研究的关注和热情。而他在1995年出版了组织中的心理契约则标志着心理契约理论在概念界定、理论发展和研究框架上均有了一套相对
4、成熟的体系。与国外相比，国内对心理契约的实证研究领域主要有陈加洲在理论和文献探讨的基础上通过对我国不同地区43家企业4069名员工的调查，用多种统计分析对现阶段我国员工心理契约的现状，员工心理契约的形成、履行、破坏的作用模式进行了全面和深入的实证探讨。在此基础上，提出了员工心理契约的管理对策。李原，郭德俊从心理契约的结构、类型、破裂等几个方面比较全面地概述了当前心理契约研究的现状，并通过实证研究升入探讨了在我国的社会、经济、文化背景下，员工心理契约在形成、发展和变化方面的独特特点。12雇佣关系研究在雇佣关系方面，TSUI在1995年认为组织为了追求两种不同的经营弹性，会采用两类不同的员工与组织
5、关系策略，分别可以称为以工作为中心策略和以组织为中心策略。在以工作为中心策略的组织关系下，员工与组织之间仅仅维持十分有限的责任与义务关系。而采取一组织为中心策略的组织，则会致力于建设员工对组织的承诺和忠诚以追求员工愿意在组织中承担宽泛的职责为目标，从而保证在分配工作任务时的组织弹性。在这种观点下，TSUI在1997年进一步以交换理论为基础，划分出了四种雇佣关系类型。国内对雇佣关系的研究有刘军、刘小禹、任兵以雇佣关系的角度对对员工离职的追踪研究。结果表明对组织的高义务感使员工更积极地履行心理契约，高期望则意味着员工会觉得组织履约不足，并容易导致员工离开企业。而员工个人价值取向传统性则会对该发展过
6、程产生影响。相对于非传统员工而言，高传统员工更易因为感到自身履约不足而离开企业。吴继红2005年发表的论文“雇佣关系如何才能投保报李”中通过对115对普通员工和主管的研究，将雇佣关系分为八种情况。他认为，企业要建立和维持和谐的雇佣关系，就要定期监测雇佣关系。朱娅在论文“浅谈我国民营企业的雇佣关系”中对我国民营企业员工流动中存在的问题进行了分析，并且从雇佣关系的角度提出了对策。他认为员工关系的管理，其实就是对人的管理，融洽、和谐的员工关系，将会在企业中形成良好的工作氛围，从而促进企业的整体提高。王拓、赵曙明在其“转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申”中认为在以动态不确定性为特征的转型经济下，新
7、劳动合同法的出台和企业员工的高度流动性都使得雇佣关系，这一在我国企业管理中被长期忽视的问题逐渐引起了管理研究者和企业管理者的高度重视。应建立与转型经济特征和企业发展需要相适应的雇佣关系模式，而相互投资型的雇佣关系是我国企业应对全球化竞争的有效模式。13员工组织关系的双向视角对员工与组织关系的研究还有陈维政、刘云、吴继红在心理契约和投入/贡献模型的基础上从双向视角揭示员工与组织互动关系的员工组织关系模型，探讨了不同类型员工组织关系的具体管理策略与方法。2企业绩效研究在企业绩效研究方面“现代管理学之父”PETERFDRUCKER认为，每一个组织都必须有三个主要方面的绩效直接成果、价值的实现和未来的
8、人才开发。企业的直接成果是销售额和利润；价值的实现指的是社会效益，如企业应为社会提供最好的商品和服务；未来的人才开发可以保证企业后继有人。一个组织如果仅能维持今天的成就，而忽视明天，那它必将丧失其适应能力，不能在变动的明天生存。马宏伟在论文“企业员工绩效管理的探讨”中对绩效的特点、性质进行了描述，提出了绩效管理实施的几个阶段，分别为绩效定义阶段、绩效计划阶段、绩效执行阶段、绩效考核与评价阶段、绩效反馈阶段、绩效改善提升阶段，并且对绩效管理中应注意的问题进行了描述。王新华在其“企业绩效评价方法研究述评”中对企业绩效评价方法进行了介评，并且对企业绩效评价方法进行了比较。他认为在建立绩效评价模型时应
9、该兼顾全面细致与精简实用。同时，任何企业绩效评价方法都有一定的适用范围企业应该根据自身的实际情况来选择最适合自己的绩效评价方法，以更有效的促进企业的管理和发展。3本文研究视角本文主要从员工组织关系的雇佣关系视角来研究它对企业绩效的影响。TSUI等人在1997以交换理论为基础，通过诱因贡献两个维度划分了四种雇佣关系类型即准交易契约型，相互投入型，投资不足型和过度投资型。研究结果表明，互相投入型的员工与其他三类相比，有着更高的工作绩效水平，表现出更积极的工作态度；而投资不足型的员工在绩效与工作态度方面等分最低。WANG，ZHANG，MA等在对雇佣关系的研究中指出，无论是中国企业还是外资在华企业，当
10、其采取准交易契约型或投资不足型雇佣关系时，公司绩效相比那些采取相互投资型和过度投资型雇佣关系的企业要低，特别是那些采取相互投资型雇佣关系的企业其公司绩效表现最好。这些理论研究告诉我们,良好的员工组织关系与企业绩效存在相关性。这种相关性表现为员工组织关系对企业绩效的积极影响,是一种或强或弱的正相关关系。在这种情况下研究中国的员工组织关系与企业绩效的关系，可以给我国企业采用什么形式的雇佣关系以及这些雇佣关系会带来怎样的企业绩效提供理论依据，找到适合我国企业发展的员工组织关系，从而使企业在竞争中立于不败之地。参考文献1JACQUELINE,AM，THEEMPLOYEEORGANIZATIONRELA
11、TIONSHIPWHEREDOWEGOFROMHERE，1996，HUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW,20072ROUSSEAU，D，PSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONS,SAGEPUBLICATIONS，19953李原、郭德俊组织中的心理契约首都师范大学学报（社科版），2002年，第一期108113页4刘军、刘小禹、任兵员工离职雇佣关系框架下的追踪研究管理世界2007/125郭桂梅、段兴民员工组织关系、内在动机与员工创造性中国企业的实证研究管理评论2008/036吴继红员工组织关系研究新思路双向视角的IP/C模型管理现代化2006/027吴继红雇佣关系如何才能投桃报李经济问题探索2005/088高炎员工组织关系与员工绩效的关系工作嵌入的中介作用研究科技情报开发与经济2009/339申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊20090110李富田基于信任的心理契约及其关系模型重庆工学院学报社会科学版20080911景晔杨员工组织关系对企业绩效的影响机制问题研究理论界2008/0912王拓、赵曙明转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申改革2010/0713申红艳、张金枝和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究理论月刊2009/01
