1、1 公司20XX年培训工作总结 回顾20XX年培训工作, 应该说整体的走势以及着重点是与公 司的年度计划目标、重点工作相匹配的,并且比较XX年有了 整体的提高.具体表现在以下几个方面: 一、内外部培训 XX年共举行内训 42 项, 计60 次,较XX年增长50%;举行外训 61 项, 参训 XXX人次,分别较上年增长41.5 %、 53.1 %.(如图): 方式 项目内部培训外部培训 年 XX 年增长比例XX 年 XX 年增长比例次数60 次 40次 50 % 58次 41次内部培训外部培训 培训对象次数课程类别次数管理人员 岗前培训 销售人员 人事、行政、管理 车间工人 财务、信息管理 新入
2、司人员 生产、采购运营 全员 质量、研发管理6 合计60营销管理4 合计 2 培训学时1361培训人次 外部培训 培训对象人数培训课程次数生产运营 外部高级研修 人事行政10人事、行政、管理类 财务管理22财务、信息类 质量研发 生产、采购运营类 营销公司33质量、研发类 其它5营销管理、外贸类 合计124 合计 培训课程主要集中为以下几类: 、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度; 、全员公共类:gmp( 微生物)培训、三体系培训、安全培训; 、重点培养:emba(选派2 批人) ,清华管理高级研修( 人 )、中央财大财务管理高级研修班( 人) 等; 、针对性引进:综合采购管理、
3、深度分销、核心销售技巧等; 、咨询项目实施:战略、采购、hr 、预算项目过程培训;、经典课程包: 余世维执行力、成功经 理人讲座、商务礼仪、管理创新与领导艺术等; 7、资格认证培训:特种作业人员取证培训(电工、焊工、压力 3 容器、制冷工);、新员工岗前培训 :大学生(三批 )、操作工、 大药房. 二、培训费用 年培训费用总计为1284914.16 元, 比上年费用增长了%, 其中 内部培训和外部培训分别增长为8.2 %和144.82 %, 会议费(截至 XX年 12 月 25 日)比较上年降低了43%. 年 XX 年 内部培训外部培训会议内部培训外部培训会议 费用 合计 元 年各月培训费用一
4、览,见下表: 从上图可以看出,月花费在XXX万元以上有1 个即10 月, 本月度支出培训费用XX.X 万, 创历年最高, 这主要包含两个外部研修费用共计XXX万元; 月度支出在10-XXX 万元之间的有两个为 3 月和5 月, 这主要包括清华研修费用和第二批emba研修费用;月度支 出在5-XXX 万的有1、 4、7: 1 月份的费用发生有近三分之二费为年度书报资料费用;4 月主要发生项目有综合采购管理、执行力青岛培训;7 月份主要发生有新招大学生岗前培训.月度支出在万的有6、8 、9 月; 1 万元以下有3 个为2 、11、12 月. 4 年培训费用主要表现为: 73%的费用用来外部培训,其
5、中外部研修占总体费用的59%, 外出参训为14%; 27%的费用用来进行内部培训,其中岗前培训13%,在岗(包括 外请内训)培训 6%,书报资料采购费用为8%, 应该注意外请内训费用所占整体费用的3%,这一方面原因是 由于 公司引入外脑,咨询公司的培训增多, 另一方面是与培训计划 未批准有关. 从上应该可以看出,在与XX年( 53%)的外训费用相比,XX 年在培训费用(相对和绝对值) 有了大幅度的提高,多个中长期 人 才培养项目的出台与实施,显示了公司加大内部培养力度的决 心. XX年各管理系统所投入培训费用中,行政占了总体的42%, 这主要包括一个大额长期研修项目和公司外请费用、新员工 岗前
