1、1 一、人员素质测评导论 1.素质 定义为：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的 基础与根本因素。包括生理（身体）素质与心理素质两个方面。 2.人员测评的特点 （1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。包括品德、能力、兴趣、性 格等，都是内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨； （2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量； （3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量； （4）人员测评是间接测量，而不是直接测量。 3.素质测评的类型 按照测评的目的和用途来分，素质测评可分为： （1） 选拔性素质测评，选拨优秀人员为目的，主要用于人员招聘与选拨； （2） 开发性测评，开发素质潜能和组织
2、人力资源为目的。 （3） 诊断性素质测评，了解组织的素质现状，诊断人员存在的问题； （4） 考评性素质测评，以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大。 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。 4.人员测评的方法 履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术 5.人员素质测评的作用 （1）人员测评的基本功能： A 鉴定功能，最直接的功能； B 预测功能； C 诊断功能； D 导向功能； E 激励功能。 （2）人员测评在人力资源管理中应用 选拔性素质测评可用于招聘录用； 开发性测评用于培训开发； 诊断性和开发性素质测评可用于职业生涯规划； 考评性素质测评可
3、用于绩效考核中。 教学要求：1.了解人员素质测评的历史和发展、功能和作用； 2.掌握人员素质测评的基本概念和类型。 2 二、素质测评内容的确定 1.、在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测 评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。 （1）测评目的：任何一种测评都是有明确目的的，测评目的有：选拔性 素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。 （2）人员测评内容 是指测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。管理人员素质测评中的 “德”与“才”，面试中的“ 仪表” 、 “口才”等。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 （3）测评目标 素
4、质测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。 测评目标确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定 着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。 （4）测评指标 测评指标是人员测评目标操作化的表现形式。 测评指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应 占得比重。 计量等级：为了使测评的结果规范化、统一化和记分简单化，对于测评指标 体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，例如分为五等，分别对应为 5、4、3、2、1 分。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 案例：海尔电脑销售人员的测评指标体系 根据人员素质的构成，我们把
5、各类素质测评的要素指标分为： A.身体素质 健康（有无家庭遗传疾病、体质） ； 体力（耐力、爆发力、速度） ； 精力（疲劳感、活力） ； 机体灵敏性（手臂肌肉运动的灵活性、手眼配合的灵巧性） ； 感知能力（视力、听力、味觉、直觉等能力） 。 B.心理素质 价值观、兴趣、追求、情绪、气质、性格等。 C.品德素质 职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律） ； 社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德） ； 政治道德（权力意识、公仆意识、民主意识） 。 D.智能素质 科学智能素质（专业能力、即反应能力、学科特点的能力，以及非专业能力， 3 如智力、创造力） ； 社会智能素质（社会活动能力、社会
