周边绩效与晋升关系.doc

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资源描述

1、 周边绩效与晋升关系 (一)引言 晋升是组织对员工最强有力的鼓励手段之一,晋升往往和员工出色的任务 绩效(Task Performance)相联系,但这并非全部,周边绩效(Contextual Performance)也是影响晋升的重要因素之一。 1、周边绩效概念的提出。 长期以来,组织绩效考核主要关注任务绩效, 但20 世纪90 年代以来人们 逐渐意识到,还需要考虑员工的人际互助、利他行为、对组织的忠诚以及奉献 精神等柔性指标。这些柔性指标与完成员工的工作本身没有直接的关系,难以 测量,但却切实存在,并影响着部门或组织的整体绩效。这些柔性指标所反映 的行为均是由员工自发表现出来的、未被组织以

2、正式的文件规定而且组织不付 酬,属于“周边绩效”的范畴。Borman 和 Motowidlo(1993)首次提出了周边 绩效的概念,认为绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成。周边绩效的概念提 出来以后,在理论和实践界均引起了广泛关注,引发了大量的研究。 2、周边绩效特点和国内外研究。 周边绩效是在周边行为的基础上产生的。周边行为包括组织公民行为、亲 社会行为、组织自发行为、进谏行为等,其特点是:不在职位说明书的正式描 述中, 不被组织正式的奖励或惩罚系统所确认,即:履行了不会受到奖赏,不 履行也不会受到惩罚。周边绩效不直接贡献于组织的技术核心, 也不被组织正 式的奖惩系统所覆盖,但它构成了组织的

3、社会、心理背景,能够促进组织内的 沟通,营造良好的组织氛围,能促进和催化工作活动的开展与完成,有利于提 高整个团队或者组织的绩效。进入21 世纪,随着组织结构扁平化以及团队工作 方式的兴起,组织越来越重视员工的合作、互助、首创精神和工作干劲,周边 绩效的作用越来越凸显。 研究表明, 周边绩效是个体绩效的一个独立组成部分,能促进员工绩效的 提高;周边绩效可以划分为工作奉献和人际促进两个子维度。国内学者的研究 内容包括周边绩效的结构、周边绩效对总绩效的影响等。但无论如何,他们在 以下观点上都是一致的:周边绩效是员工绩效的重要组成部分,企业的正常运 转离不开周边绩效,周边绩效能提高员工和企业的整体绩

4、效。 (二)周边绩效对晋升的影响 晋升是组织根据有关原则对组织成员进行提升的制度和措施。对于个人来 说,追求晋升是自我价值实现的驱使,是个人素质和能力增强的自我肯定,是 个人工作付出及成果得到组织认同的期望。对于组织来说,晋升是选拔和发现 人才,实现新老交替的重要途径。正是由于晋升对组织和个人来说都如此重要, 研究影响个人职位晋升的因素有着非常重要的意义。 就目前对影响个人晋升的因素的研究而言,主要集中在年资、学历、能力、 功绩(绩效) 、人际关系(血缘)等方面,周边绩效对晋升影响的研究并不多, 特别是在国内还鲜有相关的理论和实证研究。 1、周边绩效与晋升正相关。 一些研究表明,周边绩效与晋升

5、是显著正相关的(Hui et al.,2000) ,员 工的周边绩效是管理者给员工高评价、晋升和加薪的重要依据之一(Carmeli et al.,2007) 。将各种理论总结起来,原因如下: (1)上级的回报心理。 所谓回报心理,是指虽然员工可能并不是任务绩效最好的, 但由于他表现 出了许多有利于部门或组织整体绩效的周边行为, 上级会出于一种回报心理将 该员工加以提拔,这在信奉和推崇集体主义、奉献精神的东方社会更为明显。 (2)晕轮效应及印象管理效应的影响。 周边行为丰富的员工,经常表现出加班加点、主动助人、自觉维护组织形 象等行为,这会给领导或组织其他人造成晕轮效应,从而在晋升决策中处于有

6、利地位。 印象管理是指员工通过一定的方式, 影响或控制别人形成对自己印象的过 程。通俗地说,就是有意识地使他人形成对自己的某种印象。无论员工刻意还 是无意,表现出周边行为,可以给别人留下好印象,进而有利于他的晋升。 Hui,Lam 和 Law(2000)以某跨国银行的293 名出纳员为研究对象, 结 果发现周边行为越多的员工得到晋升的可能性越大。郭晓薇(2005)调查了9 家企业的188 名员工及他们的上司和同事,结果发现,周边行为较多的员工在 主管那里得到的评价明显优于同事的评价, 领导者是组织资源的分配者,得到 他们的好评必然能够在晋升时给该员工带来好处。 (3)通过提升员工的最终考评结果

7、而产生影响。 在组织正式的绩效评估中,周边绩效通常不在评估内容之内。但是, 在实 际操作中绩效评估往往并非完全客观的定量评估,它受到评估者主观因素的影 响。对那些经常表现出周边行为的人, 评估者往往倾向于给出比他实际工作表 现要好的评价。例如,有研究表明,在绩效评估中,管理人员不仅考虑周边行 为,并且经常奖励这些行为。在对销售人员进行评估时, 虽然许多经理将客观 的销售量作为主要的评估指标,但是销售量不是他们考虑的唯一因素,在许多 情况下,经理会考虑销售人员的其他方面的行为,也就是对组织的有效运转有 贡献的那些周边行为(Borman& Motowidlo,1997) 。由于员工的绩效评估与晋

