1、本科毕业论文系列开题报告市场营销浙江派桑网络有限公司雇主品牌研究一、选题的背景与意义近年来，宁波各种中小型IT企业如雨后春笋般涌现，在整个宁波IT行业已经占了绝大部分的比例。中小型IT企业想在行业中保持长远发展的愿望决定了他们对人才的迫切需求。在人才竞争日益激烈的环境下，各中小型IT企业纷纷通过高薪留住优秀人才，然而高薪只是短期内人才资源市场供求不平衡关系的体现，只能在短期内使员工满意。各中小型IT企业想要在同行业中脱颖而出，势必要另辟蹊径，利用自己的独特优势招揽和留住人才。在这样一种情况下，雇主品牌建设逐渐受到了中小型IT企业的青睐，甚至部分公司已经将雇主品牌建设提到了战略高度。事实上，优秀
2、的雇主品牌的确能让吸引和保留住同业优秀人才，能让雇员为公司发挥最大价值，使企业在同行业中获得独特的竞争优势。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题通过实地调查，我们发现作为宁波地区最大的一家网络公司，浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设上存在着诸多问题。整体人员素质不高，管理不规范，人才缺乏，员工流动率过高等现实问题已成为制约其进一步发展的瓶颈。尤其是从2008年开始，脱离百度，立志于做自己的品牌的派桑如何应对挑战，树立自己的雇主品牌，实现持续发展，已成为无法回避的难题。本文希望通过对浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设中存在的这些问题进行研究分析，进而在战略层面为浙江派桑网络有限公司提供一定的建议
3、，希望能对浙江派桑网络有限公司的雇主品牌建设有一定的帮助。三、研究的方法与技术路线本文将主要采取定性分析的形式来研究主题，分析存在的问题，提出解决建议。回顾雇主品牌文献，结合派桑公司实际情况，进行理论与实践的分析。四、研究的总体安排与进度（一）启动阶段（2010年11月12日前）确定指导教师、申报毕业论文题目，师生双向选题，指导教师下达任务书，指导学生查阅文献，做好开题前期工作。（二）开题阶段（2010年12月10日前）在广泛查阅资料的基础上，完善课题研究方案，完成外文翻译、文献综述和开题报告等工作，组织开题论证和初期检查工作。（三）实施阶段（2011年5月5日前）进行课题的实验、设计、调研及
4、结果的处理与分析等，完成论文写作或毕业设计说明书，进行毕业论文的审阅和修改完善。（四）答辩阶段（2011年5月22日前）毕业论文的第一次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。（五）答辩阶段（2011年6月5日前）毕业论文的第二次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。（六）评价阶段（2011年6月17日前）毕业论文教学质量的总结、评估和评优、材料归档。五、主要参考文献1MOSLEY,REMPLOYERBRANDLEADERSHIP,AROADMAP,SEPTEMBER2004,P12URLHTTP/WWWWEBDMSNET/DMS/UPLOADED_FILES/PIB/PIBMDB/DOWN
5、LOADS/EMPLOYER20BRAND20ROADMAP,200704032TROST,ATALENTMANAGEMENTKEMDISZIPLINEN,GESTALTUNGSRAHMENUNDSTRATEGISCHERBEITRAGZUMUNTERNEHMENSERFOLG,P23,WORKINGPAPERURLWWWARMINTROSTDE,200702193陈建智，杨雪，李娜论雇主品牌建设J企业导报，2010（1）1514王淑翠零售公司公司品牌化战略研究M北京人民邮电出版社，2009825张小明雇主品牌让最优秀的人才为你所动J人力资源杂志，2005（4）126梁钧平，李晓红象征性个人与
6、组织匹配对雇主吸引力的影响一项对雇主品牌象征性含义的研究J南开大学商学评论，20067991177郭志刚雇主品牌汇聚人才的旗帜J现代人才，2005（2）28张波，王洁打造卓越的雇主品牌J时代经贸，2010（1）769郭泽保打造雇主品牌人力资源管理的新理念J学习论坛，2010（10）5010朱勇国，丁雪峰，刘颖悟雇主品牌评价与管理M北京中国劳动社会保障出版社，20081811殷志平雇主品牌研究综述J外国经济与管理，2007（10）3312刘戈雇主品牌企业核心竞争力的持久来源J中外管理，2007（7）7413秦玲玲我国中小公司雇主品牌构建策略研究EB/OLHTTP/1022276/WFRS_MIR
