1、本科毕业论文（20_届）浙江派桑网络有限公司雇主品牌研究所在学院专业班级市场营销学生姓名学号指导教师职称完成日期年月1目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1绪论211派桑公司简介212研究背景213研究目的22雇主品牌概念、特点及作用321雇主品牌概念322雇主品牌特点323优秀雇主品牌作用43雇主品牌构成431内部雇主品牌4311企业实力5312人力资源管理制度5313企业文化532外部雇主品牌54浙江派桑网络有限公司雇主品牌存在的问题641内部雇主品牌存在的问题6411雇主品牌意识淡薄6412对员工培训力度不够6413薪酬建设不够完善7414公司文化建设缺位742外部雇主品牌存在
2、的问题7421对离职员工关注不够7422雇主品牌的塑造与宣传不足85浙江派桑网络有限公司雇主品牌提升策略851内部雇主品牌提升策略8511确保领导层思想意识的到位8512创建完善的培训机制9513设计科学合理的薪酬管理体系9514构建良好的人文环境952外部雇主品牌提升策略10521注重品牌的宣传和塑造10522加强对流动型人才和离职员工的管理106结论11参考文献11致谢错误未定义书签。1摘要作为一种新兴品牌，雇主品牌在外资公司已得到广泛重视。然而，国内的民营公司对雇主品牌建设的意识却较为淡薄。论文结合雇主品牌建设的理论基础，对浙江派桑网络有限公司的雇主品牌的具体情况进行了研究，揭示了浙江派
3、桑网络有限公司在雇主品牌方面存在意识缺失、对员工培训不足、不重视公司文化建设和薪酬机制不完善等六个问题。针对这些问题及原因，论文指出了浙江派桑网络有限公司应如何从战略和策略上去提升雇主品牌，以期让浙江派桑网络有限公司获得更为长远的发展。关键词派桑网络；雇主品牌ABSTRACTASANEWBRAND,THEFOREIGNFUNDEDENTERPRISESHAVEPAIDATTENTIONTOIT1HOWEVER,DOMESTICPRIVATEENTERPRISESHAVEWEAKAWARENESSOFBRANDBUILDINGACCORDINGTOTHETHEORETICALBASISOFTHE
4、EMPLOYERBRANDBUILDING2,THETHESISSTUDIESTHESPECIFICEMPLOYERBRANDBUILDINGOFLTDZHEJIANGPASSION,ANDFINDTHATTHEEMPLOYERSLACKOFPRESENCEAWARENESS,INADEQUATETRAININGOFEMPLOYEES,DONOTATTACHIMPORTANCETOCORPORATECULTURECONSTRUCTIONANDINADEQUATEINCENTIVESSIXISSUESONTHEBASISOFTHESE,THETHESISPOINTSOUTTHEWAYFORBUI
5、LDINGEMPLOYERBRANDINORDERTOALLOWTHECOMPANYTOOBTAINLONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSCO,LTDNINGBOPASSION；EMPLOYERSBRAND21绪论11派桑公司简介成立于1998年8月14日的浙江派桑网络有限公司，旗下有宁波市科技园区派森软件开发有限公司和宁波前途无量管理顾问有限公司（八六人才网WWW86JOBSCOM），在绍兴苏州杭州都设有分公司。现办公面积约4000余平方米，员工500余人，其中技术人员150余人，客户10000余家，公司以占据可观的市场份额，成为互联网领域的“沃尔玛”为目标。12研究背景近年
