1、 博文明理 厚德济世 员工培训与开发课程成果 海尔集团 新晋市场部产品企划主管 培训方案设计 指导老师：周红云 组长：余志恒 1110070117 组员：付莎 1110070136 罗晓妹 1110070103 吴丹 1110070137 张巧玲 1110070147 吴康佳 1110070110 马真惠 1110070119 周琴 1110070135 二一三年十月二十五日 博文明理 厚德济世 1 一、海尔集团企业战略目标分析 2 （一）国际战略 2 （二）国内战略 2 （三）市场、企业网络化战略 2 二、市场部培训战略分析 3 三、培训需求分析 3 (一)培训需求分析表 3 （二）培训需求
2、分析的方法 8 四、培训具体流程 9 （一）培训对象 9 （二）培训目的 9 （三）培训内容 9 （四）培训时间 11 （五）培训方式 12 （六）培训师资 13 （七）培训保障 14 （八）培训实施 15 五、培训风险规避 17 （一）认真进行企业需求分析 18 （二）签订培训协议和保密协议 18 （三）建立规范的培训制度和流程 18 （四)激发员工学习动机 18 (五）受训后考核 19 六、培训评估方案 19 （一）培训评估原则 19 （二）培训评估目的 19 （三）制定培训评估的方案 20 （四）评估方案的实施 20 （五）培训评估报告的撰写 21 （六）培训总结 22 博文明理 厚德济
3、世 2 一、海尔集团企业战略目标分析 海尔的目标是成为行业主导，在国内引领家电行业，在国际上创建全球化 中国品牌。一方面，海尔集团一如它的口号“真诚到永远”，产品不仅质量可 靠，服务更是享誉业内，秉承“顾客至上”的原则，以真诚的服务取得更好地 口碑；另一方面，海尔集团坚持在技术、功能、管理手段和营销方式上不断创 新，使海尔集团生机蓬发、日益壮大。在互联网时代来临之际，海尔集团将全 面进军电商渠道，以全新的营销方式拓展新的销售市场。 （一）国际战略 创全球化品牌 海尔以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，再 以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的“三 位一体”本
4、土化模式。这一阶段，海尔推行“市场链”管理，以计算机信息系 统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再 造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户 需求相一致。 （二）国内战略 1、质量技术领先创新 海尔集团秉持“要么不干，要干就干第一”的原则，重视质量多于产量， 不仅在改革开放初期就大力引进国外先进设备，在之后的企业发展中更是注重 创新，迎合顾客需求不断革新技术，多种家电处于国内乃至世界的技术尖端水 平，持续创新使海尔在洗衣机等行业技术领域确定了领导地位。 2、顾客至上 家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出 星级
5、服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争 优势。海尔以“客户至上，用户第一”为基本理念，优良的服务享誉业内。 （三）市场、企业网络化战略 随着网络在人们生活中地位逐渐重要，网购成为人们日常生活中的一种重 要购物方式，这一营销渠道也被诸多企业日益重视，营销渠道网络化显然是如 博文明理 厚德济世 3 今家电行业的大势所趋。为迎合顾客网购的趋势，海尔将创新营销方式，全面 进军电商渠道。2013 年开春，海尔集团展开史无前例的大规模电商 C2B 定制预 售，期间海尔天猫旗舰店在天猫预售平台预售冰箱、洗衣机、厨电、电视、空 调、热水器、小家电和平板电脑等 8 大类 17 种商品。
6、大规模 C2B 预售，汇集消 费者需求订单后反向供应链生产，不仅可以拓宽市场，增加销量，还可以省去 流通仓储等各种成本。 海尔依托互联网“以用户为中心卖服务” ，而不再“以企业为中心卖产品” ， 即需即供，以顾客为中心，大规模定制。海尔集团抓住互联网时代的机遇，整 合全球的研发、制造、营销资源，创全球化品牌。 二、市场部培训战略分析 市场部的培训工作，立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密 结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创 新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵； 进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架。本次培训针对市场
