1、1职业生涯规划与管理题型：1、单选 1*25=25 分2、多选 1*5=5 分3、填空 1*5=5 分4、名词解释 3*5=15 分5、简答 6*5=30 分6、论述 10*2=20 分一、 单项选择。1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。2、 中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，这部大典将我国职业归为 8 个大类、66 个中类。3、国外职业生涯规划和管理学说始于 20 世纪初，兴起于 20 世纪 60 年代，直至 20 世纪 90 年代中期才传入我国。4、职业指导早期代表人
2、物是帕森斯和威廉姆森。5、心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯规划和管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。6、心理测量首先用于军队中的人才选拔。7、1953 年，D萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。8、1956 年，Anne Roe 出版了著作职业心理学 ，她在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论。9、1959 年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。10、这个阶段的理论有两个贡献：首先，重视职业指导工作，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，对职业指导的科学化作出了贡献。11、萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出
3、了终生的职业生涯发展理论。12、1963 年，Bordin,Nachmann 和 Segal 基于心理动力学理论发展出一种职业生活发展理论。13、1978 年，施恩教授出版他的职业的有效管理一书，该书由于首次提出了“职业锚”的概念则成为职业生涯开发与管理的经典著作。14、择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡。15、工作家庭边界理论构建了工作家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此影响。16、本书采用刘晶对工作家庭平衡的定义，即指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态。是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
4、17、对工作家庭平衡计划的定义，即为：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。 （2010 年 4 月考单选）18、职业生涯开发的战略目标是人的全面发展，开发的对象是组织的全体雇员集合。19、组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。20、组织职业生涯管理是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员与组织双赢的人性化管理措施。21、培训是职业管理的重要手段。22、无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是“职业锚理论” 。223、专业技术人
5、员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。24、SWOT 法 是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法。 （2010 年 4 月考单选）二、 多项选择1、职业的特性有：（1）经济性 （2）技术性 （3）社会性 （2010 年 4 月单选） （4）伦理性 （5）连续性2、按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。3、这种发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导（20 世纪初至 50 年代） 、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20 世纪 6070 年代） 、全面生涯发展与辅导期（20 世纪 70 年代以来）4、一个人所处的各种社会环境对其做出
6、职业选择产生的具体影响如下：（1）家庭；（2）实习经历；（3）地域。5、人格特性职业因素匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。 （2）特长匹配。 （2010 年 4 月考单选）6、马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。（2010 年 4 月考单选）7、罗从需求被满足或受挫折的角度概括了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。8、 “大五人格理论”认为人格是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征分别是：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心以及经验的开放性。9、生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动
7、机4 个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。10、工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。 （2010 年 4 月考单选）11、正式的组织支持策略包括组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制度等。12、进行岗位分析是为了获得与工作相关的信息，是为员工制定有效的职业发展策略的起点。这一步骤主要是运用“岗位分析问卷” 、 “任务调查表” 、 “岗位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得岗位分析的基础数据。三、 填空1、 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。2、 易变性职业生涯借助能够随意改变形态的希腊神的名字，强调驾驶自己
8、职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。3、严格来说，QWL 表现出一种管理类型，或者是一种企业文化。4、定性研究的最主要方法是实地研究。5、定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法、间接法主要指投射法。6、如根据是否借助仪器可分成直接观察与间接观察，根据观察地点可分为实地观察和实验室观察，根据观察结果可分为理的观察与质的观察等。7、比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。8、美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机
9、的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即 F=VE9、职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加施恩教授提出的。10、ILP 涵盖与职业生涯规划相关的多个方面追求：爱情、学习、劳动、闲暇和公民身份等在生活中的作用；身体、心理和精神上多个维度；家庭关系以及与开拓社会使命的联系。311、格林豪斯将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。12、职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论。 （2010 年 4 月考选择）13、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于 25-40 岁之间。14、立业期是职业生涯早期的
10、第一个阶段。15、成就期是立业期的延伸，属于职业生涯早期的第二个阶段。16、职业生涯中期阶段一般是指 40-55 岁这一阶段。17、职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期，在这一时期，个人生命周期和心理特质呈现出明显的阶段性特征，这种生命周期和身心的变化，容易产生职业生涯的危机。18、在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。 （2010 年 4 月考单选）19、职业生涯晚期在西方通常是指在 45-60 岁之间的一段时间。在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休
