1、1本科毕业设计论文届论文题目高科技企业人力资源会计体系构建研究所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2摘要当今社会，高科技企业已经成为一个强有力的经济增长源泉，现代高科技企业代表先进科学与生产技术。与此相适应，高科技企业人力资源会计理论也逐渐丰富和发展起来。对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适应现代高科技企业管理和知识经济发展的需要。但我们的人力资源会计还存在着大量需要进一步深入系统研究的问题，理论体系仍需进一步丰满和充实，尤其是人力资源会计实务领域的研究，在目前来看是最薄弱环节，严重制约了我国人力资源会计实务的开展。而高科技企业是利用高新技术生产高新技
2、术产品、提供高新技术劳务的企业,它具有产品的高附加值、创新性、高风险性和高成长性及高获利能力的特点，所以选择高科技企业人力资源会计体系构建为研究对象。但我国到现在为止仅在为数有限的几个企业中进行了人力资源会计的试行，大范围的推行尚未开展，人力资源会计对国家、社会以及企业发展的巨大推动作用根本无从显现。本文在理论上，对我国现有高科技企业人力资源会计体系构建深入了解的基础上，指出我国现阶段人力资源会计体系的不足，并希望能够为人力资源体系的构建提供相关的经验，在实务上，通过IT行业的人力资源分析对高科技企业人力资源会计制定进一步完善人力资源会计体系的方案，提出我国高科技企业人力资源会计的实施办法，针
3、对我国推行人力资源会计的困难提供相关的建议。关键词高科技企业；人力资源会计；人力资本3ABSTRACTTODAYSSOCIETY,HIGHTECHENTERPRISESHAVEBECOMEAPOWERFULSOURCEOFECONOMICGROWTH,THEMODERNHIGHTECHENTERPRISESREPRESENTADVANCEDSCIENCEANDPRODUCTIONTECHNOLOGYCORRESPONDINGLY,HIGHTECHENTERPRISEHUMANRESOURCEACCOUNTINGTHEORYISGRADUALLYENRICHEDANDDEVELOPEDHUMAN
4、RESOURCES,ACCOUNTING,STRENGTHENINGOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT,ISTOADAPTTOMODERNHIGHTECHENTERPRISEMANAGEMENTANDKNOWLEDGEECONOMYDEVELOPMENTISUSINGHIGHTECHNOLOGYTOPRODUCEHIGHTECHPRODUCTS,HIGHTECHCOMPANIESTOPROVIDEHIGHTECHLABORSERVICEENTERPRISE,ITOFFERSPRODUCTSOFHIGHADDEDVALUE,INNOVATION,HIGHRISKSANDCHAR
5、ACTERISTICSOFHIGHGROWTHANDHIGHPROFITABILITY,SOHIGHTECHENTERPRISEACCOUNTINGSYSTEMFORTHESTUDYOFHUMANRESOURCESBUTUNTILNOWONLYALIMITEDNUMBEROFHUMANRESOURCEACCOUNTINGINTHEENTERPRISEONATRIALBASIS,WIDERANGEOFIMPLEMENTATIONHASNOTYETBEENCARRIEDOUT,ONNATIONAL,SOCIALANDENTERPRISEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCESACCO
6、UNTINGAPPEAREDGREATIMPETUSISIMPOSSIBLETHIS,INTHEORY,THEEXISTINGHIGHTECHENTERPRISESINCHINAHUMANRESOURCESACCOUNTINGSYSTEMBASEDONTHEUNDERSTANDINGTHATOURCURRENTLACKOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGSYSTEM,ANDHOPETOBUILDHUMANRESOURCESYSTEMSTOPROVIDERELEVANTEXPERIENCEINPRACTICE,THEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCESACCOUN
7、TINGSYSTEMTOFURTHERIMPROVETHEPROGRAM,PROPOSEDHIGHTECHENTERPRISEINCHINASIMPLEMENTATIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGMETHODS,INVIEWOFTHEDIFFICULTIESOFTHEIMPLEMENTATIONOFHUMANRESOURCEACCOUNTINGTOPROVIDERELEVANTRECOMMENDATIONSKEYWORDSHIGHTECHENTERPRISESHUMANRESOURCEACCOUNTINGSYSTEMHUMANCAPITAL4目录1诸论111研究背景11
8、2研究意义12高科技企业人力资源理论研究321高科技企业概念及特征3211高科技企业概念3212高科技企业特征322人力资源会计的概念423高科技企业人力资源4231高科技企业的人力资源特点4232高科技企业人力资本的重要性53建立高科技企业人力资源会计体系的具体思路631人力资源会计理论体系分析6311对人力资源成本会计分析6312对人力资源价值会计分析732高科技企业人力资源会计体系的构建原则及思路7321高科技企业人力资源会计体系的构建原则7322高科技企业人力资源会计体系的构建思路833高科技企业人力资源会计体系的构建8331关于高科技企业人力资源的确认与计量8332高科技企业人力资源
9、的核算9333高科技企业人力资源会计的报告与披露104对杭州新世纪信息技术股份有限公司的应用研究1141案例资料11411公司基本情况11412公司人力资源状况1242公司案例分析13421公司人力资源的确认13422公司人力资源的计量13423公司人力资源的账务处理14424公司人力资源的报告披露1543应用小结165推进我国高科技企业人力资源会计实施的对策17551培育和完善人力资源市场，建立经理人市场准入制度1752实现产权制度变革，推动人力资源的法制化进程1753完善企业用人机制和人才评价机制1854试点推行人力资源会计1855加速会计手段现代化建设1956加强人力资源价值计量方法的研
10、究19结论20参考文献2111诸论11研究背景人力资源会计是知识经济发展的必然要求，是会计学科中正在发展的新分支。一个企业是否具有竞争力、是否具有发展前景，其决定因素已不再局限于工业经济时代下企业经济规模、财产物资的多少，而是取决于其是否拥有高素质的人力资源、是否持续地对其拥有的人力资源进行投资并进行人力资源管理。我国企业过去为了提高短期业绩而忽视对人力资源的投资，使得劳动者的素质得不到提高、其潜在劳动力得不到开发、我国人才流失现象比较严峻。但是，目前随着市场经济的发展，人力资源逐渐受到广泛的重视。我国己有许多企业吸收借鉴西方国家的一些人力资源会计制度，如绩效工资制度、股权期权激励制度等，人力
11、资源会计的应用初见端倪。但遗憾的是还未全面推广实施，还不是真正意义上的人力资源会计。人力资源会计就是把人力资源作为一项资产加以确认、计量、记录和报告，以满足企业内外部利益相关者对企业人力资源方面的信息需求的一种价值管理手段。人力资源会计能够为企业内外部利益相关者提供真实有用的会计信息，是信息化社会的必然要求。同时，研究人力资源会计也是贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、建设社会主义和谐社会的必然要求。当今社会，高科技企业已经成为一个强有力的经济增长源泉，现代高科技企业代表先进科学与生产技术。与此相适应，高科技企业人力资源会计理论也逐渐丰富和发展起来。对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适
12、应现代高科技企业管理和知识经济发展的需要。12研究意义我国人力资源会计的研究开始于20世纪的80年代，在继承西方研究成果的基础之上，我国学者为满足我国经济发展和人力资源管理的实际需要，结合着我国实际不断发展和创新人力资源会计理论，并取得了一定的研究成果，有中国特色的人力资源会计理论体系基本形成，但我们的人力资源会计还存在着大量需要进一步深入系统研究的问题，理论体系仍需进一步丰满和充实，尤其是人力资源会计实务领域的研究，在目前来看是最薄弱环节，严重制约了我国人力资源会计实务的开展。高科技企业是利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务2的企业。它具有产品的高附加值、创新性、高风险性和高成长性
13、及高获利能力的特点。所以选择高科技企业人力资源会计体系构建为研究对象。而我国到现在为止仅在为数有限的几个企业中进行了人力资源会计的试行，大范围的推行尚未开展，人力资源会计对国家、社会以及企业发展的巨大推动作用根本无从显现。对高科技企业人力资源会计体系构建在参考以有的人力资源会计研究的成果上做进一步的探索与分析。从人力资源确认、计量、核算到信息披露等全方位进行构建，再联系实际对我国在高科技企业中实施人力资源会计体系提出建议。32高科技企业人力资源理论研究当今社会，高科技企业已经成为一个强有力的经济增长源泉，现代高科技企业代表先进科学与生产技术。与此相适应，高科技企业人力资源会计理论也逐渐丰富和发