6、适应能力、与人沟通能力、团队协作精 神等） 。 2、人员测评内容确定的方法 1）个案研究法 对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型 个案中推导普遍规律的研究方法。人民劳模许振超 2）专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关测评内容的 研究方法。 个别访谈法和群体访谈法 3）问卷调查法 运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验， 自行选择答案的研究方法。 4）经验总结法 众多专家通过经验总结，提炼出规律性的研究方法。 3、人员测评内容确定的步骤 案例分析：MD 公司的人员测评 测评体系的设计步骤 1.明确测评与选拔的
7、对象和目的 2.确定测评的项目和因素 3.确定测评体系的结构：要多少级指标，如何分配 4.筛选与表述测评指标 5.确定测评指标权重 6.规定测评指标的计量方法 7.测试并完善测评标准体系 教学要求：1.掌握人员测评体系的构成； 2.熟知人员测评内容确定的方法； 3.了解确定人员测评内容的步骤。 三、心理测验 1.心理测验的定义 心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序， 对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征做出推断。 2.心理测验的特点 1）心理测验是代表性测验 4 2）心理测验是间接性测验 3）心理测验是相对性测评 4）心理测验是标准化测试，使用的工具都要求
8、具有较高的信度、效度和完 整的常模资料，在实施测验时，测试的程序、方法、环境及测试和记分方法等 都要求做出严格的规定。 3.心理测验的组成 1）测试题目 2）施测方法 3) 记分方法 4）技术指标 5）结果解释 4.心理测验的种类及内容 主要包括人格测验、能力测验、动机测验、兴趣测验等 5.心理测验的实施程序 1）根据测评计划，制定测验实施细则 2）做好测评前的准备 3）人员培训 4）组织测评人员 5）实施测评 6）管理测评工具、器材和资料等物品 6.心理测验的注意事项 1）心理测验的文化差异，心理测验的量表和软件大部分是从国外引进的，受国 外的文化影响，需要根据我国文化进行改编，建立我国自己
9、的常模，才使得测 验有较高的使用价值； 2）信度和效度 3）标准化：使用尽量标准化的量表，执行标准化的实施程序，使用标准化的指 导语，实施标准化的评分和分数解释，这样才能获得比较准确的测验结果。 4）要对实施心理测验的人员进行专门的训练。 7、心理测验的方法 （1）问卷法 （2）投射法 1.投射法概述 投射法是指运用模棱两可的刺激物作用于被试，使他在不知道测试的目的， 也不知道自己的回答会暴露什么的条件下，从而不知不觉地将其内在的态度、 品质和行为方式投射出来。 2.投射法的特点 测评目的隐蔽性； 测评内容的非结构性与开放性：试题含义模糊不清、似是而非，结构性越弱， 限制越少，就越能引发被试的
10、内心情况。 反应的自由性。 3.投射法的种类 1）按刺激的内容与形式来分类，可分为三类：图形投射、语言投射、动作投射 2）按投射的具体方式来分类，可分为六种：联想投射、构造投射、完成投射、 5 选择排列投射、表演投射和他人动机态度描述投射。 4.投射法的操作步骤 （1）给被试以刺激物（如墨迹图片、玩偶、图画） ，此物无固定意义与结构， 能引起多种反应； （2）了解被试的反应，着重于他对刺激物总的感觉，让其讲出或用行为表示出 来； （3）对反应记分； （4）解释被试的态度、人格结构、人际交往方式。 虽然投射法在个性测评中很有价值，但这种技术的实施与解释都要求训练 有素的专业人员才能胜任，而且编制
11、起来相当不容易。一般情况下，被试的反 应及主试的解释都有很大随意性，信度与效度也难以检验，因此它只能是一种 辅助性测评手段。 教学要求：1.了解心理测验的定义与特点 2.熟知心理测验的种类 3.了解问卷的类型和设计原则 4.掌握投射法的特点、种类和操作步骤 四、智力测评 1、智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和。 包括注意力、观察力、记忆力、想象力和思维力五个基本因素，抽象思维能 力是智力的核心，创造力是智力的最高表现。 智力测评是指在一定的条件下，使用特定的标准化的测验量表对被试施加刺 激，从被试的一定反应中测量其智力的高低。 2.、智龄（mental age，简称
12、 MA）：世界上第一个智力量表是 1905 年比内 和助手西蒙编制的比内西蒙智力量表，共 30 个小测验。 1908 年进行修订，测验数目从 30 个增加到 59 个，年龄范围自岁， 这是世界上第一个可按“ 智力年龄 ”计算的年龄量表，根据试题的难易程度按年 龄分组，根据被试做对的题目数量确定其智力。 比率智商（IQ）智龄（MA）/实龄（CA）X100 智商表示智力的相对水平，可以用于不同实龄儿童进行智商比较。 3、个别智力测评 一般由一位主试对一位被试进行面对面的施测，代表性强、影响最大的个体 智力测评是韦克斯勒成人智力量表（1939 年） 。 包括言语量表和操作量表，言语量表包括：常识、理
13、解、算术、类同、数字 广度、词汇，操作量表包括数字符号、填图、积木图案、图片排列、拼图； 4、团体智力测评 可以同时施测多人，常见团体智力测评有： （1）陆军测验：美国军队在一战期间用于选拔士兵的测验，包括陆军甲种 测验为文字测验和陆军乙种测验为非文字测验； （2）瑞文推理测验 由英国心理学家瑞文于 1938 年创制的一种团体智力测评，采取非文字的几 6 何图形的测验形式，可以团体施测，也可以个别施测，对于对于哪些有言语、 听觉和肢体障碍的人群相当方便，较少受到文化背景的影响。 （3）认知能力测验 由桑代克等美国心理学家于 19681972 年间编制成功，由四个部分组成： 初级型、文字测验、数
