1、首都经济贸易大学继续教育学院本科毕业论文薪酬管理问题的分析中文摘要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。企业在人才竞争方面没有优势，人才流失严重是企业管理者直面的主要难题。基于以上时代背景及薪酬管理对提高企业竞争力的重要作用，本文从管理学及经济学的视角对薪酬管理的内涵及相关理论进行了较为系统地阐述，对薪酬的内涵有了更广泛的定义。同时，对影响员工薪酬激励效果的宏观及微观因素进行了分析与归类，在此基础上建立了影响企业员工薪酬激励的设计方案。本文采用问卷调查方法进行实证分析，揭示了D公司在薪
2、酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因。目的是帮助D公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键字薪酬薪酬管理薪酬体系激励目录前言1一、薪酬管理的一般问题2（一）薪酬的定义2（二）薪酬的构成31基本薪酬32奖金43福利4（三）薪酬管理的内容4（四）薪酬管理的主要目标5（五）薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位5二、激励薪酬在战略薪酬体系中的实践应用6（一）以激励为导向的薪酬体系61有需要才有激励62影响薪酬体系设计的因素7三、D公司薪酬管理现状调查和问题分析8（一）D公司概况8（二）调查方法说明91问卷调查9（三）D公司薪酬管理现状和主要问题分析91薪酬管理缺乏激励
3、性102薪酬管理缺乏科学性103薪酬管理缺乏全面性104薪酬管理缺乏公平性10四、D公司薪酬管理问题的主要原因分析11（一）历史沿革原因11（二）组织管理原因11（三）领导者观念原因12五、结论13六、致谢14七、参考文献141前言在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径,人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为
4、都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。2薪酬管理问题的分析一、薪酬管理的一般问题（一）薪酬的定义美国著名管理大师彼得德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词”。1随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心
5、，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。如果我们翻阅关于薪酬方面的书籍，一定可以找到许多对于薪酬概念的界定。综合起来说，我想从四个方面来分析什么是薪酬。第一，不同时期的薪酬涵义。“薪酬”概念的变与不变。今天“薪酬”一词对应的英文单词是“C
6、OMPENSATION”，但是在历史上，薪酬不总是用“COMPENSATION”来表示的。学术界和企业界所运用的词汇大致经历了从WAGE到SALARY，再到COMPENSATION的过程。WAGE概念主要是在1920以前被企业广泛应用的。顾名思义，“工资”就是根据工作量（例如工作时间长短）而给付的报酬。当时，WAGE的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，他们根据每天工作的时间数来领取报酬。这份报酬中，基本工资占了绝大部分比例，而福利等只占到很小的比例。1920年以后，出现了SALARY的概念，即薪水。SALARY指脑力劳动者的收入。白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就
7、给几小时的钱这样最基本的方式发放的，而是企业在每一个阶段单位时间（例如一个月）后，一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额（例如月薪）。这就是SALARY和WAGE的最大区别。从1980开始，COMPENSATION的概念开始为大多数人所接受。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付方之间是一种“交换”的关系。劳动者为企业付出劳3动，企业支付给他们报酬。同时随着管理理念的进步，企业管理者为了能够突出报酬的高激励性，将报酬包的内容也进行了丰富和改进，现在我们所说的“薪酬”二字即是指的COMPENSATION的涵义。第二，不同学科中的含义从关注重点看薪酬。薪酬研究不仅是管理学研究领域的重点，也是经
8、济学研究的重要组成部分，只不过在两门学科中的称谓有所不同，研究点也各有侧重。经济学研究中一直用的是“工资”一词，其主要关注的是工资的性质（即工资是什么）以及工资水平是有什么机制决定的这类问题。而管理学中的用词一直在变化，其更多的是关注工资的效率以及如何达到这种效率（如薪酬支付技术等）。第三，立体视角看薪酬社会、企业和个人三个层面对薪酬的不同理解。对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。近年来我国的许多社会经济问题都是有薪酬问题所引起的，所谓的“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距不断拉大”等等其实都是从社会层面反映出来的薪酬问题。对于企业来讲，薪酬
