1、 第一章 一、名词解释 人力资源 人力资源管理人力资源外包 二、选择题 1影响人力资源质量的主要因素是（ ） 。 A正规教育 B非正式教育 C营养 D遗传 2人力资源的两重性是指（ ） 。 A生产与消费属性 B主观与客观属性 C精神与物质属性 D工作与生活属性 3研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于（ ） 。 A泰勒的科学管理 B梅奥的人际关系运动 C工业革命 D行为科学 三、简答题 1、简述人力资源的作用？ 2、简述人力资源管理的主要职能？ 3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？ 四、案例分析（书上第一章后案例） 参考答案 一、名词解释 人力资源：人力资
2、源是能推动社会与经济发展，具有体力与脑力劳动能力的人的总和。包括人力资源的数量与质量。 人力资源管理：人力资源管理：是对组织的人力资源环节如生产、配置、选拔等环节的有意识的管理活动。 人力资源外包：组织将人力资源部分或整个职能外包给他方的一种方式。 二、选择题 1ABCD 2A 3B 三简答题 1、简述人力资源的作用？ 人力资源的特性决定了人力资源的作用。人是企业活动的主体，是最宝贵的资源。 （1） 人力资源是企业最重要的资源 （2） 人力资源是创造利润的主要来源 （3） 人力资源是一种战略资源。 2、简述人力资源管理的主要职能？ 人力资源管理主要有四大职能：战略规划、获取与配置、员工发展、人
3、力资源保护。 3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？ 人力资源管理与传统人事管理有联系也有区别。人力资源管理是传统人事管理发展到一定阶段出现的，是一种赋有新理念新思想新方法的一门学科主要区别表现在管理的视角、管理观念、管理性质、管理内容、与管理对象的关系等均有不同。 四、案例分析 案例是书中第一章后案例 对福临公司来说其人力资源职能与其组织结构不是很配套。随公司的发展人力资源管理职能的专业化是十分必要的，但于没有很好研究让人力资源放在厂长之下，而且人力资源专业人员选择也存在问题，但由于人力资源工作方式与车间用人在理念态度上不同导致各种关系不和。最后回到车间主任管理人事有效只是暂时的，
4、试想随公司扩大人力资源事务增加，每个车间自己管理人事会很不经济或是资源浪费。 公司这样处理人事不是很好：一是这样规模的公司其组织结构与人力资源职能设置不合理二是人力资源职能分散不利于企业文化形成，车间管理人事会分心，会影响专心生产三是公司这样管理人事不利于企业制度建设。 至于小郭做人事合理与否，我认为还是可以的，只是光感兴趣还不行，公司如果有人事管理专业化的需要可以让小郭去学习培训，这样做人力资源负责人会好些。 其时很明显，我如果是老乔，我会暂时同意，但必需着手改革，将人事管理问题与组织结构协调起来 公司明显是传统人事管理，企业要发展一定要向现代人力资源管理发展。 第二章 一、名词解释 人力资
5、本 人力资本外生性 二、选择题 1人性假设下有很多理论，如 X、Y 、超 Y、Z、W 理论，其中适合主权人假设的是（ ）理论。 AZ BY CX DW 2人性假设下有很多理论，如 X、Y 、超 Y、Z、W 理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结提出了（ ）理论。 AZ 、X BY 、X CX 、W DW、Y 3人力资本理论之父是（ ） 。 A贝克尔 B德鲁克 C泰勒 D舒尔茨 三、简述题 1、简述人力资本形成？ 2、简述人力资本投资的主要作用？ 3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？ 四、案例分析(案例是第二章后的案例 ) 参答案 一、名词解释 人力资本：人力资本：是资本的形态，指蕴含在人体中的
6、体力和智力、技能等均可表现一种资本，主要是教育投资形成的。 人力资本外生性：即强调人力资本形成与增长是通过在工作是边干边学形成的。 二、选择题 1D 2B 3D 三、简述题 1、简述人力资本形成？ 人力资本理论形成主要源流：与经济增长理论发展有关；与教育经济学的发展有关；与企业相关理论的发展有关。 2、简述人力资本投资的主要作用？ 人力资本投资是当前经济发展的共同意愿：人力资本投资可提高劳动生产率与资本生产率；人力资本投资可以推动一国经济的全球化发展；人力资本已成国际竞争的关键资源。 3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？ X 理论假设下相应管理方法：任务管理；强制管理；物质激励；制度管理
7、四、案例分析 案例是第二章后的案例 此案例体现了我国安利恶害的思想。 做为管理者要从古代人思想中吸收的东西太多。古代人思想博大精深，但要注意学习有用的摒弃不好的。首先是学习要真正懂某种思想，如果不懂或是不懂装懂其害无穷;其次要学会辩别,懂了还是知道对错,吸其精华去其糟粕;第三是学会批评式学习; 第四是发展在学会中发展古代人思想，发展是最重要的要在前人思想基础是结构环境发展事务的发展发展某种思想。当然这非一日之功，诣在持之以恒。. 第三章 人力资源战略与规划 一、单选题 11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪
8、一项主要内容（ D ） A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人员的选拔与使用 D. 人力资源规划的制定 4下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（ A ） A转换矩阵法 B回归分析法 C集体预测法 D转换比率法 3下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C ） A人事资料法 B管理人员置换图 C指数平滑模型 D马尔可夫法 5配备规划保证了组织内人员的（ B ） 。 A垂直调动 B水平流动 C培训开发 D及时补充 6晋升规划保证了组织内人员的（ A ） A垂直调动 B水平流动 C培训开发 D及时补充 2内部人力资源供给预测的影响因素主要有（ C ） A宏观经济形势和失业预期 B人们的就业意识 C
9、组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 D当劳动力市场的供求状况 7外部人力资源供给预测的影响因素主要有（ A ） A组织的吸引力 B组织现有的人力资源存量 C员工的自然损耗 D组织内部人员流动的强度 12提高工资水平有助于解决人力资源（ B ） A供大于求 B供小于求 C结构不平衡 D总量平衡，结构不平衡 8下列不是人力资源需求预测的影响因素有（ D ） A组织的业务量或产量 B外部人力资源竞争状况 C生产技术水平或管理方式的变化 D组织的吸引力 1进行人力资源规划的六个步骤依次是（ B ） A收集信息人力资源计划过程的反馈 人力资源需求预测人力资源供给预测所需要的项目的计划与实施 B收
10、集信息人力资源需求预测 人力资源供给预测所需要的项目的计划与实施人力资源计划过程的反馈 C人力资源需求预测人力资源供给预测 收集信息所需要的项目的计划与实人力资源计划过程的反馈 D收集信息人力资源需求预测 人力资源供给预测人力资源计划过程的反馈所需要的项目的计划与实施 二、多选题 1下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ ABCD ） A企业的业务量或产量 B预期的人员流动率 C提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 D生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束 2下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（ BD ） A转
11、换比率法 B管理者决策法 C回归分析法 D德尔菲法 3必然涉及培训开发规划的有（ ABD ） A补充规划 B绩效管理规划 C收入分配规划 D职业生涯规划 4被包含在补充规划中的人力资源子规划有（ AD ） A晋升规划 B培训开发规划 C收入分配规划 D配备规划 5若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ ACD ） A进行人员内部的重新配置 B降低工资 C对人员进行针对性的专门培训 D进行人员置换 6下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（ AC ） A转换比率法 B管理者决策法 C回归分析法 D德尔菲法 7人力资源规划的两项重要工作为（ AC ） A需求预测 B环境预测 C供给预