7、ROR/CDDBN/CDDBNARTICLES/Y1431348/PDF/INDEXHTM，2008110114丁鹏飞雇主品牌是怎样炼成的J软件工程师，200265315智维律师新劳资时代，你和我如何让双赢M北京法律出版社，200918116方卫平，李元旭论雇主品牌与雇主品牌管理J经济管理，2006（9）5117杨序国最佳雇主品建设EB/OLHTTP/WWWTRAININGMAGCOMCN/ARTICLE/ARTICLEDETAIL/708592434561ASPX，2010012618赵进华公司雇主品牌建设研究EB/OLHTTP/1022276/WFRS_MIRROR/CDDBN/CDDBN
8、ARTICLES/Y1177517/PDF/INDEXHTM，2007030119丁雪峰，朱勇国如何实施雇主品牌战略J人力资源管理，2009（1）1620刘戈雇主品牌的中国化解读J中外管理，2008（8）68毕业论文文献综述市场营销浙江派桑网络有限公司雇主品牌研究改革开放以来，中小企业特别是民营企业的迅猛发展，已经是宁波经济快速发展的重要推动力量。中小企业在吸收就业，促进市场形成，活跃地方经济，维持经济增长方面，发挥着大企业难以替代的作用。但是，我们不能不看到，目前还有很多因素制约和阻碍了中小企业的发展，在这其中，企业自身素质是较为重要的一个因素。宁波中小企业因其数量多，规模小，分布广，经营灵
9、活，与大企业的发展密切相关，在宁波经济发展中占有重要地位，经济总量大。往往会把有限的资金投入到生产中去，而不是投资于虽对企业长期发展有利但短期很难见效的品牌建设上去，产品品牌和企业形象品牌一直是主导企业核心的话题，雇主品牌作为第三种品牌，在国内企业界一直没有得到足够的重视，也只有为数不多的企业重视雇主品牌的塑造，传递企业文化价值。资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息的，一切工业产品都是人类智慧创造，雇主品牌塑造是企业的一种人才价值观和文化价值观。英国资深管理专家赛蒙巴洛SIMONBARROW与伦敦商学院教授提姆安博拉TIMAMBLER是雇主品牌理论的鼻祖，他们于20世纪90年代初最早提出了“雇主
10、品牌”这一概念，并将它定义为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。SIMONBARROW与TIMAMBLER教授的这一理论贡献引领了雇主品牌研究的潮流，众多学者纷纷从不同的角度对雇主品牌进行定义，其中比较典型的是外部品牌角度、内部品牌角度和组织品牌角度。外部品牌角度侧重于关注企业在人力资源市场上的形象，认为雇主品牌旨在向潜在的雇员传递一个独特且具有相当吸引力的工作经验，为企业树立最佳工作场的形象，使各类人才将本企业作为就业的第一选择并愿意为本企业效力；内部品牌角度则注重于关注雇主与员工之间的情感关系，提倡在现有员工中树立品牌，保证企业对员工的承诺，使得现有员
11、工乐意与企业同发展；组织品牌角度的代表人物THORNE认为，雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。经过西方10多年的理论发展与实践探索，雇主品牌管理的知识体系开始趋向成熟，目前理论界的主流趋势是从内外部结合的角度对雇主品牌的概念进行界定。雇主品牌是一种向潜在雇员传递最佳工作场所理念，向现有雇员提供愉快工作体验，向离职雇员表达尊重和祝福的一种体现差别性雇佣承诺的新型人力资源战略，是企业整体品牌提升的有力工具。SUTHERLAND、TORRICELLI和KARG2002借用现代营销学之父菲利普科特勒PHILIPKOTLER1997关于战略营销过程的描述，从市场细分、目标市场和市场定位的角度讨
12、论了雇主品牌营销。他们从年龄、性别、种族等几方面对雇主的目标市场进行了细分，发现全球性对于不同年龄的员工，绩效薪酬、工作多样化岗位轮换和培训机会对于不同性别的员工、文化多元化等十个因素对于不同种族的员工的重要性均存在显著差异。可见，雇主品牌的建设路径不能一概而论，每个企业都应该结合自身所处行业及员工个性特点建立适合本企业的雇主品牌。伴随着知识经济的兴起和人才竞争时代的到来，“雇主品牌”得到越来越管理者和学者们的追捧，被广泛引用为企业新的管理理论，“雇主品牌”也由此成为了一个时髦的名词。关于雇主品牌的定义，专业的顾问公司有他们的说法。翰威特HEWITT公司认为雇主品牌就是一种雇主的允诺，是关于员
