1、劳动关系01 劳动关系导论 1 劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及 PPT 截图） 一、劳动关系词源 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关
2、系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括 雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点 1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生 产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； 企业与职工组织之间的关系； 经营者与职工之间的关系； 经营者与职工组织之间的关系； 职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法 律关系。
3、（直接）目的：实现生产劳动过程。 主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者） ；工会（劳动者利益代表） ；雇主组织（利益代 表） （基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质） 1 本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权 力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 ） 2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 3 劳动关系双
4、方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 4 力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。 （劳动者技能越高，市场力量越强。 ） 6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、 劳动关系01 劳动关系导论 2 岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。 7 劳动关系中，管理方
5、享有决策权。在劳动关系中处于主导优势地位。 考点 2：劳动关系的本质 劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 三、 劳动关系的概念 我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。主要包括： (1)主体上，是以职工(雇员)身份所从事的劳动。 (2 目的上，是作为一种谋生手段的职业 劳动。 (3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。 (4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。 四，劳动关系的含义： 1， 主体是员工及其团体和管理方。 2， 他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交织。 3，
6、受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的影响。 五、劳动关系主体 （一）雇员：1，广义：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 又称员工、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。 2，雇员范围：A， （职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中 产 阶级从业者和低层次管理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。 B， （产业上）包括： 第二、三产业，即工业、服务业中不具有基本经营决策权的劳动者。 不包括：第一产业中的农业劳动力。 劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下
7、从事劳动以 获 取工资收入的法定范围内的劳动者。 劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。 2，雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。3，雇员是以工资为劳动收入的人员。 4， 法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。 (二)雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。包括 工会、雇员协会、职业协会。 工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。 工会是雇员团体的最主要形式。我国是世界工会人数最多的国家。中华全国总工会。 (三)雇主：拥有法律赋予的对组织的所有权（产权） ，在就业组织中有主要经营 决策权力的人或团体。 也称为“管理方”或“资方”
8、，指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。 雇主最重要的意义在于，享有对员工的“劳动请求权”和“指示命令权” ，以及决策权。 管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。 (四)雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。 (五)政府：政府在劳动关系中的角色： 1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的维护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。 劳动关系01 劳动关系导论 3 六、个别劳动关系和集体劳动关系 (一) 个别劳动关系： 1，定义：劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定 和 规范双方的权利义
9、务，比如建立、变更或解除劳动关系。 2，两个特点： A人格上的从属性：主要体现为： 一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服 从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。 B经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划 性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。 (二)集体劳动关系： 1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。 集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。 双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。欧洲
10、更强。 2，特点是： A独立自主性。工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。 B明确的团体利益意识。工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。 集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。 七、劳动关系的特点 1.个别性与集体性。个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。 2.平等性与隶属性。平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理 方协商时，无服从的义务。隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。 3.对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。 4.经济性、法律性与社会性。分别指
