1、劳动关系法务实操篇,规章制度修审与员工手册撰写,2,分享纲要,人力资源风险节点分析,1,规章制度设计的原则,2,员工手册框架与范例,3,3,上篇,人力资源风险节点分析,4,人事管理Vs人力资源管理,不要把100%的精力放在30%的人事管理中去,职业前景,如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发,法律HR的底线,实操HR的进阶,规划HR的升华,5,人事管理失误的后果,费时费力，有样学样，让第三方赚钱,没事找事牵扯全面劳资问题,企业重创！,曝光,监察,仲裁,政府介入依法处理,6,人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际
2、上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！,人力资源流程与风险节点,7,如何发现风险节点,8,权利争议或利益争议 (一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、
3、法规规定的其他劳动争议。,劳动仲裁的请求范围,9,(一）不签合同的整改双倍赔偿 （二）违反工会法的整改 （三）违反女工保护的整改1000-5000罚款 （四）违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款 （五）违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款 （六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿 (七）社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款 （八）职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款 （九）阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,10,（一）制度、合同违法无效整改赔偿（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资（三）
4、试用期违法赔偿（四）扣压身份证件、档案、担保，500-2000/人处罚（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿（六）违法解除劳动合同双倍赔偿（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿（八）未出具离职书面证明的整改赔偿（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,劳动合同法的罚则,11,风险节点的梳理要素,证据防范,风险成本,政策依据,节点的操作空间如何合法操作？,操作实务,节点的设计理由为什么要这样做？,节点的风险成本没做有什么后果？,节点的证据要素仲裁时如何举证？,12,A、谁提出招聘要求？B、谁负责进行招聘？C、谁管理信息发布？D、谁负责人员面试？E、谁核查
5、背景材料？F、谁发出录用通知？,人力资源流程的风险节点 1 招聘,13,A、如何确认员工的身份？B、如何收验员工的资料？C、如何起草合同的文本？D、如何落实合同的签订？E、如何控制合同的变更？、有没有担保抵押行为？,人力资源流程的风险节点 2 签约,14,A、试用期的期限合法吗？B、试用期的工资标准吗？C、不符合录用的条件明确吗？D、考核标准量化吗？E、终止试用转正时间把握了吗？,人力资源流程的风险节点 3 试用,15,A、制度都完善修改过吗？B、制度都走了流程吗？C、制度都签收了吗？,人力资源流程的风险节点 4 制度,16,A、如何明确员工正常出勤？B、如何管理非常态出勤？C、如何管理加班？
6、D、如何认定旷工？E、如何管理年休假？、各种假期如何控制管理？,人力资源流程的风险节点 5 考勤,17,A、有薪酬结构吗？B、有薪资计算标准吗？C、有薪资支付方式吗？D、有薪资支付时间吗？E、有核准薪资流程吗？、试用期和同工同酬问题有没有注意？,人力资源流程的风险节点 6 薪酬,18,A、岗位职务说明书有没有？B、岗位不胜任条件设定没有？C、岗位不胜任的处理方案有没有？D、岗位是否有有效期？,人力资源流程的风险节点 7 岗位,19,A、有行为准则？B、有商业道德？C、有保密规定？D、有竞业禁止和限制？E、有违纪处理标准与流程？,人力资源流程的风险节点 8 纪律,20,A、终止、解除的情形明确没
7、？B、经济补偿金的会计算吗？C、劳动合同签了没有？D、离职交接怎么做？E、突发离职如何处理？,人力资源流程的风险节点 9 离职,21,中篇,规章制度设计的原则劳动规章制度：是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称,22,规章制度的法律要求,一、劳动法与司法解析首提用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动法 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。司法解析200
8、114号,23,规章制度的法律要求,二、劳动合同法的再次强调用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,24,规章制度的法律
9、要求,规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,拟制草案,征求职工意见,职工代表讨论,公示知情记录,生效,25,规章制度的公示,规章制度的公示八法（1）劳动合同约定法：可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。（2）试卷保留法：
10、对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。（3）入职申明法：入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。（4）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。（5）电子邮件确认法：职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。（6）传阅签名法：规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。（7）手册发放法：发放手册，人手一本，收讫签名。（8）书面确认通知书：发规章制度付书面确认通知书，回执确认。,26,规章制度实施的风险性,规章制度合法要件欠缺的法律后果仲裁、法院不予适用。违法的内容无效。由劳动行政部门责令改正，给予警告。损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知