7、部刚入职的 产品企划主管，旨在丰富产品企划主管技能，使刚入职主管逐步掌握管理的技 巧方法，了解如何协调上下级关系、控制工作进程等。此外，培训还将涉及电 子商务领域知识，例如电商运营模型等，帮助被培训者适应海尔公司网络化营 销的战略趋势。对提高市场份额、开发市场、维持企业活力有积极的促进作用。 三、培训需求分析 (一)培训需求分析表 海尔公司的培训需求是由各个方面的原因引起的，我们从收集到的资料将从 不同层次进行培训需求分析，即从三个层次进行分析：战略层次、组织层次、 员工个体层次。(如图 1 所示） 博文明理 厚德济世 4 战略层次 组织层次 员工个人层次 是 是 是 否 否 否 是 外部环境
8、 组织条件 人员变动 培训实施 是否需 要培训? 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作分析 是否需 要培训? 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 理想绩效水平现实绩效水平 是否需 要培训?寻求其他解决方 法 博文明理 厚德济世 5 图 1:培训需求分析的三个层次 1、战略层次分析 （1）企业战略 从 2012 年开始，海尔集团实行的是网络化战略发展阶段，即网络化的市场， 网络化的企业。海尔抓住第三次科技革命的机遇，以“没有成功的企业，只有 时代的企业”的观念，适应个性化生产的需求，实施网络化战略，其基础和运 行体现在网络化上，主要是两部分：网络化的市场和 网络化的企业。网络化市 场
9、里，用户网络化、营销体系也网络化，当然还有很多很多都变成网络化了， 现在已经是物是人非了，那企业必须变成网络化。网络化的企 业可归纳为三个 “无”：企业无边界，即平台型团队，按单聚散；管理无领导，即动态优化的 人单自推动；供应链无尺度，即大规模定制，按需设计，按需制造，按需配送。 在电商大力发展的背景下，传统的市场营销，产品企划，已经不能适应市场的 变化，所以海尔要培训具有电商知识背景的，掌握网络新兴营销方式的产品企 划主管。 （2）外部环境 尽管海尔集团的家电销售一直处于领先地位，但是目前的家电行业竞争日 益加剧，行业环境也是在不断地变化，现在市场出现了新的变化。家电市场零 售额增速放缓；家
10、电产量和出口增速呈缓慢态势；家电零售价格降幅继续收窄； 一线城市家电销售增速创新低；网上销售成为传统连锁销售的强有力竞争对手， 2013 年整个行业还面临着不少遗留问题，首当其冲就是高库存，加上家电下乡、 以旧换新政策的实施，市场需求被大量预支，海尔集团面临着诸多难题，海尔 集团也前瞻性的意识到了新兴市场的的重要性，而好的产品企划，吸引消费者 的眼球，博得消费者的青睐，是提高销售量的关键环节，则需要对海尔的产品 企划主管进行全面的培训。 （3）人员变动 海尔集团的人力资源管理理念是人人是人才，赛马不相马。海尔设立了一 种动态人才选拔机制，在企业内部创造一种竞争机制来选拔人才，创造人才， 博文明
11、理 厚德济世 6 使管理始终处于一种动态的竞争的管理机制。第二个理念是公平竞争，任人唯 贤。海尔通过严格的考试考核选拔管理人员，进行晋升，同时淘汰不合格的人 员。那么内部晋升的产品企划主管也需要进行培训。 2、组织层次分析 （1）组织目标 海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光，海尔文化以观念创新为先导、 以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目 标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化 本身也在不断创新、发展。海尔市场部的目标是树立品牌，扩大品牌知名度， 提升美誉度，给消费者提供产品购买的理由和刺激,不断地扩大市场。 （2）组织文化
12、，海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技 术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到 强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。 （3）组织资源 海尔有着充足的资金，海尔有着悠久的培训传统，以及一系列行之有效的培 训方法，更重要的还有一个专门培训中高层人员的海尔大学，这些丰富的资源 完全可以满足培训的需要。 （4）组织效率 尽管海尔在行业中是处于领先地位，市场部的效率也很高，但是为应对竞争 的市场，培训是十分有必要的。 （5）岗位说明书 通过岗位说明书，明确了产品企划主管的工作任务和工作职责，由于是新 晋的主管，虽然在基层掌握了产
