1、第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工 作效能，最终实现公司发展战略目标。 2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第 2 条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第 3 条 考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第 4 条 考核原则 1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3
2、 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第 5 条 考核周期 1 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日日，遇节假 日顺延。 2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日日，遇节假日顺延。 3 年度考核得分季度考核得分平均值60%年末考核得分40%。 第 6 条 考核职责 1 人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）
3、建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2 各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 （2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 （5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩
4、效改进计划。 第 2 章 绩效考核内容 第 7 条 经理级（含）以上人员考核内容 公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指 标组合和权重） 。 1 财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。 2 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 3 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 4 学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 第 8 条 经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
5、2 工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考 核。 3 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动 性等方面进行衡量。 第 9 条 绩效考核指标确定 1 对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取 46 个指标作为考核指标，同时根据重 要程度确定各指标的权重。 3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第 3 章绩效考核实施 第 10 条 下列人员不得参加年度考核。 1 入职未满半年者。 2 停薪留职及复职未达半年者。 3
6、 已应征入伍者。 4 曾受留职察看处分者。 5 中途离职者。 第 11 条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字 样及原因。 第 12 条 考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环 节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第 13 条 考核实施程序 1 公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考核表” 。 2 考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表” 。 3 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表
7、”发给被考核者本人进行确认。 4 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。 5 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备 份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。 6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第 14 条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖 励，并记入考绩记录。 1 对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 2 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3 对于危害本企业产业或设
8、备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。 第 15 条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并 记入考绩记录。 1 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 2 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。 3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。 4 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。 第 16 条 考核等级划分 考核结果共分为 A 级、B 级、C 级、D 级、E 级五等，具体划分标准如下。 A 等：85 分以上，年度考绩在 85 分以
9、上。 B 等：8085 分，年度考绩在 80 分以上。 C 等：7079 分，年度考绩在 70 分以上。 D 等：6069 分，年度考绩在 60 分以上。 E 等：59 分以下，年度考绩未满 60 分。 第 17 条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 1 记大功 1 次加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。 2 记大过 1 次减 10 分，记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。 第 18 条 有下列情形之一者，其考绩不得列为 A 等。 1 曾受任何一种惩戒。 2 迟到或早退累计扣分 10 分以上者。 3 请假超过限定日数者。 4 旷工
10、1 天以上者。 第 19 条 有下列情形之一者，其考核不得列入 A 等至 C 等。 1 在年度内曾受记过以上处分者。 2 迟到或早退累计 20 次以上者。 3 旷工两日以上者。 第 20 条 考核等级分配 A 级占被考核者总数的 5%，B 级占被考核者总数的 70%，C 级占被考核者总数的 20%，E 级占被考核 者总数的 5%。 第 21 条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但 A 级和 E 级的比例均不得超过 5%。 第 4 章 考核结果运用 第 22 条 员工工资级别调整 1 对于年度绩效考核为 A 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2 对于连续 2
11、 次年度绩效考核达到 B 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升 一档。 3 对于连续 3 次年度绩效考核为 C 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4 对于年度绩效考核为 E 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第 23 条 员工岗位调整 1 员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为 A 级的员工，人力资源 部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。 2 工作调动。 年终绩效考评为 E 级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考 虑进行公司内部岗位调动。 第 24 条 绩效考核面谈 每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第 5 章 附则 第 25 条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第 26 条 本制度自颁布之日起生效。
