1、1 2015 年 10 月员工培训总复习资料（30584） 试卷结构： （一）单项选择题：25 分*1=25 分（二）多项选择题：5*1 分=5 分 （三）填空题：5*1 分=5 分（四）名词解释题： 5*3 分=15 分 （五）简答题：5*6 分=30 分（六）论述题：2*10 分=20 分 第一章概论 一、单选题 1 培训与开发是企业提升员工素质和能力的主要手段。 2对企业来说，人力资源是最重要的资源。 3 培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。 4在培训需求分析之后，第二步要做的就是员工培训计划的制定 5员工培训的全员化要求培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层 管理者和更多
2、岗位上的普通员工，甚至还包括了企业生产经营相关的合作厂商、 顾客等。 6在现代社会，员工培训的范围己经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、 社会三位一体的培训网络，这体现了员工培训的社会化。 三、填空题 1根据员工培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训 、管理人员培训、 基层员工培训、专业技术人员培训等。 2根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、 矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。 3根据培训方式的不同，可以将员工分为全脱产培训、 半脱产培训和在职在岗培 训。 4根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为企业内部培训和外包式培训两种。 5
3、在现代企业中，人力资源管理的职能上要包括人力资源规划 、招蓦和甄选、培 训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六个方面。 四、名词解释 1员工培训 答：企业为实现其战略目标，通过有计划的、系统的教学指导活动，使员 工的知识、技能、态度得到提高的人力资本投资过程。 2学院模式 答：由企业组建培训部门，培训部门则由部门负责人和特定领域的专家共同领导。 3在职培训 答：受训者不离开工作岗位，边工作边学习或利用业余时间进行培训。 4外包式培训 答：企业根据自身需求，在社会上选择合适的培训机构对员工进行培训。 五、简答题 1简述员工培训的特点。 （P4-P6） 答：（1）目的性：（2）针对性；（3）
4、层次性;；4）灵活性；（ 5）系统性。 2简述员工培训的意义。 （P6-P8） 答：（1）能够给企业带来经济效益；（ 2）有利于企业保持竞争优势；（ 3）有利 于传播企业文化； （4 ）有利于提高员工的综合素质；（5 ）有利于提高员工的满意度和忠诚度。 3简述员工培训的原则。 （P14-P15） 答：（1）服务于企业战略目标：（ 2）目标导向；（3）按需培训；（4）与实践 相结合。 （5 ）长期性；（6）注重培训成果转化和培训效果评估。 4简述现代企业员工培训的发展趋势。 （P29-P31） 答：（1）全员化、规范化、社会化；（ 2）内容更加深入全面； （3 ）新技术广泛应用，培训方法多样化；
5、（4 ）在企业战略规划中的地位不断提 升。 六、论述题 1试述员工培训和人力资源管理各职能的关系。 （P20-P21） 答：（1）人力资源规划是员工培训的基础和前提条件； （2 ）入职培训是通过招聘甄选进入企业的新员工上岗工作的前提和基础； （3 ）员工培训对于员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来； （4 ）绩效管理中的绩效考核和绩效改进环节与员工培训相对接； （5 ）通过企业文化的培训，能够促进员工与企业以及员工与员工之间的相互了解 与信任从而保证积极健康的员工关系。 2试述国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策。 （ P25-P29） 答：主要问题：（1）员工培训观念存在偏差；（
6、2）缺乏系统性；（ 3）缺乏针对 性，脱离实际； 2 （4 ）培训成果转化率低；（5 ）培训方法简单，员工积极性不高；（ 6）忽视员工 综合素质的培训。 调整对策：（1）认识员工培训的重要性；（ 2）重视培训需求分析； （3 ）提高员工培训的科技含量；（4 ）培训与实践相结合，建立相应的激励机制。 第二章主要理论 一、单选题 1 泰罗被称为科学管理之父 。 2 马斯洛提出了著名的：“ 需求层次理论” 。 3管理理论的奠基人麦格雷戈 提出了 X-Y 理论。 4 彼得圣吉提出了“学习型组织 ”理论。 5 斯金纳提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。 6 社会学系理论是由班杜拉 提出的。 7 奥