13、品企划的基础知识，但是要胜任主管一职，还 是有很大差距的，企划创新的能力，管理能力，领导力，团队合作的能力，各 部门沟通协调的能力，消费者心理分析的能力。特别是目前海尔实行网络化发 展战略，则对产品企划主管提出了新的要求，必须要培训电子商务知识，在网 博文明理 厚德济世 7 络市场中创新的进行产品企划，吸引消费者。 （具体岗位说明书如图 2 所示） 海尔集团职位说明书 职位名称 产品企划主管 所属部门 市场部 部门编制 直接上级 市场部经理 直接下属 产品企划专员 管辖人数 10 制作日期 2013.10.28 批准人 批准日期 职 位 概 要 1、制定年度营销计划 2、建立和完善营销信息收集
14、、处理、交流及保密系统 3、对消费者购买心理和行为的调查 4、对竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等小的收集、整理和分析 5、对竞争品牌广告策略、竞争手段的分析做出销售预测 6、提出未来市场的分析、发展方向和规划 7、制定产品企划策略 8、制定产品价格 9、新产品上市规划 10、制定通路计划及各阶段实施目标 11、促销活动的策划及组织合理进行广告媒体和代理上的挑选及管理 12、制定及实施市场广告推广活动和公关活动 13、实施品牌规划和品牌的形象建设 14、负责产销的协调工作。 本岗位公司组织架构中的地位 工作职责描述 主要 工作 职责 1、根据企业发展规划，判定产品寿命、新产品开发周期 2、负
15、责产品开发 3、并与研发、生产、采购、财务等部门共同进行产品商业化运作企 划 4、负责产品全方位企划，包括价格企划、包装企划、通路企划、延 伸企划 5、协助广告及促销企划部门进行产品广告及促销企划 对内 与研发、生产、采购、财务等部门共同进行产品商业化运作 企划 沟通关系 对外 其他公司的交流联系 1.人事管理权 绩效考核结果核实权、奖惩核实权、干部考核主管候 选人员建议权，干部考核主管绩效考核权 工作权限 2.业务管理权 对本部门业务有指导、管理的权力，对经营单位相关 问题有建议、监督的权力 图 2：具体岗位说明书 博文明理 厚德济世 8 （二）培训需求分析的方法 1、访谈法 访谈的对象：新
16、晋的产品企划主管 访谈者：培训者 优点：访谈法是一种非常有效的需求分析方法。通过访谈，培训者可以推 心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题 进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工 作得到员工的支持。而且，会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更加 深刻的认识到工作中尊在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参与学习 的激情。 访谈中包括的问题： （1）你了解海尔战略吗？ （2）你认为组织目前存在的问题有哪些？ （3）你对这些问题有什么看法？ （4）你目前的工作对你有什么要求？ （5）你认为自己在工作中的表现有买那些不足？ （6）你就
17、得这些不足是由什么导致的？ （7）你对自己以后的发展有什么计划？ （8）你觉得自己当前的不足表现在什么地方？ （9）你个人现在面临的主要问题是什么？ （10）你需要我们在哪些方面给你帮助？ 2、问卷调查法 调查对象：新晋的产品企划主管 优点：问卷调查法发放简单，可节省培训者和培训对象双方的时间，同时 成本低，针对多人，资料来源广泛。 博文明理 厚德济世 9 在进行问卷设计的时候，我们会注意以下问题： （1）问题清楚明了，不会产生歧义 （2）语言简洁 （3）多采用客观问题方式，易于填写 （4）主观题有足够的空间填写意见 四、培训具体流程 （一）培训对象 青岛海尔集团市场部新上岗产品企划主管 （二
18、）培训目的 通过培训，让新上岗的产品企划主管能够掌握基本的业务流程和管理知识， 学会面对基层员工和上级领导时的沟通技巧；同时，全面提升产品企划主管的 领导能力和创新意识，引导其完善工作方法，从而有效地提高部门工作效率， 提升企业的创新和管理水平，增强企业竞争力；值得注意的是，我们将着重讲 解电商知识，加速依托互联网“以用户为中心卖服务”的企业战略的实施进程。 （三）培训内容 在胜任力模型中，一个合格的管理人员必须具备下列 11 项素质： 素质 1 素质 2 素质 3 影响力 成就导向 团队与合作精神 素质 4 素质 5 素质 6 分析式思考 主动积极 培养他人 素质 7 素质 8 素质 9 自
