1、1 员工晋升管理办法(试行) （2015 年度） 科技有限公司 （2015 年试运行版） 2 目录 第一章 总 则 1 第二章 员工晋升渠道 2 第三章 员工晋升管理 2 第四章 职位轮换 5 第五章 储备干部管理 5 第六章 领导者优化体系 5 第七 章 员工职业发展管理 6 第八章 附则 7 附件一：员工职业发展规划表 8 附件二：管理职务晋升推荐表 11 附件三：员工晋升申请表 13 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） 14 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） 15 附件六：员工能力开发需求表 16 附件七：续聘人员汇总表 19 3 第一章 总 则 一、目的
2、为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积 极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流 程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献 或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据
3、绩效考核结 果，员工职位可升可降。 四、 晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、 晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部 备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运 作，是员工晋升的具体执行部门； 4 （2）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工
4、；由员工主动提出晋升时，任职 部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工晋升渠道 公司根据实际运营需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方式。职级发展通道即员 工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不 变，薪资相应提升。 一、纵向发展 （一）职等晋升（职位不变，薪资晋升） 职等晋升通常为：S0 S1 S2 S3 S4 S5（岗位不同，最高等级不同） （二）职级晋升（职位晋升，薪资晋升） 门店：服务员 组长 主管 见习店长 店长 总部：专员 主管 部门经理 副总经理 总经理 二、 横向发展 如员工发现目前的工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任公司内
5、其他岗位：如收银 到人事选，则可向直接负责人申请，并上报人事行政部，通过相应的程序和考核即可晋升为 某一岗位的管理职位。 第三章 员工晋升管理 一、员工晋升的基本条件 （一）职等晋升 职等晋升的基本条件为： （1）转正员工； （2）在公司或门店任职时间满半年； 例：企划部初级（S0）文案，半年后通过了公司组织的职等晋升考核，即晋升为中级 （S1）文案，享受中级文案的薪资待遇。 （二）职级晋升 5 （1）总部员工晋升条件： 基本条件 序号 职级类别 岗位名称 学历要求 职等要求 岗位经验 1 专员级（E） 后勤人员 专科以上 S5 一年以上相关工作经验 2 主管级（D） 总部专员 本科以上 S5
6、 二年以上相关工作经验 3 经理级（C） 部门经理 本科以上 S3 三年以上相关工作经验 4 副总级（B） 副 总 本科以上 S3 四年以上相关工作经验 5 总经理级 （A） 总 经 理 本科以上 S3 五年以上相关工作经验 （2）总部员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1、必须达到原岗位的最高职等且担任职务满一年，方可向上晋升； 2、年度考核评优，即考核成绩达 80 分以上，且无受过处罚； 3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考 核成绩要求在 80 分以上。 （3）门
7、店员工晋升条件： 基本条件 序号 职级类别 岗位名称 学历要求 职等要求 岗位经验 1 员工级（F） 服 务 员 初中以上 S4 本职工作业务熟练 2 专员级（E） 组 长 初中以上 S2 各项规范达到标准 3 主管级（D） 主 管 高中以上 S4 半年以上主管工作经验 4 见习店长 专科以上 S3 三年以上相关工作经验 5 经理级（C） 店 长 专科以上 S3 四年以上相关工作经验 （4）门店员工晋升，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 1、通过相应岗位的理论和实操考核； 2、不同意公司调度的不予晋升资格； 3、主管晋升为店长，须至新的门店实习 3 个月； 4、具备拟任岗位任职条件：自身基
8、本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 6 二、员工晋升的办理 （一）晋升时间 （1）定期晋升： 1、总部及门店相关部门每半年组织一次等级晋升，通过相应考核即可升级职等； 2、人事行政部每年三月组织各部门及门店对所有员工的一次岗位晋升；各部门负责人 对过往一年本部门员工的业绩和能力进行分析，对绩效优秀的员工进行推荐； （2）不定期晋升 1、门店服务员向组长的岗位晋升，可由店长根据实际营运需求合理操作，无时间限制； 2、职务出现空缺时，对已具备晋升条件的员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 （二）晋升办理程序 （1）确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位的职 务类
9、别、数量及具体要求。 （2）推荐合适人选： 1、推荐：由员工任职部门推荐的，填写职务晋升推荐表 （附件二）并初步审查后交 人事行政部； 2、自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表 （附件三） ，经直接领导、办公室主任 核查后交至人事行政部。 （3）晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审 查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写 员工晋升综合素质与能力考核表格(附件四:主管级以下员工适用；附件五:主管级以上 员工适用)。 （4）决定人选：人事行政部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由最高核定人签 发任命通知。 （5）门店员工
10、晋升，由店长根据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并 上报总部人事。 第四章 职位轮换 7 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过三年的经理级以上管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备 干部优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名 单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第五章 储备干部管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备干部的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发
11、展规划中所希 望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位，人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些 是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)储备干部的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备 人选。 (3)对初选的储备干部的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第六章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处 理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领
12、导者： (1)年度考核成绩为“差”的； (2)连续两次季度考核为“差” ，同时年度考核为“合格”的； 8 (3)连续两年年度考核为“合格”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人事行政部准备个人材 料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人 事行政部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应 的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入
13、观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在 短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。 当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机 会。 第七章 员工职业发展管理 为更好的满足公司发展需要，对于公司所有员工的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本 部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由
14、所在部门经理负 责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分 析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行 情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写员工职 业发展规划表 （附件一） ， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善， 一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资 格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目 时，考虑从需求出发
15、，参考员工培训需求确定培训内容。 9 五、 人事行政部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没 有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶 段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展 谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需 求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录 等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第八章 附 则 本办法由人事行政部负责解释和修订，自发