11、解除劳动合同，并要求经济补偿。对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。,程序不合法,内容不合法,实施不合法,27,规章制度必需的预见力（一）,规章制度的作用维护用人单位正常生产经营秩序，做为法律法规的补充与延伸，是企业自主管理的根本体现；明确劳动条件和行为规范，作为劳动争议中的法律依据，是企业依法维权的重要手段；教育、引导、威慑、警戒员工，达到规范员工行为，降低企业风险的重要保障；保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，促进企业的自律，预防和减少劳动争议。,28,规章制度必需的预见力（二）,要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也
12、说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。,29,规章制度强调的文学功（一）,规章制度体现的风格是柔性还是刚性？,30,规章
13、制度强调的文学功（二）,规章制度采用的是国标还是国粹？,规章应当分条文书写，冠以“第条”字样，并可分为款、项、目。款不冠数字，空两字书写，项冠以“（一）”、“（二）”等数字，目冠以（1）” 、“（2）”等数字。,31,规章制度强调的文学功（三）审美,规章制度建设管理办法（格式：字体居中、方正小标宋简体二号，行距30磅）（格式：空行）第一章（格式：空2格） 总则（格式：字体居中、方正小标宋简体四号） （说明：以“章”为起始，每章以内需要重新分类的，以“节”起始）第一条(格式：前空两字，粗体，空一字) 为使公司规章制度体系建立合法化民主化，使公司一体化管理体系文件编写规范化，制定本办法。（格式：仿
14、宋四号字体行距23磅）（格式：空行）,32,规章制度强调的文学功（四）命名,一、规章制度的名称为“条例”、“规定”或者“办法”、“实施细则”。对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规定，可称“条例”、“规定”；对某一项行政管理关系作比较具体的规定，或者为贯彻、执行既有规章而制定的具体办法和程序，可称“办法”、“实施细则”。 二、适用于公司的行政公文种类与命名：(一) 决定:适用于对重大事项或重大活动做出安排；奖惩有关部门及人员；变更或撤消二级单位不适当的决定。(二) 通告:适用于公司在一定范围内公布应当遵守或周知的事项。(三) 通知:适用发布规章；转发上级机关、不相隶属机关的公文，批转下级
15、单位的公文；要求下级部门办理和需要有关单位周知或共同执行的事项；任免行政干部。公司制定的规章、行政措施和其他规范性文件根据实际内容可分别冠以“规定”、“办法”、“细则”等名称，一般用“通知”形式印发。,33,规章制度强调的文学功（四）命名,二、适用于公司的行政公文种类与命名（续）(四) 通报:适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。(五) 报告:适用于向上级机关汇报工作、反映情况，答复上级机关的询问。(六)请示:适用于向上级机关请求指示、批准。(七)批复:适用于答复校内各部门的请示事项。(八)意见:适用于对重要问题提出见解和处理办法。(九) 函: 适用于不相隶属单位之间商洽工作、询问、请
16、求批准或答复有关事项。(十)会议纪要:适用于记载和传达公司办公会议或其他重要会议情况和议定事项。,34,规章制度强调的文学功（五）表达,语言的准确达意,在规章制度的撰写中需要审查可能的问题：选言判断与联言判断划分不全混淆根据属种关系概念并列自相矛盾“除外”滥用因多种搭配可能而产生歧义,因标点符号作用不确定而产生歧义因代词指代不明而造成歧义因否定词否定对象不明确而引起歧义主语和谓语搭配不当谓语和宾语搭配不当定语或状语与中心语搭配不当,35,规章制度注意的操作极,规章制度修审时1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一;
17、4. 注重制度的可操作性。,规章制度操作时1. 执行标准平等对待2. 执行过程保留证据3. 处理过程书面记录4. 处理程序全面履行5. 处理机构有权作出6. 处理结果可靠送达,规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。,36,规章制度注意的操作极修审,人员节点,时间节点,条款节点,责任节点,四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源,37,规章制度注意的操作极 误区,（一）程序不当1、少数领导讨论决定后，未经职代
18、会讨论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；3、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度；4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。（二）内容不当1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。,38,规章制度注意的操作极
19、 误区,（三）条款不合理有缺失1、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，不准生育，发生工伤本人承担全责。2、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围；3、解除随意：大量解除合同条款不合理合法；4、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依；5、安全责任：重安全责任轻安全保护；6、假期管理：无规定不明确不可协商；7、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。,39,人力资源制度的分类技巧,（一）合同文书类劳动合同、非全日制合同、劳务合同、聘用合同、实习协议、培训协议、竞业协议。（二）制度文本类员工手册、规章制度管理办法、企业用工与合同管理办法、员工岗位管理办法、员工行为纪律管理办法、员工招聘离
20、职管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工薪酬管理办法、员工考勤假期管理办法。（三）操作表单类（略）各式各样的条文、表格、单据是企业实行管理的灵魂和骨架，既是员工执行命令的依据，又是执行过程的记录，并且是执行结果的分析归类。在制度建设过程中，应该力求每一条文、每一张单据、每一张报表、每一个栏目、每一个字都切实有效，多有一个小数点也不要。,40,人力资源制度的分类技巧,如何归类与把握框架：1. 企业用工与合同管理办法如何确定用工形式，如何把握合同的期限，如何确保合同的签定，如何理解合同的续签、解除、中止。2. 员工岗位管理办法岗位如何设置、岗位如何聘用、岗位如何调整、岗位何谓胜任、如何
21、说明工作地。3. 员工行为纪律管理办法行为准则、商业道德、保密规定、竞业禁止、劳动纪律、预防控制4. 员工薪酬管理办法薪酬原则与依据、薪酬结构、薪酬调整与核定、薪酬计算与支付、薪酬管理,41,下篇,员工手册的框架与分享,42,员工手册的框架,第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展第八章 职业道德 行为准则、纪律管理、
