1、毕业设计（论文）河北燕山钢铁公司人力资源管理制度的研究姓名教学院商学院专业工商管理班级指导教师序号（学号）2014年06月06日长春光华学院毕业论文（设计）专用纸装订线I河北燕山钢铁公司人力资源管理制度研究摘要在当前国内钢铁企业受国际金融危机影响明显，行业利润呈现明显下滑的大背景下，河北燕山钢铁公司在资源和市场基本固定的情况下想要更好的提升自身竞争力和优化企业盈利模式，就必须另谋他路，而人力资源是现代企业最为核心的资源，是企业经营成败的关键。于是本文想到了依靠完善公司人力资源管理制度来克服其人力资源管理方面存在的问题，意在帮助燕山钢铁公司走出当前的发展瓶颈。本文从讨论河北省燕山钢铁公司人力资源
2、管理制度的现状入手，进而研究了河北燕山钢铁公司人力资源管理制度目前存在的问题，分析了燕山钢铁公司优化人力资源管理制度的方向，为企业改进人力资源管理，建立人才辈出的长效机制提出了几点建议。关键词河北燕山钢铁公司人力资源管理制度措施长春光华学院毕业论文（设计）专用纸装订线IIRESEARCHOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMINYANSHANIRONANDSTEELCOMPANYOFHEBEIPROVINCEABSTRACTINRECENTYEARS,THEDOMESTICIRONANDSTEELENTERPRISESARESEVERELYINFLUENCEDBYTH
3、EINTERNATIONALFINANCIALCRISISINSPITEOFTHEIMPROVINGPRODUCTIVITYINTHEINDUSTRY,ITSPROFITSDECLINEOBVIOUSLYUNDERTHEBIGBACKGROUNDINTHEINDUSTRY,IFYANSHANIRONANDSTEELCOMPANYOFHEBEIPROVINCEWOULDLIKETOHAVEABETTERRAISEINTHEIRCOMPETITIVENESSANDOPTIMIZETHEENTERPRISEPROFITMODEL,ITHASTOFINDANOTHERWAYTHISPAPERARGUE
4、STHATOPTIMIZATIONOFTHEPOWEROFTHECOMPANYSHUMANRESOURCESHELPSTOIMPROVEITSCOSTSTRUCTUREOFINTERNALRESOURCESFROMTHEANGLEOFNONTRADITIONALTHINKING,THISPAPERINTENDSTOHELPTHEYANSHANIRONANDSTEELCOMPANYTOOVERCOMEITSCURRENTBOTTLENECKTHISPAPERDISCUSSEDTHEACTUALITYOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMINTHEYANSHANIRONAN
5、DSTEELCOMPANYOFHEBEIPROVINCEANDSTUDIESTHEEXISTINGPROBLEMSTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMINTHEYANSHANIRONANDSTEELCOMPANYOFHEBEIPROVINCEANDATLAST,THISPAPERPUTSFORWARDSEVERALPROPOSALSTOESTABLISHLONGTERMEFFECTIVEMECHANISMKEYWORDSYANSHANIRONANDSTEELCOMPANYOFHEBEIPROVINCEHRMSCOUNTERMEASURE长春光华学院毕业论文（设计）
6、专用纸装订线I目录一、人力资源管理制度的相关理论概述1（一）人力资源管理制度的内涵1（二）人力资源管理制度与人力资源管理活动间的关系1（三）建立人力资源管理制度的必要性2二、河北燕山钢铁公司概况2（一）企业简介2（二）组织结构3三、河北燕山钢铁公司人力资源管理制度的现状3（一）企业人力资源管理制度概况3（二）人力资源管理部门的职责定位3四、河北燕山钢铁公司人力资源管理制度存在的问题4（一）人才甄选制度不科学4（二）职工教育培训制度不完善4（三）着力岗位配置，缺乏科学的考核体系4（四）人员激励制度不科学5（五）人力资源开发不足5五、改进河北燕山钢铁公司人力资源管理制度的措施5（一）改进人力资源甄