14、展起来。对人力资源进行会计核算，加强人力资源管理，是适应现代高科技企业管理和知识经济发展的需要。21高科技企业概念及特征211高科技企业概念高科技企业通常是指以高新技术为基础、从事一种或多种高新技术及其产品的研发的生产和技术服务的一种知识密集型组织。根据国家科技部的最新规定，高科技企业的认定须同时满足以下6个条件1在中国境内不含港、澳、台地区注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上的独占许可方式对其主要产品服务的核心技术拥有自主知识产权；2产品服务属于国家重点支持的高新技术领域规定的范围；3具有大专以上学历的科技人员占企业当年职工总数的3既以上，其中研发人员占企
15、业当年职工总数的1既以上；4企业近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合要求；5高新技术产品服务收入占企业当年总收入的6既以上。212高科技企业特征与传统企业相比，高科技企业主要有以下几个方面的特征1高风险，高收益一些高科技企业往往是风险投资的孵化物，需要通过风险投资公司风险资本的投资和运作来完成，而且上市的难度也很大，投资失败的风险很高。而一旦成功，能带来巨大的经济效益和社会效益。2强调创新在激烈的市场竞争中，技术创新、管理创新和市场创新对于高科技企业保持竞争优势十分重要；3组织结构扁平化除航空航天，核能开发等大型高科技企业外，大多数高科技企业的组织结4构都是扁平的。高科技企
16、业的工作重心是研发和营销，采用这种组织结构比较适合其运作；4知识技术密集，高科技人才密集发展高科技，关键是人才。高科技企业作为知识经济的标志性企业，更是离不开高素质的人才。高科技企业的一个最重要的特征就是其人力资本存量在总资本中所占的比重远远超过物质资本的存量。22人力资源会计的概念目前，人力资源会计的定义主要有以下几种观点日本学者若杉明的定义是“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”美国会计学会的定义是“鉴别和计量人力资源的成本和价值的程序与方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管
17、理当局及外界有关人士使用。”美国著名人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义是“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。”我国人力资源会计学者刘仲文的定义是“人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和核算，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并对其结果报告给各有关方面的会计管理方法。”可见，关于人力资源会计的定义众说纷纭。而笔者认为，人力资源会计是组织或社会把人作为有价值的资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其成本和价值进行确认、计量、记录和报告，将人力资源信息提供给企业的经营者及其他利害关系者利用。
18、23高科技企业人力资源231高科技企业的人力资源特点与高科技企业的特点相联系，一方面，高科技企业人力资源具有很强的创造性。人力资源不仅能创造价值，而且能创造出比自身价值更大的价值。不同的人力资源由于其自身的知识水平、专业技能、工作经验以及适应能力的差异，在价5值的创造中所发挥的作用是不同的。高科技企业是由具有高新技术知识的人员构成的，他们所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素，能够创造出高于社会平均利润的超额利润，因而他们应成为企业剩余所有权的拥有者之一。另一方面，由于各高科技企业之间的人才竞争，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。232高科技企业人力资本的重要性高科技企业主