22、保密竞业第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主第十章 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议第十一章 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿第十二章 附 则 员工签收、意见反馈,43,员工手册节点之原理及操作提醒（一）,一、员工手册定义、适用范围与公示形式第二条本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。定义第三条本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。适用范围第四条建立外包、派遣、代理关系的公司另
23、有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。公示形式一第五条本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 上的员工手册相关内容。公示形式二,44,员工手册节点之原理及操作提醒（二）,二、公司理念、组织结构与权利义务、此部份可以包括：公司的传统、信条、文化、准则、公司领导的寄语等。、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者之间因实现或履行劳动法 劳动合同法等相关法律中确定的劳动权利义务产生分歧而引起的争议。因此在员工手册中增加权利义务这一章节，是对可能
24、产生劳动争议事项的具体明确的表述。,45,员工手册节点之原理及操作提醒（三）,三、招聘面试、表达企业的用人观、招聘原则。、明确企业的一些可用、不可用、不录用的人员类型，但切记不能出现违背就业促进法的规定，如对妇女、残疾人、传染病不得提高录用条件、拒绝、岐视。、招聘执行者、面试中的告知义务明确（劳动合同法条款）。、员工手册是浓缩企业主要规章制度，因此对于实操流程中所要注意的事项，如岗位的招聘条件、招聘的程序、招聘中的评估制度、招聘渠道选择与成本控制、招聘风险控制等可在员工招聘离职管理办法中具体明确。,46,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，
25、如何控制此后的情况变化）第十五条新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关手续。（一）如因故不能按期前来报到的，应与录用通知书上的联系人进行联系，另行确定报到日期；（二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的，员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗；（四）收到录用通知书的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在
26、试用期满后向公司报销其体检费。（五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原录用通知书作废。（六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。,47,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现）第十六条新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社
27、会保障的转移手续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明;（六）上海市居住证（或上海市临时居住证）；（七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认；（八）其他需要办理的手续；员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本人承担全责。,48,员工手册节点之原理及操作提醒（四3）,四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写）、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续；、 员工信息的记录、变更的即时通知；第十九条员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七
28、个工作日内主动告知公司人力资源部，如因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员工自负；3、虚假信息的处理第二十条公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。,49,员工手册节点之原理及操作提醒（五）,五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳）、入职引导手续；、第二十三条新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定
29、，一般为16个月。（试用期限明确、试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化）、不符合录用条件对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。第二十五条以下情况均将被视为不符合录用条件: （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准
30、或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。,50,员工手册节点之原理及操作提醒（六）,六、工时适用第二十七条公司根据岗位性质及业务发展需要，对不同岗位采用不同的工时制度，即：标准工时、不定时工作制及综合计算工时工作制。对于员工所需执行的工时制度，可在员工手册中选择确认，或在劳动合同、岗位聘任书中进行选择、变更、确认。工时的分类：、定时工作制：明确上下班时间，午餐时间的细化，合理控制在小时内；、不定时、综合工时工作制：经劳动保障行政部门批准后执行；、做轮、换休工作制：明确倒班、轮班规则，另订细则；、非全日工作制：不超过小时，在合同中明确。,51,员工手册节点之原理及操作提醒
31、（七）,七、打卡、考勤管理、考勤的形式，打卡、记录，代打卡的惩罚。、不属加班的打卡规定明确：（经常出现的加班争议问题）第二十九条为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的前后到达或离开工作地点。对于员工在没有公司书面通知、加班申请核准的，公司对不正常的考勤打卡不予承认。、对遗失、作假考勤记录的处理，员工考勤的确认签字（加班争议时处理证据）。、迟到早退的定义，并在纪律管理章节明确处罚的标准。迟到、早退每次减发一小时工资，在当月工资中核减，并依照公司员工行为纪律管理办法有关规定进行处罚。一个月内迟到早退3次者，由相关部门予以警告一次；一个月内迟到早退五次以上或年累计迟到早退八次以上