11、的年龄是 60 岁。20、我们将职业生涯晚期划定在退休前的 5-10 年左右的时间。21、为退休所做的准备包括：决定何时退休，为退休后通过上充实、满意的生活作出计划。22、职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己。23、能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力的综合体就是通常所说的智力。24、智力结构的理论中，重要有下列几种：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论（2010 年 4 月考单选）24、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。25、特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试。 （2010 年 4 月考单选）26、心
12、理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。27、一般认为，创造性要求智商最低限度是在 120 左右。28、胜任力的概念最先由美国心理学家戴维 麦克利兰提出的。他提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。 （2010 年 4 月考单选）29、心理学认为气质是指人的高级神经活动类型特点在行为方式上的稳定表现。30、人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应、和情绪表现就带有这一类型的特点。人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。31、巴甫洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特性：强度
13、、灵活性和平衡性。 （2010 年 4 月考填空）32、霍兰德职业性向测验的人格特质类型。人格一般是指一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式。人格类型是指人格特征相似的一群人所具有的共同特质。霍兰德假定大多数人可以归为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。33、个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。34、职业生涯发展策略包括确定职业发展途径，实现职业角色转移和发展职业能力。确实职业生涯发展策略时应把握四条原则：择己所爱、择己所能、择世所需和择己所利。35、麦尔斯把角色冲突定义为四种类型，它们是：（1）人与角
14、色的冲突。 （2）内部传递的冲突。 （3）互相传递的冲突。 （4）角色负荷过重。 （2010 年 4 月考选择）36、对于同一个员工来讲，压力的大小与工和绩效的关系呈现出倒 U 形的关系。37、Clark 的工作家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张，人们是边界跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。38、职业兴趣的发展一般要经历有趣、乐趣和专趣三个阶段。439、智力分类 90-110中才（ 2010 年考单选）四、 名词解释1、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。2、职业地位：是由不同职业所拥有的社会地位
15、资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。4、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。5、内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 （2010 年考填空）6、外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。7、职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人
16、职业生涯的个人因素，组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 （2010 年4 月考单选）8、玻璃天花板：刚提出来时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒。现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板” ，你看得到上面，但就是升不上去。9、定性研究：又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人意识和情感作用来完成一切认知。10、个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独
17、的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。11、观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的进行认识过程。12、隐蔽观察法：为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕、或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉。13、小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。14、深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。15、职业选
18、择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 （2010 年 10 月考名词）16、人格特性职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论。 ”该理论由美国波士顿大学教授帕森斯创立。17、职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。18、完整生活计划（ILP）： 是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看作生活的一部分。19、职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身
19、能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。20、职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窗，发展机会越来越少的困境。21、能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。22、气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征。23、个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采5取必要的行动实施职业生涯目标的过程。25、压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应
20、。26、自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。 （2010 年 4 月考名解）28、溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。30、Robbins 将角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。个体如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当无法同时满足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了。31、工作压力：是指在工作情景中由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。32、职业策划：是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发
21、展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程，职业策划一般由组织中具有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的致性和一定的准确性。33、橱窗分析法：又称“乔哈里窗” ，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知” 、“别人对自己的事情知与不知”两个纬度，分为“公开我” 、 “隐私我” 、 “潜在我”和“背脊我”四个象限来加以考虑、分析的方法。 （2010 年 4 月考单选）34、职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的