7、苏伯尔学习理论的核心是 有意义学习 8 下位学习主要是指学习者将概括程度较低的新知识，纳入到概括程度较高的已 经掌握的旧知识当中。 9 上位学习是指在学习者已经掌握的旧知识的基础上，进一步学习一个概括程度 较高的新知识。 10.“成人教育之父”诺尔斯提出“成人教育学”这一概念。 11 麦克鲁斯基首次提出余力理论。 12 诺克斯 提出了熟练理论。 13目标设置理论是由洛克提出的。 14 近迁移 是将学习应用于相似的情境中，远迁移是将学习应用于 不相似的情境 中。 15 舒尔茨 被誉为“人力资本理论之父” 。 二、多选题 1培训迁移的过程包括四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果 。
8、2培训迁移理论认为，迁移动机、迁移动机、迁移气氛是影响培训迁移的三种主 要变量。 三、填空题 1彼得圣吉提出了创建学习型组织的 “五项修炼” ，即 自我超越、改善心智模 式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。 2奥苏伯尔提出了人类存在的 3 种主要的有意义学习类型，包括 表征学习、概念 学习和命题学习。 3奥苏伯尔学习理论的基础是同化。 4奥苏伯尔提出了 3 种同化方式：下位学习、上位学习 和并列结合学习。 5在有意义学习和同化理论的基础上，奥苏伯尔提出了 3 个学习原则：逐渐分化 原则、综合贯通原则、序列巩固原则。 6按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移 和远迁移。 四、名词解释
9、1培训迁移 答：受训者将在培训中学习到的知识、技能、态度等有效而持续地用到工作当中。 2人力资本 答：凝集在劳动者身上的知识、技能、态度等，总的来说是一种劳动能力。 五、简答题 1.简述布鲁纳认知结构学习理论的主要内容， （P43-P44 ） 答：（1）重视学科基本结构的掌握；（ 2）提倡有效的学习方法；（ 3）强调基础 学科的早期教学；（4）主张发现学习。 2简述诺尔斯成人学习理论的基本本论点。 （P55-P56） 答：（1）在学习心理上成人学习以自主学习为主；（ 2）在学习的过程中成人学 习以经验学习为主；（3）成人学习的主要任务是完善社会角色；（4 ）成人学习 的目的是解决社会生活中的实
10、际问题。 3简述舒尔茨关于人力资本理论的主要观点。 （P64-P65） 答：（1）人力资本对经济增长起重要作用； （2 ）人力资本投资的内容包括医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习和就业 迁移五大类；（3）人力资木最重耍的部分是教育投资； （4 ）摆脱贫困的关键是进行人力资本投资，提高人口质量；（5 ）时间也是人力 资本的组成部分。 4简述人力资本理论的贡献。 （P69） 答：（1）把消费真正纳入了生产过程； （2 ）带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化； （3 ）使人在物质生产中的决定性作用得到复归； 3 （4 ）促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。 第三章 培训需求分析
11、 一、多选题 1培训需求产生的原因大致可分为三类：工作变化、人员变化 、绩效变化。 2新型的培训需求分析方法包括：基于胜任力的培训需求分析方法 、任务和技能 分析方法、关键事件法、缺口分析。 二、填空题 1.美国学者汤姆戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺 口” 。 2.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的 培训需求。三、名词解释 1培训需求分析 答：在制定培训计划之前，由培训部门采取科学的方法对员工的知识、技能 等进行测评分析，从而确定为什么要培训、谁最需要培训以及培训什么。 2胜任力特征 答：能够将某一工作中的优秀绩效者和一般绩效者区分
