1、1中高层人员激励方案一 公司简介江苏 XXXXXX 电力集团，其核心企业为江苏 XXX 集团有限公司，公司主要经营项目涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。江苏 XXXXXX 电力集团有限公司年销售量近 9000 万吨，年销售总额近 500 亿元。公司控股及参股投资的企业包括：江苏 XXXXXX 燃料有限公司、江苏 XXXXXX 有限公司、苏州州 XXXX 有限公司、恒宇贸易有限公司、江浙 XXX 港有限公司、华谊机械制造有限
2、公司、江苏 XXX 海运有限公司、山西 XXXXXX 有限公司、XXXXXXX 金属冶炼有限公司、江浙 XXX 发电公司。二 方案背景1.公司通过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自 2000 年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。近两年来通过规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、股份公司及下属职能部门定位清晰。2.本方案下的薪酬结构2三 方案目标3.1 短期目标完善集团的中高层领导的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现
3、现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间3.2 长期目标不断完善和优化集团的集团管理模式将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队四 激励方式4.1 短期激励方式4.1.1 非物质性奖励4.1.2 加大绩效工资份额4.1.3 项目管理奖金4.2 长期激励方式4.2.1 分红权激励4.2.2 股权、期权奖励以上激励方式，集团中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过集团的人力资源以及激励项目委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大贡献优秀人员，根据集团现阶段的实际发展，
4、集团决定采取分红权激励方式。五 激励对象界定集团的核心人才，包括下列人员：1.副总理级及以上高层管理人员2.各部门经理中层管理人员3.优秀基层管理人员4.少数业务技术骨干3六 业绩考核指标、业绩目标的确定1.公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于 10%（含 10%）；“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁场地、支付水电等费用） 、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。2.若某一年度经营环境发生变化，且激励项目管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在年度计划中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润
5、目标值低于 10%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。3.每个考核年度期满后 30 天内，由激励项目管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。七 激励基金核算、提取及处理方法1.在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的 10%核算和提取分红权激励基金。2.激励基金总数核算公式为： RXF其中 F:本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数X:本年度净利润R:本年度激励基金的提取比例3.综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。4.单个激励对象
6、的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 10%。具体岗位强制分配系数如下：序号 岗位名称 人数 岗位分配系数1 总经理 1 10%2 企管副总 1 10%3 运营副总 1 10%4 财务经理 1 5%5 行政经理 1 5%6 国贸经理 1 5%47 业务经理 1 5%8 法务经理 1 4%9 人力资源经理 1 5%10 物流经理 1 5%11 办事处主任 1 5%12 办事处主任 1 5%13 预留职位 1 4%14 预留职位 1 4%15 预留职位 1 4%16 预留职位 1 4%合计 16 100%5.激励对象可分配激励基金数计算公式：FAT=FGWiJXi(1-T)其中 FAT
7、：激励对象税后可分配所得的激励基金；：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；GWi：第 i 个激励对象的激励基金岗位分配系数；JXi：第 i 个激励对象的绩效考核系数；T：激励对象应交纳的个人所得税税率。6.当年度未分配激励基金的处理方法：余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。八 绩效考核办法1.考核原则体现本公司的愿景、宗旨与战略目标定性与定量指标相结合公正、公平、合理的评估个人绩效2.考核周期以公司业绩目标考核年度为一个周期3.激励项目管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。4.具
8、体各岗位绩效考核办法，由绩效考核委员会设计制定55.每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。指标类型指标名称 权重 计算方法 考核频度 数据来源 审阅部门服务计划能力 3% 能力考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门服务控制能力 4.5% 能力考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门决策能力 4.5% 能力考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门能力指标30%服务协调能力 4.5% 能力考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门忠程度 4% 态度考核表 年度
9、 上、下级同级 隔级主管/人事部门责任心 4% 态度考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门积极性 4% 态度考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门协作性 4% 态度考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门态度指标20%纪律性 4% 态度考核表 年度 上、下级同级 隔级主管/人事部门KPI 指标 35% 职位业绩 KPI 指标考核表 半年/年 有关单位 隔级主管/人事部门业绩指标50% 任务指标 15% 职位任务指标考核 表 季度 关键事件卡 隔级主管/人事部门6.激励项目管理委员会的构成针对中高层的分红权激励采取立项形式进行整体操作管理人员构成 主要责任 沟通时间项目董事
10、总体项目把握在各阶段讨论主要建议及方案每月一次讨论项目进程组织内部沟通清除项目进程中遇到的障碍决策每月按项目安排访谈安排根据需要安排随机沟通项目经理具体制定工作计划指导项目进展日常工作的协调内部沟通至少每周一次访谈安排根据需要随时沟通非正式沟通项目成员收集数据资料数据分析相关人员访谈提出建议及方案制作相关报告文件访谈安排根据项目需要随时沟通九 激励基金的分配与发放61.激励项目管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数)，拟订年度分红权激励基金分配方案 。2.对激励对象当年可分配的激励基金，按照 3：4：3 的比例分三期发放：第一期发放 3
11、0%，于当年分配方案确定后 七 日内支付；第二期发放 30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付；第三期发放 40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。3.激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在分红权激励计划参与者名册中作相应记录，并由激励对象签名确认。十 附则1.本细则自董事会审议通过之日起生效。2.经董事会批准的实施细则在以后年度可以遵照执行，除非实施细则的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。3.本方案的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司激励项目管理委员会同意4.本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。