19、要是由高素质的，具有创新能力的人组成。这些以知识、信息、科学技术为主体的人力资本，在一定意义上是比实物资本、货币资本更为重要的无形资产。如美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为14387亿美元，而微软公司的市场价值估计达14859亿美元，二者有如此大的差距就是人力资源所致。微软公司雄踞世界软件业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的世界一流的高科技人才队伍。在发达国家国民生产总值GNP的增长中，科技进步因素的贡献，自20世纪80年代以来已上升到6080，科技进步对经济增长的贡献已明显超过实物资本和货币资本的作用。高科技企业对生产要素的投入中，知识、技术、信息的投入比例越来越大，往往占到生
20、产成本的90。可以看出，人力资源对高科技企业的作用将超过实物资本和货币资本。这说明了高科技企业的会计核算的主要对象将从有形的生产要素转向无形的生产要素。所以在科技飞速发展的今天，人力资本对于企业特别是高科技企业的价值有着非常大的影响。63建立高科技企业人力资源会计体系的具体思路在知识经济时代，一个高科技企业的人力资源，成为创造企业价值的主要驱动因素，他的贡献率远远大于传统的物质资本贡献率。因而，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的实用性及重要性也日益突出，建立和实施人力资源会计势在必行。但我国目前尚处于向国内介绍国外研究成果和引进人力资源会计的阶段，行之有效的完善的人力资源会计理论方法
21、体系还没建立，财务报告中也不要求提供人力资源的有关信息，实务中更没得到应用。并且在多方面传统会计与人力资源会计存在着分歧与冲突，对人力资源的会计处理也有诸多不妥，这决定了人力资源会计不能继续沿用传统会计的研究方法和手段，必须修正、重构传统会计理论，构建一套新型的适合中国特色的高科技企业人力资源会计理论与核算体系。31人力资源会计理论体系分析311对人力资源成本会计分析人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本计量和报告，依据不同的计量基础又可细分为人力资源历史成本会计和人力资源重置成本会计。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关
22、人力资源取得和开发成本资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。人力资源成本会计对有关人力资源成本费用的会计处理程序的变更，不仅使得所提供的会计信息更符合原则，而且它提供了有关人力资源支出及摊销状况的会计信息，促使管理当局及其它财务报告使用者全面考核投资回报率的实现情况，避免把用在人力资源上的支出看作是一种耗费而不是一种投资，从而提高了人们对人力资产收益功能的认识。人力资源成本会计的局限性表现在1人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，账面上的人力资产的价值并不代表人力资源所能创造出的价值，从而也就不能体现出人力资源的真实经济价值；2由于人力资源成本会计没有明确人力资源的产
23、权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因此，并不能从根本上调动劳动者内在的积极性。7312对人力资源价值会计分析人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资产而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源的价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。人力资源价值会计通过对这种价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源的潜在价值数量化、信息化，促使人们不致因物质资产价值低而轻视企业，也促使管理当局注重对人力资源的投资和开发，使其潜在的个人价
24、值和组织价值变成最大的现实产出。但是，这种体系也并未解决人力资源的产权归属问题，企业因取得和开发人力资源付出了一些代价，因此取得了劳动力的使用权，但是否拥有所有权，劳动者权益如何确立，这些实质性的问题不解决，充其量只是对人力资源的重视，并未从根本上明确劳动者在企业中的地位，也就不能从根本上调动劳动者的积极性。32高科技企业人力资源会计体系的构建原则及思路321高科技企业人力资源会计体系的构建原则构建我国高科技企业人力资源会计体系，笔者认为应遵循以下四点原则L坚持中国特色与国际惯例相结合的原则。“建设有中国特色的社会主义”是我国的基本国策，在我国进行人力资源核算的时候也要遵守这一原则。我国人口众