12、开来的个体特征。 四、简答题 1.简述培训需求分析的特点。 （P85-P86 ） 答：（1）主体的多样性；（ 2）客体的多层次性；（3）核心在于差距分析； （4 ）方法具有多样性；（5）结果具有指导性。 2.简述培训需求分析的实施流。 （P105-P107） 答：（1）培训需求分析的准备；（ 2）制定培训需求分析计划；（ 3）开展培训需 求分析；（4）撰写培训需求分析报告 六、论述题 1试述培训需求分析的目的。 （P76-P80） 答；（1）确认差距，这是培训需求分析的基本目标；（2 ）帮助组织寻找问题并 解决问题； （3 ）了解员工个人需求，从而确定培训内容，使培训做到量体裁衣； （4 ）形
13、成信息资料库，为培训效果评估做准备；（5 ）确定培训成本预算； （6 ）为获得组织各方面对培训的支持创造条件；（7 ）了解员工对培训的态度； （8 ）提供培训素材；（9）使原有培训需求分析适应内外部环境变化； （10 ）促进人事分类系统向人事开发系统转换。 2试述培训需求分析的途径。 （P98-P99） 答：（1）战略分析，培训需求分析必须首先满足于企业战略实现的需要。 （2 ）主要任务和目标分析，根据企业年度、季度或月度任务目标，分析预测需要 进行的相关培训准备。 （3）工作分析，工作说明书是培训需求分析最容易获得的 资料来源。 （4 ）绩效分析，通过分析绩效考核的结果确定员工实际工作绩效与
14、理想目标的差 距。 （5 ）现存问题分析，通过企业诊断了解员工是否适应职位要求，确定培训的必要 性。 （6 ）重大事件分析，如重大事故或顾客的迫切需求等。 （7 ）前瞻性的职业发展分析，从建立企业人才培养梯队的角度进行分析。 第四章 培训计划的制定 一、单选题 1在员工培训计划的确定方式中，部门经理沟通适用于企业供应型培训， 企业领 导决策适用于存在争议、分歧的培训计划。 2直接培训费用包括：场地费、食宿费、培训器材费、教材费、培训管理者工资、 培训师讲课费、交通差旅费。 3间接培训费用包括：受训者工资、机会成本、生产力浪费。 4 传统预算法是承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动。 5
15、比较预算法是参考同行业关于培训预算的数据。 6 比例确定法是对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额。 二、多选题 1员工培训计划制定的影响因素包括：培训的范围、受训者的工作类型、培训的 规模。培训地点、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。 2员工培训计划的内容包括：培训目的（why） 、培训负责人和培训师（who ） 、 培训对象（whom） 、培训内容（ what） 、培训时间（when） 、培训场地（where ） 、 培训方法（how to do） 。 3.制定培训预算的原则包括：速度性、准确性、合作性。 三、填空题 1企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、
16、熟练技能和善于处世 。 2.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训来源、培训的费用和培 训策略。 4 四、名词解释 1员工培训计划 答：从组织战略出发，在培训需求分析的基础上，对培训时间、地点、培 训者、培训对象、培训内容、培训方法等的顶先安排。 2培训预算 答：一段时间内，用于企业培训所需要的全部开支总和。 五、简答题 1简述员工培训计划制定的原则。 （P118- P119） 答：（1）以培训需求分析为依据；（ 2）以企业发展计划为依据； （3 ）以各部门工作计划为依据；（4 ）以可掌握的资源为依据。 2简述培训计划编写的注意事项。 （P146-P147 ） 答：（1）项目名称要
17、详细写出；（ 2）策划者的名称要详细填写；（ 3）应把培训 目的用简练的文字写于明显处；（4）内容要详细；（5 ）不回避争议；（ 6）提出 注意事项供决策者参考。 六、论述题 1试述制定培训计划要注意的问题， （P123-P125 ） 答：（1）要有针对性，要根据培训需求分析制定培训计划。 （2 ）要有全面性，培训内容要包括知识、技能、态度培训，培训对象也要涉及到 基层、中层、高层。 （3）要有层级性，培训内容和方法要由浅入深，层层递进。 （4 ）要有完整性，包含培训各个环节。 （5 ）注意培训投资回报的预评估，以获得高层管理者对培训的支持。 （6 ）部门主管应参与培训计划制定，一方面能够帮助