6、来，宁波各种中小型民营企业不断的涌现，纵观宁波各个行业，中小型企业已经占了绝大部分的比例。在成长过程中，宁波中小型民营企业想在行业中保持长远发展的愿望决定了他们对高素质人才的迫切需求。在人才竞争日益激烈的环境下，各中小型企业纷纷通过高薪留住优秀人才，然而高薪只是短期内人才资源市场供求不平衡关系的体现，只能在短期内使员工满意。各中小型企业想要在同行业中脱颖而出，势必要另辟蹊径，利用自己的独特优势招揽和留住人才。在这样一种情况下，雇主品牌建设逐渐受到了中小型民营企业的青睐，甚至部分公司已经将雇主品牌建设提到了战略高度。雇主品牌战略则刚好为管理者指明了一条通向成功的捷径，帮助企业赢得持久性的竞争优势
7、。事实上，优秀的雇主品牌的确能吸引和保留住更多同业优秀人才，能让员工为公司发挥最大价值，使企业在同行业竞争中获得独特的优势。企业也只有抓住机会，利用自身的优势，并结合他人的成功经验，不断获取并保留优秀人才，才能有望在日趋激烈的竞争中立于不败之地。在今后的人才之战中，各公司将用尽浑身解数来吸引、激励和挽留优秀人才。13研究目的通过实地调查，我们发现作为宁波地区的一家民营网络公司，浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设上存在着诸多问题。整体人员素质不高，管理不规范，人才缺乏，员工流动率过高等现实问题已成为制约其进一步发展的瓶颈。尤其是从2009年开始，脱离百度，立志于做自己的品牌的派桑如何应对挑战，树
8、立自己的雇主品牌，实现持续发展，已成为无法回避的难题。本文希望通过对浙江派桑网络有限公司在雇主品牌建设中存在的这些问题进行研究分析，进而在战略层面为浙江派桑网络有限公司提供一定的建议，希望能对浙江派桑网络有限公司的雇主品牌建设有一定的帮助。32雇主品牌概念、特点及作用21雇主品牌概念雇主品牌研究最早缘于财富杂志从1984年开始举行的“美国最佳雇主”（BESTEMPLOYERS）的排名活动3。AMBLER和BARROW1996认为雇主品牌实际上是一种由雇佣关系而产生的与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合。国外一般将雇主品牌建设称为雇主品牌化EMPLOYERBRANDING4，诣在从组织内
9、外部建立一个使雇主并具有吸引力的与众不同的清晰形象。BACKHAUSTLKOO,2004；CABLETURBAN,2001。国际咨询巨头翰威特HEWITT公司认为雇主品牌就是一种雇主的允诺，是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。现如今，国内流行的一种观点则认为雇主品牌是公司对现有员工和潜在员工做出的一种价值承诺，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的公司品牌5。雇主品牌包括外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分。其中外部雇主品牌注重在潜在雇员中树立公司品牌，吸引其到公司工作。内部雇主品牌的目标则是公司现有的员工，一般表现为公司对雇员做出的某种承诺。雇主品牌的
10、内涵在一定程度上体现了公司为现有和潜在的员工提供的独特的工作经历梁钧平和李晓红，20056。郭志刚在雇主品牌汇聚人才的旗帜一文中认为，雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播的一种情感关系，通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员表明公司是最值得期望和尊重的雇主7。总的来说，雇主品牌是通过人力资源市场上的定位，向内部和外部雇员传递一种价值观和承诺，并兑现这一承诺的过程，它由雇佣关系产生并为雇主所认同，是富有企业特色的具有功用、经济及心理效益的整体。建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。22雇主