25、多，人力资源两极分化严重。这就要求我们进行人力资源会计核算的时候即要坚持中国特色又要借鉴国际上己经成熟的会计原则为我们所用，避免重复别人己经发生的错误。2循序渐进、逐步完善的原则。国高新技术人力资源会计在会计实务中迄今为止还是一片空白。要真正推行，比较好的选择是，先由国家在宏观方面进行核算，发布相关信息引导拥有丰富人力资源又对人力资源核算有要求的会计主体成为第一个“吃螃蟹”的人。当这些敢为天下先的人先尝到甜头的时候，国家宏观体系为微观人力资源核算提供的基础信息也相对的比较完整了。此时，国家可以根据已进行人力资源核算的会计主体的经验与教训制定相关的法律法规对人力资源核算进行规范并且大力推广。只有
26、采取这种循序渐进、逐步完善的方式，才能避免出现会计核算中的浮夸现象。83与传统会计体系相吻合的原则。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定与替代。因此，人力资源会计不但要沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序，而且又要对传统会计有所突破。4成本效益原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。322高科技企业人力资源会计体系的构建思路前面介绍的人力资源会计两大模式有着共同的缺点将企业所有人力资源资本化，并将人力资产按使用期限摊销进入费用。人力资产评估价值进入费用，势必要增大费用，减少企业经营期
27、利润，从而减少应上交政府的税收，将不能为政府接受。为了克服上述人力资源会计模式的不足，以便能更好地与当前的企业会计制度相结合，推动人力资源会计的发展，这里，笔者提出构建人力资源会计体系的新思路，即从人力资源的确认、计量、会计处理以及信息披露等进行全方位的构建。并且，将企业的人力资源的投资根据人力资源在企业中作用的不同分成三部分，它们是可当期费用化的人力资源投资、可资本化并允许摊销的人力资源投资和可资本化但不允许摊销的人力资源投资。可费用化的人力资源投资指企业普通职工这些职工劳动的价值可以根据劳动量较准确地确认的全部开支、重要职工这些职工劳动的价值具有风险性和不确定性的日常维持性开支工资性支出应
28、当期费用化，计入当期成本费用。可资本化并允许摊销的人力资源投资，是指企业部分职工根据协议发生的大量招募费用和培训费用等，这些费用不能在当期费用化，应将其资本化，并在合同使用期内摊销。可资本化但不允许摊销的人力资源投资，是指企业重要职工根据协议和一定计量方法核定，可参与企业剩余成果分配并享有重大决策投票权。属企业所有者权益，其对应的人力资产不应摊销到费用中去。在职工离职后，根据离职原因全部自然退出或可收取一定的转让费，以补偿企业的损失。33高科技企业人力资源会计体系的构建331关于高科技企业人力资源的确认与计量谈到人力资源的确认与计量，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产来进行
29、确认与计量。9所谓资产，根据美国财务会计准则委员会和国际会计准则委员会的定义，必须具有以下三个要素必须是一项经济资源，未来可提供收益；为企业所拥有或控制；可以用货币计量其价值。下面本文就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业来获取、开发与使用，而取得与开发须发生相应的成本支出，使用也会形成资源耗费，这些成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工
30、受聘期间的劳动能力资源的使用权，并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。企业对人力资源的载体人的投资，是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。从会计的确认与计量方法来看，将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。物质资产一般是由企业先支付价款，购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种选择第一种选择是以人力资产为企业带
31、来的预期总价值即人力资产的产出价值为基础计量人力资产的经济价值。第二种选择是以企业对人力资产的投资即人力资产的投入价值为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而不影响传统会计的计算结果。笔者比较赞成第二种选择，这样比较符合会计的历史成本原则，在实务中也便于操作。332高科技企业人力资源的核算现行传统会计是将人力资源的核算费用化，而按照人力资源会计的原理和方法应对其予以资本化。事实上，将人力资产如同固定资产那样设立“人力资产摊销”账户，每期计提折旧，将混淆人力资产与物质资产的本质区别。人是具有主观能动性的，这就决定了人力资产在使用过程中就可能出现增值现象，