18、培训部门确定培训重点，另 一方面也有利于取得部门主管对培训的理解和支持。 第五章 培训内容与培训课程设计 一、单选题 1培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出 客观实际需要，这体现了员工培训内容确定原则中的灵活性原则。 2 管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务 的能力。 3 认知技能是指纵观全局，把握关键，认真思考，扎实谋事的能力。 4 人际技能是指理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。 5 技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。 6身体素质是物质基础，科学文化素质是 核心，心理品格素质是去 关键，政治思
19、想素质是主导。 7 熊彼特被称为“创新之父 ”。 8 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保 障一定权力的各种规定。 9.辐射制度是指通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，是企业的文化力对社会 产生影响。 10.思想素质是职业素质的基础。 二、多选题 1员工文化素质培训的要求包括： 广博精深的知识储备、具有合理的知识结构、具有不断更新知识能力、要有创新 能力。 2企业文化主要的功能包括：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适 功能、辐射功能。 3员工职业素质培训的内容包括：现代职业观念、现代职业意识、现代职业能力、 现代职业礼仪、现代职业道德、现代职业精神。
20、 4团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理 。 5员工培训课程设计的要素包括：课程目标、课程内容、课程教材、 课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间。 三、填空题 1. 广义上讲，管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。 2. 一般认为，人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体 素质 4 大方面。 3. 知识结构主要有三种类型：宝塔型知识结构、蜘蛛网型知识结构、幕帘型知识 结构。 4.职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养、行为素养。 5.培训课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定。 四、名词解释 1.
21、岗位能力 答：在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、 态度和经验。 5 2课程设计 答：将要培训课程的主题、内容、形式风格、授课方法等，根据培训对象的 特点和培训目标做预先的设计，形成既定文案，由培训师在授课过程中贯彻实 施。 五、简答题 1简述员工培训内容确定的依据。 （P153-P154 ） 答：（1）以工作岗位标准为依据；（ 2）以生产质量标准为依据；（ 3）以企业的 发展目标为依据。 2简述员工岗位能力的培训要求。 （P158-P159 ） 答：（1）固定课程与灵活课程相结合；（ 2）必修课程与选修课程相结合； （3 ）以帮助员工进一步发展和提高为目的；（
22、4 ）培训课程应按内容分类设置。 3.简述职业素质的主要特征。 （P185-P186） 答：（1）职业性；（2）稳定性；（3）内心性；（4 ）整体性；（5）发展性。 4简述团队精神的作用。 （P177） 答：（1）目标导向功能；（ 2）凝聚功能；（3）激励功能；（4）控制功能。 5简述员工培训课程设计的基本要点。 （P185-P186 ） 答：（1）要满足现代化的需要；（ 2）要符合成人学习的知识规律；（ 3）本质目 标是为了进行人力资源开发。 六、论述题 1试述团队士气的影响因素。 （P180） 答：（1）成员对团队目标是否认同；（ 2）利益分配是否合理；（ 3）团队成员对 工作所产生的满足
23、感；（4）优秀的领导者；（ 5）团队内部的和谐程度；（ 6）良 好的信息沟通。 第六章 培训方法 一、单选题 1 现代管理学之父德鲁克认为，在现代经济中， 知识己经成为真正的资本和首要 的财富。 2马歇尔认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身 的投资。 3企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点，每种培训方法都 有它的适用范围，培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训 方法，这属于选择员工培训方法的原则中的因材施教原则。 4企业在进行培训方法选择时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关 注员工个人的需求，达到企业和员工的双赢状态，这属于选择员工培训方法的原