13、工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。它包含了26个与之相关的特点，如职业发展前景、自由自主权、社会责任、领导力、团队合作、变革、重视结果等等。主要从内部软环境氛围方面对雇主品牌进行了解释。而另一家顾问公司，华信惠悦WATSONWYATT对雇主品牌的定义就包含了内外两方面的内容。他们认为雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位，并和企业品牌保持一致。外部，在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳的工作场所的形象；内部，在现有的员工中树立品牌。它是公司对雇员作出的某种承诺。它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，它还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的工作经历。从符号维
14、度讲，雇主品牌是体现差别性雇佣承诺的象征和记号。美国市场营销协会AMA定义委员会（1960）认为，品牌是用以识别一个或一群产品或劳务的名称、术语、象征、记号或设计及其组合，以和其他竞争者的产品或劳务区别开来。雇主品牌也是一种品牌，是用以识别某个企业雇佣关系的象征、记号，其目的是强调差别性的雇佣关系承诺。所以，雇主品牌是企业所提供和履行的雇佣承诺组合的符号，不同企业提供代表企业管理文化特色的承诺，以创造特质的雇主品牌。从关系维度讲，雇主品牌是能够提升企业形象的雇用体验，品牌被看作消费者与产品间的关系，是消费者如何感受一个产品，它代表消费者在其生活中对产品与服务的感受而滋生的信任、相关性与意义的总
15、和。对于雇主品牌来说，这种关系主要是企业所提供的雇佣体验，涉及有形的工资、福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖励和认可以及管理风格等。企业提供雇佣体验的能力就上升为雇主在雇员和公众心目中的形象，高绩效员工会依据这样的形象寻找最符合自身需求的雇佣体验，并为获得这种体验而工作，员工需求与雇佣体验之间的良好匹配有助于激励和留住员工。从资源维度讲雇主品牌是能给企业增值的管理促进工具。品牌会渗透人心，因而形成不可泯没的无形资产，品牌资产的妥善运用可以给企业带来无穷的财富。在1988年发生了两件大型企业并购案菲利普莫里斯公司付给克莱福公司高于其账面价值四倍的价钱，而雀巢公司则付了五倍的价
16、钱收购了英国糖果公司。可以看到品牌可以成为一种独立的资源和资本，它能够进行营运，实现增值。雇主品牌也是如此，当雇主品牌影响力不断提升，成为了企业的一种资源，给企业带来溢价，也就产生了“雇主品牌价值”的概念。这是我们理解雇主品牌效用意义，运用雇主品牌这一工具运营推广的根本出发点，企业可以把雇主品牌作为人力资源管理改进和市场营销的工具，并且可以通过雇主品牌管理把组织内的各个不同职能、不同部门黏合在一起，以确保员工忠诚、承诺与绩效带来顾客忠诚、支持与满意，进而促进业务增长，为企业的长远发展奠定基础。翰威特公司（2000）认为雇主品牌就是一种雇主的允诺，是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机
17、会等。DAVELEFKOU（2001）认为雇主品牌是一种承诺，雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份，后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业，而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己目前许多学者都认为雇主品牌包括“内部品牌”和“外部品牌”（ANNZUO，2001钟孟光，2003；盛艳，2006；丁雪峰等，2007）。外部品牌是在潜在人才心中树立最佳工作的形象，以吸引其到企业工作；内部品牌指企业通过提供雇佣价值、兑现承诺，在雇员心中树立独特的雇主形象和个性。（GATEWOODETAL，1993），雇主品牌印象可以正向预测潜在人才的入职意愿，也会正向影响潜在申请者对招聘官
18、行为、面试工作和组织属性的感知（TURBANETAL，1998）。反过来，招聘工作也会影响雇主品牌印象的形成（TAYLORBERGMANN，1987）。AMBLERANDBARROW（1996）发现，雇主品牌与雇佣环境相关KRISTINSURINDER（2005）发现，雇主品牌强化并改变组织文化；组织文化巧妙调节着雇主品牌与雇主忠诚度之间的关系参考文献1MOSLEY,REMPLOYERBRANDLEADERSHIP,AROADMAP,SEPTEMBER2004,P12URLHTTP/WWWWEBDMSNET/DMS/UPLOADED_FILES/PIB/PIBMDB/DOWNLOADS/EMP