14、量测验、非文字测验。 五、能力测评 1.能力的定义： 能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。 有两种含义：一是指个人现在实际“所能为者” ，是一个人的实际能力 (actual ability)，代表个人已有的知识、经验与技能；二是指个人将来“ 可能为者 （capacity） ，是一个人的潜在能力。 2.能力的分类 从不同角度分成不同种类： （1）一般能力和特殊能力 （2）再造能力和创造能力 （3）认知能力、操作能力和社交能力 3.一般能力倾向成套测验（GATB） 4.职业能力测评 （1）行政职业能力倾向测验（AAT） 例如：公务员考试 （2）心理运动能力测验 （3）文书能力测
15、验 （4）音乐能力测验 （5）美术能力测验 （6）管理人员逻辑推理测验 （7）敏感性与沟通能力测验 （8）创造力测评 教学要求：1.了解智力测评的理论基础及有关智力测评的基本概念； 2.明确团体智力测评工具的相关内容 3.熟知个体智力测评的常用工具韦氏成人智力量表 4.熟知常见的能力测评工具 六、人格测评 1 人格是指个人的心理面貌或心理格局，即个人的一些意识倾向与各种稳定 而独特的心理特征的总和。 人格测评主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念 等个性中除能力之外的心理特征。 2、人格障碍 7 是指人格特征显著偏离正常，对环境适应不良，甚至与社会发生冲突。 （1）偏执型人
16、格障碍：以偏执和猜忌为主要特点，表现出普遍性猜疑，不 信任他人，过分警惕与防卫，强烈意识到自己的重要性，过分自负，对挫折和 拒绝特别敏感。 （2）分裂型人格障碍：以观念、外貌和行为奇特，人际关系有明显缺陷和 情感冷淡为主要特点。对喜事缺乏愉快感，对人冷淡，对生活缺乏热情和兴趣， 孤独怪癖，缺少知音，我行我素，很少与人来往。 （3）冲动型人格障碍 以行为和情绪具有明显的冲动性为主要特点。 （4）强迫型人格障碍 以要求严格和完美为主要特点，做事过分谨慎与刻板，事先反复计划，事后 反复检查，不厌其烦。 （5）表演型人格障碍 以高度的自我中心、过分情感化和用夸张的言语和行为吸引注意为主要特点。 （6）
17、悖德型人格障碍 以行为不符合社会规范为主要特点，感情冷淡，缺乏正常的人间爱，常发生 冲动性行为，即使给别人造成痛苦，也很少感到内疚，缺乏罪恶感，常发生不 负责任的行为，甚至违法乱纪的行为，屡教不改。 3、人格测评方法 1.FRC 品德测评法 是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法 2.问卷法 常用的人格测评量表： 明尼苏达多相人格测验（MMPI） 、卡特尔 16 种人格因素测验（16PF） 、艾 森克人格问卷（EPQ） 、爱德华个性偏好量表（EPPS） 、詹金斯活动性调查表 （JAS ） 、显性焦虑量表（MAS ） 、杰克逊人格问卷（ JPI）等 （1）明尼苏达多相人格测验（MMPI
18、 ） 产生于 1943 年，美国明尼苏达大学教授哈萨威和迈金利为了调查美国人的 适应状况和精神障碍的鉴别诊断，编制了这个调查表。使用 MMPI 的国家超过 了 65 各，翻译成外国文字的语种超过 115 种，是目前世界各国尤其是美国最广 泛应用的一种量表。 1980 年，中国科学院心理研究所进行了适合中国国情的 MMPI 标准化修订， 1984 年正式确定了中国标准，认为其适用于中国的临床诊断和人格检查，具有 极高的使用价值。 A.内容 有 566 个自我报告形式的题目，其中 16 个为重复题目（主要用于检验被试 反应的一致性，看作答是否认真） ，实际上只有 550 题。题目的内容范围很广，
19、包括身体各方面的情况、精神状态、以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社 会等问题的态度。 有 10 个临床量表，包括颠病、抑郁、妄想狂等，从 10 个量表中可得到 10 个分数，代表 10 种人格特质。 有四个效度量表，如果这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有 8 效性值得怀疑。包括说谎量表、诈病量表、校正量表、疑问量表（漏答、无法 答或“是”“否”均作答的题目数超过 30 个则答卷无效） 。 B.测量范围 适用于 16 岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平。 测试无时间限制，但应尽快完成。 C.操作方法 被试根据自己的实际情况对每个题目作出“是” 与“否”的回答，若确实不能