11、品牌特点雇主品牌不同于产品品牌和公司品牌。公司品牌概念最为广泛，包括了产品品牌和雇主品牌两个部分8。三种品牌各自的目标群体是不同的，具体请见下表表21品牌目标群体产品品牌产品市场上广大的目标消费者雇主品牌人才市场上少数特定的目标人才公司品牌产品市场上的消费者和人才市场上的目标人才由以上表格可以明显发现雇主品牌既不同于产品品牌，也不同于公司品牌。雇主品牌主要特点表现在以下三个方面雇主品牌是一种无形资产；它是企业在潜在员工、在职员工和离职员工心中的一种声望雇主品牌具有强大的凝聚力，有助于企业吸引和保留员工。而作为拥有优秀雇主品牌称号的公司则应具备以下特征品牌实力，该类公司一般都是各个行业的领军公司
12、；用人机制科学，该类公司都对人力资源战略给予了足够重视；全面薪4酬，根据人才的需求建立薪酬体系以激发员工的内在动力进而实现公司的高绩效；公司文化，该类公司一般都会将自己的战略意图通过公司文化传播到每一位员工，使员工从思想上真正融入公司；领导魅力，该类公司一般都有一个甚至一些极具个人魅力的领导者。可见雇主品牌不是老板的个人能力和人格魅力、不是公司公众形象不是公司文化、不是公司管理制度、不是薪酬高低工作条件和福利水平、不是人力资源管理水平、不是员工业余文化生活而是所有这些元素在员工内心的投射，是员工对于公司感受的总和。23优秀雇主品牌作用雇主品牌之所以盛行是因为通过对其的建设，可以使公司获得意想之
13、外的竞争优势9。作为公司无形资产的雇主品牌，在人力资源管理中起着不可小看的作用。从公司角度而言成功的雇主品牌能够在一定程度上决定雇员对公司的认可程度，进而吸引优秀人才、保留核心员工、降低雇佣风险；良好的雇主品牌带来的直接效果就是应聘者数量和质量的提升，这将大大减少企业为吸引足够人才而产生的宣传、推广以及招聘成本；从员工角度看较为合适的雇主品牌能保障其经济、心理和自我实现方面的利益，在很大程度上可以提升员工对公司的满意度，进而最大极限地调动员工的积极性，将其潜能发挥到极致；从公司品牌发展角度看，雇主品牌可以在很大程度上增强公司品牌的影响力，提升公司的美誉度与竞争力，可以促使公司实现可持续发展。从
14、雇主品牌的作用可以发现。雇主品牌为公司的发展提供了一个协调的沟通与管理模式，增强了公司执行力，提高了生产率，并且改善了人力资源管理的工作绩效，提高了员工对企业的忠诚度并增强其归属感和荣誉感。良好的雇主品牌，有助于理顺和加强劳资关系，同时还反映着员工与客户对企业文化的体验与认同。总而言之，雇主品牌另辟蹊径地宣传了公司，降低了公司招聘合适人才的难度，提升了公司雇员的质量，提高了现有雇员的对公司的忠诚度，激励雇员使其更具动力，并且能够与雇主品牌形成积极互动，促进公司的市场拓展，从而达到增加公司的竞争优势的最终目的。3雇主品牌构成雇主品牌不仅是现有企业员工对企业的看法，还是企业在潜在员工心中的形象，目
15、前，雇主品牌主要分为内部雇主品牌和外部雇主品牌两部分10。其中，内部雇主品牌依据企业特有的文化和价值观建立，它有利于促进企业与员工之间的和谐，进而激励现有员工为企业做贡献。外部雇主品牌更注重向潜在员工树立公司品牌，将企业独一无二的理念传递给外界，从而吸引潜在员工到公司工作。31内部雇主品牌内部雇主品牌的构成要素，包括企业实力、人力资源管理制度、企业文化三部分，它从现有员工的角度出发，更注重企业与员工的关系，关心员工的感受。5311企业实力当然，这里所说的企业实力强并不仅仅代表资本技术实力雄厚，关键在于其赢利模式，管理模式的先进与否，更在于其有无广阔的发展空间。企业实力为内部雇主品牌建设奠定了良
16、好的基础，实力强的企业能吸引优秀的人才加盟，为员工营造一个良好雇主环境奠定了必要了人才基础。事实上亦是如此，一般实力较强的公司的雇主品牌建设都较为优秀，雇主品牌建设较为优秀的公司的实力也较强，不管如何，这是一个良性循环的过程，关键在于开始其中的一个环节。312人力资源管理制度一般情况下，最佳雇主都会对员工的发展做出令其信服的承诺，并且将会通过各种途径来实现这一目标主要包括建立公平合理的人才开发与培训计划、正确的薪酬管理体系、令人愉快的人事调配制度和人性化管理方案11。公司建立的这些政策和措施，具体表现为在一定程度上资助员工加入健身俱乐部、建立灵活和人性化的工作制度、对员工进行健康评估、降低员工
17、的工作压力的、灵活的请假制度等。公司注重通过这些措施让现有的员工认识到公司致力于满足员工的需要和尽最大可能帮助其实现目标。然而，最佳雇主并不会盲目地建立人力资源管理制度，而是从公司本身的特有情况出发，综合考虑所有因素，制定符合公司的实际情况的人力资源管理制度。313企业文化企业文化在创建雇主品牌的过程中具有深远的影响。优秀的雇主都有其特有的核心价值观和鲜明的文化特色，并能将自己的意图很好的传达到公司的各个层面，坚持以员工为核心，以人为本，并建立有良好的沟通机制。企业文化是企业和员工两者共同的特征、企业精神风貌及管理方式所构成的一种微观文化，它将保证企业实现可持续发展。企业文化一般表现为表现良好
18、的人际关系和亲和的文化氛围。然而，很多企业在建设雇主品牌过程中，没有形成一种公司特有的品牌文化，在雇主品牌建设上缺乏个性和魅力，没有注入公司独特的理念和思想，不能体现公司与其它企业在用人留人方面的差异性，无法对公司员工构成一种强大的吸引力和归属感。32外部雇主品牌外部雇主品牌指的是在各种媒介传播中形成的，包括品牌知名度、形象联想与总体评价三个层面，它从企业潜在雇员出发，注重对企业作为雇主的印象与评价。雇主品牌的推广类似于产品品牌的推广，潜在雇员对雇主品牌的认识同样遵循“意识、理解、偏好、选择、忠诚”这样的一个流程。如果说内部品牌主要是为了留住员工，那么外部品牌主要就是为了吸引潜在的人才，从某种
19、程度上说，这也是内部品牌向外的延伸。拥有最佳雇主品牌的企业在招募人才的过程中，一定始终保持着雇主的诚信形象，传递给潜在雇6员准确真实的信息，将会使员工产生安全感，最终产生成就感和自豪感12。外部雇主品牌主要有两方面构成，一对潜在员工的招募及对离职员工的管理，二企业雇主品牌的推广与宣传。4浙江派桑网络有限公司雇主品牌存在的问题41内部雇主品牌存在的问题411雇主品牌意识淡薄目前，越来越多的中国民营企业意识到走品牌建设之路，但更多的只是关注企业产品品牌，真正认知雇主品牌并积极建设的公司还是很少。即使有公司意识到雇主品牌的重要性，在建设过程中也只是采取人海和广告战等策略，时间一长，往往在国际品牌的竞
20、争压力下不断瓦解。究其根本原因，我们认为是国内公司对雇主品牌建设的意识较为淡薄，还没有彻底深入的理解雇主品牌，对雇主品牌建设缺少必要的投入。这一点在浙江派桑网络有限公司得到了很好的验证。经分析，公司管理者在观念上可能存在以下几个问题第一，人事管理被视为一种单纯的管理活动13只是通过简单的组织、控制、监督等手段，谋求人与人之间的相互配合，以最大程度地发挥员工的潜能，尽快地完成工作任务。其实这种观点注重的只是一些事务性工作，并未意识到人力资源管理的重要战略意义。第二，现在，对IT行业来说人力可以说是最重要的资源，对公司的发展起着至关重要的作用，公司对雇员的潜在价值尚未清晰，反而只将人力当作一种手段
21、，而不是一种可以利用开发的资源。第三，公司对人力成本过于精打细算，人力部门成员过于精简，没有用发展的目光，从长远的角度将其看成一种投资。第四，管理层以公司利益为中心，没有深入的去注重员工的感受及其利益，未找到公司利益与员工利益最佳结合点，因而未能最大限度地调动员工积极性，更谈不上让员工为公司做多大贡献。412对员工培训力度不够人才来源于两方面，一是引进，二是培养。由于浙江派桑网络有限公司与大部分外资公司、国内大型公司相比，在待遇和发展前景方面都存在较大的差距，该现状导致了浙江派桑网络有限公司在人才招聘中与外资公司和国有公司相比，处于先天的劣势，较难聘请到高素质的人才，这就要求浙江派桑网络有限公
22、司加强对员工的培养。然而浙江派桑网络有限公司在员工培训方面做的并不尽如人意，只是在员工入职时给与一些培训，入职后大多数时间员工得不到适合自身发展的培训。没有有效培训，雇员自身的优势无法得到拓展，而其弱势也无法得到改进与弥补。而且公司没有一套完整科学的培训体系，往往陷入一种为了培训而培训的状态。公司也缺乏对员工针对性的培训，员工的学习只是一种一对多的填鸭式模式，这样，即使有效果，也得不到最大的体现。而且，公司没有设立专门的员工培训部门，没有专7业的培训讲师，培训往往只是总监或经理承担。安利大中华区人力资源总监张玉珠认为成功的雇主品牌建设，源于以人为本的公司文化。安利在人力资源策略中的人员培训方面
23、的做法值得借鉴对员工坚持不懈的培训是安利一个很明显的特点。据统计，2001年，安利举办了176次培训，内容涉及较广，包括客户服务、沟通技巧、团队协作等方方面面，大约有3630名员工参加了培训。相比安利的对员工培训的重视程度，可以发现浙江派桑网络有限公司在这方面的欠缺与不足。413薪酬建设不够完善薪酬是IT行业企业最基本也是运用最多的激励方法，合理科学的设计员工薪酬水平，必将使其人力资源管理取得加倍的效果。派桑公司薪酬建设主要存在以下两个问题。第一公司薪酬与同行业的其他公司薪酬状况相比缺乏吸引力，员工底薪较低，缺少足够的竞争力，而且没有根据市场变化调整薪资水平。第二薪酬分的配方式比较单一。薪酬包
24、括两部分一部分是以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，另一部分是以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。在公司的薪资结构中，分配方式仍然比较单一，大多只是直接货币报酬，各种间接货币形式支付的福利比较少，尤其带薪休假、在职培训等。414公司文化建设缺位在雇主品牌建设中，公司往往陷入一种模式化状态，很少有达到人无我有、人有我独的境地。IT公司的文化关键在于以人为本，公司也没考虑到IT行业人才个性化思想的特殊性，没有把公司简单正直客观的价值观与理念融入到团队管理中，让雇员觉得自己工作的环境比较模糊。其实，公司应该加大与员工之间的感情投资，做到以情引人，以情留人。世界上，在
25、这方面做的值得借鉴的公司不胜枚举英特尔总裁记住每一位员工生活中特殊的日子，他用手写字条而不是电子邮件的形式向员工表达他的感激之情。SYNOVUS公司的总裁每月与25位员工进餐，倾听员工的内心想法，之后将尽快采取措施解决员工反应的问题等等。公司高层领导与员工有进行简单的交流，但不够深入与丰富，手段比较单一。事实上，雇主品牌建设是一项长期而艰巨的工程，在雇主品牌建设过程中公司没有动员所有员工和部门参与其中，上下没有统一的认识，资源无法整合，资源利用率就得不到提高。而想要整合公司的资源，则必须加强公司的文化建设，营造和谐温馨的公司氛围，让员工对公司产生归属感。42外部雇主品牌存在的问题421对离职员
26、工关注不够浙江派桑网络有限公司在对待离职员工的关注上也略显薄弱，始终没有一个健全的离职员工信息系统，且对离职员工的记录不够完善，不主动鼓励优秀离职员工再回公司，导致其回聘率很低。8其实，公司对离职员工关注不够的情况下，若只是导致回聘率低的话，那对于公司而言已经是万幸了，更为严重的情况是公司如果处理离职员工问题不当，还会影响公司在员工心目中的形象，威胁到公司的凝聚力，还会影响潜在雇员的选择，动摇公司在其心目中的良好形象，导致公司雇主品牌受损15。在这方面的表率不胜枚举，其中麦肯锡咨询公司是在这方面的先行者，并且该公司的做法的确值得借鉴。麦肯锡咨询公司备有离职员工花名册。事实上，许多跨国公司都相继
27、推出了“校友计划”，在这些公司眼中，离职员工被视为公司的“校友”，公司专门定期为其举办活动，鼓励其与现有员工之间进行交流，从而让“校友”成为公司的社会网络资源，让公司获得意料之外的回报16。422雇主品牌的塑造与宣传不足雇主品牌的形成需要社会对其的认可。在雇主品牌的塑造和推广上，浙江派桑网络有限公司也存在一定的不足。这一点表现在两方面。一方面是未做好公司内部员工的工作；另一方面是在公司雇主品牌的推广方面投入还有所欠缺。事实上，公司现有的员工是公司任何时候最经济有效的雇主品牌宣传途径。因为一般情况下，潜在的雇员更愿意相信那些真正在目标公司工作、对目标公司的认识更为真实可靠的朋友的建议。派桑公司没
28、有一套完善的政策，比如说通过自身员工去吸纳潜在雇员，设立员工伯乐奖等等。而且公司在校园招聘这块也做得不够，没有深入到宁波各所高校，定时定点的进行校园宣讲推广活动。5浙江派桑网络有限公司雇主品牌提升策略51内部雇主品牌提升策略511确保领导层思想意识的到位公司的领导对于公司的整体运行起到至关重要的作用，因而在为浙江派桑网络有限公司提供雇主品牌建设策略的过程中，首先要确保浙江派桑网络有限公司的领导层对雇主品牌建设的认识要到位。具体的要求有以下四点首先，公司领导须对雇主品牌建设抱有坚定的信念，俗话说的好人心齐，泰山移。如果连公司领导对自己公司的雇主品牌都不抱坚定的信念，那么作为雇员则更难说了。其次，
29、公司领导须根据公司独特的价值观（简单、正直、客观）和文化准确定位自己公司的雇主品牌，这样才能使公司在目标群体中占据无可取代的地位，而不是人云亦云的跟随大流，建立一个毫无公司特色的雇主品牌，这样的话，公司的招聘人才过程中，完全不易被潜在雇员所发掘。最后，公司领导须将雇员看成是一种资源，把对雇员的培训看成是一种长远的投资，真正做到将人力资源工作放到战略高度看待，而不认为对雇员的培训是一种资源的浪费。9512创建完善的培训机制公司在进行人力资源规划时须从雇主品牌的战略角度出发，以赢得人才优势。由于公司在各个阶段对人才的需求情况不同，所以公司应根据自身情况，实时制定、调整雇主品牌战略实施计划，以次来确
30、保雇主品牌战略得到科学合理地执行。公司须重视雇员的利益和发展，即要重雇员的学习与发展机会，首先要为具有潜力的雇员提供职业生涯的远景规划，还要了解员工的追求与目标，并与其积极沟通；帮助员工了解自身优势，促进员工发挥自己的强项，要为雇员提供必要的培训和技能开发等，使员工不断提升能力去做更有挑战的工作。具体政策可以设立专门的员工培训部门，聘请专业讲师对公司员工进行每月两次的大团队产品与技能的培训，每周组织各小部门的针对性培训；同时也可成立企业大学与各高校间建立学习培训关系，利用高校的师资力量与学术资源优势，开展丰富且实效强的培训，并且要及时做好培训效果的反馈与评估，及时对其作出改进，最终形成横向纵向
31、一体化的培训机制。相信一个能做到真正为雇员发展着想并为其提供职业化的长远培训机会的公司绝对是一个人才所向往的地方。513设计科学合理的薪酬管理体系一公司需要及时更新观念，树立“以人为本”的人才观。公司想要具有核心竞争力，想要得到长远的发展，少不了人才的集聚。那么人才如何才能集聚在自己公司呢这就需要公司真正做到以人为本。只有管理者对员工好，员工才会对客户好，客户才能对公司好，这是一个良性循环。二加强市场调查，提高技术人员与关键岗位人员工资通过商业薪酬调查，使自身薪酬水平与劳动力市场相结合进行调整，提高提高技术人员与关键岗位人员工资。实现内部工资水平的合理化三薪酬方式多样化人性化提高物质薪资外的同