12、测 D发展预测 8如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（ BC ） A组织劳务输出 B增加录用的数量 C提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D辞退员工 9如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（ AD ） A组织劳务输出 B增加录用的数量 C提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D辞退员工 E减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量 10与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ ABD ） A组织的业务量或产量 B预期的人员流动率 C生产技术水平或管理方式的变化 D组织所能拥有的财务资源 三、简答题 1. 人力资源战略与企业战略有什么关系？ （
13、1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2简述人力资源规划的内容。 答案
14、要点：确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地点；选择培训时间。 3. 请简要写出人力资源规划的步骤。 答案要点： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； （3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测； （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施； （5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。 4. 企业常用的人力规划
15、方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。 （3）如何运用见课本的详细解答。 5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？ （1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系） 、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。 （2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况
16、。 四、案例题 案例 1： 回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。 下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人，需要新增教师多少人？ 答案要点： 根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即：
17、Y=0.1X5（Y=0.112005115） 由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 115 人，新增教师人数为：11510411人。 当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。 人力资源数量（因变量）Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）X 1 、 、 X 2 、 、 X 3 X n的关系近似于：Y=a 0 +a 1 X 1 +a 2 X 2 + +a n X n 案例
18、2： 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人，文秘和行政职员 56 人，工程技术人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 10 人。 2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达 8%，销售员离职率为 6%，文职人员为 4%，管理人员和技术人员 3%，高层管理人员只有 1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的
19、生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售员要增加 15%，工程技术人员要增加 6%，而生产及维修工人则要增加 5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。 答案要点： 第四章 工作分析与工作设计 一、填空题 1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种 工作分析 的方法。 2.工作要素是指工作中不能继续再分解的 最小动作单位 。 3.职权指依法赋予实施者的完成 特定任务 时需要的权力。 4.职业是指在不同的组织中从事 相
20、似 活动的一系列职务。 5.职位是担负一项或多项 责任的 一个任职者所对应的位置就是一个岗位。 二、单选题 1贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ） A设计阶段 B收集分析阶段 C运用阶段 D反馈调整阶段 2可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 3在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ） A高层领导 B工作分析专家 C直线主管 D工作任职者 4处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（ C ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 5不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ） A亲验
21、法 B观察法 C问卷法 D访谈法 6倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ） A岗位任职人员 B岗位直接主管 C外部人力资源专家 D人力资源经理 7实质上的岗位关系中最正确的（ B ） A僵硬的工作关系 B有机的工作关系 C有限的工作关系 D上下级关系 8访谈法的优点是（ C ） 。 A标准统一 B有切身的感受 C互动，双向沟通 D成本低 9成本最高的岗位分析主体是（ C ） A岗位任职人员 B岗位直接主管 C外部人力资源专家 D人力资源经理 10可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 11可以弥补不善表达员工对岗位信息
22、提供不足的岗位分析方法是（ A ） A亲验法 B观察法 C问卷法 D访谈法 12在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ） A高层领导 B工作分析专家 C直线主管 D工作任职者 13正确的工作分析程序是（ D ） A明确目的选择分析工具 收集工作信息分析工作信息结果评价制定工作说明书 B选择分析工具明确目的 收集工作信息分析工作信息结果评价制定工作说明书 C选择分析工具明确目的 收集工作信息分析工作信息制定工作说明书结果评价 D明确目的选择分析工具 收集工作信息分析工作信息制定工作说明书结果评价 三、多选题 1工作说明书的工作关系描述的是（ ABD ） 。 A此工作受谁监督，此工作监督谁 B此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位 C任职者的工作职责 D与哪些职位发生关系 2对岗位说明书的要求有（ ABD ） A清晰 B具体 C简单 D多方参与 3在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（ AD ） A问卷法 B工作日志法 C亲验法