20、判 定则不作答； 根据被试的答案计分并进行分析，将各分量表的得分登记在剖析图上并将各 点相连，就可获得该被试人格特征的剖面图。 在分数解释的软件系统下，计算机自动打印出分数的书面解释。 D.优缺点 最大的优点是较为客观和系统； 不足之处是对疾病的辨别力较差，并且受教育和文化背景的限制。 （2）卡特尔 16 种人格因素测验 16PF 是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所 卡特尔 教授编制。 16 种人格因素各自独立，每一种因素与其他因素的相关极小。 测验由 187 道题组成，每一人格因素由 10-13 各测验题组成的量表来测量， 共 16 个分量表。 测验不限定时间，一般在 45 分钟之内能完成
21、。 该测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、 人才选拨、心理咨询和职业咨询等工作领域。 因素 A（乐群性）：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情， 乐群。 因素 B（聪慧性）：低分特征：知识面比较窄，抽象思考能力比较弱。高分 特征：富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷。 因素 C（稳定性）：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受 环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 因素 E（恃强性）：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强 固执，独立积极。 因素 F（兴奋性）：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松 兴奋
22、，随遇而安。 因素 G(有恒性) ：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征： 有恒负责，做事尽职。 因素 H（敢为性）：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为， 少有顾忌。 因素 I（敏感性）：低分特征：理智，着重现实，自恃其力。高分特征：敏 感，感情用事。 因素 L（怀疑性）：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑， 刚愎，固执已见。 因素 M（幻想性）：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特 征：幻想的，狂放不羁。 因素 N（世故性）：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干， 世故。 9 因素 O（忧虑性）：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特
23、征：忧虑抑 郁，烦恼自扰。 因素 Q1（实验性）：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分 特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。 因素 Q2（独立性）：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强， 当机立断。 因素 Q3（自律性）：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知已知 彼，自律谨严。 因素 Q4（紧张性）：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困 扰，激动挣扎。 8 种次级因素 （1）适应与焦虑型 （2）内向与外向型 （3）感情用事与安详机警型 （4）怯懦与果断型 （5）心理健康因素 （6）专业有成就者的人格因素 （7）创造力强者的人格因素 （8）在新环境中有成长能力
24、的人格因素 （3）艾森克人格问卷 艾森克人格问卷（EPQ） ，1975 年制定，是一种自陈量表，有 成人和少年两 种形式。 具有较高的信度和效度，中国的艾森克测验由陈仲庚等于 1981 年修订。 有 85 个题目，含 3 个维度 4 个分量表。 E 量表：外向- 内向，表示性格的内、外倾向； N 量表：神经质或情绪稳定性 高分特征：可能常常焦虑、紧张、担忧、忧心忡忡，情绪起伏较大； 低分特征：情绪反应缓慢且较轻微，性情温和，善于自我控制。 P 量表：精神质，也称倔强性 高分特征：可能孤独，倾向于独身，不关心他人，难以适应外部环境，缺乏 同情心，感觉迟钝，对人抱有敌意，固执、倔强、具有攻击性，且
25、不顾危险； 低分特征：能与人相处，较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善解人意。 L 量表：测定被试的掩饰、假托或自我隐蔽，或测定其社会性朴实幼稚的水 平 高分者：表示有掩饰，也可能较成熟老练。 回答“是”、 “否”或“ 无法作答” 。 教学要求：1.了解人格的含义 2.明确人格测评的类型 3.熟知艾森克人格问卷的内容和特点 4.掌握明尼苏达多相人格测验、卡特尔 16 种人格因素测验的内容和 测评过程 10 七、面试 1、面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的 目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 2、特点有： 以谈话和观察为主要工具； 是一个双向沟通的过程；