7、选制度，建立人才辈出的长效机制5（二）完善员工培训体系，提高人力资源整体素质6（三）建立科学的绩效考核体系6（四）实施多重激励，提升激励效果7（五）增加人力资本投资，加大人力资源开发力度7谢辞9参考文献10长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第1页共10页装订线引言近过对国内外知名钢铁企业进行研究我们不难发现，优秀的钢铁企业内部的人力资源管理制度都较为健全。它们通常都具有一整套科学的人力资源规划，其规划都较为科学、合理，员工的培训以及培养都按照计划进行，员工在企业的发展、晋升的路径比较清晰，成员只要持续努力都能逐渐实现其职业目标。对人才的合理开发和运用是当前形势下钢铁企业适应日趋激烈的市场竞争的
8、关键，因此在钢铁产业全行业发展相对低迷的形势下，分析燕山钢铁公司人力资源管理制度的现状，及其存在的问题并提出科学地解决方法，具有一定的现实意义。一、人力资源管理制度的相关理论概述（一）人力资源管理制度的内涵人力资源管理制度是指组织为实现人力资源管理的目标，依据人力资源管理活动规律，针对人力资源规划、招募、使用、开发、激励等人力资源管理环节制定的各种具体规则和规则体系，包括人力资源使用、开发等相关的机制，如甄选录用制度、人员培训制度、员工激励制度、人事考核制度、人事调整管理制度及人力资源开发制度等。尽管国内外学者对人力资源管理制度体系内涵的理解存在一定差异，但一般认为人力资源管理制度与人力资源管
9、理活动密切相关，人力资源管理制度是人力资源管理活动的指导纲领，而人力资源管理活动是人力资源管理制度的内涵，是其制定的依据和目的，因而人力资源管理制度内在地包含获取、整合、保持激励、控制调整、开发等几个方面。这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。（二）人力资源管理制度与人力资源管理活动间的关系前文提到人力资源管理活动是人力资源管理制度的内涵，二者之间密切相关。人力资源管理活动主要包括人力资源的吸引、人力资源的录用、人力资源的保持、人力资源的开发、人力资源的评价、人力资源的调整等活动。各种人力资源管理活动与相关的人力资源管理制度之间的具体联系如下首先是人力资源的吸引。吸引
10、包含的活动有确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技术；对有资格的工作申请人提供均等的就业机会，规范这些活动的相关长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第2页共10页装订线制度主要是人员甄选制度；第二是人力资源的录用。录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程，该过程主要受到员工录用制度的约束指导；第三是人力资源的保持。保持由以下活动组成保持职员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。员工培训制度、激励制度对人力资源的保持起到重要的规范及促进作用；第四人力资源的开发。发展作为一种十分重要的管理职能活动，是以职员的知识、技能、能力及其他特性的开发、提高为目的，从而保持和提升职员工作中的竞争能力
11、，这些活动构成了人力资源管理制度中的人员培训及开发制度的内容；第五人力资源的评价。评价就是对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等做出观察和鉴定，评价也是绩效考核制度约束的对象；第六是人力资源的调整。调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动，人员晋升管理制度、调动、降职与离退休管理制度及辞职、辞退管理制度等正是针对人力资源调整作出的相关规定。（三）建立人力资源管理制度的必要性上文提到的六项人力资源开发与管理的职能活动皆可以在个体、群体和组织单位中进行，相应的这些活动所对应的人力资源管理制度也应该在对应的个体、群体和组织单位中建立起来，以规范人力资源开发与管理的各项职能活动。
