1、员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为规范离 职管理工作，维护公司和离职员工的 合法权益，特制定本管理制度。 第二条 本制度适用于所有员工，不论何种原因离职， 均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。 第三条 公司人力资源部是离职管理的归口部门，各部 门配合、参与。 第二章 离职分类及要求 第四条 辞职。员工因个人原因辞去工作： （一）员工因故辞职应填写员工辞职申请表，并报所在 部门负责人（或指定具有人事处理权力的专人）审阅批示意 见后转交公司人力资源部处理； （二）公司员工辞职应提前一个月以书面形式申请； （三）试用期员工离职申请应提前 3 日申请； （四）下列情况参照执行： 1员工
2、因犯错或过失须引咎辞职的； 2员工表现较差，为留情面而劝其离职的； 3员工单方面不续签劳动合同的。 第五条 自动离职。员工有下列情况均视为自动离职： （一）无故旷工 3 日以上； （二）假期满后无故不销假，超过 5 天以上； （三 ）受 到 处 分 到 期 后 超 过 3 天 以 上 ，拒 不 到 部 门 报 到 的 ； （四）公司没有降低原合同待遇，但在规定的时间内拒绝 签订新的劳动合同的； （五）员工未按规定时间书面通知公司辞职的； （六）接到工作调（变）动通知后超过 5 天拒不报到上岗 的； （七）未按规定办理离职手续的； （八）工伤评残后，个人提出结算一次性就业补助的。 第六条 合同到
3、期离职。因劳动合同到期而没有续签或 变更，而自动终止劳动关系： （一）原劳动合同即将到期，双方任何一方单方面提出不 再续签劳动合同； （二 ）原 劳 动 合 同 即 将 到 期 ，双 方 协 商 不 再 续 签 劳 动 合 同 ； （三）原劳动合同即将到期，员工提出过高要求而致使劳 动合同不能如期签订。 第七条 辞退（解雇）：公司强制终止劳动合同的情形，以 公司发文公告为依据，由公司人力资源部负责处理： （一）因各种原因不能胜任公司按排的工作，或经转岗和 培训后仍然无法继续胜任工作的； （二）月度考核连续 3 次不合格，或年度考核不合格，达 到末位淘汰标准的； （三）公司因转产、兼并重组（整）
4、、经营发生困难等原因， 经向工会和劳动主管部门申请确须裁减人员时； （四）公司生产经营难以为继，申请破产或经人民法院宣 告破产需解散人员时； （五 ）公 司 管 理 制 度 规 定 或 劳 动 合 同 约 定 的 条 件 出 现 时 。 第八条 开除。公司强制终止劳动合同的情形，以公司发 文或公告为准，由人力资源部按文件精神办理： （一）严重违反公司规章制度，达到开除条件者； （二）连续两次受到记过处分，或累计受到记大过处分 2 次以上者，或累计受到记过处分 3 次以上者； （三）因指挥或操作失误（个人承担同等或主要责任）给 公司造成重大损失（直接损失超过 20000 元，含人身、设备、 安全
5、等事故），或隐瞒事故、毁灭证据，或拒不按规定接受处 罚、赔偿损失的； （四）利用职务之便损公肥私，或经营、管理等关键岗位 收受贿赂，达到开除条件的； （五）管理人员违反任职管理办法、 任职行为的若干规 定、 非公活动实行“ 上礼下” 的若干规 定、 员工婚丧嫁娶等 活动相关规定，经戒勉谈话后仍不思悔改的； （六）法律法规规定符合开除的情形。 第九条 退（职）休： （一）达到规定退休年龄或已享受退休待遇的； （二）因工伤（含职业病）而退出工作岗位的； （三）因患重病不能继续从事工作而退出工作岗位或已 享受病退待遇的； （四）通过员工子女顶岗置换办法而退职的老员工； （五）法律法规规定应当退职的情
6、形。 第十条 离职程序： 第三章 离职面谈 第十一条 部门经理（负责人）进行离职谈话： 员工离职时，该部门经理与离职人进行谈话；如果有必 要，可以请其他人协助，谈话须完成下列内容： （一）审查文件、资料及工具的所有权； （二）审查其了解公司秘密的程度； （三）审查其掌管的工作进度和角色； （四）阐明公司和员工的权力和义务； （五）记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字， 并分存公司和员工档案； （六）如果是员工提出辞职，部门经理应积极沟通，了解 员工辞职的真正原因。努力挽留绩效良好的员工，探讨改善 其工作环境、条件和待遇的可能性。 第十二条 人力资源部经理或人事专员进行离职谈话： 员工离职
7、时，人力资源部经理（非骨干员工可由人事专 员 代 理 ）应 与 离 职 人 进 行 谈 话 ，相 关 谈 话 内 容 包 括 但 不 仅 限 于 ： （一）审查其劳动合同履行情况，了解离职类型； （二）审查员工的工资和福利状况； （三）回答员工可能有的疑问和意见； （四）征求对所在岗位、同事、直接上级、间接上级的评 员工提出离职/ 公司决定终止 劳动合同 部门经理/人 力资源部进行 离职面谈 员工填写离 职申请表报 各级领导审批 完成各项交接 工作，办理相 关离职手续 价与意见； （五）征求对公司的评价及建议； （六）如果是员工提出辞职，应积极沟通，了解辞职的真 正原因。努力挽留绩效良好的员工
8、，如遇骨干或管理人员辞 职，还应了解其对继任者的建议和看法。 （七）告知员工需办理哪些离职手续； （八）记录离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，并 分存公司和员工档案。 第十三条 离职员工因故不能亲临公司会谈，应尽可能 通过电话交谈。 第十四条 对面谈中涉及的有价值信息应及时验证和跟 踪处理，重大信息应及时上报。 第十五条 若出现骨干员工流失，如有必要人力资源部 还应在一定时期内对该类人员进行回访，以掌握其工作动态， 并进一步验证其对公司的态度与看法，为人力资源管理提供 参考。 第四章 离职手续办理 第十六条 工作移交： 离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料 移交给直接上级所指定
9、的人员，并要求接交人在工作交接 单上签字确认。 第十七条 工具与事物移交： （一）移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方应签 字确认； （二）移交公司配置的车辆、维修用品、存储设备、安全 帽和一切工具； （三）移交一卡通， （办公室、档案柜、工具箱、办公桌）钥 匙； （四）移交掌握的公司资料、客户信息、商业材料，以及 借阅的资料、书籍和影像； （五）移交电子信息资料，交出文档密码和账号，注销网 络登录账号； （六）移交所使用和保管的专利材料。 第十八条 款项与业务移交： （一）将经手的各类项目、业务移交给指定人员，个人借 款等款项事宜移交公司财务部并处理完结； （二）将经手办理的业务合同（含
10、协议）移交指定人员及 财务部； （三）以上各项交接须填写离职交接表，均应由交接人、 接 管 人 签 字 确 认 ，并 经 人 力 资 源 部 审 核 、备 案 后 方 可 视 为 交 接 完 成 。 第十九条 离职结算： （一）工资结算，按日常核算方式进行； （二）应得到但尚未使用的休假时间； （三）应付未付的奖金、佣金； （四）经济补偿金，根据国家相关规定，按公司劳动合同 管理制度执行； （五）期权、配股及其他未付款项； （六）须扣除以下项目： 1个人拖欠未付的借款、罚金、公积金、个税等； 2个人未完成交接手续的赔偿金、滞纳金； 3劳动合同约定的违约金、培训费等； 4其它应扣除的款项。 第二
11、十条 关系转移： （一）转移前提 1交接工作全部完成（以工作交接单签字为准）； 2违约金、赔偿金等结算完成（以离职交接表签字为 准）。 （二）转移内容 1档案关系； 2、党、团等组织关系； 3社保等福利关系； 4终止劳动关系文件。 第五章 管理要求 第二十一条 离职管理是了解和掌握人力资源管理的一 个重要手段，能为公司人事改革与创新提供重要依据，各部 门及领导应予以高度重视。 第二十二条 对正常离职的人员应加以关心和鼓励，对 非正常离职人员则应晓之以理，解压疏理，消除不利因素。 第二十三条 对流失到竞争对手的骨干员工，或集体性 的辞职事件，更应密切关注，评估影响和危害，找出解决之 办法杜绝类似
12、现象；对员工打击报复或管理失职造成员工流 失的管理人员，一经查实将严肃处理。 第二十四条 为确保工作的延续性，所在部门及人力资 源部应提前物色好继任者。 第二十五条 离职体恤。如公司经营状况较好，在条件许 可情况下，可对表现良好的员工给予关怀和照顾： （一）因考上国家公务员、事业单位工作员，及求学深造、 依法服兵役、对外交流援助等而离职的人员，公司或所在部 门可为其举行欢送仪式，并赠送纪念品，以资鼓励； （二）对即将退（职）休人员，公司或所在部门可为其设答 谢宴，必要时致感谢信，赠荣誉证书，家庭特别困难者可适 当给予补助； 第二十六条 离职体检： （一）对从事职业危害接触的离职员工均应在离职前
13、 1 个月内进行体检； （二）因个人原因自愿放弃体检的，须填写自愿放弃体 检登记表，并承诺责任自负； （三）离职员工因未按通知规定的时间、地点参加体检， 或通知不到和无法通知的，视为自愿放弃体检，一切责任和 后果均由其个人承担，与公司无关； （四）公司单方面或双方协商离职的，体检费用由公司全 额承担，个人自愿离职或辞职的由本人自行承担； （五）经鉴定属职业病的，按法律规定办理。 第二十七条 离职档案纳入人事档案管理之中，按体系 规定进行归档和保存。 第六章 附 则 第二十八条 本制度未尽事宜按照国家相关规定执行。 第二十九条 本制度在执行过程中如发生异议，可协商 处理，任何一方都可以提请当地仲裁机构或人民法院处理。 第三十条 本制度自发布之日起实施。