22、员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。 （2010 年 4 月考名词）五、 简答1、 职业可概括为。（1）职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。2、影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境；（2）职业功能；（3）任职者的素质要求。3、职业声望的调查与评价方法主要有：（1）民意调查法；（2）自我评价法；（3）指标法4、职业价值观及类型职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。职业专家通过大量调查，将职业
23、价值观分为九种类型：（1）自由型；（2）经济型；（3）支配型；（4）小康型；（5）自我实现型；（6）志愿型；（7）技术型；（8）合作型；（9）享受型。5、职业分层和职业分类（2010 年 4 月单选）在职业声望评价的基础上，开展职业分层研究是对职业地位研究的深化，职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。6、职业生涯规划与管理包括以下几个方面。6（1）员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。（2）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。7、职业生涯规划和管理的由几个基本内容构成
24、。（1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统（3）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动相配合（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应。8、职业生涯规划与管理的作用 一、 （1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。（2）组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从员受益。二、职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用。（1） 帮助确定职业发展目标（2） 鞭策个人努力工作（3） 有助于个人抓住重点（4） 引导个人发挥潜能（5） 评估目前的工作成绩9、影响职业选择的八个因素分为两个层次：（1)包括社会经济阶层因素、性
25、别因素、种族因素、身体素质和智力因素；（2）是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。10、观察法的局限性。（1）人的生理局限。（2）观察仪器的局限。（3）观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。11、小组座谈法的缺点。 （2010 年 4 月多选）（1）误用 （2）错误判断 （3）主持 （4）凌乱 （5）错误代表12、投射技术的具体方法。投射技术可分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。（1） 联想技法。在投射技术中，将一种刺激物放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。 （词语联想法） （2010 年 4 月考单选）（2） 完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺
26、激情景，要求被调查者来完成。（3） 结构技法。结构技法与完成技法是十分相近的。结构技法要求被调查者提供以故事对话或绘图的形式构造一种反应。 （2010 年 4 月考单选）（4） 表现技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来。13、定量研究分为哪几种类型？定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。探索性研究，是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。探索性研究在方法上，通过采用参与观察和无结构访谈等方法收集资料。描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特
27、征上的分布状况和出现频率。 （2010 年 4 月考单选）解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。14、职业的关键功能。7舒马赫指出，职业具有三个关键功能。 （1）给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；（2）通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；（3）提供生存所需的产品和服务。15、 “职业锚”概论有以下五个特点。（1） “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。（2）由于实践工作成果的偶然性，个体的“职业锚”在实践中选择、认知和强化，这就是“职业锚”的本质特征。（3） “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。（4） “职业锚
28、”在正式工作若干年后才可能被发现。（5） “职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。16、管理能力型职业锚的特点。（1）管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作。（2）管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观。（3）具有分析能力。（4）分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。（5）管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。17、安全/稳定型职业锚的特点。 （2010 年 4 月考简答）（1）追求安全、稳定的职业前途。（2）注重情感的安全稳定。（3）对组织具有较强的依赖性。（4）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。18、完整生活计划方法建立在
29、六个相互作用的、关键的生活任务基础上。（1）发现需要做的工作。（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体。（3）连接家庭和工作。（4）多元的价值观和开放的世界观。（5）管理个人的转换和组织的变化。（6）探索精神性的和生活的目标。19、社会化的过程大致可以分为三个阶段。（1）原先的期望。 （2）面对现实。 （3）改变自己和了解这种改变。20、施恩的组织社会化边界广度模型将社会化划分成三个阶段。（1）第一阶段称为“预期社会化” 。（2）新来者阶段是社会化的第二个阶段。（3）最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段。21、什么原因诱使人们改变职业。（1）首先，个人方面的一些因素会影响职业变动。（2）其
30、次，一些环境因素也能导致职业变动。（3）除了上述个人的和环境的因素之外，职业变动必定还有另外一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。22、员工职业生涯中期阶段的危机控制。（1）面临新的职业与职业角色选择。（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间（5）有效的沟通。员工每天都有 70%的时间花费在“听、说、读、写”的沟通上。（6）调适工作压力。一般来说，员工的压力来自同事、同行、企业、工作任务、家长、以及自身的人格特质、职业角色与身体状况。823、简述职业生涯晚期个人的职业特征。 （2010 年 4 月考简答）（1）追求自我发展。（2）从感情上意识到健康的重要性。（3）人已近老年，
31、怀旧念友之情油然而生。24、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。 （1）理解和尊重的原则。（2）制度化和差别化管理相结合的原则。（3）真诚关心的原则。（4）提前准备的原则。（5）发挥经验优势的原则。25、在退休计划中，组织应通过哪些方法和措施来协助解决雇员所面临的问题？（2010 年 4 月考论述）（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。（2）开展退休咨询，着手退休行动。（3）做好退休职工的职业工作衔接。组织要有计划地分期分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休影响工作正常进行。（4）采取多种措施。做好雇员退休兵团的生活安排。第一，因人而异地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地