26、 具有明确的目的性； 按照预先设计的程序进行。 2、面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构 化面试。 结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求 做到程序的结构化、题目的结构化和评分的结构化。 非结构化面试：完全依据主考官的个人经验进行的面试，对每一个应试 者所提的问题和评分的标准都不必相同，关注的点和考察的内容也不尽相同。 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试； 3.根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试； 4.根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验性面试。 3、面试的基本程序 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面
27、试的总结阶段 面试的评价阶段 （一）面试的准备阶段 1.组建面试团队：人数、成员来源、负责人； 2.准备面试题目：根据岗位才能的构成和比重，提出面试问题； 3.筛选简历，需证实的材料； 4.面试提问分工和顺序； 5.面试提问技巧； 6.面试评分办法； 7.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围； 11 2.导入阶段 提问一些应聘者一般有所准备、比较熟悉的题目，开发性题目，使 应聘者有较大的自由度； 3.核心阶段 通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的实力，采用的是行为性 问题、探索性问题、假设性问题。 4.确认阶段 进一步对核心阶段所
28、获得信息进行确认，常用开放性问题； 5.结束阶段 询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说 明。在友好的气氛中结束面试。 （三）面试总结阶段 1.综合面试结果 2.面试结果反馈 将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知 应聘者的过程。 注：对未被录用者的信息反馈（辞谢通知书） 3.面试结果存档 （四）面试的评价阶段 面试场所的安排 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰 亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对 压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背 光，增加主试人员数量等。 有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。 4、结构化面试问题的类型
29、 1.背景性问题：应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背 景； 2.知识性问题 3.思维性问题：理解、分析、辨别、综合、评价等能力 4.经验性问题 5.情境性问题 6.压力性问题 7.行为性问题 教学要求：1.理解面试的内涵和特点 2.掌握面试的基本程序 3.掌握结构化面试的问题类型 4.熟知面试的分类 八、评价中心技术 1、评价中心（Assessment Center，简称 AC） ，是从多角度对个体行为进 行标准化评估的各种方法的总称。 12 包括无领导小组讨论、公文筐测试（文件筐测验） 、案例分析、管理游戏、 角色扮演、辩论赛等。 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的
30、管理者最有效的 工具。 起源于德国心理学家 1929 年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序 ； 二战期间，英国陆军部评选委员会将德国评价中心技术改进，综合应用了 无领导小组讨论、团队任务、5 分钟即兴演讲、角色扮演、深度面谈以及投射 测验等，挑选军官。 19431945 年间，美国中央战略情报局（OSS）管理评价活动针对中央战 略情报局的不同工作职位（包括秘密情报员、破坏人员、宣传专家、秘书和办 公室职员等）建立一套评价候选人个性的程序。 2、无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称 LGD） ，是指将数名 被评价者（被试）集中起来组成小组，要求他们就某一