24、则中的以人为本原则。 5 课堂授课法，是最基本、也是最传统的一种培训方法，在现代企业员工培训中 的应用十分广泛。 6 视听教学法，通常与课堂讲授法、专题讲座法等结合使用，一般不会单独使用。 7 头脑风暴法 是指一定数量的受训者通过集体讨论，对培训师提出的话题各抒己见，尽可能多 地发现问题、思考问题并提出不同解决方案的过程。 8 远程培训是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程 视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的 远距离教学活动。 9 虚拟现实培训是一种利用三维体验技术的培训方法，是模拟法的进一步发展。 二、多选题 1直接进授型培训方法包括
25、：课堂授课法、专题讲座法、视听教学法 。 2现场实践型培训方法包括：工作指导法、工作轮换法、考察法 。 三、填空题 1使用案例分析法，在选择培训案例时，应当遵循真实性 和相关性的原则 2模拟法可以分为模拟设备培训 和模拟情景培训两类。 3现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助培训、虚拟现实培 训。 四、名词解释 1工作轮换法 答：受训者在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验。 2拓展训练 答：受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质。 3网络培训 答：通过企业内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进 行声音、图像、视频
26、等培训内容的展示。 4计算机辅助培训 答：借助计算机设备以及相关软件，由计算机向受训者提出问题，受训者通过键 6 盘或语音进行互动回答，再由计算机进行答案分析并反馈。 五、简答题 1简述选择员工培训方法的原则。 （P199） 答：（1）目标导向原则；（ 2）因材施教原则；（3）多元化选择原则；（4）以 人为本原则； （5 ）科学性原则；（6）可行性原则。 2简述影响员工培训方法选择的因素。 （P219-P220 ） 答：（1）时间安排；（2）培训预算；（3）培训对象；（4）企业文化；（5）师 资力量；（6）硬件支持。 六、论述题 1试述角色扮演法的优缺点。 （P219 一 P220） 答：优点
27、：（1）参与性强；（ 2）角色扮演中特定的模拟情境和主题能使受训者 较快地适应新的工作环境；（3）有利于增强受训者之间的感情交流，培养人际沟 通、自我表达的社会交往能力；（4）有利于管理者了解受训者的能力和性格，也 有利于受训者之间的相互学习。 缺点：（1）模拟的情境和角色不能完全代表实际的工作环境；（2 ）培训的效果 会因人而异；（3）情境和角色是固定的，限制了受训者的创新发挥。 第七章 培训的实施与管理 一、单选题 1 培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。 2 专业型培训师拥有知识和经验、掌握培训技能、但缺乏个人魅力。 3 技巧型培训师有个人魅力，也掌握了
28、培训技能，但缺乏知识和经验。 4 培训达不到应有的效果的风险是企业培训后最常发生的风险。 二、多选题 1 决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。 2培训师的选择原则包括：择优聘用原则、突出重点原则、公开选拔原则 。 3培训过程中的风险包括：成本风险、质量风险、服务风险 。 4培训达不到应有效果的风险防范策略：做好培训需求分析 、合理制定员工培训 计划、选择合适的培训师、做好培训转化工作、做好培训效果评估工作、建立绩 效考核制度。 三、填空题 1企业培训的直接和直接参与者包括：培训管理制、培训者、接受培训者、企业 高层管理者。 2在培训过程中，主要存在三类成本：直接成
29、本、机会成本、沉没成本。 四、名词解释 1员工培训风险 答：培训收益的不确定性或培训后发生损失的可能性。 五、简答题 1、简述培训师的选择标准。 （ P251-P252） 答：（1）具备专业知识，有较高的学历；（ 2）丰富的实战经验；（ 3）独立的课 程研发能力； （4 ）一流的授课效果；（5）良好的专业形象；（6）正面的客户反馈。 2简述培训开始前具体事项的落实。 （P257） 答：（1）检查培训后勤准备事项；（ 2）备齐培训资料；（ 3）落实各种培训费用； （4 ）确认并通知培训对象；（5 ）联络培训师；（6）做好自我准备。 第八章 新员工入职培训 一、单选题 1新员工入职培训的首要目的
