1、华润置地招聘管理制度 一、目的 满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。 二、适用范围 适用于华润置地江苏省公司所有岗位的招聘工作。 三、职责 （一） 区域总部人事行政部 1、编制人力资源需求计划汇总表; 2、编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算; 3、审批城市公司年度招聘计划及预算; 4、审核区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请; 5、审批城市公司计划外招聘申请; 6、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 7、审核城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、 定薪及调整、晋升; 8、招聘区域总部招
2、聘全过程的组织实施(发布信息、收集、筛选、组织面试等 ); 9、办理聘区域总部录用手续。 （二）城市公司人事行政部 1、负责编制城市公司年度招聘计划及预算; 2、审核城市公司计划外招聘申请; 3、负责城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录城市 公司人事行政部用、定薪及调整、晋升; 4、负责城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、 录用、定薪及调整、晋升。 （三） 用人部门 1、提交部门人力资源需求和招聘申请表; 2、对应聘人员进行专业面试。 （四）专业负责人 1、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 2、审核城市公司各部门负责
3、人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、 定薪及调整、晋升; 3、区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。 （五）城市公司总经理 1、审核城市公司年度招聘计划及预算; 2、审核城市公司计划外招聘申请; 3、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 4、城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪 及调整、晋升; 5、城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用 、定薪及调整、晋升。 （六）区域公司总经理 1、审批区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算 2、审批区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招
4、聘申请; 3、审批城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升; 4、审批城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、 定薪及调整、晋升; 5、审批区域总部助理经理(含)以上员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。 四、工作程序 4.1. 招聘原则 4.1.1. 公开透明原则 公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在 公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员 甄选。 4.1.2. 择优录用原则 公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好 的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理
5、能力，只有德才兼备的优秀 人员才是公司录用人员的标准。 4.1.3. 先内后外原则 为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时， 应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向 社会招聘。 4.1.4. 科学测评原则 在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特 点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主 试人的个人性格和道德标准判断求职者优劣的情况。 4.2. 年度招聘需求计划的制订及审批 4.2.1. 年度招聘需求计划是年度人力资源规划的内容之一，区域总部人事行政部编制区域 (含总部、城市
6、公司)年度招聘计划及预算，由区域总部总经理审批后执行;城市公 司人事行政部编制城市公司年度招聘计划及预算，经城市公司负责人审核、区域总 部人事行政部审批后执行。 4.3. 招聘渠道 人力资源部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要 有: 1) 内部招聘:公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不 能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。 2) 校园招聘:每年人力资源部将公司招聘信息及时发往相关各校毕业分配办公室，对 专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适 用于人才储备和补充初级岗位。 3) 媒体招聘:
7、通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立 公司的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同 时也是对公司品牌的一种软性宣传。 4) 员工推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录 用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。 5)招聘会招聘:通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应 聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。 适用于招聘中级及以下各类管理人员。 6) 中介公司:人力资源部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的 办法。适用于引进高级人才。 7) 主
8、动出击:面对房地产行业高端人才稀缺的现状，结合此类人才很少主动应聘的特 点，人力资源部应利用各种渠道(如业内相传口碑、实际工作成果的追溯、非工作 场合的交流等)，主动联系公司所需人才，力争为我所用。 8) 集团专场招聘会:借助于华润集团的品牌，参加集团的专场招聘会。适用于公司所 有岗位。 4.4. 招聘管理权限划分 见附表 4.5. 招聘实施 4.5.1. 计划内招聘申请审批: 4.5.1.1城市公司管理团队(助理总经理及以上员工)及财务一把手招聘、录用 、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部提出申请并审核，城市公司负责人、专 业负责人审核，总经理审批。 4.5.1.2城市公司各部门负责人(不