31、问题开展不指定角色的 自由讨论，评价者（主试）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观 察，来对他们做出评价的一种测评形式。 测评目的：主要考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、 沟通能力、应变能力等能力特征，同时也考察被评价者的自信心、宽容性、情 绪稳定性、性格等方面的个性特征。 3.突出特点是具有生动的人际互动性，对预测真实团队中的行为有很高的 效度； 4.适用对象：具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群，可以从中择优选 拔企业所需要的优秀人才。 被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。 5.组织流程 一、前期准备 （一）编制讨论题目 （二）设计评分表 应从岗位分析
32、中提取特定的评价指标； 不能太多、太复杂，控制在 10 个左右； 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数。 （三）编制计时表 （四）对考官的培训 评委要善于观察，具有专业背景（心理学或管理学相关背景，或者有多年 人事管理经验） ，必须接受专门的培训。 （五）选定场地 安静、宽敞、明亮，整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感； 按照便于交流讨论的形式坐好，圆形会议桌最好，或者“V”字形。 （六）确定讨论小组 将被评价者按一定人数编组（一般 68 人） ，最好为双数，考虑性别比例 问题。 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 （二）讨论阶段 指导语要求： 13 （1）明确告知现在
33、的测评活动是能力测评，让各位被评价者马上进入测 评状态； （2）解释说明参与测评的各位被评价者现在同属一个小组（团队） ，要求 大家通过小组内的充分的、自由的讨论来解决任务； （3）要求小组能在规定的时间内（3060 分钟）达成解决问题的一致性 意见； （4）要求小组在讨论结束之前必须选派一名代表来汇报小组的讨论。 讨论阶段注意事项 （1）讨论开始之前需要对被评价者进行分组编号；评委只关心被试在测 评过程中的行为特征，不必关注被评价者的学历、经验、背景等信息； （2）不确定会议主持人，不指定发言的先后； （3）不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求； （4）只是要求他们根据主试提出的真
34、实或假设的背景材料，就某一指定 主题进行自由讨论，过程中评委一般不要打断讨论； （5）要求小组能在规定 的时间内（一般 3060 分钟）形成一致意见，并以书面或口头形式向主试与评 委汇报讨论结构； （6）评委人数为 68 人，根据每组测试人数的不同可做适当调整； （7）评委要经过严格的培训，统一评定标准。 讨论材料要求 1、联系工作内容或针对测评对象特点 2、难度适中 3、有讨论空间 三、评价与总结 评分依据： （1）发言次数的多少； （2）发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方 案； （3）是否善于提出新的见解和方案； （4）是否敢于发表不同的意见，坚持自己的正确意见；
35、（5）是否善于倾听别人意见，支持或肯定别人的合理设想，尊重他人的 不同看法，能否注意语言表达技巧，特别是批驳的技巧； （6）是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节争议，把众人的意见引向 一致； （7）是否尊重别人，是否侵犯他人发言权； （8）是否能够引导讨论的进程，是否经常进行阶段性的总结； （9）任务完成情况； （10）团队氛围和成员共鸣感。 6.无领导小组讨论的优缺点 （一）优点 1.具有生动的人际互动性 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价者难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 14 （二）缺点 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较
36、高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 7.题目的类型 （1）开放式问题 “好的领导者应具备哪些素质？” （2）两难式问题 “企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？” （3）排序选择型问题 （四）资源争夺型题目 如何分配年终奖金？ （五）实际操作型题目 例如，给小组成员一些简易的木条和绳子，要在规定时间内构建一座楼房 的模型。 3、文件筐测验 文件筐测验，又叫公文筐测验，是评价中心用得最多、也是最重要的测评 方法之一。 是模拟实际工作中管理人员分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一 系列活动。 2.文件筐测验的具体操作 （一）设计“ 公文包” （文件筐） 是文件筐测验的核心部分。与工作