11、：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。 考点 3：劳动关系的特点 书 P9-10：法律的平等性 经济的依赖性（一般实务上，劳动者对企业的依存度较高。 ） 管理的从属性（a.劳动者要服从用人单位的工作规则；b.劳动者要服从用人单位的指示和命 令； c.接受监督、检查的义务；d.劳动者有接受制裁的义务。 ） 权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方） 实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。在许多冲突中，拥有较多 经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力量。 ） 冲突的影响性 互动的复杂性 第二节 劳动关系的实质：冲突与合作 一、合作的根源 1，合
12、作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和 规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。 2， “被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 3， “获得满足”：A，主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当 前管理权力的限制措施。 B，大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 劳动关系01 劳动关系导论 4 C管理方也努力使雇员获得满足。 二、冲突的根源 1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而
13、驰。 冲突的根源可以分为“根本根源”和“ 背景根源”。 2，根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突 1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的 资 料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。 2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。 雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。 雇主与雇员的利益直接冲突。 3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。 劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和 民 主的社会，劳
14、动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不 是 雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润) 之所在。 3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。 1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少 2）劳动力市场状况： 工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。 3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。 4）工作本身的属性： 工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异 化。 总之，这些冲突的
15、共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。 三、冲突的表现形式 （一）劳资目标的冲突 潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。 集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。 企业与工会的目标 企业目标 工会目标 生存和保持竞争力 在企业生存和保持竞争力同时，维持工会的生存与安全 发展和繁荣 企业与工会都能发展和繁荣 从投资中获得有利的回报 企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利 有效地使用人力资源 企业在合同规定和政策允许范围内有效地使用人力资源， 并为工会成员提供安全和雇佣机会 吸引、保持和激励员工 企业
16、在合同规定和政策允许范围内吸引、留住和激励雇员 保护管理方制定决策和保持灵活性的权利 通过谈判签订集体协议保护工会和雇员的权利 从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工 从管理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂 （二）冲突表现形式： 劳动关系01 劳动关系导论 5 冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。 1，罢工： 是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理 契约时，就可能引发工人罢工。 罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。 罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要
17、符合国家各项法律规定。 2，其他形式： 最为明显的是各种“不服从” 行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。 还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 3，权利义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。 从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存 续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。 四、冲突与合作的影响因素 1，文化因素的解释 包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。 冲突是否出现，很大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自身可以接受的行为的理解。 2，
18、非文化因素的解释： 1） “客观 ”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生很大影响。 2） 管理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作满意度会高。 3） 宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突产生很重要的影响。 3，冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳 动关系的本质属性冲突和合作的存在。 1） 人力资源策略的局限性： 管理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能消除冲突的根源。 2） 理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。 注：笔记符号系统：填空 名词解释
19、一般简答 重要简答 论述题 （按重要性由低到高） 自考的学习的三个层次： 1， 凡人级别：只看资料，临时突击，不重理解，死记硬背。 “60 分万岁！” 2， 学人级别：注重书本，计划复习，侧重理解，反复诵读。 “80 分优秀” 3， 达人级别：资料+ 书本+ 案例分析，融会贯通，己语表达。培养能力，目标更高。 （如考证） 自考学习的实质：自考靠的是什么？培养的是什么能力？ 1， 态度，态度决定成绩。 2， 勤奋度，勤奋的程度决定过关的程度。 自考学习方法的几句名言： 1， Goals determine what you are going to be. 2， 重复是学习之母。 3， 行动比语
20、言更有力量。 劳动关系01 劳动关系导论 6 第 3 节 劳动关系的外部环境 影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。 环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。 一、经济环境： 一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况， 如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比： 一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长； 另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。 经济环境，首先影响劳动者