9、意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是够发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖劳动的所得，是交换的结果。在员工眼里，无论多少，无论采取什么形式，薪酬都是出卖了劳动力之后的所得。理论上讲，薪酬里面是不可能有不劳而获的成分的。第四，从形式上理解薪酬可以划分为货币薪酬和非货币薪酬。根据表现形式的不同，薪酬被划分为货币的和非货币的两种。货币薪酬有些专家又称之为核心薪酬，是公司以货币形式支付的报酬，例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、
10、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。（二）薪酬的构成一般来说，我们现在所认为的薪酬的核心部分包括三个板块基本薪酬、奖金和福利。1基本薪酬基本薪酬也叫做基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、4所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。2在大多数情况下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬，即采取所谓的职位薪资制。一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三方
11、面的因素第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨；第二是由于劳动力市场的变化，同类职位市场工资水平提高；第三是由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高，因而绩效相应提高。2奖金奖金的核心涵义可以从两个角度去理解，即奖金被用于第一，对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；第二，对预定的绩效目标进行激励。这样，奖金就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。3福利福利则有别于基本薪酬和奖金，具有以
12、下两大特征一是支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系，所以有固定成本的特征。一般来说，福利可以分为两种法定福利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点，例如，基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点，例如，美国的401K计划、日本的企业年金制度和中国的企业补充养老保险制度等。（三）薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，
13、包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面第一，薪酬总额的管理薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比5企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结
14、果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。（四）薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行
15、成本控制能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。（五）薪酬管理在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述“该公司成立初期
16、，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是
17、金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，6隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。二、激励薪酬在战略薪酬管理体系中的实践应用（一）以激励为导向的薪酬体系1有需要才有激励在计划经济时期
18、，激励同样是存在的，但主要是精神激励。而在市场经济中，激励更多地放在物质上，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。可以说，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。人作为一个个体，存活在这个世界上，就必须满足各种各样的需要，离开了水分、食物、空气、阳光，人就会死亡。例如，当人体饥饿时就会产生对食物的需要，由这种需要产生相应的进食动机，从而导致进食行为，以满足集体的食物需要消除饥饿感。人除了生理需要，还存在各种需要，例如安全的需要、爱的需要、被尊敬的需要、自我实现的需要
19、等。生活在现代社会的人大都具有多样化和多层次的物质需要和精神需要。为了更准确地把握住我国现阶段员工需要的层次，有人口专家和心理学专家在员工调查问卷中设计了十个有关员工需要的因素3，它们分别是工资奖金高；住房条件好；工作稳定；工作轻松；人际关系好；领导办事公道；社会地位高；工作有意义；工作成绩能得到承认；个人有发展前途。对这十个需要因素，专家分别将归纳为员工生存需要；归纳为员工的安全与依附需要；归纳为员工的尊重需要；是员工的自我实现需要。现阶段我国企业员工需要基本层次的基本特征是，员工追求自我实现需要的意愿强度不仅大大超过了安全和依附需要，而且也超过了尊重的需要。人们必须努力地工作才能实现自己的