37、相关的各种材料，该岗位经常会遇到的， 分别来自上级和下级、组织内部与外部的日常琐事和重大事件的处理。 常见的文件类型有：电话记录、请示报告、上级主管的指示、统计材料和 报表、备忘录、各种函件、建议、抱怨、投诉等。 （二）通过指导语提出对被试者的要求 指导语示范： “文件筐”是工作情景模拟活动的方式之一。它通过向您介绍一种模拟的工 作情景，让您“ 扮演” 一给定的角色，在规定的时间内处理一批文件，从而了解 您在模拟情境下的工作能力，根据您的这种表现来推断您在真实工作情景中的 潜力和胜任能力。咨询顾问将就几个与领导力有重要关联的方面对您进行评价。 所以，您在测验过程中必须态度认真，尽快进入角色，按
38、要求对文件做出适当 处理，充分展示您的才能与优势。 在文件筐测验处理过程中，您必须遵守以下规则要求： （1）您必须对所有的文件给出自己的处理意见（或方案） ，同时还得写明 处理的依据或理由，分别写在对应的“您的处理意见 ”和“处理依据或理由”栏内； （2）对于文件的处理意见（或方案） ，要求语言表述准确、清晰，以便相 关部门能按您的意图执行； （3）为了全面了解您的能力优势，请务必在对每个文件做出批示之后， 完整写明您处理该文件的依据或理由，处理依据或理由主要是要求把您思考问 题的过程和内容用文字表述出来； （4）凡需交下属执行的，请注明承办部门、相应的处理原则或方案；凡 15 需答复的函电，
39、请写明内容要点，以便秘书为您拟稿或答复；凡需召开会议或 召见人员的；请将时间、主题、大致内容、参加者批告给秘书，以便秘书通知 安排。 （5）您必须在 120 分钟内完成所有文件的处理。 （三）评委观察评价的标准 1.是否每份材料都看过，并做出了答复； 2.在时间的压力下，是否能分得清轻重缓急，有条不紊地处理这些公文； 3.给出的批阅意见是否合理，是否符合所给定的角色； 4.是否恰当地授权于下属； 5.是否过分拘泥于细节； 6.解决问题的方法是否巧妙而有效率； 7.做出每一项决策的理由是否充分合理。 在测验过程中表现好的被试者应该具有的特征： 1.能抓住主要矛盾和关键问题，有条不紊、合理分类，果
40、断灵活地解决： 该请示的请示、该处理的处理、该授权的授权； 2.能很快发现问题所在，分出轻重，果断地、合情合理地处理； 3.能进一步发现更深层次的问题，或找出问题的内在联系，并加以全面解 决； 4.考虑问题全面。 （四）文件筐测验的适用范围 适用对象主要为中、高级管理人员 因为它的测试比较长（一般为两个小时） ，常作为选拔和考核的最后一环 使用。 4、管理游戏 管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务” 为基础的标准化模拟活 动，通过活动观察和测评被试实际的管理能力。 活动范围比较广泛，可以是市场营销管理、财务管理、人事管理、生产管 理等。 例如：两三个小时同时进行销售和进行市场占领。 “
41、小溪任务”这种游戏就是给一组被试滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们 把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。 观察被试的能力特征、智慧特征和关系特征等。 优点：能突破实际工作情景时间与空间的限制；模拟内容真实感强，且富 有竞争性，更具有趣味性；具有认知社会关系的功能。 缺点：操作不便于观察；设计成本高。 5、角色扮演 主要用于测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。 在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试 者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。 评价标准：角色适应性；人际交往技巧、应变能力、思维的敏捷性、决策、 指挥、控制、协调等管理能力。 6、
42、案例分析 通常是主试提供给被评价者一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料， 让被评价者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或 16 在小组讨论中发言。 主试根据被评价者在这一过程中所表现出的分析问题、解决问题、表达观 点、传递信息等各方面的能力给予相应的评价。 7、辩论赛 自由辩论赛运用较多。 被评价者自由组成辩论的正方和反方，就某一给定的题目自由发表意见， 进行辩论。在辩论过程中，不规定辩手顺序，即不明确设定一辩、二辩、三辩 等。 8、演讲 教学要求：1.了解评级中心技术的来源和含义； 2.掌握无领导小组讨论的含义、特点及操作要求； 3.熟知文件筐测试的含义、特点和组织实
43、施要求； 4.了解管理游戏、案例分析、角色扮演、辩论赛等其他评价中心技 术的操作。 九、其他素质测评方法 1、履历分析 即阅读应聘材料和简历 主要关注以下几方面的信息： 1.浏览简历和应聘材料的外观与行文 第一，简洁 第二，重点突出 第三，格式有层次感，一目了然 简历分析 2.注意应聘材料中空白的内容或省略的内容 标准化的简历模板：员工应聘登记表 3.浏览应试者的工作经历，特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经 历 4.思考应试者工作变动的频率和可能的原因 5.审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性 6.注意应试者对薪酬的要求 此外，还应特别关注前后不一致的地方和难以理解的地方，在面试中