21、的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展， 其次影响产品生产、工作岗位设计、工作程序等， 最后可能间接影响劳动关系的整体状况。 2、技术环境 包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量) 的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。 三、政策环境： 指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培 训的政策以及其他政策。也包括对于企业劳动关系的直接干预行动。 就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。 货币政策和财政政策通过宏观经济环境来影响各组织的劳动关系。 教
22、育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。 四、法律和制度环境： 指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。 法律和制度是调整劳动关系的最基本形式。 五、社会文化环境 社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。 它通过社会舆论和媒介产生影响。 总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能得到有意义的结果。五种外部环境 相互联系、影响。技术环境会影响到经济甚至社会文化环境，后者又会影响法律和制度以及政策环境。 考点 4：劳动关系的影响因素 劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。 （相互影响， 技术环境会影响
23、经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境影响法律和制度环境以及政策环境。 ） 附录： 本章需要精读原文的部分： 劳动关系的本质（P4-5） 个别劳动关系和集体劳动关系（P8-10） 第二节：劳动关系的实质：冲突与合作（P11-22） 劳动关系01 劳动关系导论 7 考点 5：劳动关系的三大主体【管理方、劳动者（工会） 、政府】 劳动关系主体 劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员(劳动者) 和使用劳动力的雇主(用人单位)。 从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是 雇主以及雇主协会。由劳动主体双方组成的组织，可
24、以称为就业组织，也就是我国通常所说的用人单位， 它可以是营利性，也可以是非营利的。【陈维政：劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：劳动者 及其组织（工会、职工代表大会） ；用人单位（企业）及其代理人（经营管理者） 。 】 从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。 1、雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。包括 所有从事体力或脑力而获取工资或报酬的工作者。 低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。（第一产业中的农业 劳动力一般不属于雇员范畴。） 法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高
25、层管理 者。 2、雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。 工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。（中华全国总工会的最高权力机关是五年一届的全国代 表大会及其选举产生的中华全国总工会执行委员会。非工会组织通常指独立于工会的雇员协会和职业协会。雇员协会往往 是在就业组织内部形成的，也包括由员工组成的非正式组织。职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成 的组织，其主要目标是为其成员争取更多的特定职业方面的利益。） 3、雇主：也称“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。 （雇主处于管理方地位，其最重要的意义在于享有对员工的劳动请求
26、权和指示命令权，以及决策的权力。 ） 管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。 4、雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。（主要任务是与工会或工会代 表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选 举和立法改革，比如修订劳动法来间接影响劳动关系。） 5、政府在劳动关系中的角色， 是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系（保护劳动者“劳动三权”：结社权、 集体交涉权和争议权）； 是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展； 是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系； 是提供
27、有效的服务，重点是加强对劳资双方的培训。 例题：1 劳动关系的主体是（C） A 用人单位、劳动行政部门、劳动者 B 用人单位、政府、劳动者 C 用人单位和劳动者 D 用人单位、政府、劳动者、劳动争议处理机构 考点 6：工会的作用 工会的职能 一、工会的职能 我们从五种研究视角，即新古典主义、正统多元主义、管理主义、自由改革主义与激进主义出发，依次分析工会的经 济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能与阶级革命职能。 (一)经济职能 1工资与就业人数的最优组合 劳动关系01 劳动关系导论 8 工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现效用最大化。产生伴随失业效应的原因有两个： 第一，高工资意味着高
28、人力成本，裁员维持企业经营； 第二，劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方将采用资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。 2确保就业公平 这取决于会员是否愿意参加罢工，而会员是否愿意参加罢工又取决于他们的就业公平感实现与否。 (二)民主职能 正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表 制度。工会的民主职能具体体现为： 1当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。 2工会代表雇员与雇主进行集体谈判。 3工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。 4与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职
29、权的指向是自下而上而不是自上而下。（工会领导受到工会中 不同派系成员施加的压力；工会的职能要求它必须平衡和协调不同派系之间的相互竞争乃至相互冲突，不能只考虑其中某 个群体成员的利益。） 5工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。 (三)整合职能（只有管理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。） 多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有整合职能。 从个人自我实现的角度看，工会有助于员工发挥其才能。工会鼓励雇员参与组织的各项决策： (1)工会的内部行政体系鼓励会员参加支部活动； (2)集体谈判制度为会员提供直接与管理方进行谈判的机会，使雇员