20、需要。工作是手段，满足自身的需要时目的。7如果努力工作了，却未实现自己期望的需要，或者现实的结果与自己的期望相差甚远，那么就会导致员工积极性的降低。所以，为了调动员工的积极性，就必须满足他们的需要。满足需要是什么意思呢答案非常简单，就是激励，即通过激励，调动员工的工作热情，从而实现需要。有需要才会有激励。激励人动机的心理过程可以表示为需要引起动机，动机引起行为，行为又只想一定目标。这就说明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。可见行为由动机引起，动机由需要引起，而需要是产生激励的原因，无需要则无法产生激励。只有当某个
21、员工或个人有某种需要时，才能对其实施激励，促使其努力工作。由此我们可以知道需要是产生激励的原因。2影响薪酬体系设计的因素薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。4所谓内在因素是指与职务特长及状况有关的因素，主要有（1）职务的权利和职责。权利和责任是一个整体的两个方面，不过权利是由责任而来，责任是由判断或决定能力而产生。对于权责重的人应给予较高的薪酬，因为权责重的人其决定和判断的政务对于公司产品的品质市场、信誉与盈利有较大的影响。如领班的工资应高于技工，其原因就在补偿领班在过程中所做正确判断和决定，这部分高出的工资也是建立领班职务专业严格的工具。（2）技术和训练。技术和训练水平高的人，
22、应拿较高的薪酬，这部分较高的薪酬不仅包含报酬，而且包含积极性的激励。所谓报酬乃是补偿学习技术所耗的时间、体能和智慧；所谓激励是使员工从事更艰难的工作，并使受雇人员愿意学习和从事技术工作。（3）工作的时间性。有些工作是长期的，另一些工作是季节性或临时性的。对于后者无论其薪酬是计时、计周、计月，通常都比正常受雇人的薪酬高，其原因如下这些人过了季节或时期就失业了，其失业期间将无收入；这些受雇人在受雇期间可能没有社会安全保障，雇主无需为他们支付保险等经费；这些受雇人可能没有福利享受，如红利、休假和一定日数的病假等。（4）工作的危险性。有些职务具有危险性，有害于人体健康；也有些职务具有令人难以忍受的气味
23、、温度、光线等，从事这些工作的人员需要胆识体力，因此他们的薪酬应比在舒适的工作环境中工作的人的薪酬高。这种高薪酬的作用是补偿他们的体能、耐心和冒险的精神，从心理的观点看，也是一种安慰和鼓励。8（5）福利及优惠权利。有些企业给员工办有种种福利或赋予若干优惠，如供给员工廉价或免费的食宿，或允许员工以优惠价格购买其产品或服务。凡是没有福利或优惠的公司，就应该在薪酬方面予以适当的弥补，方能维持员工的稳定。外在因素则包括（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况。作为一种重要的资源，人力资源的价格会受到劳动力市场供需关系变化的影响。在竞争激烈的行业中，薪酬往往成为一种重要的竞争手段。（2）地区及行业的特点与惯
24、例。这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。如沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异，必然会反映到其薪酬政策上来。（3）当地生活水平。生活水平的高低，会影响当地物价指数的变化以及员工对个人生活的期望，这在一定程度上将影响企业的薪酬调整政策。（4）国家的有关法令和法规。在设计吸筹体系时，必须遵守各类相关法律。（5）本企业的业务性质与内容。如果企业是传统型的、劳动密集型的，则劳动力成本可以占总成本中很大的比重；但若是高技术的资本密集型的企业，劳动力成本在总成本核算中的比重却不大，显然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。（6）公司的经营状况与财政
25、实力。经营状况是不断变换的，而经营好坏也无绝对的判断标准。所以经营状况对薪酬的影响只是间接地和远期性的。（7）公司的管理哲学和企业文化。企业领导对员工本性认识的不同，将会导致公司薪酬政策的大相径庭。三、D公司薪酬管理现状调查和问题分析（一）D公司概况D公司始建于1984年，是一家主要从事电力工程企业。公司注册资金5800万元人民币，公司现有员工200余人，公司现有专业技术人员80余人，装备有各种运输、起重车20余部，施工力量雄厚。公司采用典型的直线职能制结构，如图1所示总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理副总经理工程管理部技术质量部人力资源部总裁工作部供应部产品开发部生产制造部市场部
26、财务部客户服务部副总经理9图1D公司组织结构图像许多的民营企业一样，公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作，而在公司管理方面比较欠缺。经营二十多年以来，还没有形成一套比较规范、比较完善的管理体系。现今，公司正面临着飞速发展的二次创业时期，一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。（二）调查方法说明本次调查是我者在D公司工作期间完成的，调查主要采用了问卷调查方法，获得了比较完备的资料。1问卷调查调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理人员设计了两份问卷，着重调查企业薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等。本次调
27、查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷100份，回收96份,其中一般员工80份，管理人员20份，无效问卷4份,全部为一般员工的问卷；有效问卷92份,有效率为9583，其中一般员工有效率为95，管理人员有效率为100，具有一定的说明性以及很好的代表性。（三）D公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据调查分析，本文认为D公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1表1薪酬管理优缺点一览表项目具体表现优点对高层管理者实行年薪制，具