16、布之日起执行。 附件： 1、管理职务晋升推荐表 2、员工晋升申请表 3、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以下员工适用) 4、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以上员工适用) 5、员工职业发展规划表 6、员工能力开发需求表 7、续聘人员汇总表 10 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 年龄 公司（部门） 岗位名称 最高学历 毕业时间 年 月 毕业学校 1 5 2 6 3 7 参加 过的 培训 4 8 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能/能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1
17、 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： 弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 11 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2 “参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3 “目前具备的技能/能力”栏主
18、要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 12 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的 能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控 制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工 作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4 “其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5 “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于
19、填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6 “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7 “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/财会/人事行政/后勤六条晋升通道。 8 “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 13 附件二: 管理职务晋升推荐表 姓名 性别 年龄 户口所在地 籍贯 最高学历 所学专业 政治面貌 毕业学校 个人爱好及特长 计算机水平
20、 参加工作时间 工作年限 在本公司工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： 后备领导者 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 14 人事行政经理意见 职缺 状 况 是 否 后备人才 其它 考核 成 绩 考核成绩达规定的标准是： 具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: 尚有不足，建议先代理职务或延期 办理； 同意推荐为储备领导者: _ 审核 意 见 建议其他部门_ _职务_ _ 人事行 政部任 职资格 审查 签名: 日期: 董事会领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由
21、及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 15 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 年 月 日 部 门 姓 名 原任部门/门店 原职位 新任部门/门店 新职位 年龄: 年 月 日生, 岁 学历 :个人资料 外部年限 : 年, 内部年限: 年, 合计 : 年 入职日: 年 月 日 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司 部/门店 年, 职务 : 公司经历 公司 部/门店 年, 职务 : 晋升说明 人事行政部复核 部门负责人 人事行政经理 总经理 16 附件
22、四： 员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） 姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 考核项目 考核内容 分值 员工自 评 负责人 评估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守工作态度 4、对部下的过失勇于承担责任 20 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 工作与团 体协作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 30 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 管 理 监 督 4、在人事
23、安排方面下属没有不满 20 1、经常注意保持下属的工作积极性 2、主动努力改善工作环境，提高工作效率 3、积极培训、教育下属，提高他们的技能素质 指 导 协 调 4、注意进行目标管理，使工作顺利进行 15 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 工 作 能 力 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 15 总评分 100 负责人评 语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-
24、30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+负责人评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 17 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表（普通员工岗位） 姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 序号 项目 要素 分值 员工自 评 部门负责 人评估 小计 1 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目标 2 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 3 团队合 作 在成绩面前常说“我们“而不是“我“ 10 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 5 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 6 不断创 新 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试
25、新的方法 改善工作 10 7 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 8 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和发展趋势 9 快速学 习并不 断分享 知识 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 15 10 重视客户需求,努力为客户解决问题 11 工作尽心尽责，任劳任怨 12 责任心 与主动 性 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 15 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 16 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对 方或表达自己的
26、意图 10 合计 100 部门负 责人评 语 签名: 员工签 名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+部门负责人评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 18 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 部门/门店 岗位名称 主要工 作内容 明细 1、 2、 3、 4、 5、 6、 自我评价 上级评价所承担 的工作 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不
27、能胜任 上级评价的事 实依据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1 2 3 4 1 2 3 4 19 达到目标所需的知识和技能 1 2 3 4 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1 2 3 4 1 2 3 4 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1 2 3 4 1 2 3 4 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1 2 3 4 1 2 3 4 填写指导： 1能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的
28、依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2 “ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3 “ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出 色，就在“ 完全胜任 ”上打 ；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 ；工作中出现较大 失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4 “上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。 “上级评价 的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在 20 于向下级反馈考核的结果，让
29、填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5 “ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施 的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7 “ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8能力开发需求表一年填写一次。 21 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 年 月 日 部门（公司） 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期：