30、可以参与订立集体协议条款。 工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道。（高绩效管理要求雇员与管理方减少或消除彼此的对立与 不信任，增进理解与合作，工会是实现这一目标的重要媒介。首先，工会的内部申诉与协商机制有助于化解劳资冲突，克 服雇员在于雇主融合的过程中可能产生的各种障碍；其次，工会作为管理方与雇员之间的沟通渠道，有助于管理方实施人 力资源管理计划。） (四)社会民主职能（与工会在经济、社会领域发动的社会民主改革密切相关。） 工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会不仅代表会员利益，而且反映全 体工人阶级与所有弱势群体的利益。工会的社会民主职能主要
31、体现在三个方面： 1社会工会应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。 2工会积极参与政治活动通过修改法律来增强集体谈判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势 群体。 3工会积极参与社会公益事业它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。 (五)阶级革命职能 虽然历史上激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最灵要的力量，但是，工会的这一职能正在逐渐弱化。 二、我国工会的社会职能 根据我国工会法的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。 (1)维护职能在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护
32、。对企业单方 面解除劳动合同的，工会享有审查权。 (二)建设职能工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。 (三)参与职能工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职 能。 (四)教育职能工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。 劳动法几大重点考点： 1.工资的计算 2.工作时间：种类 a.标准工作日 b.缩短工作时 c.不定时 d.综合计算工作日 休息日 a.法定节假日 b.休息休假日【加班工资的问题如何规定、处理、补休，休息日优先调休】 c.年休假 3.工作场所,就业歧视，女职工的保护 考点 7：两
33、大类计算题 工资与经济补偿金 劳动关系01 劳动关系导论 9 例题： 节假日加班工资如何计算【注意区分加班工资与日工资（=正常工作日日工资+2 倍 或 3 倍的正常工资日的加班工资） 】 经济补偿金的核算 考点 8：工作时间 工作时间和加班加点 (一)工作时间立法 工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的 天数。 劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。【工作制度弹性化的调整是国际发展潮流，也是主要发 达国家工时制度的发展趋势。】 (二)工作时间法规 1标准工作日标准工作日是国家统规定的，在般情况下，是劳动者从事工
34、作或劳动的时间。【我国的标准工 作日为每日工作8小时，每周工作40/44小时。】 2缩短工作日缩短工作时间是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。（矿山井下、高山、有毒有害、特别 繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工） 3不定时工作日指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日 的劳动者。（企业高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途 运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸员工以及因工作性质特殊需机动作业的职工。） 实行不定时工作制，应履行审批手续。（经批准的，不受劳动法规定的
35、日延长工作时间与月延长工作时间标准限 制，其工作日长度超过标准工作日的，不算做延长工作时间，不享受加班报酬，企业可安排适当补休。对于实行不定时工 作制的员工，集中休息、轮休调休、弹性工作时间。） 4综合计算工作日综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合 计算劳动者工作时间的一种工时形式。（一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。） 实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。（其平均日（周）工作时间应与法定标准工作时间应基本相同，超过部 分作延长工作时间计算。无论实行何种工时制度，都要做到保护劳动者的身心健康，不能以实行综合计算工时制或其他工 时制为
36、借口侵犯劳动者休息权。） 5弹性工作时间指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下 可以调节。 6计件工作时间指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (三)加班加点 1加班加点的概念 加班加点即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。（加班，是指劳动者在法定节 日或公休假日从事生产或工作；加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。） 2加班加点的条件和限制 【一般条件】加班加点的条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要必须与工会协商，必须与劳动者协商，征 得劳动者同意，不得强迫劳动。(2)不得超过法定时数，即
37、每日不得超过l小时，但每月不得超过36小时。 【特殊条件】当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受劳动法第 41条的限制。不受限制的条件：(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； (2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其 他情形。 3加班加点的工资支付（知识点见“工资计算”，此处略。） (四)休息休假法规 1休息休假的概念 休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。 2休息休假的种类 根据劳动法及相关法规规定，劳动者的
38、休息时间主要有： 劳动关系01 劳动关系导论 10 工作日内的间歇时间（休息和用膳时间）； 2个工作日之间的休息时间； 公休假日，工作满1个工作周以后的休息时间。（我国劳动者的公休假日为两天，一般安排在周六和周日。） 法定休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。 新年（1月1日）1天 春节（农历除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】 清明节（农历清明当日）1天 劳动节（5月1日）1天 端午节（农历端午当日）1天 中秋节（农历中秋当日）1天 国庆节（10月1日、2日、3日）3天 （7）年休假制度 劳动关系01 劳动关系导论 11 劳动关系01 劳动关系导论 12 考点
39、 9：工作场所的规则 工作场所规则的主要内容： 1、劳动就业标准，包括禁止歧视【就业促进法明确规定：（1）国家保障妇女享有与男子平等的劳 动权利；（2）各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予 适当照顾；（3）国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造 就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人；（4）用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者 为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行 政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 （5）农村劳动者进城就业