32、而对于物质资产来说几乎不可能出现增值现象。一般情况下，机器设备会逐年老化，有时会被更先进的机器设备所替代，从而加速了折旧。如果把人力资产视同物质资产，认为人力资产会随着年龄的增长因年老体弱而逐年贬值，这对于从事纯体力劳动的人力资产来说或许成立，但是，对于从事脑力劳动的人力资产来说，他们完全10可以通过自己的努力实现自我更新和自我增值。实际上，一个人的阅历和经验常常显得尤为重要，因为，当面对复杂难题时，他往往不仅需要渊博的学识，还需要具备敏锐的感觉，而这种感觉更多地来源于丰富的阅历和经验。可见，人力资产与物质资产的会计处理上应有所区别，即对于人力资产，可不设立“人力资产摊销”账户。这样处理无论在
33、理论上还是在实际操作上均是可行的。因此，会计处理应是借记“人力资源投资”，贷记“银行存款”，这部分费用资本化后以后各期就不再予以摊销。考虑到人力资源投资与其他投资有着明显的不同，即由于劳动者对劳动力拥有产权，对劳动类型拥有自主择业权，对是否继续工作拥有自主支配权，使人力资源投资具有更多不稳定的因素人力资产今天属于甲企业，明天就有可能因种种原因要离开甲企业而去其它企业。而物质资产就完全不同，物质资产在企业之间的流动一般都是以等价交换的形式出现。基于此，笔者建议，不妨设立“人力资源投资准备”账户，每期提取的人力资源投资准备的金额，就是该期可能收不回来的人力资源投资估计数。每期的会计分录是借记“人力
34、资源费用”，贷记“人力资源投资准备”。这样做不仅符合人力资源会计的原理和方法，同时，也不会使企业因费用资本化，而失去节税的好处，这也是大多数企业愿意接受的做法。333高科技企业人力资源会计的报告与披露人力资源会计报告是为了把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统的财务报告即没有人力资本，也没有人力资产，从而低估了企业资产总价值，忽视了劳动者对企业的贡献。所以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业的资产在报告中披露是十分重要的。笔者认为在资产负债表上，人力资产的有关数据，可作为单独的项目放在长期资产和固定资产之间。因为人力资产是对人力资源的投资而形成的，它的时间往往在一年以上，即对
35、企业来说是一项长期资产。在负债和所有者权益之间，可以设“人力资源权益”（劳动者权益）项目，来反映企业的人力资本及其劳动者权益分成。会计平衡公式就由原来的“资产负债所有者权益”变为“物力资产人力资产负债劳动者权益所有者权益”。与物理资源相比，人力资源的报告要比它复杂的多。所以仅仅依靠财务报表来显示人力资源的信息，很难满足使用者得需求。所以笔者认为除了财务报表以外，还可以增加些附加报告如人力资源流动报告、效益报告、投资报告等等来提供一些货币不能精确计量的信息114对杭州新世纪信息技术股份有限公司的应用研究41案例资料411公司基本情况杭州新世纪信息技术股份有限公司成立于2002年7月，注册资本40
36、00万人民币，坐落于杭州滨江高新园区，拥有14000平方米的十二层办公大楼，现有员工近244人，是高新技术企业、软件企业，是信息产业部“国家计算机系统集成壹级资质”企业、国家保密局“涉及国家秘密计算机信息系统集成乙级资质”企业。公司的员工都在本科及本科学历以上，应该说该公司是一家典型的知识密集型企业。下面两张表是2009年度该公司资产负债表和利润表。表1资产负债表表2利润表科目年度20091231科目年度20091231流动资产合计38841318749主营业务收入17837644787无形资产1876269376主营业务成本10955890458固定资产净值4192076882主营业务税金及
37、附加308859151非流动资产10580002938主营业务利润6572895179资产总额49421321687管理费用2170031461流动负债3715513861财务费用132917833非流动负债130860000营业利润4214173267负债总额3846373861投资收益230340819实收资本5350000000利润总额4427089526盈余公积879365539所得税563356900留存收益3934558228净利润3863732626所有者权益45574947826资料来源巨潮网12412公司人力资源状况企业有销售人员20名、专业技术人员200名、财务人员5名工资
38、实行月薪制。月基本工资为6000元、5000元、3000元。管理人员19名工资为年薪制（管理人员工资见表3）。2009年2月企业招聘专业技术人员一名，期间发生招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约金20000元；2009年4月，公司选派五名技术人员到学校进行为期一年的培训，支付学费共计8万元；企业员工签订的5年期劳务合同，一年期的贷款利率5。表3管理人员工资姓名公司职务年薪任职起始日姓名公司职务年薪任职起始日李建凯副总经理20110317高宝勇证券事务代表1460000020091225席伟副总经理20110317邵阳副总经理4405000020090911钱丽琴职工监事920000
39、020100511陆献尧总经理5005000020090910高宝勇监事会主席1460000020100511李云水副总经理3205000020070208葛广鹏监事900000020100511滕学军副董事长4405000020070208邬俊杰副总经理2555000020100511徐智勇董事长3157000020070208俞竣华副总经理3373000020100511高雁峰董事3205000020070208蔡家楣独立董事334000020100511乔文东董事20070208陆国华独立董事334000020100511俞竣华董秘3373000020070208魏光耀独立董事33400
40、0020100511俞竣华财务总监3373000020070208资料来源国信证劵1342公司案例分析421公司人力资源的确认杭州新世纪信息技术股份有限公司是一家上市公司，它有这一批高素质的员工，他们的技能、知识和智慧是该公司盈利的主要来源。我们首先将公司所有员工确认为企业的“人力资产”，作为一个公司的资产的重要组成部分加以核算；同时把企业人力资产的员工应享有的固定补偿价值（工资报酬）和剩余价值（人力资源创造的价值）分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其归入原有的核算体系中。企业为招聘员工、培训员工所支出的费用确认为企业的一项长期待摊费用。在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源
41、开发成本”账户中进行核算和摊销。422公司人力资源的计量杭州新世纪信息技术股份有限公司属于典型的知识密集型企业，首先对公司全体员工拥有的群体价值进行人力资源的价值的计量，过程如下杭州新世纪信息技术股份有限公司大部分员工是由专业技术，小部分是管理层，他们在完成公司的业务工作的能力及组织管理能力方面的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计算。案例中所用的贴现率R是参照IT行业的平均收益率来确定的。1人力资源的补偿价值（人力资源补偿价值是以员工获得的工资报酬为基础进行计算的）920001460009000025550033730033400334003340014
42、600044050031570032050033730060002050002003000512PVIFA10，5162010003791614179912人力资源剩余价值（将公司当年的资产负债表中的实收资本项目的数值乘以一年期银行贷款利率的乘积作为企业非人力资本所有者的补偿价值对企业净利润进行扣减后的余额作为属于人力资源创造的价值。）3863732626535000005PVIFA10，53596232626379113633317893人力资源的全面价值14人力资源补偿价值人力资源剩余价值16201000PVIFA10，53596232626PVIFA10，5614179911363331
43、78919775116994人力资源参与的利润分配实收资本与人力资本的比例535000001363331789039人力资源盈余公积879365539039/1392467284606物质资本盈余公积6326370784人力资源未分配利润3934558228039/1391103940798物质资本未分配利润283061743423公司人力资源的账务处理首先，2009年2月，企业招聘专业技术人员一名，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。借待摊人力资源取得成本20000管理费用500贷银行存款205002009年3月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合
44、同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。每月的摊销额20000/51233333借管理费用33333贷待摊人力资源取得成本33333接着，2009年4月，公司选派五名技术人员到学校进行为期一年的培训，支付学费共计8万元。借待摊人力资源开发成本80000贷银行存款800002009年5月开始每月摊销人力资源开发成本。借管理费用500贷待摊人力资源开发成本500第三，企业按月向员工支付工资时；借主营业务成本1135000贷应付工资1135000借长期应付款人力资源补偿价值113500015贷人力资产1135000注采用年薪制的，可以在年末支付时做上述账务处理。第四，年末将企业人力资源分别确认为