32、者予以辞退。,52,员工手册节点之原理及操作提醒（八）,八、旷工管理(细化界定标准）第三十六条旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励视情节轻重予以部分或全部扣减;对旷工行为者，人力资源部根据员工纪律管理办法进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工：（一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；（二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者；（三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者;（五）依公司规定未及时办理补假手续者；（六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说
33、明，不按时到工作岗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者;（八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；（九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。,53,员工手册节点之原理及操作提醒（九）,九、加班管理(细化界定标准）第三十八条公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。第三十九条员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的
34、，按照合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用。第四十条以下情况不视为加班：（一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度;（二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；（三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；（四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训；（六）未经上级指派或填写加班申请单核准的工作时间的延长。,54,员工手册节点之原理及操作提醒（十）,十、假期管理（准假流程）第四十四条员工申请所有假别，均应事先填写公司的请假申请单, 按请假核准权限，获批准后生效。（一）如发生意料之外的请假，不能事先办理请假手续，必须尽快以各种途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，
35、并征得上级主管同意事后补办请假手续，否则视作旷工处理；（二）因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；（三）公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假申请书经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。第四十五条除医疗期外，公司给假按“工作日”计，假期薪资发放标准按国家有关规定执行。员工在请假手续中弄虚作假，经查明后，其原有假期作旷工处理，并按旷工有关处罚规定执行。,55,员工手册节点之原理及操作提醒（十一1）,十一、年假管理、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的1月份公布在职员工当年度可享受的年休假天数；、公司核定年
36、休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可享受的月份时间除以12乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天计算，超过半天的按一天计算给予。、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安排休假。、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗4个月以上的;（七）工伤假期超过6
37、个月的；或产前假、哺乳假合计超过3个月的；（八）离岗脱产学习超过6个月以上的;（九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工;（十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的，则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。,56,员工手册节点之原理及操作提醒（十一2）,十一、年假管理第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假;带薪年休假可以一次性或拆分使用，最小单位是半天（4小时），使用时需提前填写请假申请单; 带薪年休假如连续使用，应提前10个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。第四十九条公司按照以下规则统筹安排年休假
38、：（一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹）（二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半天抵消;（抵充）（三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期，但延期时间不得超过3个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的300%支付年休假工资报酬;（给薪）,57,员工手册节点之
39、原理及操作提醒（十一3）,十一、年假管理（四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;（使用）（五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准;预支年休假员工在中途离职的，应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支）（六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，方可办理离职交接手续;（风险）（七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年休假天数，方可申请有薪事假；（调整）（八）员工年休假应按规定程序办理
40、请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责任）,58,员工手册节点之原理及操作提醒（十二1 ）,十二、病假管理第五十条员工因病请假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、病历记录簿、挂号单，填写公司规定的请假申请单，经部门主管批准。无医院证明者，各部门领导无权签批请假。第五十一条因突发疾病不能提前请假的，出差因急病就地治疗者的处理。第五十四条无正当理由或虚报捏造谎报病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动关系，且无任何补偿。第五十五条病假期以内，原则上只发基本工资的50%。月累计请病假超
41、过3个工作日及以上，年累计超过15个工作日及以上的，扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金，并影响晋升工资资格。（争议中）,59,员工手册节点之原理及操作提醒（十二2 ）,十二、病假管理第五十六条员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部企业职工患病或非因公负伤医疗期规定及当地政府有关医疗规定实施。长病假30天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。第五十七条病假超过1个月的，其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺；病假超过3个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。第五十八条员工病假期间应与主管部门经理保持联系。主管部门经理在其下属员工长期休病假期
42、间，应总结该员工的工作表现及员工健康状况及时通知人力资源部。,60,员工手册节点之原理及操作提醒（十三）,十三、婚丧假期第五十九条公司员工初次结婚:男25周岁、女23周岁以下，给予婚假 3 天；初次晚婚者:男25周岁、女23周岁（含）以上，给予婚假 10天；再婚员工，给予婚假3天。员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第六十条婚假自领取结婚证书之日起的一年内使用有效，须由本人凭结婚证提前填写请假申请单书面申请，经人力资源部门核准，上级主管审批方准假。婚假限一次性休完;婚假时间包括双休日，不包括法定节假日;婚假期间工资照发。第六十一条员工的配偶、父母、子女去世，丧假给予3天；岳父母、公
43、婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，丧假酌情给予1到3天。员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假一天，但不予路程费报销。丧假限一次性使用完毕; 丧假期间工资照发。,61,员工手册节点之原理及操作提醒（十四）,十四、生育假期女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医疗保健机构出具的生育医学证明，并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。（一） 请产假应提前四周填写产假申请，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作，并持产假申请至人力资源部备案；（二）产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如工作许可，经本人申请，公司批准，可请不超过2个半月
44、的产前假;公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按本手册有关病假规定执行。（五）婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。员工可累积在每周的最后一个工作日使用;（十）产假、计划生育假待遇按上海市城镇生育保险办法有关规定执行。未婚先孕、不符合计划生育规定的按病假有关规定进行处理;（十一）所有女员工必须于孕后一个季度之内书面通知人力资源部及相关部门主管其怀孕状况，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位薪资，合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关妇女生育的法律规定的责任。,62,员工手册节点之原
45、理及操作提醒（十五）,十五、公、事假第六十四条员工按照国家规定必须履行的义务及接受参加政府机构或其它机构所举办会议或活动者，凭有关通知或证明，经申请批准，按公假处理，期间工资照发。第六十五条员工根据本手册休息休假的相关规定，除去各种情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应当申请事假准假手续。事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效。连续请假3天以上或当月累计请假3天以上的，须向公司人事部申请，申请批准后生效。第六十七条员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数的相关部门及人力资源部一律不予核准。员工请事假不满半天按半天计算，满半天不满一
46、天按一天计算，事假期间工资不发。,63,员工手册节点之原理及操作提醒（十六）,十六、劳动报酬（工资结构的组成）第七十条公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的竞争劳动报酬结构。（一）员工的工资总额由基本工资、岗位津贴、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占一定的比例）、福利构成。 （二）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。基本工资不低上海市每年规定的最低工资;基本工资是双方劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。（三）岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。岗位津贴在岗位聘任书中进行明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付岗位津贴。 （四）奖金是根据员工的出勤情况、工作表现、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终止的员工不再享有公司任何名誉发放的奖金提成。（五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有。,64,员工手册节点之原理及操作提醒（十七）,