12、人力资源管理制度及人力资源管理活动构成了完整的人力资源开发与管理系统，在这一系统中，只要改变系统中的任何一部分，都会引起其他部分的相应改变。二、河北燕山钢铁公司概况（一）企业简介河北钢铁集团燕山钢铁有限公司（原迁安联钢燕山钢铁有限公司、原唐山长城钢铁集团燕山钢铁有限公司）注册资金20亿元人民币，现有80亿元资产。于2011年5月1日加入河北钢铁集团，现变名为河北钢铁集团燕山钢铁有限公司，是河北省唐山市一家设施装备先进,技术力量雄厚的钢铁公司。经营范围为钢铁、金属化球团冶炼；钢材轧制；汽车运输（普货）；铁精粉销售；经营本企业自产产品的出口业务和本企业所需的机械设备、零配件、原辅材料的进口业务。近
13、几年来燕山钢铁公司对人力资源管理工作重视程度越来越高，尤其关注员工的培养、选拔和任用。现在公司拥有员工近2万人，其中现有大专以上学历员工2800人，其中博士1人，硕士12人，从事管理工作及关键技术岗位的2000余人，还有近年来通过公开竞聘提拔的管理人员近300人。同时，公司也十分注重提高员工的整体素质，公司组织各项文体活动，比如篮球赛、文艺表演等，长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第3页共10页装订线同时也优化党员团队管理机制，开展充满活力的企业活动。（二）组织结构燕山钢铁公司的组织结构基本采取直线职能制框架,设置17个职能部室,下辖多个钢铁主业单位、产业单位和控股子公司。近年来,随着企业ER
14、P即的实施,公司先后对市场、生产、财务、人力资源、质量监督等职能部门实行了扁平化改革,并按照横向结构一贯管理、主业纵向结构集中管理的思路,组建了高线制造部、宽厚板制造部,进行了二级单位机关扁平化改革试点、人力资源一级管理等多项组织结构改革试点,组织扁平化的改造初具雏形。三、河北燕山钢铁公司人力资源管理制度的现状（一）企业人力资源管理制度概况燕山钢铁公司内部已初步形成了颇具本企业特色的人力资源管理制度体系，其中的甄选制度、培训制度、考核激励制度以及人力资源开发制度已初显成效，这些制度在企业的人力资源管理活动及企业其他的日常生产经营活动中发挥日益重要的作用。但是仍需指出的是由于燕山钢铁公司长期以来
15、都较重视生产而忽略管理，特别是对人力资源的管理，由于重视程度不足造成目前企业的人力资源管理制度体系依然存在诸多缺陷，多头管理，资源分割等现象依然存在，人力资源管理制度还未建立起完整的框架体系,这就使得企业内的人力资源很难真正发挥其作用。现代人力资源管理制度中将企业员工视为一个整体，相应地，甄选、培训、考核激励以及人力资源开发等人力资源管理制度也应该相互渗透，彼此联系成为一个有机整体。（二）人力资源管理部门的职责定位目前燕山钢铁公司的人力资源管理制度体系正在逐步完善，人力资源管理部门针对人员的甄选录用、人员培训、员工激励、人事考核、职位晋升及人力资源开发等问题都做出了相应的制度安排。在相对合理的
16、制度的规范下，人力资源管理部门已经设置专门的人力资源管理人员负责企业人力资源的甄选录用、员工培训、激励考核、职位晋升等人力资源管理板块的工作，已经确立了较为明晰的人力资源管理部门的职责定位。但是需要指出的是目前企业人力资源部门的自身定位较低，导致人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源管理。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第4页共10页装订线实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源管理的重要性
17、认识不够。四、河北燕山钢铁公司人力资源管理制度存在的问题（一）人才甄选制度不科学在现有的甄选制度下，内部员工推荐、招聘会等传统方式是燕山钢铁公司人才选择的主要渠道，校园招聘等新型招聘方式还较少采用。甄选制度下的人员选拔方式也以面试和知识考试为主，进行心理测试的比较少。因此落后的甄选制度导致企业的人才引进渠道比较单一，特别是缺乏引进有丰富经验的高级人才的稳定渠道，还有待采用科学方法使甄选制度规范化、系统化，从而促成企业的人才甄选渠道的多元化。企业录用人员的来源结构单一显然不利于企业整体竞争力的提高。（二）职工教育培训制度不完善燕山钢铁公司的职工教育培训体系尚不完善，没有建立起科学有效的员工培训制
18、度。在现有的培训制度的指导下，在人力资源的培训就存在以下问题对员工培训工作的认识还很肤浅，没有真正树立起“培训是福利”的思想；培训内容的盲目性、随机性较强，缺少计划性和系统性，与企业需求、岗位需求脱节现象依然存在；培训方式还是以自主培训为主，缺少市场化培训与自主培训相结合的方式；员工终身学习机制尚未建立，“要我培训”思想比较浓。这些都直接影响和制约着员工整体素质的改善和提高。（三）着力岗位配置，缺乏科学的考核体系科学的绩效考核体系不够健全。燕山钢铁公司的考核制度存在绩效考核指标单一，考核客体不全，考核结果应用范围狭窄等问题，因而起不到科学评价员工能力的作用，激励效果不显著。燕山钢铁公司一般是根
19、据年初总的生产经营计划制定经济责任制，以此来考核各部门的生产经营指标，确定其员工工资和奖金的数量。此外，长期以来燕山钢铁公司的人力资源管理部门更是把主要工作目标放在了岗位人员的配置上，而分析所投入的劳动力是否适应岗位需要，是否人尽其才，往往重视不够，忽视从深层次、多角度考虑岗位对人才需求、人才对岗位需求，不能做到岗位、人才需求互动，共同发展，特别是岗位的再定位，考核要为此服务。企业现有的考核制度未考虑企业人力资源规划，单就职位考核，虽然说能满足把本职工作做好，但对能不能适应今后的工作未加以考虑。长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第5页共10页装订线（四）人员激励制度不科学在人员激励制度方面，燕
20、山钢铁公司内部员工薪酬标准的市场化程度较低，企业只是参照企业历史工资水平制定现行工资标准，还有很多情况下企业是根据公司财务状况、参考同类企业经验数据和主管机构规定的原则制定工资标准。另外，企业的成才环境、成才机制不健全、不完善，内部晋职提升制度也较为模糊，晋职提升标准不明确，论资排辈严重，严重影响员工的工作积极性和进取心，导致企业高级专业人才队伍极不稳定，流失率高达50。同时，对外部高技术人才也缺乏吸引力。（五）人力资源开发不足燕山钢铁公司的人力资源管理制度在用人方面，只注重使用员工的现有才能，而忽视开发其潜在能力，这是导致人力资源储量难以增长的一个重要原因。人力资源管理过程分为三个基本环节即
21、“进”、“管”、“出”。“进”，就是吸收进来，确定岗位；“管”，就是监督控制，奖罚为主；“出”，就是病老退养，个别辞退。企业在引进新员工时往往非常看重学历、专业和实际经验，一旦进入公司就很少能够再得到继续深造的机会。虽然近些年来，燕钢已经认识到人力资源开发的重要性，也拨专款用于员工培训及能力开发，但正规人力资源开发制度以及人力资源开发系统没有建立，有价值的培训也并未得到很好的开展，很多比较实际的培训被忽视，有限的在职培训的机会，多为高层管理者享有，操作人员的技能培训偏少，远远满足不了新工艺和新技术发展的需要。五、改进河北燕山钢铁公司人力资源管理制度的措施（一）改进人力资源甄选制度，建立人才辈出
22、的长效机制改进人力资源甄选制度应从以下两方面入手其一应根据本企业人才需求现状，建立和完善企业内部招聘与外部招聘相结合的人才招聘制度，面向企业、面向社会、面向全国、面向世界，拓展人才招聘范围，不拘一格广招各类优秀人才。其二，健全并明确企业内部职位晋升制度和标准，尤其应结合企业人才梯队规划，广泛开展员工职业生涯发展规划，特别是对中高级管理人才和技术人才等骨干力量实施核心员工职业生涯发展规划，为其确立未来职业发展各个时期的发展目标和发展路径，同时建立并实施与其职业生涯规划体系相配套的培训制度、内部轮岗制度、辅导制度等，帮助企业核心员工实现职业发展目标，进而促进个人职业目标和企业发展目标的实现。而建立
23、人才辈出的长效机制，首先必须更新人才观念，不再单单局限于学历、资历、长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第6页共10页装订线经验、年龄、各种证书、人种，要综合考虑，通过实践检验，是人才的我们要继续培养，有所欠缺的我们更要加以鼓励培养成为人才，以企业发展方向、工种性质为导向积极培训，使人才优势直接作用于生产，直接体现为生产力，这一过程也是对员工的最好的培训。其次，要积极引进国外人才和智力，深化人力资源管理的改革。继续推进人事、劳动、工资三项制度改革，从人力资源规划、招聘、选拔到岗位分析评价、薪酬标准制定、职业生涯设计、约束激励机制等，都要加大以优胜劣汰为特征的市场调节力度。最后，要重视一线操作人员
24、，以广大操作人员的专业技能级别评定工作等级和工作绩效，以提高操作人员的技术水平和工作积极性。（二）完善员工培训体系，提高人力资源整体素质深入开展职工培训是有效提高人员整体素质和劳动生产率的有效途径，也是人力资本增值的途径。加大培训力度，首先应将职工培训放在一个重要位置来高度重视，并结合各企业的自身实际，建立和完善体系化、科学化、规范化的职工教育培训体系，比如，将培训与员工的考核、提升、晋级等有机结合，还可将员工自己的再教育与企业培训结合起来，并形成制度，给予大力支持，以提高员工参与培训的积极性和培训效果。同时，应将教育培训的内容与企业战略目标、员工需要、员工能力评定、绩效考核结果等结合起来，建
25、立完善的培训需求分析制度，使培训具有较强的计划性和针对性。其次，开展广泛的各层次的职工培训，加速培养企业经营管理人才、科技研发人才、顶尖操作型生产技术人才等各层次、各领域的高素质人才。目前，在各大钢铁企业中，这样分门别类、针对性较强的培训还不多见，这一点尤其值得燕山钢铁公司注意并实施。（三）建立科学的绩效考核体系当前形势下，钢铁企业间的竞争更加激烈，每个企业都要分析自身特点，全面开发建立一套科学的岗位评价与绩效考核体系，以此来正确评价员工并予以有效的激励。建立科学的考核体系首先要明确考核目的，然后要设计合理的考核指标，因为考核指标确定了企业内部员工绩效考核的内容及考核的标准，行之有效的考核指标
26、是绩效考核成败的关键，它可以明确员工奋斗的方向和目标，检查工作中存在的错误和不足，实行奖罚分明的薪酬管理，从而建立基于激励机制的薪酬体系，激励所有的员工为企业的长期战略目标而奋斗。长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第7页共10页装订线（四）实施多重激励，提升激励效果激励主要以物质激励和精神激励为主。在物质激励方面，应以市场化为导向，结合企业实际，建立完善的薪酬管理机制。比如，以岗位价值评估为依据，结合钢铁行业和本企业特点，建立起与本企业规模、效益、地位相符合的、与企业战略发展和人才市场竞争相适应的薪酬分配体系，特别是重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。同时
27、，建立包括岗位工资、职务工资、工龄工资、技能工资、奖励津贴、奖金等在内的多层次、多元化的薪酬结构，降低固定工资在总收入中的比例。另外，还应进一步完善绩效考核体系，优化考核流程，全面客观地衡量员工业绩，并将考核结果与员工个人收入、职位升迁、岗位聘用等挂钩，提升激励效果。在精神激励方面，应充分利用目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励等多种激励方式，以目标为诱因促使员工采取有效措施去实现工作目标，通过让员工参与企业管理活动使其产生主人翁的责任感，通过对员工的关心和爱护使员工将企业看做自己的归属，通过待遇上的公平使企业形成公平合理的竞争环境，通过绩效的认同激发员工更加积极的工作。（五）增加
28、人力资本投资，加大人力资源开发力度增加对人力资源管理的投资，合理利用培训经费，特别是加强人才的开发力度，储备后备人才，侧重于对员工知识、技术、能力的提高，提高对人力资源投资的管理效用。提高人力资源开发力度，增强人力资本投资管理效用的具体措施包括首先，重点对企业的各级管理人员进行管理技能培训，采用新的培训技术与手段，使管理层提高自己的管理技能，善于激发下属的工作热情，培养员工的忠诚和献身精神，提高员工士气，提高其工作满意度，以促进员工工作绩效的提高。其次，企业需要精心制定人力资源规划，为员工设计职业生涯，充分地发挥个人的潜能。再次，企业在进行人员甄选与测评方时，要提高人员甄选与测评的信度与效度。
29、应给予申请人真实的工作描述，选择能够认可企业价值观的求职者，使候选人的知识、技术、能力、性格、兴趣、爱好与职位的任职资格要求做到最佳匹配。从而使员工不会对企业有太大的失落感，激发员工的工作热情，提高员工工作的努力程度，降低员工的流失率。此外，应当对员工进行知识、技术和才能方面的培训，并且注意培训效果评估，促长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第8页共10页装订线使培训效果转化为实际的工作绩效。最后，确定企业进行人力资本投资的重点人选。企业在人力资源规划中应该明确进行人力资本投资的重点人选，例如可以要求企业每个部门按照新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个维度对员工进行测评，使部门和企业能够更好地掌
30、握每个员工的情况，并采取相应的措施进行人力资本投资和管理，给他们提供发展机会，对他们进行更大的人力资本投资。综上所述，企业只有采取科学的人力资源管理制度才能够实施科学的人力资源管理，才能够最大限度的为企业获取人才，人才的聚集才能促进企业整体竞争力提升，人才技能的有效施展才会不断促进企业现有生产管理模式得到有效提升。随着时代的发展，大多数现代企业都已经逐步跳出传统认识下陈旧的管理观念以及旧框框的束缚，并逐渐树立了科学的人力资源管理理念，完善了人力资源管理制度。人力资源是企业各种资源中的核心部分，人力资源的开发利用，是钢铁企业发展的关键所在。企业引进人才不易，留住人才更难，如何建立有效的人力资源管
31、理管理机制，充分调动和发挥企业内部各类人力资源的积极性、主动性和创造性，是企业人力资源管理的效用之所在，也是当前形势下，燕山钢铁公司等钢铁企业走出困境并发展壮大的必由之路。长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第9页共10页装订线谢辞时间如梭，转眼毕业在即。回想在大学求学的四年，心中充满无限感激和留恋之情。感谢母校为我们提供的良好学习环境，使我们能够在此专心学习，陶冶情操。本论文是在导师樊秀楠教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。本文的写作是直接得益于她的悉心指点，从论文的选题到体系的安排，从观点推敲到字句斟酌，无不凝聚着她的心血，在此谨向樊秀楠教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢毕业论文小组的
32、同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢长春光华学院毕业论文（设计）专用纸第10页共10页装订线参考文献1柳州钢铁集团公司人力资源管理系统广西科学院学报,200842潘林志柳钢人力资源开发与管理研究D20083林南山,王粒权全面报酬体系从“雇佣“到“承诺人力资源,2008054魏建新加强钢铁企业人力资源开发与管理的思考Z20085程明,姜春梅中国钢铁企业人力资源管理创
33、新Z20086程远基于钢铁行业的人力资源管理研究安徽冶金科技职业学院学报，2008（18）7郭斌基于竞争优势的人力资源管理战略以宝山钢铁公司为例科技创业月刊,2008128郎晓峰国有钢铁企业人力资源问题的探讨辽宁广播电视大学学报,200819杨艳丽论战略人力资源成本管理J陕西行政学院学报，20082210董秀娟宋亚静国有钢铁企业人力资源管理探研生产力研究,20092211董秀娟,宋亚静国有钢铁企业人力资源管理探研生产力研究,20092212王倩河北钢铁工业人力资源问题分析管理观察,20093113杨佳佳，吴道友季节性生产企业人力资源外包策略研究劳务派遣的视J科技和产业，2009，9914王巍辽
34、宁省邮电工程局人力资源成本控制体系研究D吉林吉林大学，201015宫胜利新形势下钢铁企业人力资源培训思考现代商贸工业20102216杨盈论劳务派遣用工形式下企业的人力资源管理应对J管理观察，2010（4）17桑洪峰钢铁企业员工绩效考核浅析行政事业资产与财务,20111518ROYA,HANSSENSDM,RAJUJSCOMPETITIVEPRICINGBYAPRICEJLEADERMANAGEMENTSCIENCE,20114019SEHULTZ,TMINVESTMENTINHUMANCAPITALREPLYJTHEAMERICANECONOMICREVIEW，2011（5）20STEERSRM,MOWDAYRTEMPLOYEETURNOVERANDACCOMMODATIONPROCESSJRESEARCHINORGANIZATIONALBEHAVIOR,20121