32、时，要提供更多间接性地报酬，比如带薪休假，员工自身培训等方面。四创新薪酬管理。当今社会，非经济性薪酬日益收到雇员的关注。因而公司应当加强非经济性薪酬的建设，比如建立公平合理的晋升机会，注重员工培训等16。514构建良好的人文环境UPS的亚洲区总裁曾说公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润17。这句话其实说明了一个浅显易懂的道理员工的敬业是建立在公司对员工的尊重的基础上的。因而在公司营造温馨的氛围，构建积极健康、相互尊重的人文环境是相当重要的。其次，公司与员工之间的双向沟通也相当重要。公司不仅需要向员工传达公司的理念，还需要倾听员工的诉求，进而为之努力。只有双方的沟通顺畅，才
33、能使得公司上下齐心协力为公司的远景目标共同努力。公司高层也要丰富与员工交流的手段。具体来说公司可以提倡一种家的文化，让每个伙伴在团队中有家的感觉，有一种归属感，值得依靠值得奉献，通过加强企业与雇员的亲密关系，提倡家庭般的友善气氛，不断地引导企业中员工的情绪，形成员工对企业独特的情感，而这种情感就是劳动力市场对企业雇主品牌的感性认知；设立活动室，定期的市场部组织乒乓求台球比赛，鼓励基层员工与高层互动，10加强伙伴的主人翁意识和对公司的价值认同，促进员工的奉献精神；此外，公司还可以给一些优秀员工的家人寄感恩卡，以感谢家人对员工的帮助。工作和生活的和谐会增加员工的斗志，并努力将自己的目标和员工目标结
34、合在一起，提高工作效率和质量，有利于实现公司与员工的双赢。总之，公司想要成功创建雇主品牌，必须足够重视人文环境的构建。52外部雇主品牌提升策略521注重品牌的宣传和塑造公司雇主品牌建立后，更要利用有效途径对其品牌价值进行宣传，才有可能赢得社会公众对该品牌的认可和信赖。事实上，内部员工的形象代言和口碑宣传18是最经济的宣传方法。人力资源领域认为“内部员工”是公司雇主品牌的最佳代言人。采用此做法的有壳牌石油、汇丰银行等，公司的这些做法会让潜在的雇员意识到雇主将会带来的独特工作体验；安利公司设有“皇冠大使”奖项，每年都会隆重宣传获奖者的成功事迹，这对内部员工和潜在员工都产生了极大的激励作用等。此外，
35、公司还可以设立员工伯乐奖，使现有员工通过介绍潜在雇员获得奖励。更可以让优秀员工回母校进行宣传。在外部推广上公司还可以通过保护环境、建立希望小学、扶贫等公益活动宣传自己的雇主品牌；最重要的通过深入到宁波各所高校，定时定点的进行校园宣讲推广活动，与各高校间建立一种长期的交流合作关系，甚至建立企业奖学金与企业大学，更大程度的抢先占有目标人才的亲睐。最重要的，公司可以利用自己在互联网领域中的优势，进行各项网络推广。522加强对流动型人才和离职员工的管理只要稍加观察，不难发现国内众多公司存在扣住房、扣挡案、设置种种违约惩罚条款等现象。其实，在人才流动加速的趋势下，公司的这些阻止人才流失的措施好象是形同虚
36、设。目前，国外流行这样一种观点以前的雇员也是公司重要的财富19。因而，国外许多公司的人力资源部新增了一个岗位旧雇员管理主管。这些公司都证明了流失的人才的确能为公司带来意料之外的财富。正是因为这个原因，目前大多数国际跨国公司都为自己建立了一套完善的离职管理办法，并且一直在争取让离职变得更为人性化。世界著名的贝恩管理咨询公司，还为离职人员专门设立了旧雇员关系管理主管，由他专门负责跟踪记录离职员工的职业生涯变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库以便更好的记录这些情况。贝恩公司定期向前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。因而，派桑网络公司也可以借鉴国外先进理念，建立旧雇员管理体系，对离职员