30、是消除疑虑，第三个目的 是适应环境。 二、多选题 1新员工培训的具体内容包括：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职 业发展培训。 2新员工入职培训的新发展包括：职业发展计划的制定、培训方式的多样化、推 行职业导师制。 四、名词解释 1新员工入职培训 答：企业对新录用的员工，在正式上岗前进行企业概况和员工须知的教育，以使 新员工掌握基本的工作知识和技能，尽快适应工作环境。 五、简答题 1简述新员工入职培训内容的设计原则。 （P295） 答：（1）理论联系实际、学以致用的原则；（ 2）全员培训与重点提高的原则； （3 ）因材施教的原则；（4）讲求实效的原则；（5）激励的原则。 六、论述题 1
31、试述新员工入职培训存在的问题。 （P298-P300 ） 7 答：（1）培训内容简单，增加新员工培训的时间成本。 （ 2）培训观念出现偏差， 陈旧或不重视（3）没有严格遵守培训程序，培训还没结束就把新员工分配到工作 岗位。 （4 ）缺乏相应的培训规范，没有及时将之前培训的经验资料汇总形成制度文本。 （5 ）缺乏执行力，使得培训计划仅是一纸空谈。 （6 ）缺乏评估机制，无法对员工产生激励，从而降低培训的投资回报率。 （7 ）缺乏监督机制，导致培训效果不佳。 第九章 培训成果转化 一、单选题 1.在培训成果转化中，第一个层面是依样画瓢，第二个层面是举一反三，第三个层 面是融会贯通，第四个层面是自我
32、管理。 2.同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。 3.激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训中强调一般原则及适用范 围。 4.认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。 5.SWOT 分析中，s 代表组织优势，w 代表组织劣势，o 代表组织所面对的机会；T 代表组织所面临的威胁。 6.培训成果转化的首要条件是培训对象的确定。 7.培训成果转化的中间环节是培训项目设计。 8.培训成果转化的最终途径是营造工作氛围。 二、多选题 1培训成果转化的气氛包括：管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支 持系统、应用所学技能的结果、企业
33、的学习氛围。 2人的认知能力包括 3 个维度：语言理解能力、数量能力、推理能力 。 四、名词解释 1培训成果转化 答：受训者持续而有效地将在培训中学到的知识、技能和态度用到工作中。 五、简答题 1简述影响培训成果转化的因素。 （P327-P334 ） 答：（1）培训成果转化的气氛；（ 2）培训课程的设计；（ 3）受训者的特性； （4 ）培训的时效性；（5）激励机制。 六、论述题 1试述培训成果转化的障碍分析。 （P334-P337 ） 答：观念障碍；、：（1）培训是一种员工福利；（ 2）培训是中层、基层管理者 的事； （3 ）培训是人力资源部门的事；（4 ）培训是万能的。 执行障碍：（1）缺乏
34、科学的需求分析基础；（ 2）重视投入，忽视产出； （3 ）重视前期准备，忽视培训实施过程中的监督和沟通。 2.试述培训成果转化的方法。 （P346-0P348） 答：（1）建立学习小组，相互帮助，定期复习。 （2 ）制定行动计划，并将其写成 合同。 （3 ）受训者与上级主管共同设计多阶段培训方案，适合管理培训。 （4 ）使用应用表单，便于受训者在工作中应用培训所学内容并进行自我指导，适 合技能培训。 （5 ）营造支持性的工作环境，要取得高层管理者、部门主管、同事、下属、人力 资源部门、培训师等人员的支持。 第十章 培训效果评估 一、单选题 1 行为评估实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。 2
35、 结果评估是最重要也是最困难的评估。 3 Phillips（菲力普斯）五层次评估模型第五层次是对投资回报率（ROI）的评估。 4在培训效果评估的定性评估法中，工作绩效考核法是在培训项目结束后，每隔 一段时间对员工的工作绩效进行评估，以了解培训效果；工作标准评价法是通过 了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定 培训工作是否有效。 5在培训效果评估方案设计中，有前测又有后测的设计 是指在培训前对受训者在 某些方面进行测量；培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训效 果；时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间检测一次培训效果。 6在培训效果评估数据中，硬性数