19、LOYER20BRAND20ROADMAP,200704032TROST,ATALENTMANAGEMENTKEMDISZIPLINEN,GESTALTUNGSRAHMENUNDSTRATEGISCHERBEITRAGZUMUNTERNEHMENSERFOLG,P23,WORKINGPAPERURLWWWARMINTROSTDE,200702193陈建智，杨雪，李娜论雇主品牌建设J企业导报，2010（1）1514王淑翠零售公司公司品牌化战略研究M北京人民邮电出版社，2009825张小明雇主品牌让最优秀的人才为你所动J人力资源杂志，2005（4）126梁钧平，李晓红象征性个人与组织匹配对雇主吸引
20、力的影响一项对雇主品牌象征性含义的研究J南开大学商学评论，20067991177郭志刚雇主品牌汇聚人才的旗帜J现代人才，2005（2）28张波，王洁打造卓越的雇主品牌J时代经贸，2010（1）769郭泽保打造雇主品牌人力资源管理的新理念J学习论坛，2010（10）5010朱勇国，丁雪峰，刘颖悟雇主品牌评价与管理M北京中国劳动社会保障出版社，20081811殷志平雇主品牌研究综述J外国经济与管理，2007（10）3312刘戈雇主品牌企业核心竞争力的持久来源J中外管理，2007（7）7413秦玲玲我国中小公司雇主品牌构建策略研究EB/OLHTTP/1022276/WFRS_MIRROR/CDDBN
21、/CDDBNARTICLES/Y1431348/PDF/INDEXHTM，2008110114丁鹏飞雇主品牌是怎样炼成的J软件工程师，200265315智维律师新劳资时代，你和我如何让双赢M北京法律出版社，200918116方卫平，李元旭论雇主品牌与雇主品牌管理J经济管理，2006（9）5117杨序国最佳雇主品建设EB/OLHTTP/WWWTRAININGMAGCOMCN/ARTICLE/ARTICLEDETAIL/708592434561ASPX，2010012618赵进华公司雇主品牌建设研究EB/OLHTTP/1022276/WFRS_MIRROR/CDDBN/CDDBNARTICLES/
22、Y1177517/PDF/INDEXHTM，2007030119丁雪峰，朱勇国如何实施雇主品牌战略J人力资源管理，2009（1）1620刘戈雇主品牌的中国化解读J中外管理，2008（8）68本科毕业论文（20_届）浙江D公司雇主品牌研究目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1绪论211派桑公司简介212研究背景213研究目的32雇主品牌概念、特点及作用321雇主品牌概念322雇主品牌特点323优秀雇主品牌作用43雇主品牌构成431内部雇主品牌5311企业实力5312人力资源管理制度5313企业文化532外部雇主品牌64浙江派桑网络有限公司雇主品牌存在的问题641内部雇主品牌存在的问题6
23、411雇主品牌意识淡薄6412对员工培训力度不够7413薪酬建设不够完善7414公司文化建设缺位742外部雇主品牌存在的问题8421对离职员工关注不够8422雇主品牌的塑造与宣传不足85浙江派桑网络有限公司雇主品牌提升策略851内部雇主品牌提升策略8511确保领导层思想意识的到位8512创建完善的培训机制9513设计科学合理的薪酬管理体系9514构建良好的人文环境1052外部雇主品牌提升策略10521注重品牌的宣传和塑造10522加强对流动型人才和离职员工的管理106结论11参考文献11致谢错误未定义书签。摘要作为一种新兴品牌，雇主品牌在外资公司已得到广泛重视。然而，国内的民营公司对雇主品牌建
24、设的意识却较为淡薄。论文结合雇主品牌建设的理论基础，对浙江派桑网络有限公司的雇主品牌的具体情况进行了研究，揭示了浙江派桑网络有限公司在雇主品牌方面存在意识缺失、对员工培训不足、不重视公司文化建设和薪酬机制不完善等六个问题。针对这些问题及原因，论文指出了浙江派桑网络有限公司应如何从战略和策略上去提升雇主品牌，以期让浙江派桑网络有限公司获得更为长远的发展。关键词派桑网络；雇主品牌ABSTRACTASANEWBRAND,THEFOREIGNFUNDEDENTERPRISESHAVEPAIDATTENTIONTOIT1HOWEVER,DOMESTICPRIVATEENTERPRISESHAVEWEAK
25、AWARENESSOFBRANDBUILDINGACCORDINGTOTHETHEORETICALBASISOFTHEEMPLOYERBRANDBUILDING2,THETHESISSTUDIESTHESPECIFICEMPLOYERBRANDBUILDINGOFLTDZHEJIANGPASSION,ANDFINDTHATTHEEMPLOYERSLACKOFPRESENCEAWARENESS,INADEQUATETRAININGOFEMPLOYEES,DONOTATTACHIMPORTANCETOCORPORATECULTURECONSTRUCTIONANDINADEQUATEINCENTIV