45、一项资产和负债及权益借人力资产1977511699贷长期应付款人力资源补偿价值61417991人力资本1363331789第五，企业提取盈余公积时借利润分配盈余公积提取人力资源盈余公积2467284606提取物质资源盈余公积6326370784贷盈余公积人力资本盈余公积2467284606物质资本盈余公积6326370784第六，企业向所有者分配利润时借利润分配应付利润应付人力资本利润1103940798应付物质资本利润283061743贷应付利润应付人力资本利润1103940798应付物质资本利润283061743424公司人力资源的报告披露根据以上对2009年度杭州新世纪信息技术股份有限公
46、司人力资产确认和核算，把该公司财务报表的进行改进。在原有的科目上增加人力资源成本，人力资源成本摊销，人力资产，应付人力资源补偿价值，人力资本等详见表4。表4资产负债表科目年度20091231流动资产合计38841318749人力资源成本100000减人力资源成本摊销20000人力资产1977511699无形资产1876269376固定资产净值4192076882非流动资产10580002938资产总额75272784935流动负债3715513861应付人力资源补偿价值61417991非流动负债130860000负债总额9988172961人力资本136333178916续表人力资源盈余公积2
47、467284606人力资源未分配利润1103940798人力资源权益2491945433实收资本5350000000盈余公积6326370748留存收益283061743所有者权益34288811374843应用小结从上述案例人力资源的计量过程可以看出，人力资源会计应用过程中所用的数据均来源于已有的会计账簿和会计报表，客观性强。本案例采用的是当期群体价值计量法，但每年的人力资产价值及人力资本的数量都在变动，所以每年要进行调整。采用这种方法进行人力资源会计计量，其结果只能反映人力资源的当期状况，进入新的会计年度就应重新进行计量，以新的计量结果对“人力资产”、“人力资本”等账户的原有账面数值加以调
48、整，存在的差额则可以设置一个调整账户加以反映。通过这一调整账户中所登记数值的变化，可以帮助企业管理者了解人力资源价值变动的趋势。人力资源会计在本案例的应用过程中，只计量了人力资源的群体价值。那么每个员工人力资源的个体价值我们可以根据个体人力资源的补偿价值（工资报酬）占群体人力资源补偿价值（工资报酬总额）的比例来分配后得到。采用人力资源当期价值法计算人力资源价值，解决了采用企业未来收益的预测值所带来的不确定性问题。另外，对企业收益进行适当扣减作为非人力资本的价值补偿，真正将企业两类所有者对企业的权益放在平等的位置上。175推进我国高科技企业人力资源会计实施的对策目前我国对高科技企业人力资源会计的
49、研究还远远不够，主要问题是在理论上还不够完善，且大部分都来源于一些西方人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色。因此我们应当从中国的实际出发，建设有中国特色的高科技企业人力资源会计体系。笔者在前面已经探讨了如何构建人力资源会计体系，在这一部分中将从我国的实际出发，提出关于如何来实施人力资源会计体系以及其未来的发展前景。51培育和完善人力资源市场，建立经理人市场准入制度人力资源市场对人力资源会计的发展有重要意义，人力资源资本化的前提是人力资源市场化。我国尚处于市场经济初期，完全竞争的人才市场尚未形成，要进一步完善人力资源要素市场，为人力资源会计的推行提供生存的社会基础。理由如下一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格，为会计上人力资源成本和价值的计量提供依据；二是完善人力资源市场，可推动人才自由流动和合理配置；三是加强人才市场管理，汇聚各类人才，为企业提供人力资源信息渠道，满足企业获取其所需的人才。可见，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。其次要加快建立职业经理人市场，并在经理人市场引入竞争机制和准入制度，建立健全公开公平的人才竞聘机制，优化市场竞争环境，防止出现完全垄断市场，保证进入市场的都是优秀的企业家和经理人。52实现产权制度变革，推动人力资源的法制化进程首先企业要通过建章建制充分肯定人力资本的产权，但仅仅企业肯定了人力资本的