6、费用的支付.营销( 17%)、运营( 14%)分别紧随其后 .在整体费用层面 ,质量研发 ( 2%)和财务系统( 3%)投入偏小,这应该引起关注. 除了几个长期派外研修项目外,XX 年外部参训系统的分布为: 营销公司38%、财务20%、质量研发16%、行政和运营系统 分别为 11%, 5 其它4%.从这个层面上来讲,XX年投入增长比较大的 是财务和营销系统.行政和运营有待提高. 三、 XX年培训工作总结及存在问题分析 、培训针对性增强,与业务需求挂钩, 规范化管理 应该说,现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心 “的阶 段, 转向以 “需求为中心“,培训的目的应该是服务于公司战略, 更多得和业
7、务部门需求相结合.从上可以看出,有相当一部分 课 程来源于业务部门需要,如: 深度分销、综合采购管理等课程. 另外随着三体系、gmp的不断推行,相关课程也在公司范围 内得以推广,如三体系、gmp, 针对国家对特种作业岗位人员 的要求,实施特种作业人员取证培训, 所培训4 类作业人员全部拿到上岗证书.应该说培训工作正在按部就班 的进行实施. 、全员培训意识提高,学习积极性不断提高 XX 年, 人力资源部通过各种培训方式, 进行培训工作的实施.除了 传统的课堂讲授方式以外,进行读书推荐活动,每隔一段时 间学习一本好书,写出读书心得; 进行现场实习培训,真正掌握 各项业务技能;建立知识管理平台, 提
8、供各类所需培训资料,共 享自学;利用音像教材, 进行录像教学;组织会议研讨, 进行充 分交流.通过多形式的知识传递, 在公司范围内建立了良好的 6 学 习氛围,大家的培训意识进一步提高, 意识到了学习充电的重 要 性,学习积极性大大提高. 、培训留人育人功能的体现,规划职业生涯. 培训是人力资源的模块之一,在选用育留的过程中起着重要的 作用. 继 XX年首批 XXX名选送参加北大 emba研修后,公司在XX年又选送 XXX人参加北大 emba、清华管理高级研修班、中央财大高级财务管理研修 班的学习,通过持续的充电, 加强和提升参训人员的职业技能, 实现职业生涯的进一步提升.XX年 10 月份,
9、 首批XXX名北大emba 研修班结业,人力资源部将进一步进行追踪, 力求得出之间的相关性,为XX年的继续选派做好前期准备工 作. 、存在问题分析 )、实施培训的针对性不好, 后续效果评价不到位 目前培训整体还是停留在推的阶段,培训计划更多地靠主管部 门去督促和实施,相对缺乏对业务的支持, 针对性不强.在培 训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式 相对 单一, 缺乏互动沟通, 与之相应的结果就是机械被动的听讲、 参 7 训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估.由于各方面原 因, 目前公司培训所能做到的效果评价只是第一级:反应评估,从 员 工训后多掌握理解知识内容的多少以及对讲师
10、的满意程度进 行评 估. 致于对工作所产生的动力及工作上的应用还不能进行评价 , 这需要在未来一年进行加强. 、培训体系的待形成和计划的实施支持不足 随着公司的发展,对人员的资质能力的要求越来越高,这就给 培训工作提出了很高的要求,然而在当下, 培训工作总体上还 是沿袭着过去几年的临时审批制,年度培训计划很难得到较好 的实施,究其原因 ,一是缺乏一个有力的体系支持,各项基础层 面的工作待完善;而是公司对培训的定位比较模糊,对培训时 间上的保障不足,更多的利用员工业余时间,这样某种程度挫 伤了员工的积极性.这需要我们在新年度进行重新审视调整. ) 、培训费用及培训层面分布不均衡 应该说,XX年培
11、训费用有了很大比例增长,同比XX/XX 年, 逐年呈现大幅度递增,这表明了培训的概念开始深入人心.但 相比较而言,XX年培训费用出现较集中的现象,XXX人次占去 了公司近80%的培训费用.且基本都为公司中高层管理人员, 相反入司 1- 8 3年的管理人员很少参加外部培训,所占比例 %不到.在年中所 做培训调研中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁 ,另外一部分员工则反应得不到相应培训, 这是一个不容回避 的问题,作为致力于学习型组织的企业, 首要的培训任务是要 使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电.而培训层 面的不均衡分布,更是需要 XX年去大力改善. ) 、内训师队伍整体水平待