26、ESSIXISSUESONTHEBASISOFTHESE,THETHESISPOINTSOUTTHEWAYFORBUILDINGEMPLOYERBRANDINORDERTOALLOWTHECOMPANYTOOBTAINLONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSCO,LTDNINGBOPASSION；EMPLOYERSBRAND1绪论11派桑公司简介成立于1998年8月14日的浙江派桑网络有限公司，旗下有宁波市科技园区派森软件开发有限公司和宁波前途无量管理顾问有限公司（八六人才网WWW86JOBSCOM），在绍兴苏州杭州都设有分公司。现办公面积约4000余平方米，员工500余人，其中
27、技术人员150余人，客户10000余家，公司以占据可观的市场份额，成为互联网领域的“沃尔玛”为目标。12研究背景近年来，宁波各种中小型民营企业不断的涌现，纵观宁波各个行业，中小型企业已经占了绝大部分的比例。在成长过程中，宁波中小型民营企业想在行业中保持长远发展的愿望决定了他们对高素质人才的迫切需求。在人才竞争日益激烈的环境下，各中小型企业纷纷通过高薪留住优秀人才，然而高薪只是短期内人才资源市场供求不平衡关系的体现，只能在短期内使员工满意。各中小型企业想要在同行业中脱颖而出，势必要另辟蹊径，利用自己的独特优势招揽和留住人才。在这样一种情况下，雇主品牌建设逐渐受到了中小型民营企业的青睐，甚至部分公
28、司已经将雇主品牌建设提到了战略高度。雇主品牌战略则刚好为管理者指明了一条通向成功的捷径，帮助企业赢得持久性的竞争优势。事实上，优秀的雇主品牌的确能吸引和保留住更多同业优秀人才，能让员工为公司发挥最大价值，使企业在同行业竞争中获得独特的优势。企业也只有抓住机会，利用自身的优势，并结合他人的成功经验，不断获取并保留优秀人才，才能有望在日趋激烈的竞争中立于不败之地。在今后的人才之战中，各公司将用尽浑身解数来吸引、激励和挽留优秀人才。13研究目的通过实地调查，我们发现作为宁波地区的一家民营网络公司，浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设上存在着诸多问题。整体人员素质不高，管理不规范，人才缺乏，员工流动率过
29、高等现实问题已成为制约其进一步发展的瓶颈。尤其是从2009年开始，脱离百度，立志于做自己的品牌的派桑如何应对挑战，树立自己的雇主品牌，实现持续发展，已成为无法回避的难题。本文希望通过对浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设中存在的这些问题进行研究分析，进而在战略层面为浙江派桑网络有限公司提供一定的建议，希望能对浙江派桑网络有限公司的雇主品牌建设有一定的帮助。2雇主品牌概念、特点及作用21雇主品牌概念雇主品牌研究最早缘于财富杂志从1984年开始举行的“美国最佳雇主”（BESTEMPLOYERS）的排名活动3。AMBLER和BARROW1996认为雇主品牌实际上是一种由雇佣关系而产生的与雇主联系在一起
30、的功能、经济和心理利益的组合。国外一般将雇主品牌建设称为雇主品牌化EMPLOYERBRANDING4，诣在从组织内外部建立一个使雇主并具有吸引力的与众不同的清晰形象。BACKHAUSTLKOO,2004；CABLETURBAN,2001。国际咨询巨头翰威特HEWITT公司认为雇主品牌就是一种雇主的允诺，是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。现如今，国内流行的一种观点则认为雇主品牌是公司对现有员工和潜在员工做出的一种价值承诺，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的公司品牌5。雇主品牌包括外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分。其中外部雇主品牌注重在潜在雇员中树
31、立公司品牌，吸引其到公司工作。内部雇主品牌的目标则是公司现有的员工，一般表现为公司对雇员做出的某种承诺。雇主品牌的内涵在一定程度上体现了公司为现有和潜在的员工提供的独特的工作经历梁钧平和李晓红，20056。郭志刚在雇主品牌汇聚人才的旗帜一文中认为，雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播的一种情感关系，通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员表明公司是最值得期望和尊重的雇主7。总的来说，雇主品牌是通过人力资源市场上的定位，向内部和外部雇员传递一种价值观和承诺，并兑现这一承诺的过程，它由雇佣关系产生并为雇主所认同，是富有企业特色的具有功用、经济及心理效益的整体。建立雇主品牌是推销