37、工给予人性关怀20；建立派桑俱乐部，定期的询问了解离职员工现状，并邀请他们参加公司活动，给予帮助和关心，如果有这样的感情投资，便不难让离职员工对前雇主有一个积极的印象，员工离职一旦变得人性化，回聘率也会提高，同时也将吸引更多的潜在雇员。相信作为人员流动性较大的网络公司，该方法必将起到意想不到的作用，离职人员为公司带来的财富将是意想不到的。116结论通过对浙江派桑网络有限公司的研究，可以发现浙江派桑网络有限公司整体人员素质不高，管理不规范，人才缺乏，员工流动率过高等现实问题已严重制约其进一步发展。在其雇主品牌建设中存在相当多的问题公司雇主品牌意识淡薄，对员工培训力度不够，雇主品牌缺乏个性,不重视
38、文化建设，雇主品牌建设没有形成统一认识，对离职员工关注不够等等。然而，雇主品牌建设非一朝一夕，而是要具体问题具体分析，在结合自身优势与特点的同时，积极扭转劣势，有计划有目的性的改变。雇主品牌建设是一个战略问题，是一个长期且持续的过程，不能急功近利，更不能半途而废。加强浙江派桑网络有限公司雇主品牌建设首先要确保领导层思想意识的到位，对雇主品牌建设有坚定的信念，同时要重视雇员的利益和发展，即要重视薪酬与绩效考核体系和雇员的学习与发展培训机会等要素，创建完善的人力资源管理机制，构建良好的人文环境，并注重品牌的宣传和塑造等。相信浙江派桑网络有限公司在慢慢改变的过程中将会构建属于自己的良好的雇主品牌。雇
39、主品牌的建设，是实现浙江派桑网络有限公司长久发展的保障。企业必须通过加强雇主品牌知名度，充分尊重员工，为员工创造独特的工作体验，加强雇主品牌的诉求，尽力履行和承担社会责任，来构建浙江派桑网络有限公司的雇主品牌战略，塑造浙江派桑网络有限公司的雇主品牌形象，提升雇主品牌价值，以提升浙江派桑网络有限公司在人力资源市场上的竞争力，实现浙江派桑网络有限公司的可持续发展。相信浙江派桑网络有限公司在努力达成以下任务时，必将是一个崭新的公司，必将是一个人心所想的大公司。参考文献1MOSLEY,REMPLOYERBRANDLEADERSHIP,AROADMAP,SEPTEMBER2004,P12URLHTTP/
40、WWWWEBDMSNET/DMS/UPLOADED_FILES/PIB/PIBMDB/DOWNLOADS/EMPLOYER20BRAND20ROADMAP,200704032TROST,ATALENTMANAGEMENTKEMDISZIPLINEN,GESTALTUNGSRAHMENUNDSTRATEGISCHERBEITRAGZUMUNTERNEHMENSERFOLG,P23,WORKINGPAPERURLWWWARMINTROSTDE,200702193陈建智，杨雪，李娜论雇主品牌建设J企业导报，2010（1）1514王淑翠零售公司公司品牌化战略研究M北京人民邮电出版社，2009825张小
41、明雇主品牌让最优秀的人才为你所动J人力资源杂志，2005（4）126梁钧平，李晓红象征性个人与组织匹配对雇主吸引力的影响一项对雇主品牌象征性含义的研究J南开大学商学评论，20067991177郭志刚雇主品牌汇聚人才的旗帜J现代人才，2005（2）28张波，王洁打造卓越的雇主品牌J时代经贸，2010（1）769郭泽保打造雇主品牌人力资源管理的新理念J学习论坛，2010（10）5010朱勇国，丁雪峰，刘颖悟雇主品牌评价与管理M北京中国劳动社会保障出版社，20081811殷志平雇主品牌研究综述J外国经济与管理，2007（10）3312刘戈雇主品牌企业核心竞争力的持久来源J中外管理，2007（7）74
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