1、 1 / 4店长薪酬调整建议方案目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳 bar 式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在 3000-5000 元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的
2、保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，
3、经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。建议修改薪酬方案，要点为：1、店长岗位全员执行跳 bar 式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大：超额奖励 比例B0 至 B0+2 6%B0+2 至 B0+5 10%B0+5 至 B0+10 18%B0+10 以上 25%注：B0 为盈亏平衡点2、设立责任底薪各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为店长轮岗确定薪酬基础：店长级别 总分值 责任底薪店长助理 - 3000-3500
4、见习店长 - 3500一级店 60 分以内 4000二级店 61-70 分 4500三级店 71-80 分 5000四级店 81 以上 55002 / 4各项分值确定标准如下：1）业绩分值（占比 60 分）业绩 分值低于平衡点 30超出 0-30% 35超出 30-80% 45超出 80% 602）地段分值（占比 20 分）地段 分值天河、越秀、旧荔湾 20海珠、白云、番禺 18南海、萝岗 15增城、从化 153）管理面积分值（占比 10 分）管理面积 分值200 平方以内 4201-500 平方 6501-1000 平方 81001 平方以上 104）工位数分值（占比 5 分）工位数 分值3
5、 个以内 24-6 个 37-10 个 410 个以上 55）人员数分值（占比 5 分）人员数 分值8 人以内 29-12 人 313-16 人 417 人以上 53、引入绩效为引导店长的管理走向更加全面，有需要让绩效分值在奖金发放中得到体现，即：绩效分 奖金发放比例95 分以上 110%90-94 分 100%86-89 分 90%80-85 80%70-79 分 70%3 / 460-69 分 60%59 分以下 50%4、设立风险金店长始终工作在一线，如果不能自觉自律，是难以杜绝所有的违规行为，虽然有完善的制度，因此有必要建立风险金制度，即将每月奖金的 30%收集起来设立风险金。风险金每
6、季度发放一次。若该季度没有出现财务问题（按财务制度的要求） ，即在 1、4 、7、10 月发放上一季度风险金。如果出现问题，则在风险金中扣除，直至扣完为止。5、演示下面以周门店为例，演示设立过程：1）确定人员编制岗位 人数店长 1 人营业员 2 人维修 大、中工各 1 人美容 主管 1、副主管 1、高级 1、技师 2 人司机 1 人2）工资性支出岗位 金额 备注店长 1 人工资 4500 营业员 2 人工资 5000 维修 2 人工资 5600 大、中工各 1 人美容 5 人工资 11600 主管 1、副主管 1、高级 1、技师 2 人司机 1 人工资 2500 社保支出 7810 11 人
7、x710=7810合计 37010 3）管理费用项目 金额 备注租金 23000 折旧 5000 固定投资 18 万元（设备 15 万，装修 3 万），3 年完成折旧，则月度折旧为 5000 元水电费用 2000 数据有待财务核实，仅为估计管理费 - 推广费 0.50% 按照毛利额的 0.5%核算（数据有待财务核实，仅为估计）4）员工奖金支出序号 比例 备注方式 1 11.50% 按照毛利额的 11.5%核算方式 2 49.30% 按照工资额的 49.3%核算注：上述两种核算方式相差不大，这里采用第一种。5）总部工资性支出4 / 4项目 比例 备注基本工资 11.60% 按照毛利额的 11.6
8、%核算社保支出 0.22% 按照毛利额的 0.22%核算6）核算（1 ）核算盈亏平衡点设 B0=盈亏平衡点，有：B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022xB0，即：B0=87963 元（2 ）核算责任底薪1 月份周门店业绩为 115420.93 元，按照业绩 45 分、地段 20 分、管理面积 6 分、工位数 5 分和人员数 3 分，总分值为 79 分，对应的责任底薪为 5000 元。（3 ）确定提成方案超额奖励 比例8.8 万10.8 万 6%10.8 万13.8 万 10%13.8 万18.8 万 18%18.8
9、万以上 25%（4 ）评定当月绩效假设评为 90 分，则绩效系数为 1。（5 ）薪资发放 1 月责任底薪为 5000 元； 1 月奖金为：(20000x6%+7420.93x10%)x1=1942.10 元，其中风险金为 582.63 元； 1 月份总工资为 6942.10 元，其中 1 月工资发放 6359.47 元，风险金 582.63 留待 4月发放。后记因某些经营数据未能得到，会影响方案的可靠性，如经营成本项目及金额等，所以在得到必须的成本项目和数据后将全部系数进行测试后，方案才能最后确定。另外，方案需全面考虑所有的提成方案才能确定。最后，公司能否通过过往的数据确定人力成本占比？此举为人力配置和薪资待遇的确定奠定基础，也是人力资源工作中做好人力成本控制所必需的。其次，进行年度调薪是大势所趋，前提是企业的业绩能够健康而持续地成长，而人力成本占比是这项工作的指导依据。