8、升是高度相关的,在绩效评估中得到高分,有助于个人晋升。 (4)通过促进组织整体绩效的提高而产生影响。 虽然周边绩效是角色外绩效, 但它构成了组织良好的社会和心理背景,能 够促进组织人员的沟通,降低紧张的情绪反应,营造积极向上的工作场所文化 和健康的组织氛围,对组织的运行产生润滑、修正与和谐作用,促进和催化工 作活动的开展与完成,有利于组织绩效的提高。即周边行为发出者的任务绩效 并不一定高, 甚至周边绩效会在一定程度上影响他的任务绩效,某种意义上发 挥了“人梯”的作用,但是他的周边行为却对他人工作任务的完成、对整个组 织绩效的提升有积极的促进作用。很多研究证实,周边绩效确实可以提高组织 的有效性

9、(Podsakoff &MacKenzie,1997) 。 因此, 虽然周边绩效可能没有直接带来员工个人任务绩效的提高, 但他 所展现出来的周边行为促进了组织的发展,从这个角度考虑,周边绩效有利于 个人的晋升。 2、周边绩效与晋升负相关。 如上所述,周边绩效是一个褒义词, 但近年来的一些研究也开始注意到周 边绩效对个人绩效和职业发展的一些负面影响。 (1)周边绩效升级效应破坏组织氛围, 影响组织绩效。 所谓周边绩效升级效应,是指组织成员出于某种目的过多地表现周边行为, 演绎成了积极性或忠诚比赛,给其他人带来巨大的身心压力,破坏了组织的轻 松氛围。如果员工都以一种功利的目的展现出周边行为, 这将

10、给组织其他成员 带来巨大的工作压力和心理压力。另外,周边绩效意味着要付出更多的努力, 花更多的时间和精力在超出本职工作以外的工作上, 如果组织成员将很多的精 力放在做职责范围之外的工作上,他们会感到角色模糊、身心疲惫。周边绩效 作为一种工具性的手段,增加了组织中的政治行为,容易引发成员的不和谐和 员工之间的冲突,最终影响组织的整体绩效, 进而影响员工个人的职业发展。 (2)无关的周边绩效阻碍了个人职业发展。 每个人的时间和精力都是有限的,作为一名组织成员,从事较多的角色外 行为,必将在某种程度上对本职工作产生影响。当然, 这种影响由于受所从事 工作的性质和周边行为的类型不同而不同。有的是积极的

11、影响,会提高个人的 绩效;有的是消极影响,会降低个人绩效。对员工的职业发展也一样,有的促 进晋升且晋升速度明显,有的反而阻止一个人的未来发展。不能认为周边绩效 一定会有利于员工绩效的提高和晋升进程的加速。对此,Smith、Organ 和 Near(1993)的解释是,周边绩效可能更多地与他人的绩效相关,而不是自己 的绩效相关,周边绩效有时候甚至要以牺牲个人的直接产出为代价。 (三)晋升对周边绩效的影响 晋升对周边绩效的影响也呈现出正相关和负相关两个方面: 一方面,当周边绩效只是一种为了达到晋升目的的策略工具性行为,那么 一旦晋升目的达到以后,周边绩效将减少。研究发现,有些员工会将周边绩效 当作

12、获得升迁的一种手段,他们在组织做出升迁决定之前,会展现较多的周边 绩效, 这使他们比那些展现较少周边绩效的员工更容易获得升迁。但是,在获 得升迁之后,会因为目的已经达到而减少周边绩效的展现(Hui et al.,2000) 。 Bolino(1999)指出,展现周边行为较多的员工也许未必是关心他人和组 织利益的“好战士” ,有些是要提升自己形象的“好演员” 。在这种情况下,员 工展现周边绩效只是为了给上级和同事留下好印象, 当员工觉得目的已达到而 不用再继续扮演好战士角色时,周边绩效随之可能减少。另一方面,研究也表 明,组织公平、工作满意度、组织承诺和领导支持有助于催生周边绩效。而晋 升作为组

13、织公平和工作满意度的重要内容, 如果员工感受到的晋升是公平的, 那么就会增加员工的工作满意度和组织承诺,未被晋升的员工更倾向于表现出 周边行为, 为以后的晋升创造条件; 而通过公平的评价得到晋升的员工也很 可能会继续表现出周边绩效。所以公平公正的晋升有助于组织成员展现周边绩 效。 (四)启示 1、组织的角度。 对组织而言,周边行为是组织机器正常运转的“润滑剂” ,一个没有周边绩 效的组织要想取得成功是难以想象的, 周边绩效对组织的生存和发展非常重要, 因此组织应该鼓励这种行为,需要通过晋升等方式广泛地激发周边行为。其次, 周边行为是一柄双刃剑,晋升时要全面考察员工的周边绩效, 不要让本来应是

14、员工自愿的周边绩效变为不得不背负的沉重负担。最后,在晋升时要区分印象 管理的周边绩效、工具主义的周边绩效还是员工自发的周边绩效,营造健康积 极的组织氛围,体现晋升的公平公正。 2、个人的角度。 首先,周边绩效对晋升至关重要,但并不是说周边绩效越多越好, 而是要 在周边绩效与本职工作之间找到一个平衡。如帮助同事,虽然看起来只花了一 点点时间,但长期来看,可以利用这些时间把本职工作做得更好。如何在周边 绩效和本职工作之间分配自己的资源(比如时间) ,这是每个员工必须认真对待 的问题。在时间分配上小小的区别, 在长期的职业发展中, 可能被放大,从 而带来累积的优势或劣势。若时间分配不合理,其长期结果可能是更低的生产 力、更少的晋升或更慢的职业发展。其次,从职业发展的角度来说,员工应该 更多地从事与自己的本职工作相关度高的周边绩效, 这有利于员工的晋升和未 来的职业发展。

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