19、信心 直接/果断性 信息搜集 素质 10 素质 11 团队领导力 概念性思考 博文明理 厚德济世 10 以胜任力模型的胜任特征为参考，主要依据洋葱模型，将培训内容划分为 三大层次。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最 核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态 度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习 得。 （见图 3 所示） 图 3：洋葱模型 第一层 知识 Knowledge 技能 Skills 1 、 基本业务流程 普及企业发展规划，指导完整的产品企划流程，以及 其中所要注意的关键性细节问题。 2 、 信息搜集 信
20、息通常用来诊断问题或找出潜在问题。指导信息搜集方法： 系统地搜集资料；从各种来源搜集资料；亲自观察或接触实 际情况。 3 、 电商知识 认识电子商务，了解其包含的多层次功能；本企业对 电子商务领域的知识要求。 第二层 态度 Altitude 价值观 Value 自我形象 Self-image 博文明理 厚德济世 11 1 、 参与式管理 团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征， 所以参与式管理的培训非常必要，也是产品企划主管做好管 理工作的基础。 2 、 自信心 包括对自己的能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的 任务；勇于直接质疑或挑战上级主管的行动；面对问题或失 败勇于承担责
21、任并采取各种方法改善绩效。 3 、 人际理解 包括了解他人的态度兴趣、需求和观点；能够解释他 人的非语言行为、了解他人的情绪和感觉；指导什么 可以激励他人；了解他人的长处和短处，了解他人行 为的原因。 4 、 培养他人 包括给下属提供建设性的反馈意见；当下属遇到困难 时给予安慰和鼓励；通过各种指示、建议或其他指导 方式培养下属。 5 、 压力缓解方法 身为主管，一定会承受来自上级对于业绩和管理等方 面的压力和来自下级对工作安排和舆论等方面的压力， 所以压力缓解的学习虽然只是个细小环节，却起着不 容小视的作用。 第三层 个性/动机 Traits/Motives 1 、 团队领导力 包括为其所在团
22、队设立绩效目标；在更宽泛的组织层 面上维护所在团队的利益；为团队争取所需要的资源。 2 、 分析式思考 包括发现情况或信息的暗示或结果；用系统的方式分 析情况以确定原因或结果；以务实的态度预测障碍， 规划解决方案；事前思考行动过程的步骤，分析完成 任务或目标的条件。 3 概念式思考 包括发现他人没有发现的某种联系或模式；注意到他 博文明理 厚德济世 12 、 人没有注意到的各种矛盾或差异；迅速把握问题的关 键并采取行动。 4 、 创新思维 帮助学员认识到什么是创新；如何克服心里障碍激发 创新思维；如何将创新与工作内容联系在一起，发挥 实际效果。 （四）培训时间 2013 年 11 月 4 日1
23、1 月 10 日 具体授课时间为每天上午：8:0011:30，下午：14:0017:30 （五）培训方式 1、 “5+2”模式 为期七天的培训分为两个部分，第一部分为为期 5 天的知识汲取阶段，在 课堂上跟着培训教师学习巩固相关知识，研究案例或模拟角色；第二部分为 2 天的实战演练阶段，完全模拟工作岗位，设置各项具有针对性的关卡，既能让 学员提前适应工作岗位，又能对之前的教学内容进行考察。 图 4：培训方式 第一部分的授课方式： （1）讲授：属于传统的培训方式，培训师通过语言表达，系统地向学员传 授知识，力求条理清晰，重点、难点突出；语言清晰，生动准确；讲授完保留 培训方式 讲授 案例分析 讲
24、授+案例分析 讲授+角色扮演 讲授+游戏 案例分析角色扮演 报纸海尔人 实战模拟 博文明理 厚德济世 13 适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系 统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。 （2）案例分析： 为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书 面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案，以训练学员的 决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 案例分析法能够增强学员的参与性，变学员被动接受为主动参与；将学员 解决问题能力的提高融入
25、到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解 决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的 习惯。 （3）讲授+案例分析：综合了讲授法和案例分析法的特点，既能使学员系 统地掌握知识，又能及时督促学员运用知识解决实际问题，又将知识的传授提 高了一个层次。 （4）讲授+角色扮演：教师授课，紧接着学员进行角色扮演，演出结束后， 教师对各学员的表现进行分析和评论。 角色扮演法可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增 强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能； 通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 （5）讲授+游戏：
26、在教授法之间插入游戏环节，旨在让学员通过游戏，能够 更加轻松地理解和接受理论性太强的知识，也能够增加学员的学习热情和积极 性，调节学习氛围。 （6）案例分析+角色扮演：适用于多理论、多层次的工作内容培训，建立在 讲授法的基础之上。先进行案例分析，告诉学员应该怎么做，应该避免哪些可 能出现的错误，再进行模拟演练，现学现用，以达到知识的巩固作用。 （7） 海尔人：是海尔集团内部的报纸，其主要刊登集团内日常生产和管 博文明理 厚德济世 14 理活动中出现的最优事迹和最劣事迹，让员工从中习得分析问题和解决问题的 思路和观念。 （六）培训师资 1、选拔原则 （1）持有正规的相关教师资格证书。 （2）具备
27、丰富的知识和经验，理论知识与实战经验的融合才是最好的教材。 （3）具有足够的领悟力和创造力，能够对实战中的复杂情况进行分析，并且 举一反三，结合多种经验正反面、多层面综合讲解。 （4）具有传递的能力。讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授 时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；讲授完应保留适当的时间让培训师 与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 2、 “内外结合”的模式 （1） “内”：指与海尔大学合作，根据上述选拔原则，在海尔大学的内部兼 职教师中选择 3 名来担任本次培训的教师。 第一位教师授课 2 课时，负责基本业务流程的讲解和一次综合信息搜索和 电子商务知识的案
28、例分析讲解； 第二位教师授课 3 课时，负责一次配合管理心理学专业教师的企业内案例 分析、一次管理角色的授课以及一次思维方式的授课； 第三位教师负责实战模拟的部分，包括模拟内容制定、学员组织安排、监 督模拟过程、当场分析建议、模拟结果考评等。 （2） “外”：指通过专业培训机构外聘相关专业领域的培训教师。本次培训 需要 4 位外聘专业培训师，分别为信息检索专业、电子商务专业、管理心理学 专业以及创新思维与训练专业。前三位外聘教师授课 1 课时，创新思维与训练 专业的教师授课 2 课时。 （七）培训保障 1、公关保障：获得企业高层领导的批准，并下放正式的培训通知；争取相 关部门的积极配合；财务部
29、门的经费保证。 博文明理 厚德济世 15 2、运作保障：设置机动小组，随时供调动，以应对各种突发情况；同时负 责确认第二天培训正常开展的所有要素。 3、激励保障： （1）对于培训专员和相关部门负责人：对培训工作进行考评，考评结果与培 训专员和相关部门负责人的工资、升迁、轮岗等挂钩，以调动培训网络的灵活 性和流动性。 （2）对于授课教师： 内部兼职教师：集团中高层人员必须定期接受海尔大学培训部的安排，不 授课则要被索赔，也不能参与职务升迁。 外聘专业培训师：对培训工作进行考评，考评结果与外聘培训师的工资挂 钩。 （3）对于员工： 培训效果评估结果与学员的工资、升迁、轮岗等挂钩，另外 还有违约金的
30、保障。 （八）培训实施 培训时 间 培训内容 授课教师 授课方式 内容重 要性 周一上 午 基本业务流程 内部兼职教师 1 讲授 周一下 午 信息搜集 信息检索专业教 师 讲授+角色扮演 周二上 午 电子商务 电子商务专业教 师 讲授+角色扮演 周二下 午 第一层次内容 内部兼职教师 1 案例分析 人际理解 周三 培养他人 管理心理学专业 教师 内部兼职教师 2 讲授+游戏 案例分析 博文明理 厚德济世 16 1、前期准备 （1）向上级递交培训实施申请，并获得批准。 （2）将工作人员进行分组，各自负责相关任务： 学员联系组：负责一切与学员联系的工作，也包括与学员的上级领导的联 系。 教师联系组