32、把退休生活安排得丰富多彩又有意义。（5）组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动。（6）如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。26、智力主要包括：（1）感知记忆能力，特别是观察力；（2）抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分。（3）创造力，这是智力的高级表现。智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构。28、简述人格及其特征。 （2010 年 4 月考简答）人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格的多种本
33、质特征。 （1）独特性。 （2）稳定性。 （3）统合性。 （4）复杂性。 （5）功能性。29、人格的结构。人格是一个复杂的结构系统，它包括情意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统（包括自我认识、自我体验、自我控制三个子系统。 ）五种人格系统。30、职业兴趣测验的功能表现为以下几个方面。从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举重轻重的作用。职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动。31、职
34、业生涯规划的意义。现代组织的人力资源管理，是以人力资源的开发为主线。人力资源开发，一是根据员工的特点进行开发，使员工得到合适发展；二是在实际工作中通过开发活动使员工掌握自我成才与发展的方法与技术；三是通过开发活动协调员工的发展与组织的发展，四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才。32、从能力差异的角度来看，在职业选择时应遵循以下原则。（1）注意能力类型与职业相吻合。（2）注意一般能力与职业相吻合。（3）注意特殊能力与职业相吻合。933、工作压力的来源，社会环境因素。变化是压力的诱因，它迫使你需要努力去适应“变化” 。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化
35、。竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化、新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素。34、工作压力的来源，组织因素。压力来源中的组织因素主要有以下几个方面：（1） 工作本身的问题（2） 管理方面的问题（3） 组织方面的因素（4） 事业方面的压力（5） 人际关系因素（6） 角色冲突与角色模糊35、个体差异对工作压力的影响。（1）认知因素 （2）自我效能 （3）社会支持 （4）控制点 （5）行为模式36、在组织中，支持性的氛围可以通过下述途径得以改善：（1）在招聘过程中
36、，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；（2）通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊。（3）强调沟通的重要性。（4）来自上书刊号的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的。（5）提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。37、工作家庭冲突的作用形式和方向。根据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式，即：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。因承担工作领域（或家庭领域）的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个体难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责，因此而产生的
37、工作家庭冲突就是基于压力的工作家庭冲突；由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致，所以在工作领域（或家庭领域）有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，因此而产生的工作家庭冲突就是基于行为的工作家庭冲突。38、工作家庭冲突在个人层面上的表现。工作家庭冲突在员工中是广泛存在且影响深刻的。它主要表现在以下几个方面：（1） 角色的紧迫感。（2） 角色的超负荷（3） 角色的阶段性冲突（4） 角色期望和标准的冲突。39、工作家庭冲突对员工个人的影响工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。另一方面，工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方
38、面。40、工作家庭冲突对组织的影响（1）时间的分配（2）生产率的下降（3）员工士气。41、工作对家庭生活的影响。（1）职业的性质与家庭的功能密切相关。（2）工作的地理位置、行程以及工作时间配置，是导致工作家庭冲突的重要原因。10（3）职业声望、职业地位和收入的数量和种类对家庭生活会形成直接的影响。（4）工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等会直接影响家庭生活。42、工作家庭平衡计划的内涵包括以下几点：（1）工作家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作家庭平衡；（2）工作家庭平衡计划的目
39、标在于帮助员工树立对待工作家庭关系正确态度，提高调节工作家庭冲突的技巧；（3）工作家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。43、一般性的工作家庭平衡策略（1）正式的组织支持策略：1、组织的价值观。2、建立支持网。3、支持性的薪酬体系。4、弹性工作制 5、支持性服务。44、支持性薪酬体系的设计思路有以下几点。（1）对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需的是在社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历。（2）对于职业发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。（3）菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必
40、须遵循以下前提：1、管理者必须制定总成本。2、每一福利计划必须包括一些非选择性项目，例如社会保险。45、非正式的组织支持策略。（1）领导人的风格。 （2）对非正式群体加以引导。46、组织职业生涯管理对个人的作用主要表现。（1）让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。（2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。（3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。（4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。47、员工基本素质测评。这个步骤的主要任务是：通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特
41、征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解。48、怎样制定较完备的人力资源规划。在公司原有的人力资源规划的基础上，注意以下内容：（1） 晋升规划。 （2）补充规划。 （3）配备规划。49、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。制定职业生涯管理制度，首先，要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。其次，要为员工提供内部劳动力市场信息。在提供职业信息方面，主要采取的方法是：（1） 公布工作空缺信息。（2） 介绍职业阶梯或职业通道。（3） 建立职业资源中心。第三，帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。50、职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。 （2010 年 4 月考填空）其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容，也是要研究的重点。 （2010 年4 月考单选）51、职业生涯阶梯模式。一、单阶梯模式。传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等等。