36、据包括：产出、质量、成本、时间； 软性数据 包括：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性。 7在培训投资成本中，简介成本是与培训的设计。开发或讲授并不完全直接相关 的费用，它主要包括把弄个用品。设施及相关费用；原始开发成本就是在定向以 及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用；重置成本是指由于替换目前 8 正在使用的人员所必须付出的代价。 8在培训效果评估报告中，阐明评估结果是评估报告的主要部分； 分析评估结果， 并提出参考意见是评估报告最关键的部分。 二、多选题 1 CIPP 模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。 三、填空题 1培训效果评估主要包括对受训者反应
37、的评估、对受训者学习成效 的评估、受训 者行为的评估和组织绩效的评估。 2培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估 、行为评估和结果 评估四个递进层次。 3柯克帕特里克提出，可以从四个方而来评估培训的效果，它们是：受训者的反 应、学习成果、工作行为和经营业绩。 4培训项目的效果可以分为培训的有效性和培训的效益性 两方面。 四、名词解释 1培训效果评估 答：通过科学的方法收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况， 衡量培训是否有效，并为下次培训提供依据。 2定量评估法 答：对培训作用大小、受训者行为改变程度以及企业收益多少进行统计分析，得 出较为准确的数据。 3定性评估法
38、答：在调查研究实际情况的基拙上，根据自己的经验和相关标准对培训效果作出 评价。 4培训投资成本 答：培训项目的原始开发成本加上由于员工离职所发生的重置成本。 五、简答题 1简述培训效果评估的流程。 （P376-P378 ） 答：（1）收集信息资料；（ 2）进行评估规划；（3）制定评估方案；（4）实施 评估方案； （5 ）编写评估报告；（6）反馈评估效果。 2简述培训效果评估报告撰写的要求。 （P404） 答：（1）注意接受调查的受训者的代表性；（ 2）评估者要尽量实事求是； （3 ）评估者要全面地分析培训的整体效果； （4 ）评估者要以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面； （5 ）当评估方
39、案持续一年以上时间时，评估者要做中期评估报告； （6 ）要注意报告的格式和文字表述。 六、论述题 1试述培训效果评估的作用。 （P358-P360 ） 答：（1）从组织和培训部门来看： 可以反映出培训对组织的贡献，明确培训的 投资回报率，使高层管理者认识到培训的重要性，从而加大对培训的投入；可 以客观地评价培训者的工作，从而提高下次培训的质量。 （2 ）从培训项目来看：可以判断某一培训项目是否达到了原定目标；可以决 定继续还是停止一个培训项目；能够发现新的培训需求；可以知道如何改进 一个培训项目；可以检出企业培训的费用效益，从而使资金得到更加合理的配 置。 3试述培训效果评估的原则。 （P36
40、3-P365 ） 答：（1）方向性原则，要保证评估活动的正确取向； （2 ）相符性原则，评估要与企业战略目标、培训主题、受训者水平相符； （3 ）可靠性原则，评估结果不应具有太大的随机性； （4 ）实用性原则，评估要切实可行； （5 ）连续性原则，评估应试长期的、连续的； （6 ）客观性原则，评估人员在进行评估时，要坚持实事求是，这是评估中最重要 的原则； （7 ）可行性原则，评估指标要简单易行； （8 ）突出能力原则，评估时要把能力评估放在首要位置； （9 ）重视培训结果原则，结果评估最能集中体现培训的效益。 第十一章 员工培训制度 一、单选题 1 培训服务制度是培训管理的首要制度。 一、多选题 1. 基本的培训制度包括：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考 核评估制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。 二、简答题 1、 简述员工培训制度的制定原则（P416-P418 ） 1 （1 ）保证企业培训正常进行；（2 ）保证培训资源；（3）激励员工；（4）约束 员工。
