1、员工抱怨工资太少怎么办 对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了 解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。 有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨 内部的均衡性，他觉得自己拿的工资还可以，可是为什么某某拿的 更多，他觉得两人做的事差不多；还有时，员工抱怨工资不高，是 工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司给他 低端的工资，让他做着高端的工作，他会认为工资跟工作量是不匹 配的；还有些员工抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是 他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。 所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。第 二，
2、所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么， 公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工，我们不是一家 以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你， 还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事。第三， 员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期，因 为每家公司薪酬水准跟加薪的设置，不同的阶段有不同的速度。比 如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。要引导员 工向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能 会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。 所以要了解情况，沟通策略，正确引导，做到这三个方面。 对公司来说，薪酬管理
3、最重要是做到两个平衡：内部要公平， 外部要有竞争力。外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业， 你的人才从哪里来，会往哪里去，所处的行业人才的薪酬状况是什 么。第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定 位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司 所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展 阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可 能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。 企业发展到比较成熟的稳定的阶段，你不可能每年加薪加的非常快， 但可以考虑增加一些福利。内部公平，就是有一个内部的薪酬等级 框架，什么人、什么岗
4、位需要拿到高水准，你要经过对业务的分析， 岗位的评估。 有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的员工仍 然比较稳定，或者满意度比较高，其中，根据员工的需求建立相应 的激励手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的 公司，我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型，他们喜欢的 东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可以达 到留才效果的。 调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才， 如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工 资比较低的状况，第二就是文化，特别是 80 后 90 后的员工会喜欢 某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工
5、作的环境，或 者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你 的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公 司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位 置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员 工发展各种技能，都可以对员工有激励性。 总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优 的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式， 除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重 要。至于是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘新人，重新培养， 还是笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好？很难讲，如果这个 人对公司业务发展有帮助，同时价值观也是公司鼓励和赞许的，留 下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工，离开也 是正常现象。快速发展的公司，员工的保留还是相当重要的，因为 公司培养一个员工需要成本，招聘一个员工也需要成本，如果公司 能花些心思来关注保留，对公司发展是非常有帮助的。 本文原载于创业邦杂志