31、：负责教师的选择、教师课程内容的跟进以及教师与学员间的 压力缓解方法 团队领导力 参与式管理 周四上 午 自信心 内部兼职教师 2 讲授+案例分析 分析式思考 周四下 午 概念式思考 内部兼职教师 2 讲授+ 海尔人 周五 创新思维 创新思维与训练 专业教师 讲授+游戏 案例分析+角色 扮演 周六、 周日 实战模拟 内部兼职教师 3 实习法 工作人员 学 员 联 系 组 教师联系组 财务组 机 动 组 博文明理 厚德济世 17 沟通。 财物组：负责预决算的制定、所有场地的借用与布置、培训材料的准备、 午餐的问题等等。 机动组：负责各项危机处理和提前考察培训环境，培训环境包括实际可见 的环境和广
32、义的不可见环境，比如教师的教学心态、学员的接受程 度等等。 2、培训过程 各组工作人员依照课程安排表来实施培训，有条不紊，此时机动组的提 前确认工作和危机处理工作尤为重要。 3、后期工作 （1）公布实战模拟结果 （2）发布培训考核结果，包括学员的培训考核结果和其他所有相关人员的考 核结果 （3）经费报账 （4）培训专员组工作总结 五、培训风险规避 培训风险的规避对企业来说起着至关重要的作用。海尔的营销策划往往出 自这些市场部产品企划主管之手，既要让他们有足够的知识和技能能够完成公 司的新产品市场拓展业务又要保证他们的忠诚度和积极性，同时还拥有管理下 属及部门沟通的良好能力，这就要求我们采用各种
33、风险规避模式，让市场部发 挥最大的潜能和企业获得最大的效益。 总的来说培训风险分为内在风险和外在风险两大类，内在风险包括员工培 训观念风险和培训技术风险，外在风险包括人才流失风险、专业技术泄密风险 以及培训成果转化的风险。对海尔市场部产品企划主管来说，作为企业的一个 中层管理人员，掌握着企业许多内部信息，因而最有可能面临的是人才流失的 风险和专业技术泄密的风险，所以我们将从以下几个方面对市场部产品企划主 管进行培训风险规避。 博文明理 厚德济世 18 （一）认真进行企业需求分析 可规避的风险：培训观念风险、培训技术风险 以海尔电子商务的企业发展战略和员工电子商务技能培训需要为出发点， 结合自己
34、的实际能力和人力、物力、财力，综合各方面的条件评估培训投资和 风险，考量投资回报率，最后确定培训需求的范围并最终制订企业培训目标。 （二）签订培训协议和保密协议 可规避的风险：人才流失风险、专业技术泄密风险 考虑到人才流失和信息泄密的风险，海尔应该与市场部产品企划主管在培 训前签订培训协议，以恰当的比例双方共同承担培训费用，合理分担培训风险， 这样就降低了企划主管离职给企业带来的经济损失。由于市场部产品企划主管 地位特殊，掌握着公司的很多商业机密，因而必须与之签订保密协议，确定违 约赔偿减小商业机密泄露的可能性和损失。 （三）建立规范的培训制度和流程 可规避的风险：培训观念风险、培训技术风险、
35、成果转化风险 根据市场部产品企划主管的培训需求和内容，制定严格的培训方案，通过 在培训过程中的新任主管出勤率考察、课程掌握能力测试，以及最后的培训结 果检查，增强员工的自我管理和自我控制能力，从而提高培训的整体效益。 （四)激发员工学习动机 培训风险 内在风险 外在风险 培训成果转化风险 专业技术泄密风险 人才流失风险 培训技术风险 培训观念风险 博文明理 厚德济世 19 可规避的风险：人才流失风险、专业技术泄密风险 1、高薪和晋升：公司通过借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现人力 资本的跳读和使用，将岗位培训和薪酬激励结合起来，给予企划主管可观的工 资增长和晋升机会，将岗位培训和薪酬激
36、励结合起来，创造良好的外部环境， 为员工的个人发展创造条件，同时真正提高企业效率，实现个人与企业的双赢， 从而达到规避企业风险的目的。 2、职业生涯规划：从培训的课程设计方面来说，除了对市场部产品企划主管进 行电子商务、产品企划方面的培训之外还可以增加管理技巧、部门沟通以及压 力排解方面对个人的普适性培训，为企业这些未来的管理人员提供一些促进职 业发展的课程，从而满足员工对未来发展美好远景的需要。 (五）受训后考核 可规避的风险：培训技术风险、成果转化风险 安排考核项目，检验员工在培训中的所学。一方面能够看到培训是否能达 成预期效果，规避培训的成果转化风险，另一方面也能使员工再次回顾所学知 识