32、一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。22雇主品牌特点雇主品牌不同于产品品牌和公司品牌。公司品牌概念最为广泛，包括了产品品牌和雇主品牌两个部分8。三种品牌各自的目标群体是不同的，具体请见下表表21品牌目标群体产品品牌产品市场上广大的目标消费者雇主品牌人才市场上少数特定的目标人才公司品牌产品市场上的消费者和人才市场上的目标人才由以上表格可以明显发现雇主品牌既不同于产品品牌，也不同于公司品牌。雇主品牌主要特点表现在以下三个方面雇主品牌是一种无形资产；它是企业在潜在员工、在职员工和离职员工心中的一种声望雇主品牌具有强大的凝聚力，有助
33、于企业吸引和保留员工。而作为拥有优秀雇主品牌称号的公司则应具备以下特征品牌实力，该类公司一般都是各个行业的领军公司；用人机制科学，该类公司都对人力资源战略给予了足够重视；全面薪酬，根据人才的需求建立薪酬体系以激发员工的内在动力进而实现公司的高绩效；公司文化，该类公司一般都会将自己的战略意图通过公司文化传播到每一位员工，使员工从思想上真正融入公司；领导魅力，该类公司一般都有一个甚至一些极具个人魅力的领导者。可见雇主品牌不是老板的个人能力和人格魅力、不是公司公众形象不是公司文化、不是公司管理制度、不是薪酬高低工作条件和福利水平、不是人力资源管理水平、不是员工业余文化生活而是所有这些元素在员工内心的
34、投射，是员工对于公司感受的总和。23优秀雇主品牌作用雇主品牌之所以盛行是因为通过对其的建设，可以使公司获得意想之外的竞争优势9。作为公司无形资产的雇主品牌，在人力资源管理中起着不可小看的作用。从公司角度而言成功的雇主品牌能够在一定程度上决定雇员对公司的认可程度，进而吸引优秀人才、保留核心员工、降低雇佣风险；良好的雇主品牌带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，这将大大减少企业为吸引足够人才而产生的宣传、推广以及招聘成本；从员工角度看较为合适的雇主品牌能保障其经济、心理和自我实现方面的利益，在很大程度上可以提升员工对公司的满意度，进而最大极限地调动员工的积极性，将其潜能发挥到极致；从公司品牌发
35、展角度看，雇主品牌可以在很大程度上增强公司品牌的影响力，提升公司的美誉度与竞争力，可以促使公司实现可持续发展。从雇主品牌的作用可以发现。雇主品牌为公司的发展提供了一个协调的沟通与管理模式，增强了公司执行力，提高了生产率，并且改善了人力资源管理的工作绩效，提高了员工对企业的忠诚度并增强其归属感和荣誉感。良好的雇主品牌，有助于理顺和加强劳资关系，同时还反映着员工与客户对企业文化的体验与认同。总而言之，雇主品牌另辟蹊径地宣传了公司，降低了公司招聘合适人才的难度，提升了公司雇员的质量，提高了现有雇员的对公司的忠诚度，激励雇员使其更具动力，并且能够与雇主品牌形成积极互动，促进公司的市场拓展，从而达到增加
36、公司的竞争优势的最终目的。3雇主品牌构成雇主品牌不仅是现有企业员工对企业的看法，还是企业在潜在员工心中的形象，目前，雇主品牌主要分为内部雇主品牌和外部雇主品牌两部分10。其中，内部雇主品牌依据企业特有的文化和价值观建立，它有利于促进企业与员工之间的和谐，进而激励现有员工为企业做贡献。外部雇主品牌更注重向潜在员工树立公司品牌，将企业独一无二的理念传递给外界，从而吸引潜在员工到公司工作。31内部雇主品牌内部雇主品牌的构成要素，包括企业实力、人力资源管理制度、企业文化三部分，它从现有员工的角度出发，更注重企业与员工的关系，关心员工的感受。311企业实力当然，这里所说的企业实力强并不仅仅代表资本技术实
37、力雄厚，关键在于其赢利模式，管理模式的先进与否，更在于其有无广阔的发展空间。企业实力为内部雇主品牌建设奠定了良好的基础，实力强的企业能吸引优秀的人才加盟，为员工营造一个良好雇主环境奠定了必要了人才基础。事实上亦是如此，一般实力较强的公司的雇主品牌建设都较为优秀，雇主品牌建设较为优秀的公司的实力也较强，不管如何，这是一个良性循环的过程，关键在于开始其中的一个环节。312人力资源管理制度一般情况下，最佳雇主都会对员工的发展做出令其信服的承诺，并且将会通过各种途径来实现这一目标主要包括建立公平合理的人才开发与培训计划、正确的薪酬管理体系、令人愉快的人事调配制度和人性化管理方案11。公司建立的这些政策