40、享有与 城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。 】 、禁止强迫劳动【强迫劳 动公约与废除强迫劳动公约明确规定了：因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自 愿的劳动或服务不属强迫劳动；不因政治见解、发展经济、劳动纪律、惩罚罢工、种族、民族、宗教歧 视等原因使用强迫劳动。 】 、禁止使用童工【我国劳动法规定的最低就业年龄为 16 周岁】 。 劳动关系01 劳动关系导论 13 对有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间给予其两次哺乳（含人工喂养）时 间，每次 30 分钟。女职工每班劳动时间内两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和本单位哺乳往返中的 时间
41、算作劳动时间。 劳动关系01 劳动关系导论 14 劳动合同法重点考点： 1.种类（按期限划分）：固定期限 无固定期限（可以解除） 以完成一定任务为期限的（劳动合同法的新内容） 2.订立：（1）劳动合同订立条款：法定；约定 （2）试用期（有些什么规定） 3.履行：竞业限制（目的、生效、劳动法对其有什么规定、违约责任） 4.变更、解除、终止：（1）变更：目的是为了继续履行。 （2）解除：劳动者提出：a.劳动者有过错；b.用人单位有过错 用人单位提出：a.劳动者有过错；b.与劳动者无关（裁员） ；c.不能解 除 劳动合同的情况 （3）终止：到期终止； 延期； 经济补偿金（在解除那也有规定） 5.劳务
42、派遣（特殊的劳动关系，搞懂劳务派遣是怎么一回事，有什么规定） （1）劳务派遣单位 （2）用人单位 （3）劳动者 劳动合同概念的内涵： 劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议； 劳动合同是明确双方权利义务的协议； 劳动合同是双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的协议。 劳动关系01 劳动关系导论 15 注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期包含在劳动合同期限内； 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 考点 10：劳动合同的种类 劳动关系01 劳动关系导论 16 劳动合同的作用：= 意义 1， 劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度。
43、 在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择加以确定和形成的。 劳动合同体现了法律上的“契约” ，使用人方和劳动者真正成为劳动关系的主体。 劳动关系01 劳动关系导论 17 2， 劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具。 劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的法律形式。 3， 劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段。 劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，为解决纠纷提供了便利，降低了劳动争议成本。 （劳动合同可以对法律 未尽的事宜作出详细、具体的约定，明确彼此的权利和义务，促进双方全面履行合同。劳动合同是劳动者实现 劳动权的重要法律形式，也是维护
44、劳动者和用人方合法权益的法律保障。 ） 4， 劳动合同制度是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。 劳动合同是现代法律制度的基石，对于劳动关系的和谐与稳定发展发挥着基础性的作用。 考点 11：劳动合同的订立 劳动关系01 劳动关系导论 18 劳动关系01 劳动关系导论 19 劳动关系01 劳动关系导论 20 劳动关系01 劳动关系导论 21 劳动关系01 劳动关系导论 22 劳动关系01 劳动关系导论 23 劳动关系01 劳动关系导论 24 劳动关系01 劳动关系导论 25 劳动关系01 劳动关系导论 26 考点 12：劳动合同的履行 用人单位合并或分立，劳动合同由承继其权利义务的用人单位
45、继续履行 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定 劳动合同法第 29 条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 所谓全面履行，指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、全部履行其 承担的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它包含劳动合同亲自履行的要求。 所谓亲自履行，对用人单位而言，除劳动派遣、合并分立等特殊情形，必须亲自履行报酬给付义务 和其他随附义务；对劳动者而言，除非用人单位同意，否则都应由自己亲自履行。不能委托他人代理履 行或由他人来承继履行。 劳动合同履行的反面是不履行，即违约。违反全面履行，即不履行或不全面履
46、行，既可能是用人单 位，也可能是劳动者。用人单位违反全面履行的行为，主要表现为拖欠劳动者工资、强迫或者变相强迫 劳动者加班和违章指挥、强令冒险作业等违反劳动合同的行为。 （支付令申请、禁止强迫加班、加班费支 付、拒绝违章指挥和强令冒险作业） 考点 13：劳动合同的变更 劳动关系01 劳动关系导论 27 劳动合同的变更，其实质是双方的权利义务发生改变，前提是双方原已存在合法的合同关系，原因 主要是客观情况发生变化，目的是为了继续履行合同。 劳动合同法第 35 条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳 动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执
47、一份。 劳动合同的变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得将自己的意志强加给对方。 劳动合同变更的程序：（1）协商；（2）签订协议；（3）各执一份。 劳动关系01 劳动关系导论 28 考点 14：劳动合同的解除 劳动合同解除；劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。 （一）协商解除 1.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿。 2.由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 （二）法定解除；法定解除又可分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。 1.劳动者可单方面解除劳动合同的情形 劳动者在试用期内提
48、前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动 合同。（1） 预告解除（提前 通知，无补偿） 提示：如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如 果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担 赔偿责任。【如果劳动合同中依法约定了劳动者提前解除劳动合 同的法律责任，劳动者需要承担相应的责任。】 （2） 即时解除（可随 时通知，有补偿） 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法 为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、 法规的规定，损害劳动者权益的；用
49、人单位以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定 的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （3）不需事先告知（有 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动关系01 劳动关系导论 29 补偿） 劳动者劳动的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 2.用人单位可单方面解除劳动合同的情形 （1）预告解除（提前通 知，有补偿） 【劳动者无过失】 有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资（该劳动者上一个月的工 资标准）后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗
