第四章绩效管理习题集.doc

1、1第四章 绩效管理 习题集一、单选题2009 年 11 月59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的” 这种绩效考核方法是（ ） 。（A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （）强制分配法60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）（A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法61、 （ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验62、

2、 （ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ） 。（A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则65、关键绩效法的核心是（ ） 。（A）考评标准的确立 （ B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确66、平衡计分卡的指标构成

3、不包括（ ） 。（A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标67、360 度考评方法的缺点不包括（ ）（A）相对而言成本较高 （ B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （ D）结果有效性差2009 年 5 月59、劳动定额法属于( )的绩效考评方法。a、品质导向 b、结果导向型 c、行为导向型 d、综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是( )a、需要聘请外部专家参与评估b、该方法很强的适应性和有效性c、与行为量表等考评方法结合效果会更好d.由外部专家验证工作业绩是否真实准确61、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( )a、考评效标涉及的范围较大 b、

4、有广泛适应性c、可以考评员工的品质特征 d、涉及难度较大62.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是( )a、工作方式 b、工作产出 c、组织气氛 d、工作效率263、获得专利权的项目数属于( )的绩效考评指标。a、行为过程型 b、品质特征型 c、工作结果型 d、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。a、分析提问标准 b、分解等级标准 c、综合提问标准 d、综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。a、定性化、结果化 b、定性化、行为化 c、定量化、结果化 d、定量化、行为化66、设定

5、 kpi 指标和指标值时，一般不会选取 ( a)作为参考标杆。a、国内收益最高的企业 b、居于国内领先地位的优秀企业c、本行业领先的企业 d、居于世界领先地位的顶尖企业67、( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。a、行为特征 b、胜任特征 c、心里特征 d、外貌特征2008 年 11 月59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。(A)品质导向型(B)结果导向型(C)行为导向型(D)综合型60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( ) 。(A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求(C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比较61

6、、( ) 表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。(A)后继效应(B)晕轮误差(C)个人偏见(D)优先效应62、( ) 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作过程(D)工作成果63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。(A)行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( ) 。(A)分解提问标准(B)综合等级标准(C)综合提问标准(D)分解等级标准365、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。(A)有助于员工的自我实现(B)对战略

7、导向起牵引作用(C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，考|试/ 大所依据的基本原则不包括( )。(A)增值产出的原则(B)目标导向的原则(C)结果优先的原则(D)设定权重的原则67、( ) 是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。(A)平衡计分卡(B)评价中心(C)行为定位法(D)360 度考评2008 年 5 月59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） 。（A）行为性效标 （B）特征性效标 (C)结果性效标 （D ）品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ） 。（A）需要进行时间研究 (B

8、)需要进行工作研究 （C ）具有多种多不同形式（D）需要进行空间研究61、克服分布误差的最佳方法是（ ） 。（A）目标管理法 (B)配对比较法 （C ）强迫分布法 （D ）合成考评法62、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ） 。（A）优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 （D）近期效应63、语言表达能力属于（ ） 。（A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是（ ） 。（A） （B） （C） （D）65、 （ ）就是根

9、据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（A） （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C ）目标分解法 （D）岗位分析法66、对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。（A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化67、360考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ） 。（A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （B）同级评价二、多选题2009 年 11 月108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ） 。（A）领导技能 （B）员工可靠度4（C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ） 。（A）提

10、高了成本和投入 （B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ） 。（A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ） 。（A）明确性原则 （B）可测性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则（E）合理性原则112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ） 。（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实

11、现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式113、360 度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。（A）心理素质 （B）服务态度（C）沟通能力 （D）服务质量（E）工作数量2009 年 5 月108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( )a、受到考评者文字水平的限制 b、不受考评者参与考评时间的限制c、这种方法要有被考评者参与 d、属于行为导向型的客观考评法e、采用一种预选设计的结构性表格109、评价中心采用的具体方法技术主要有( )a、实务作业 b、个人报告 c、管理游戏 d、个人测验 e、面试评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括( )a、相似偏差 b、宽厚误差 c

12、、苛严误差 d、集中趋势 e、对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确的是( )a、表中没设立绝对零点 b、可以进行四则运算c、测量水平最高的量表 d、可以用几何平均数e、采用的统一方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业( )a、绩效考评 b、员工招聘配置 c、员工薪酬 d、员工培训开发 e、战略实施113、影响企业一般主管人员 kpi 的因素主要有( )a、下属员工的薪酬水平 b、下属员工的绩效水平c、员工组织氛围与满意度 d、员工薪酬与工作环境5e、企业整体工作绩效水平2008 年 11 月108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，考|试/ 大需要坚持(

13、 )。(A)闭环原则(B)逐步改进的原则(C)不断优化的原则(D)目标导向的原则(E) 比较分析的原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( ) 。(A)考评有客观依据(B)缺乏量化的考评标准(C)可用于考评团队绩效(D)受考评者主观因素的制约和影响(E) 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( ) 。(A)后继效应(B)评价指标对考评的影响(C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响(E) 员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有( ) 。(A)有绝对零点(B)数量差距相同(C)数量差距以相同的

14、比例变化 (D)没有绝对零点(E) 在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括( ) 。(A)综合指标法(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法(E) 标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括( ) 。(A)是否具有可操作性(B)是否留有可以超越的空间(C)工作产出是否为最终产品(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确(E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标2008 年 5 月108、综合型的绩效考评方法包括（ ） 。（A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D ）图解式平价量表法 （E）平价中心发6109、以下关于强迫选择法的说法正

15、确的有（ ） 。（A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向性的客观考评方法（C）属于行为导向性主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我忠心效应的具体表现为（ ） 。（A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差（E）共同偏差111、编制绩效考评标准应遵循的原则由（ ） 。（A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则（E）突出特点原则112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ） 。（A）KPI 体系以 ko 能够之为中心 （B）财务与非财务指标相

16、结合（C）湛略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为（ ） 。（A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标三、简答题（2009 年 11 月）在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分）（2008 年 11 月）简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分)四、综合题（2009 年 5 月）在 a 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有

17、的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?a 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快

18、语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。 ”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，

19、在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”7听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10 分)(2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分)（2008 年 5 月）MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外

20、状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（ Personal Business CommitmentsPBS）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工个人的表现被评为第3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC ）,你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看“的处罚（当然，被评为 4 等的人在公司中 极小的比例） 。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 的人成为【水上飞】 （Water Walkers）,代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照 PBC

21、绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC,并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标：第一个承诺：承诺必胜（win） 。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效考评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute ） 。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说” ，更重要的是要看你“怎么

22、做” ，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team）,即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey）,高阶主管面谈（Executive Interview）,门户开放政策（Open Door Policy）反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等 50%的权重。请您结合本案例，回答一下问题：根据该公司个人业务承诺（PBC ）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。 （8 分）表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级 评等标准PBC-1PBC-28PBC-3PBC-4（2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。 （12 分）