38、和措施，具体表现为在一定程度上资助员工加入健身俱乐部、建立灵活和人性化的工作制度、对员工进行健康评估、降低员工的工作压力的、灵活的请假制度等。公司注重通过这些措施让现有的员工认识到公司致力于满足员工的需要和尽最大可能帮助其实现目标。然而，最佳雇主并不会盲目地建立人力资源管理制度，而是从公司本身的特有情况出发，综合考虑所有因素，制定符合公司的实际情况的人力资源管理制度。313企业文化企业文化在创建雇主品牌的过程中具有深远的影响。优秀的雇主都有其特有的核心价值观和鲜明的文化特色，并能将自己的意图很好的传达到公司的各个层面，坚持以员工为核心，以人为本，并建立有良好的沟通机制。企业文化是企业和员工两者
39、共同的特征、企业精神风貌及管理方式所构成的一种微观文化，它将保证企业实现可持续发展。企业文化一般表现为表现良好的人际关系和亲和的文化氛围。然而，很多企业在建设雇主品牌过程中，没有形成一种公司特有的品牌文化，在雇主品牌建设上缺乏个性和魅力，没有注入公司独特的理念和思想，不能体现公司与其它企业在用人留人方面的差异性，无法对公司员工构成一种强大的吸引力和归属感。32外部雇主品牌外部雇主品牌指的是在各种媒介传播中形成的，包括品牌知名度、形象联想与总体评价三个层面，它从企业潜在雇员出发，注重对企业作为雇主的印象与评价。雇主品牌的推广类似于产品品牌的推广，潜在雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识、理解、偏好
40、、选择、忠诚”这样的一个流程。如果说内部品牌主要是为了留住员工，那么外部品牌主要就是为了吸引潜在的人才，从某种程度上说，这也是内部品牌向外的延伸。拥有最佳雇主品牌的企业在招募人才的过程中，一定始终保持着雇主的诚信形象，传递给潜在雇员准确真实的信息，将会使员工产生安全感，最终产生成就感和自豪感12。外部雇主品牌主要有两方面构成，一对潜在员工的招募及对离职员工的管理，二企业雇主品牌的推广与宣传。4浙江派桑网络有限公司雇主品牌存在的问题41内部雇主品牌存在的问题411雇主品牌意识淡薄目前，越来越多的中国民营企业意识到走品牌建设之路，但更多的只是关注企业产品品牌，真正认知雇主品牌并积极建设的公司还是很
41、少。即使有公司意识到雇主品牌的重要性，在建设过程中也只是采取人海和广告战等策略，时间一长，往往在国际品牌的竞争压力下不断瓦解。究其根本原因，我们认为是国内公司对雇主品牌建设的意识较为淡薄，还没有彻底深入的理解雇主品牌，对雇主品牌建设缺少必要的投入。这一点在浙江派桑网络有限公司得到了很好的验证。经分析，公司管理者在观念上可能存在以下几个问题第一，人事管理被视为一种单纯的管理活动13只是通过简单的组织、控制、监督等手段，谋求人与人之间的相互配合，以最大程度地发挥员工的潜能，尽快地完成工作任务。其实这种观点注重的只是一些事务性工作，并未意识到人力资源管理的重要战略意义。第二，现在，对IT行业来说人力
42、可以说是最重要的资源，对公司的发展起着至关重要的作用，公司对雇员的潜在价值尚未清晰，反而只将人力当作一种手段，而不是一种可以利用开发的资源。第三，公司对人力成本过于精打细算，人力部门成员过于精简，没有用发展的目光，从长远的角度将其看成一种投资。第四，管理层以公司利益为中心，没有深入的去注重员工的感受及其利益，未找到公司利益与员工利益最佳结合点，因而未能最大限度地调动员工积极性，更谈不上让员工为公司做多大贡献。412对员工培训力度不够人才来源于两方面，一是引进，二是培养。由于浙江派桑网络有限公司与大部分外资公司、国内大型公司相比，在待遇和发展前景方面都存在较大的差距，该现状导致了浙江派桑网络有限
43、公司在人才招聘中与外资公司和国有公司相比，处于先天的劣势，较难聘请到高素质的人才，这就要求浙江派桑网络有限公司加强对员工的培养。然而浙江派桑网络有限公司在员工培训方面做的并不尽如人意，只是在员工入职时给与一些培训，入职后大多数时间员工得不到适合自身发展的培训。没有有效培训，雇员自身的优势无法得到拓展，而其弱势也无法得到改进与弥补。而且公司没有一套完整科学的培训体系，往往陷入一种为了培训而培训的状态。公司也缺乏对员工针对性的培训，员工的学习只是一种一对多的填鸭式模式，这样，即使有效果，也得不到最大的体现。而且，公司没有设立专门的员工培训部门，没有专业的培训讲师，培训往往只是总监或经理承担。安利大
44、中华区人力资源总监张玉珠认为成功的雇主品牌建设，源于以人为本的公司文化。安利在人力资源策略中的人员培训方面的做法值得借鉴对员工坚持不懈的培训是安利一个很明显的特点。据统计，2001年，安利举办了176次培训，内容涉及较广，包括客户服务、沟通技巧、团队协作等方方面面，大约有3630名员工参加了培训。相比安利的对员工培训的重视程度，可以发现浙江派桑网络有限公司在这方面的欠缺与不足。413薪酬建设不够完善薪酬是IT行业企业最基本也是运用最多的激励方法，合理科学的设计员工薪酬水平，必将使其人力资源管理取得加倍的效果。派桑公司薪酬建设主要存在以下两个问题。第一公司薪酬与同行业的其他公司薪酬状况相比缺乏吸
45、引力，员工底薪较低，缺少足够的竞争力，而且没有根据市场变化调整薪资水平。第二薪酬分的配方式比较单一。薪酬包括两部分一部分是以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，另一部分是以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。在公司的薪资结构中，分配方式仍然比较单一，大多只是直接货币报酬，各种间接货币形式支付的福利比较少，尤其带薪休假、在职培训等。414公司文化建设缺位在雇主品牌建设中，公司往往陷入一种模式化状态，很少有达到人无我有、人有我独的境地。IT公司的文化关键在于以人为本，公司也没考虑到IT行业人才个性化思想的特殊性，没有把公司简单正直客观的价值观与理念融入到团队管理中，让
46、雇员觉得自己工作的环境比较模糊。其实，公司应该加大与员工之间的感情投资，做到以情引人，以情留人。世界上，在这方面做的值得借鉴的公司不胜枚举英特尔总裁记住每一位员工生活中特殊的日子，他用手写字条而不是电子邮件的形式向员工表达他的感激之情。SYNOVUS公司的总裁每月与25位员工进餐，倾听员工的内心想法，之后将尽快采取措施解决员工反应的问题等等。公司高层领导与员工有进行简单的交流，但不够深入与丰富，手段比较单一。事实上，雇主品牌建设是一项长期而艰巨的工程，在雇主品牌建设过程中公司没有动员所有员工和部门参与其中，上下没有统一的认识，资源无法整合，资源利用率就得不到提高。而想要整合公司的资源，则必须加
47、强公司的文化建设，营造和谐温馨的公司氛围，让员工对公司产生归属感。42外部雇主品牌存在的问题421对离职员工关注不够浙江派桑网络有限公司在对待离职员工的关注上也略显薄弱，始终没有一个健全的离职员工信息系统，且对离职员工的记录不够完善，不主动鼓励优秀离职员工再回公司，导致其回聘率很低。其实，公司对离职员工关注不够的情况下，若只是导致回聘率低的话，那对于公司而言已经是万幸了，更为严重的情况是公司如果处理离职员工问题不当，还会影响公司在员工心目中的形象，威胁到公司的凝聚力，还会影响潜在雇员的选择，动摇公司在其心目中的良好形象，导致公司雇主品牌受损15。在这方面的表率不胜枚举，其中麦肯锡咨询公司是在这
48、方面的先行者，并且该公司的做法的确值得借鉴。麦肯锡咨询公司备有离职员工花名册。事实上，许多跨国公司都相继推出了“校友计划”，在这些公司眼中，离职员工被视为公司的“校友”，公司专门定期为其举办活动，鼓励其与现有员工之间进行交流，从而让“校友”成为公司的社会网络资源，让公司获得意料之外的回报16。422雇主品牌的塑造与宣传不足雇主品牌的形成需要社会对其的认可。在雇主品牌的塑造和推广上，浙江派桑网络有限公司也存在一定的不足。这一点表现在两方面。一方面是未做好公司内部员工的工作；另一方面是在公司雇主品牌的推广方面投入还有所欠缺。事实上，公司现有的员工是公司任何时候最经济有效的雇主品牌宣传途径。因为一般
49、情况下，潜在的雇员更愿意相信那些真正在目标公司工作、对目标公司的认识更为真实可靠的朋友的建议。派桑公司没有一套完善的政策，比如说通过自身员工去吸纳潜在雇员，设立员工伯乐奖等等。而且公司在校园招聘这块也做得不够，没有深入到宁波各所高校，定时定点的进行校园宣讲推广活动。5浙江派桑网络有限公司雇主品牌提升策略51内部雇主品牌提升策略511确保领导层思想意识的到位公司的领导对于公司的整体运行起到至关重要的作用，因而在为浙江派桑网络有限公司提供雇主品牌建设策略的过程中，首先要确保浙江派桑网络有限公司的领导层对雇主品牌建设的认识要到位。具体的要求有以下四点首先，公司领导须对雇主品牌建设抱有坚定的信念，俗话说的好人心齐，泰山移。如果连公司领导对自己公司的雇主品牌都不抱坚定的信念，那么作为雇员则更难说了。其次，公司领导须根据公司独特的价值观（简单、正直、客观）和文化准确定位自己公司的雇主品牌，这样才能使公司在目标群体中占据无可取代的地位，而不是人云亦云的跟随大流，建立一个毫无公司特色的雇主品牌，这样的话，公司的招聘人才过程中，完全不易被潜在雇员所发掘。最后，公司领导须将雇员看成是一种资源，把对雇员的培训看成是一种长远的投资，真正做到将人力资源工作放到战略高度看待，而不认为对雇员的培训是一种资源的浪费。512创建完善的培训机制公司在进行人力资源规划时须从雇主品牌的战略