12、提高 经过XX、XX 两年的推动,公司初步建立了一支内部讲师队伍, 在公司范围内实施内训,并取得了一定成效,但是在培训实施 过程中暴露出了一些亟待解决的问题:内部讲师授课技巧普遍 不高, 有待提高,制作课件水平不足, 自主研发课程能力欠缺,所以, 以上种种,需要改善 ,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师 授课水平,推行内部讲师认证, 真正打造一支合格称职的内训 师 队伍 . 四、 XX年培训工作设想及建议1 、继续推行人才培养计划XX- XX两年的人才培养计划在XX 年末也初见成效,首批9 名北大 emba结业,生产、财务高级研修接近尾声, 第二批 emba业已 开课, 所有一切都使这个冰封
13、的冬天透露出一丝春天的暖意. 年, 依据公司战略和目标, 继续实施人才培养计划,选派XXX 人, 进行工商管理emba研修,培养管理人才; 选派 XXX人,参加医药 9 硕士教育,培养高级专业技术人才. 走出去,请进来, 给员工以相 对充裕的时间去充电,以满足公司日益发展多产生的人才需求 . 、建立培训体系,出台各项政策, 明确培训导向 在公司的指导下,搭建培训体系/ 框架, 出台培训管理制度、内部讲师管理制度、人才培养计划 指引等系列文件规定,规范培训管理, 做到有章可询,完善和完 备培训体系,真正调动全体员工学习积极性,提升管理及专业 业务技能,提高全员素质; 规划清晰,重点培养, 管理到
14、位,谋划长 远. 、根据公司年度目标及各部门需求,实施重点课程 根据XX年度公司目标,并结合各部门上报需求,实施重点培 训课程,如项目管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关 系、 高绩效人士七个习惯 (seven habits)、沟通技巧、非财务人员财务管理等课程,满足培训 需求, 提升相关管理业务水平, 更好的为公司发展服务.同时进 行效果评估,测算培训的投入产出. 4、夯实公司培训管理平台,推行培训强制认证准入 ,满足各质 量体系要求利用信息技术,建立e- trg电子化平台,培训档案实现电子化管理; 结合人员资质及岗 位说明书,分门别类 ,列出各岗位所需培训知识内容,进行强制 性培训,限
15、定时间 ,考核合格后发证上岗 ,并与绩效挂钩, 满足g 10 mp及三体系对人员资质及培训的要求. 、建立内部培训师队伍,实施知识管理 外请专家,实施培训培训师(trg the trainer)的课程 ,训后对公司内部讲师进行认证,经考核合格颁 发证书,取得授课资格, 并享受相应的待遇.调动全体内部讲师 积极性,开发课程、在公司大力开展内训. 力争到XX年 6 月底建立XXX人培训师队伍.同时,协调各部门,进行知识归类, 推行知识管理,建立电子化学习平台, 设定权限,进行知识共享, 建立知识库,为后续知识管理平台做好准备. 总结XX,展望XX,每每这样的时候,总是平添一份对昨日的不甘 和明朝的希冀.但白驹过隙似的, 一年就这么过去了,不容 得我们半点遮挽.所欣慰的是, 每每回顾的时候,总是能够看到 企业一年年的发展壮大,所从事工作的逐步提高.XX年,是不平 凡的一年,突破自我 ,挑战自我 ,“金猴奋起千均棒,玉宇澄清万里 埃“,改革二十年、成功上市、咨询成果实施, 似乎都在告诉并 指引我们一个光明的未来.XX年同时又是平凡的一年,各项工 作按部就班的在进行着,实施着, 完成着,或许才是一个成熟企 业的特征所在,宠辱不惊、笑看风云. 于是,我们成长着, 收获着. 雄鸡一唱天下白,天明了, 该出发了,踏上阳光之路, 风雨兼程. 人力资源部