28、有长期激励作用薪酬整体水平较高于本地区的平均水平实施人性化管理重视人才注重员工满意度薪酬结构合理缺点部分岗位薪酬偏低，导致不满部分岗位薪酬偏高，导致不满薪酬差距较大且加薪较难没有进行职业生涯规划10公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才引具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题1薪酬管理缺乏激励性通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示表2员工满意度调查对象百分比（）满意度一线员工一般管理人员技术人员高层管理人员满意14241344基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意136105从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管
29、理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。2薪酬管理缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为
30、不利的。3薪酬管理缺乏全面性广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。D公司忽视非经济报酬主要表现在员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。4薪酬管理缺乏公平性（1）结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，11统计结果如表3所示表3员工认为自
31、身付出与所获回报的关系调查变量类型人数（人）百分比（）值得5656没办法1616不值得2828从表3可以看出，28的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。四、D公司薪酬管理问题的主要原因分析通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点（一）历史沿革原因D公司是一家民营企业，企业
32、主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。（二）组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系
33、。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指12标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。（三）领导者观念原因D公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门
34、看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是D公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。文章没有提出解决问题的方法，需要增加一部分。13结论薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，通过本文的研究，希望能够为D公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见。通过以上几方面的陈述，我们对薪酬管理有了一些轮廓上的了解
35、。这些了解将加速我们去更好地适应其变化，并且在变化中去探询规律。无论是企业还是个人，都希望通过自己的努力得到社会的认可。14致谢首先感谢我的论文指导老师牟俊霖老师，从我论文的写作、修改到论文的定稿，牛老师都给了我悉心的指导，使我在本次论文的撰写过程中收获到很多。感谢班主任杨老师，大学三年她为学生工作付出了很多，给我和我的班级很大的帮助，在此向她们表示真挚的感谢。感谢大学三年培养、教育了我的所有老师，是他们传授了我专业知识，让我在大学三年收获了成长。在最后还要感谢与我一起走完这三年美好时光的同学们，祝愿所有的同学都能拥有一个美好的未来。15参考文献1文跃然薪酬管理原理M上海复旦大学出版社,200
36、62曾湘泉薪酬宏观、微观与趋势M北京中国人民大学出版社,20063朱飞绩效管理与薪酬激励M北京中国大陆企业管理出版社,20084杨蓉人力资源管理M大连东北财经大学出版社,20055康士勇薪酬设计与薪酬管理M北京中国劳动社会保障出版社,20056彭剑锋绩效指标体系的构建与维护M上海复旦大学出版社,20087解进强,史春祥薪酬管理实务M北京机械工业出版社,20088孙宗虎,宗立娟薪酬体系设计实务手册M北京人民邮电出版社,20079周坤凭绩效说话（目标、绩效与薪酬管理实务）M北京北京大学出版社,200710王凌云、刘洪、张龙,论企业薪酬战略与经营战略的匹配J，外国经济与管理，200411伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响J，外国经济与管理，200616毕业论文评定表（一）指导教师评语17指导教师评定成绩指导教师签字年月日答辩委员会（小组）成员姓名职称工作单位备注18答辩中提出的主要问题及回答的简要情况答辩委员会代表签字年月日毕业论文评定表（二）答辩日期年月日19答辩委员会评语答辩委员会代表签字年月日答辩委员会评定成绩答辩委员会主任签字年月日