9、包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、 定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部提出申请并审核，用人部门、城市公司负 责人、区域总部人事行政部、专业负责人审核，区域总部总经理审批。 4.5.1.3城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、 录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部负责，城市公司负责人审批后执行 ，抄送区域总部人事行政部。 4.5.1.4区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域 总部人事行政部负责，各专业负责人审批后执行，抄送区域总部总经理。 用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写招 聘申请表，经审批后，交人力资源部
10、。 4.5.2. 计划外招聘: 招聘申请表需按流程权限审批后，方可进入招聘程序。 区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请由用人部门提出， 区域总部人事行政部审核，区域总部总经理审批后执行。 城市公司计划外招聘申请由用人部门提出，城市公司人事行政部、城市公司负 责人审核，区域总部人事行政部审批后执行。 4.5.3. 发布招聘信息 1) 人力资源部根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少2个月之 前发布招聘广告。 2) 发布渠道广告内容应包括:公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、 任职资格、截止日期、联系方式等。 4.5.4. 接受应聘信息及初步筛选 1)
11、人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相 关工作经历，并确定和通知初试人员名单。 2) 内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人 的同意，并可提供书面证明材料(包括电子邮件)。 4.5.5. 初步面试 1) 初试由人力资源部主持。应聘人员填写完应聘人员登记表之后，主试人员应首 先了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写面试测评汇总表 ，并对根据需求对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分:专业知识 测试、认知能力测试和性格测试。 2) 专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人力资源部提供试题，考察重点求职者 对
12、专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力。 3) 认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，考察重点求职者的理解能力、推理 能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。 4) 性格测试由人力资源部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判 断是否符合岗位要求和团队的需求。 4.5.6. 专业复试。专业复试由用人部门负责人主持或授权本部门其他人员主持，并填写 面试测评汇总表，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价。 4.5.7. 其他复试。其他复试由人力资源部按照“5.4招聘录用权责”的规定组织相关领导 进行，对参加复试人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等方面进
13、行进一 步的考察及了解。 4.5.8. 背景调查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有准确的评价，面试结束后可由人 力资源部组织对中层(含)以上管理岗位和关键岗位的应聘者进行背景调查。但必须 征得其本人同意。 4.5.9. 体检。应聘者通过面试，人力资源部可安排应聘者到三甲医院或专业体检机构进行 体检，费用由公司支付，体检项目应包含下列内容: 1) 脏器常规检查; 2) 生化检查; 3) 心电图; 4) X光透视; 5) 转氨酶。 4.5.10.录用审批 1) 对通过公司面试的应聘者，由人力资源部整理面试测评汇总表(含初试面试和 专业面试资料等)，按招聘工作权限提请相关领导审批。 2) 审批完成
14、后，由人力资源部负责向用人部门和拟录用人员发送录用通知书。 3) 内部招聘的人员，按照员工调动作业指引完成相关手续的办理。 4.6. 招聘其他事项 4.6.1. 对未被录用的求职者材料，如公司其他职位潜在录用可能的，人力资源部应统一将 其信息保存在本单位的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因， 以备后用。 4.6.2. 对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否 ，人力资源部都应以适当形式给予回复。 4.6.3. 为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则 上不得低于15分钟。 4.6.4. 为提高内部员工推荐的积极性，
15、对内部推荐员工给予一定奖励。被荐人员在被录用 并通过试用期后，由人力资源部提出申请，经审批后以现金形式支付给推荐员工。 具体奖励标准如下:(详见内部推荐奖励制度) 职位类别 奖励标准(人民币，税前) 部门副职以上中、高级管理人才 3000 , 5000 关键技术人才 2000 , 3000 公司急需其他人才 1000 , 2000 4.7. 招聘工作后评估 4.7.1. 招聘效果评估:招聘工作结束后，人力资源部应根据下列指标来衡量招聘质量，形 成招聘工作报告: 1) 缺编岗位是否得到满足; 2) 聘用率是否达到招聘计划要求; 3) 求职者数量和实际聘用人数的比例; 4) 接受聘用的求职者的转换率; 5) 新员工入职后流失率; 6) 新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平; 7) 用人部门对新员工的满意度; 8) 人均招聘费用是否符合符合市场行情。 4.7.2. 招聘改进:招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作 的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依 据。 五、附件 文件名称 年度招聘编制计划及费用审批表 计划外岗位招聘申请表 应聘人员登记表 面试考评表 录用通知 内部推荐奖励申请表 内部推荐奖励制度