37、和技能，以便日后能更好的运用于市场部产品企划工作中去。 六、培训评估方案 （一）培训评估原则 1、目标性原则 目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向， 就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气 氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。 这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。 2、实用性原则 实用性原则是指评估要易于培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较 合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。 3、连续性原则 连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才 博文明
38、理 厚德济世 20 能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。 4、客观性原则 客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正 的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推 动培训计划的有效开展和组织目标的实现。 （二）培训评估目的 1、对沟通培训成果和培训目标之间的差距进行判断 2、评估出前期培训的效果与培训的不足，为改进培训工作提出建设性意见 3、证明该次培训的价值，为后续培训提供依据 （三）制定培训评估的方案 1、评估时间：培训完之后的一星期 2、评估地点：海尔公司青岛总部 3、评估人员：人力资源部主管及经理以上干部 （四）评估
39、方案的实施 以柯氏四层次模型为主导，按照此模型的框架进行培训方案的实施 柯氏四层次模型 层次 指标 过程 重点 评估方法 评估单位 阶段时间 1 反应 学习过程 受训者的 满意程度 问卷调查、 面谈、观 察 培训单位 课程进行 2 学习 学习过程 知识、技 能、态度、 行为方式 方面的收 获 学习测验、 问卷调查、 模拟练习、 座谈、心 得报告、 发表文章 培训单位 课程结束 3 行为 行为转变 过程 工作中的 行为改进 问卷调查、 直属主管， 同仁或部 署访谈 学员的单 位主管 三个月之 后或现行 绩效追踪 系统的运 作 4 结果 行为转变 过程 受训者获 得的经营 业绩 个人与组 织之绩效
40、 指标，成 学员的单 位主管 一年或半 年或现行 绩效追踪 博文明理 厚德济世 21 本效益组 织资料分 析与衡量 系统的运 作 1、反应层面 评估内容：受训成员的满意程度 评估示例：对老师及其教学方法是否喜欢，对选取的案例是否感兴趣， 游戏能否吸引你，实战演练感觉如何，还有就是对报纸海尔人的评价等。 可以通过问卷调查和小组座谈的形式来了解。 2、学习层面 评估内容：受训成员在知识技能、态度以及行为方式上的收获 评估示例：在培训中自己是不是更加主动去学习了，在工作中的处事方式 是不是更加成熟了，这里可以通过对培训期间的课堂表现和培训后的工作状态 来考量，另外就是基本业务流程的熟悉情况，电子商务
41、知识的掌握程度的考评， 这方面可通过培训后的笔试来考量。 3、行为层面 评估内容：受训成员在今后工作中的行为改进 评估示例：受训成员上下级及其同级对其培训后工作行为上的评价，也 就是通过直属主管直接下属还有同仁的访谈来进行 4、结果层面 评估内容：受训成员获得的经营业绩或者他的工作绩效 评估示例：主要通过考核个人与组织的绩效指标还有企业收益 （五）培训评估报告的撰写 1、培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内 容等。 博文明理 厚德济世 22 2、学员的培训结果，培训成效如何，好在哪里，不好的原因又是什么 3、培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于
42、次的项目，实施方式、材料等需舍弃。 （六）培训总结 1、培训总结包括几个方面的内容，主要是参与学员的受训效果以及他们 的学习态度，对于受训效果好的或者学习效果好的学员应给予物质或者精神上 的奖励，反之，则给予一定的惩罚；然后是我们的培训课程或者项目，好的培 训课程要保留，不好的要舍弃；最后是培训讲师的总结，授课没有效果的老师 在我们今后的培训中将不予以聘用。 2、信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。 以下是我们制定的一个简单的反馈流程图： 加大支持力度 是 是否产生好的培训效果 培 完善修改产生 训 效 否 果 反 馈 是 是否产生好的培训效果 否 培 训 管理层 人力资源部 更好的培 训项目 受训 学员 再接再励，在以后的工作中争 取更大的进步 认真总结反思，缺点要改正， 不足要弥补，争取能在下次的 培训中出好成绩 博文明理 厚德济世 23