44、提问 和寻求答案。 2、电话面试 正式面试前，还需电话面试，尤其通过网络投递简历的情况。 第一，确认应试者的应聘材料与简历中的信息，初步了解应试者的职业兴 趣与工作期望是否与公司招聘的职位相符合。应聘材料无明确期望待遇时，可 在电话访谈时了解清楚。 第二，回答应聘者的相关疑问，对工作职责、公司概况与大概薪酬可做简 要说明。 第三，与初步符合要求的应试者确定正式面试的时间、地点与搭车路线。 电话访谈时，招聘人员作为公司的代表，应该礼貌、耐心、亲切，给应试 17 者留下好印象，增加应试者参加面试的决心。 电话访谈的目的不是得出是否聘用该应聘者的结论，而是判断是否有必要 对该应聘者进行正式的面试。
45、电话访谈的作用是筛选掉明显不符合要求的应聘者，而不是选拔出符合胜 任特征的应聘者。 3 网络面试 通过网络，使用电脑、摄像头、麦克风等工具进行远距离的视频面试。主 要借助 MSN、QQ 等软件进行。 优点：省时省力省钱，应聘者省去了交通费、住宿费，招聘单位省去了招 待费； 缺点：不够真实，双方的认识有限；易产生网络欺骗。 4 知识测评 1、含义：知识测评主要指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、知识 深度和知识结构进行了解的一种方法。 2、知识测评的种类： A.百科知识考试：又称广度考试，或综合考试，考试内容广泛，包括天文 地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等。主要了解被试对
46、基本知识的掌握程度。 B.相关知识考试：主要是了解被试对应聘岗位有关知识的掌握程度。 C.业务知识考试：是指与应聘岗位有直接关系的专业知识。 3.优缺点 优点：公平、费用较低、迅速、简便 缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、问卷不统一、没有可比性 4.知识测评的层次 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学“ ，把认知目标由 低到高分为六个层次： （1）记忆（2）理解 （3）应用（4）分析（5）综合（6）评价 5.编写知识测评试题的基本程序 （1）制订试题编制计划（2）编制试题及答题卡 （3）试测分析 （4）试题组合 教学要求：1.掌握履历分析的要点 2.掌握知识测评的含义、种类
47、和层次 3.了解电话面试和网络面试的特点。 十、素质测评报告的撰写 1.含义：测评报告就是把人员测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析 与定性分析，并给出综合评价和建议。 2.测评报告的类型 （1）按照测评对象分类 用于职业指导的测评报告：（着重解决被试适合做哪些工作的问题，测评 能力、兴趣等情况，提供职业选择、规划方面的建议，应多给被试鼓励或发展 性建议。 ） 18 用于单位招聘及选拔的测评报告：（此类报告用以用人单位进行招聘及选 拔决策，报告上应客观、充分地写明被试的测评结果，并给出相关的招聘与选 拔建议，言语文字应尽可能简单易懂。 ） （2）按照测评内容分类 一般心理素质测评：（职业
48、能力测评、人格测评、职业兴趣测评、气质测 评等都属于一般心理素质测评，应严格按照测评指导手册上要求的记分、比较 和解释的方法来进行，不得随意改动） 情景测评：（采用评价中心技术所进行的无领导小组讨论、角色扮演、 “文 件筐”测验等都属于情景测评，这类测评报告的撰写应给出每一个测评项目的 得分与解释，再给出综合的评价） （3）按照测评结果的报告对象分类 针对被试本人的测评报告：（这类测评报告措辞应得当，下结论要慎重，不 能轻易做出否定的判断） 针对用人单位的测评报告：（这类测评报告在决定被试是否被录用或提拔上 处于举足轻重的地位，应当客观、公正、合理地对待人员测评的结果） 3.测评报告注意事项
49、（1）使用听者能够理解的语言； （2）让听者知道测评方法的适用范围和局限性； （3）要让听者知道如何运用测评报告上的结果； （4）不能把测评结果绝对化； （5）参照多种资料如被试的年龄、性别、文化程度、专业背景等进行综合分析。 4.人员测评报告的表述方法 （1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法 5.测评报告的内容 （1）前言：对本项测评的总体说明，包括测评的目的和要求，相关理论的说明； （2）测评信息： A.测评基本信息：测评编号、测评场次、测评机构名称、测评日期等，便于归 类存档，方便以后查询； B.被试者信息：包括被试者的姓名、性别、身份证号码、教育程度、测评岗位 等； （3）测评项目：测评项目的确立是测评过程中的关键步骤，可根据企业的要求、 测评的目的、工作分析结果，以及被试者的基本信息，选择合适的测评项目。 （4）测评结果及其分析 测评结果是被试者对测评项目做出相应反应后所得到的一系列对应的结果，以 及测评机构对这些记过的分析综述，包括文字表述、数据表述和图表表述。这 一部分是测评报告中最重要的一环。 （5）总评和建议：对此次测评过程各个环节的整体评价，及对企业或被测者的 建议。 （6）结束语：包括免责说明、保密事项和联系方式等。 教学要求：1、掌握测评报告的内容 2、熟
